人力資源的轉(zhuǎn)型機(jī)遇-

1、Observation & Re ection 觀察與思考勞動(dòng)合同法對(duì)涉及人力資源管理的員工招募錄用、培訓(xùn)、薪酬、離職管理等方面作出了更具體、更系統(tǒng)的規(guī)定,并且與先前的勞動(dòng)法律法規(guī)相比,這部法律的“剛性”條款增多、硬約束增強(qiáng),被喻為中國(guó)人力資源上的“薩班斯法案”。正因?yàn)槿绱?許多企業(yè)利用法律頒布和實(shí)施的時(shí)間差,紛紛采取措施提前規(guī)避勞動(dòng)合同法的規(guī)定,發(fā)生了“沃爾瑪炒人”、“華為萬(wàn)人大辭職”、“深圳福永606名清潔工遭集體解除合同”等多起負(fù)面事件。企業(yè)這些行為固然能夠在短期內(nèi)規(guī)避勞動(dòng)合同法,但是,從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看,任何企業(yè)都必須依法遵守勞動(dòng)合同法的規(guī)定,可見,采取“旁門左道”的方式規(guī)避并不是長(zhǎng)久

2、之策。對(duì)于企業(yè)來講,要想在勞動(dòng)合同法的法律框架下適者生存,就必須從根本上促進(jìn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型,使人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化,在管理理念和方法上創(chuàng)新。實(shí)際上,勞動(dòng)合同法的實(shí)施,不僅標(biāo)志著人力資源管理法治化和規(guī)范化時(shí)代的來臨,而且也將成為促進(jìn)中國(guó)人力資源管理轉(zhuǎn)型的契機(jī)。在以勞動(dòng)合同法為契機(jī)進(jìn)行人力資源管理轉(zhuǎn)型的過程中,要求人力資源工作者不僅加強(qiáng)對(duì)法律的理解、提高依法辦事能力,還要審時(shí)度勢(shì)及時(shí)調(diào)整人力資源管理思路和觀念,有效預(yù)防和應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議,控制用工風(fēng)險(xiǎn)和用工成本,具體來說需要從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行:以法為先,完善人力資源管理的規(guī)章制度遵法、懂法,并依法進(jìn)行人力資源管理規(guī)章制度的完善和創(chuàng)新,成為

3、擺在企業(yè)面前的首要問題。在完善人力資源管理規(guī)章制度中,需要樹立“第一學(xué)習(xí),第二理順,第三創(chuàng)新”的理念。由于人力資源管理主要涉及員工入職管理、在職管理和離職管理的各個(gè)方面,因此,首先需要認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法中有關(guān)這些方面的具體規(guī)定,重點(diǎn)關(guān)注和評(píng)估勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理方式、用工成本、用工模式等產(chǎn)生的影響。其后,對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理信息和規(guī)章制度進(jìn)行摸底調(diào)查,理順勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)最需要做的事情就是,盤點(diǎn)現(xiàn)有的人力資源總量以及企業(yè)員工的基本情況,建立健全人力資源信息庫(kù),信息庫(kù)包括人員的基本信息(性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)等、薪酬福利待遇、技術(shù)水平、勞動(dòng)用工的形式及合同簽訂的時(shí)間,從這些基本信息中掌握目前

4、企業(yè)的人力資本及成本,以明確企業(yè)中都有哪些種類的勞動(dòng)關(guān)系,是否符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定,避免產(chǎn)生不必要的成本。此外,要檢查公司的規(guī)章制度是否合法,按照“內(nèi)容合法、系統(tǒng)全面、標(biāo)準(zhǔn)具體、程序民主、公示告知”的要求,依法健全和規(guī)范各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度。最后,創(chuàng)新人力資源管理制度和方式,人力資源管理要通過組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì);管理制度、流程、機(jī)制的建立;績(jī)效管理的目標(biāo)生成、分解與結(jié)果勞動(dòng)合同法的“剛性”條款增多、硬約束增強(qiáng),被喻為中國(guó)人力資源上的“薩班斯法案”人力資源的轉(zhuǎn)型機(jī)遇文/陳 鵬對(duì)于企業(yè)來講,要想在勞動(dòng)合同法的法律框架下適者生存,就必須從根本上促進(jìn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型,使人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化,在管理理念和

5、方法上創(chuàng)新。26中國(guó)中小企業(yè) 2008.7評(píng)估;薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)與配置、企業(yè)文化的建設(shè)等專業(yè)手段建立和強(qiáng)化組織的行為方式,并調(diào)節(jié)組織與個(gè)體關(guān)系;通過對(duì)組織贏利模式的分析,設(shè)計(jì)用人標(biāo)準(zhǔn),吸引、充分使用、培育、保有合適的人才,實(shí)現(xiàn)管理制度上的創(chuàng)新。嚴(yán)把招聘選拔關(guān),強(qiáng)化人員入口管理當(dāng)前,許多企業(yè)將勞動(dòng)合同法視為洪水猛獸的重要原因在于,該法限制了企業(yè)隨意解聘人員的行為,并提高了企業(yè)用工成本。應(yīng)該看到,如果錄用的人員能夠勝任該工作崗位,并能創(chuàng)造較好的經(jīng)濟(jì)效益,且工作行為符合規(guī)范,企業(yè)是沒有必要頻繁解雇員工的,也就不用懼怕勞動(dòng)合同法的硬性規(guī)定。優(yōu)秀的人員對(duì)于企業(yè)服務(wù)的傳遞、保持顧客的忠誠(chéng)度和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都

6、是不可或缺的,而高質(zhì)量、高績(jī)效員工的獲得重在招聘選拔環(huán)節(jié)。因此,嚴(yán)把招聘選拔關(guān)、提高招聘質(zhì)量以及員工入職審查,強(qiáng)化人員入口管理,可以有效地避免因招聘疏忽使企業(yè)承擔(dān)更大的人力成本及法律風(fēng)險(xiǎn)。在招聘選拔的過程中,人力資源管理部門首先要切實(shí)根據(jù)企業(yè)發(fā)展及崗位要求確定招聘計(jì)劃,選擇那些符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展要求的員工進(jìn)人企業(yè),減少解雇勞動(dòng)者的成本,同時(shí)避免短期用工長(zhǎng)期化,增加企業(yè)的人員負(fù)擔(dān),影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn);其次,制定一個(gè)好的招聘流程,同時(shí)嚴(yán)把選拔關(guān)。招聘流程能夠有效地保證招聘活動(dòng)的進(jìn)行,從而為企業(yè)招聘到符合職位要求的人員并且降低流動(dòng)率。強(qiáng)化崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理,激勵(lì)與約束并存完善制度是人力資

7、源管理轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ),與此同時(shí),應(yīng)該重點(diǎn)強(qiáng)化崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理。當(dāng)前,對(duì)于人力資源管理部門來說,員工錄用后,重要的是進(jìn)行崗位管理,人力資源管理部門要重新審視所有崗位及員工對(duì)組織目標(biāo)的價(jià)值。崗位管理要以規(guī)范員工工作行為、明確崗位職責(zé)為目的,這可以通過運(yùn)用崗位說明書輔助達(dá)到。崗位說明書對(duì)日常人力資源管理中的人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面具有指導(dǎo)性作用,在員工不能勝任工作時(shí),也能作為解除勞動(dòng)合同的有效證據(jù)。因此編制、補(bǔ)充和修改崗位說明書,充分發(fā)揮其在人力資源管理中的作用。勞動(dòng)合同法的實(shí)施,凸顯績(jī)效管理和薪酬管理的重要意義。績(jī)效管理可以正確地評(píng)估員工的工作行為

8、,而科學(xué)合理、獎(jiǎng)懲分明的薪酬管理規(guī)章制度,將在留住優(yōu)秀員工、激發(fā)員工活力、懲罰消極懈怠員工等方面發(fā)揮重要的作用?？?jī)效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容,是報(bào)酬分配及人力資源發(fā)展的基礎(chǔ),涉及勞動(dòng)合同的履行、變更、解除等各個(gè)方面,也是企業(yè)提高效率的重要手段。當(dāng)前,績(jī)效管理的完善,要把握以下幾點(diǎn),一是績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性,考核原則、考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面要相關(guān),保持政策上的一致性;二是績(jī)效考核基準(zhǔn)要精確,考核方法要恰當(dāng),當(dāng)前已經(jīng)有多種考核方法,例如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法等,要正確地根據(jù)考核內(nèi)容選用考核方法,三是及時(shí)將考核結(jié)果進(jìn)行反饋,這樣才能真正達(dá)到對(duì)員工的考核作用

9、,并且可以將考核的結(jié)果作為對(duì)不能勝任員工進(jìn)行處理的依據(jù),因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)合同法,勞動(dòng)者不能勝任工作的用人單位可以予以培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位,勞動(dòng)者仍不能勝任的,用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。薪酬管理的完善,首先要確定薪酬管理的目標(biāo),勞動(dòng)合同法的頒布,會(huì)促使人力資源管理和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的轉(zhuǎn)變,尤其是那些以低用工成本為發(fā)展模式的企業(yè),因此,要及時(shí)調(diào)整薪酬管理的目標(biāo);其次,調(diào)整并合理安排薪酬結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整要立足于員工的需求,其中,設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí),必須對(duì)員工個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測(cè),然后根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)具體的操作辦法與獎(jiǎng)酬形式,薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整主要掌握給予員工最大激勵(lì)的原則,并且公平付薪是企業(yè)管理的宗旨;最后,在薪酬管理的實(shí)際操作過程中,要謹(jǐn)防激勵(lì)的錯(cuò)位,雖然薪酬管理激勵(lì)的初衷甚佳,但實(shí)施的結(jié)果卻不一定能達(dá)到預(yù)期的效果,有時(shí)甚至?xí)糁茊T工的創(chuàng)新和工作活力。勞動(dòng)合同法固然給企業(yè)帶來