五金制品公司的人力資源規(guī)劃

1、五金制品公司的人力資源規(guī)劃馮如生幾天前才調(diào)到五金制品公司的人力資源部當(dāng)助理,就接受了一項(xiàng)緊迫的任務(wù),要求他在10天內(nèi)提交一份本公司5年的人力資源規(guī)劃。雖然老馮從事人力資源管理工作已經(jīng)多年,但面對(duì)桌上那一大堆文件、報(bào)表,不免一籌莫展。他覺得要編制好這個(gè)規(guī)劃,必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素: 它共有生產(chǎn)與維修工人825人,行政和文秘性白領(lǐng)職員143人,基層與中層管理干部79人,工作技術(shù)人員38人,銷售員23人。其次,據(jù)統(tǒng)計(jì),近五年來職工的平均離職率為4%,沒理由預(yù)計(jì)會(huì)有什么改變。不過,不同類別的職工的離職率并不一樣,生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%,而技術(shù)人員和管理干部則只有3%。再者,按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃,白領(lǐng)職

2、員和銷售員要新增10%-15%,工程技術(shù)人員要增5%-6% 的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5%。有一點(diǎn)特殊情況要考慮:要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新職工時(shí),要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工,只要他們來申請(qǐng),就會(huì)按同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔,并無(wú)歧視,但也未予特殊照顧。如今的事實(shí)卻是,銷售員除一人是女的外全是男的;中、基層管理干部除兩人是婦女外,其余也都是男的;工程師里只有三個(gè)是婦女;藍(lán)領(lǐng)工人中約有11%馮如生還有5天就得交出計(jì)劃,收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計(jì)劃。此外,內(nèi)會(huì)翻一番,馮如生還得提出一項(xiàng)應(yīng)變計(jì)劃以備應(yīng)付這類快速增長(zhǎng)。分析思考:一、馮經(jīng)理在編制人力資源

3、規(guī)劃時(shí)要考慮哪些情況和因素?(1內(nèi)部:a、企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略;b、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的合理性;c、銷售開發(fā)的變化;d、公司員工流動(dòng)變化(2外部:a、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì);b、環(huán)境保護(hù)法規(guī)的變化;c、政府有關(guān)人力資源的變化;d、同行競(jìng)爭(zhēng)者;e、人才市場(chǎng)的變化;f、社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化二、他該制訂一項(xiàng)什么樣的招工方案(目標(biāo),如何達(dá)到?(一崗位需求:1生產(chǎn)與維修工人:離職人數(shù):825*8%=66(人新增人數(shù):825*5%=41(人需招聘人數(shù):107(人2白領(lǐng)職員:離職人數(shù):143*4%=6 (人新增人數(shù):143*10%=14 (人 143*15%=21 (人需招聘人數(shù):20至27(人3管理干部:離職人數(shù):79*3%=

4、2 (人需招聘人數(shù):2(人4工作技術(shù)人員:離職人數(shù):38*3%=2 (人新增人數(shù):38*5%=2(人需招聘人數(shù):4(人5生產(chǎn)與維修工人:離職人數(shù):23*4%=1(人新增人數(shù):23*10%=2(人 23*15%=3(人需招聘人數(shù):3至4(人總計(jì)需招聘人數(shù):136至144(人(附注:由于在未來5年過程中銷售額會(huì)翻一番,所以在各部門應(yīng)相應(yīng)持續(xù)增加職員數(shù)(二招聘方向與流程:1方向:人才市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘、院校畢業(yè)生2流程:初試、復(fù)試(附注:面對(duì)同等才能的面試者,可優(yōu)先考慮婦女和下崗職工,這樣不僅響應(yīng)了政府的號(hào)召,也有利于調(diào)節(jié)公司男女比例(三試用計(jì)劃:1先針對(duì)各崗位的試用員工進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)(生產(chǎn)與維修的新人要注意安全2試用3個(gè)月,合格者聘為公司正式職員(四薪水等方面待遇:1新職員的薪水待遇根據(jù)各崗位不同進(jìn)行調(diào)配,有些崗位的薪水與資歷、級(jí)別有關(guān)。2針對(duì)公司離職率問題:盡管薪酬的增加能起到一些業(yè)績(jī)激勵(lì)作用,但它卻不是一個(gè)長(zhǎng)期激勵(lì)因素。公司管理者應(yīng)重視員工的身心健康,加強(qiáng)與員工的溝通、分享,增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感。比如相對(duì)提高員工福利,改善住宿、伙食條件等。三、在預(yù)測(cè)公司人力資源需