人力資源管理審計

1、人力資源管理審計    人力資源管理審計概述美國學(xué)者奧拉拉和卡斯狄羅2002年提出：人力資源管理審計，是指按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)的政策、實踐以及結(jié)果進(jìn)行檢查、分析與評估，是檢查有關(guān)一個組織人力資源功能的政策、程序、文件、系統(tǒng)和實踐的過程。實施人力資源管理審計，有助于提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，使人力資源管理的重要性和迫切性逐漸為大多數(shù)企業(yè)理解和重視。取得人力資源管理部門人員的信任，充分吸收他們參與人力資源管理審計活動，有利于加強人力資源管理活動，從而使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。人力資源管理審計的必要

2、性現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，而企業(yè)對人才的競爭實際上也是人力資源管理的競爭。人力資源管理是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵。在人類步入知識經(jīng)濟(jì)時代后，企業(yè)的競爭實際上已聚焦于人才的競爭。一個企業(yè)的優(yōu)勢產(chǎn)品或服務(wù)，在市場上雖可以占據(jù)一時的優(yōu)勢，但終將會被模仿和更新?lián)Q代，而企業(yè)中的人力資源卻是一種無法模仿、難以替代的持久資源。所以，有效管理的人力資源才是企業(yè)真正的長遠(yuǎn)競爭優(yōu)勢。人力資源又是企業(yè)管理的根本。資金與設(shè)備反映的是企業(yè)目前的規(guī)模，人力資源反映的則是企業(yè)未來的前途。一個企業(yè)管理者的決策，直接關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展，一批優(yōu)秀的人力資源管理群體，可以以其超凡的能力為企業(yè)做出杰出的貢獻(xiàn)，使企業(yè)不斷

3、創(chuàng)新和發(fā)展。幾乎所有成功的企業(yè)都有一批優(yōu)秀的管理人員，因此，人力資源管理是企業(yè)管理中最重要、最根本的一方面，決定著企業(yè)的興衰成敗。而目前我國企業(yè)中人力資源管理是企業(yè)管理中的一個薄弱環(huán)節(jié)，還存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、流動難、利用率低等問題，而且不少企業(yè)的管理者還沒有意識到人力資源管理的重要性和有效性，習(xí)慣關(guān)注于財務(wù)管理、成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量和銷售市場，企業(yè)人事管理部門被當(dāng)作無關(guān)緊要的附設(shè)機(jī)構(gòu)。即使是那些已意識到并嘗試開展人力資源管理的企業(yè)，他們的人力資源計劃手段、人力資源管理的評估方法也不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要。我國目前僅有少部分大中型企業(yè)把制定人力資源計劃作為整個企業(yè)計劃的一部分，大多數(shù)企業(yè)沒有人

4、力資源計劃，例如在廠址選擇或改變企業(yè)戰(zhàn)略等重大決策時，常常忽視人力資源的制約因素和人力資源成本。另外，我國也很少有開展人力資源開發(fā)效益分析的，而且也沒有完善的評估人力資源管理績效的標(biāo)準(zhǔn)。因此，對企業(yè)人力資源管理實施審計，可以更好地評價人力資源管理的績效，更好地理解人力資源計劃與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，可為企業(yè)進(jìn)一步制定合適的人力資源計劃提供堅實的基礎(chǔ)。人力資源管理審計的職能人力資源管理審計主要有以下職能：對企業(yè)人力資源管理活動是否符合國家的法律法規(guī)進(jìn)行監(jiān)督；對企業(yè)人力資源的會計核算進(jìn)行監(jiān)督和評價；對企業(yè)與人力資源管理有關(guān)的內(nèi)部控制制度進(jìn)行評價；對企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和收益性進(jìn)行評

5、價；對企業(yè)當(dāng)前人力資源所必須具備的知識和技能進(jìn)行評估；對企業(yè)管理者人力資源保值增值責(zé)任的履行情況進(jìn)行評價。人力資源管理審計的特點(一)審計目標(biāo)多元化對人力資源管理的審計，存在多方面的要求。在普通的會計報表審計中，人力資源管理審計的目標(biāo)是對會計報表中人力資源部分的合法性、公允性以及會計處理方法的一貫性表示意見；在經(jīng)濟(jì)效益審計中，人力資源管理審計的目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，并提出管理建議；在對經(jīng)營者的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計中，人力資源管理審計的目標(biāo)是對企業(yè)經(jīng)營者在人力資源管理方面是否完成經(jīng)營任務(wù)發(fā)表意見。(二)審計范圍廣人力資源管理審計不僅要通過人力資源部門實現(xiàn)，也需要其它相關(guān)部門的協(xié)助和配合。人

6、力資源管理這一職能實際上體現(xiàn)在組織的每個部門中，這樣，要完成所有這些領(lǐng)域的審計對組織和對審計人員來說都不是最經(jīng)濟(jì)的，是低效率的，同時也是不必要的。因此審計人員要對這些環(huán)節(jié)進(jìn)行風(fēng)險評價，運用風(fēng)險基礎(chǔ)審計的方法進(jìn)行審計。（三）審計工作難度大一方面，人力資源管理具有較強的藝術(shù)性與主觀性，對人力資源管理難以用精確的定量指標(biāo)衡量，審計人員需要采用更多的定性指標(biāo)。而人力資源管理發(fā)展較晚，與人力資源管理相關(guān)的內(nèi)部控制制度的研究與實踐也不成熟，審計人員須研究制定一套科學(xué)、完善的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評價。另一方面，由于審計涉及的部門和人員較多，審計人員需要與多部門、多層次的員工接觸，這就要求審計人員不僅要掌握專業(yè)技能，還

7、要擁有良好的溝通能力。（四）審計方法多樣人力資源管理審計是傳統(tǒng)審計的延伸，它通過采用、收集、匯總和分析較長時期內(nèi)的深度數(shù)據(jù)來評價人力資源管理績效。因此，在傳統(tǒng)審計的審閱、核對等方法的基礎(chǔ)上，人力資源管理審計可綜合使用訪談、調(diào)查和觀察等方法。人力資源管理審計的內(nèi)容（一）人力資源內(nèi)部控制制度的審計人力資源管理審計的一項重要內(nèi)容是檢查和評價與人力資源管理有關(guān)的內(nèi)部控制制度的適當(dāng)性與有效性，即檢查和評價此類內(nèi)部控制制度的設(shè)計是否適當(dāng)，以及在多大程度上被人力資源管理人員有效地執(zhí)行。通過對內(nèi)部控制制度的測試，審計人員可以評估審計風(fēng)險，從而確定審計的范圍。（二）人力資源會計信息審計要利用會計指標(biāo)和非會計指標(biāo)

8、判斷人力管理信息的可靠性和有效性。對于已將人力資源作為一項資產(chǎn)和權(quán)益進(jìn)行登記和核算的企業(yè)，人力資源管理審計可以參照無形資產(chǎn)審計進(jìn)行。檢查人力資源資產(chǎn)的余額是否正確，人力資源資產(chǎn)的增減變動記錄是否完整，人力資源資產(chǎn)的估價和分?jǐn)偸欠裾_，人力資源資產(chǎn)是否在會計報表上進(jìn)行了恰當(dāng)?shù)慕沂竞团?；檢查人力資源作為投資，其作價是否經(jīng)過有關(guān)評估機(jī)構(gòu)的評估，人力資源權(quán)益的增減變動是否完整，人力資源權(quán)益是否在會計報表中進(jìn)行了恰當(dāng)?shù)慕沂竞团?。（三）人力資源管理者的責(zé)任審計目前對企業(yè)管理者的考核，主要是從企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任、安全責(zé)任等角度進(jìn)行考核，這導(dǎo)致企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作相對落后。實際上企業(yè)負(fù)責(zé)人不僅要對實物

9、資產(chǎn)的保值增值負(fù)責(zé)，也應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的人力資源資產(chǎn)保值增值負(fù)責(zé)。審計內(nèi)容主要有：企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)的人力資源資產(chǎn)的增減變動情況，任期內(nèi)人力資源資產(chǎn)有關(guān)增長指標(biāo)的完成情況，人力資源資產(chǎn)的利用情況等。（四）人力資源效益審計人力資源效益審計的一種重要方法就是測算人力資源成本并將其與標(biāo)準(zhǔn)成本比較，采用投入產(chǎn)出分析方法測算出人力資本所創(chuàng)造的價值，進(jìn)而測評出人力資源管理活動本身所取得的價值與所花費的成本比例關(guān)系，即人力資源管理效益。人力資源效益審計需要通過對統(tǒng)計數(shù)據(jù)和研究報告的開發(fā)和使用，試圖評價企業(yè)人力資源活動已取得的業(yè)績狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題對經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的影響，并對人力資源管理中存在的不合理因

10、素提出審計意見或管理建議書，從而幫助企業(yè)合理有效地調(diào)配職工，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理審計的程序1.計劃階段。對企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的運行過程及其相互關(guān)系、價值、運行的合法環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)性進(jìn)行初步的調(diào)查，了解企業(yè)的人力資源流入、分布、流出企業(yè)的過程；人力資源的維護(hù)和激勵制度；人力資源效益提高計劃；勞動法律的貫徹實施等。在調(diào)查了解的基礎(chǔ)上，擬定審計工作方案，付諸實施。2.實施階段。首先，描述并測試人力資源管理的內(nèi)部控制制度，對審計目標(biāo)、審計范圍和事先估計的審計風(fēng)險進(jìn)行修改和完善，從而確定實質(zhì)性測試的范圍。然后，按照經(jīng)過調(diào)整的審計工作方案安排審計力量，做好收集分析證據(jù)的工作。通過個別交談或召開座談會等形式進(jìn)行分析：企業(yè)各職能部門和經(jīng)營單位的經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，及其對人力資源管理的影響；制定企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略方案的程序行其中的作用；關(guān)鍵性的人力資源問題；人力資源管理部門對用以作為企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃服務(wù)的人力資源管理的有效性；人力資源管理部門的預(yù)算、機(jī)構(gòu)設(shè)置、職員組成和規(guī)章制度的適當(dāng)性以及滿足企業(yè)需要的程度；人力資源管理部門和企業(yè)負(fù)責(zé)人對人力資源管理的評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)。 3.報告階段。審計人員必須對審計結(jié)果進(jìn)行實事求是的評價，指出問題并提出解決問題的建議措施，然后交給企業(yè)負(fù)責(zé)人和人力