員工生命周期管理

1、Update date I 1.員工生命周期管理.內(nèi) 容A A、人力資源管理與主管的關系：、人力資源管理與主管的關系： 1. 1. 熟悉勞動合同法熟悉勞動合同法 2. 2. 了解員工的生命周期的管理技巧了解員工的生命周期的管理技巧 3. 3. 員工的敬業(yè)和保留員工的敬業(yè)和保留 4. 4. 合格主管的能力組合要求合格主管的能力組合要求B、員工生命周期、員工生命周期(5個階段）：個階段）： 1.人才獲取：人才獲?。?2.人才融入：人才融入： 3.人才績效管理：人才績效管理： 4.人才培訓與發(fā)展：人才培訓與發(fā)展： 5.人才離開人才離開Update date ：Nov 15. “員工企業(yè)生命周期員工企

2、業(yè)生命周期”的管理的管理選選訓訓育育用用留留退退365天的員工關系天的員工關系“員工企業(yè)生命周期員工企業(yè)生命周期”的管的管理理人才的離開人才的離開人才的培人才的培訓與發(fā)展訓與發(fā)展人才的績效人才的績效管理和激勵管理和激勵人才的獲取人才的獲取人才的融入人才的融入.1 1、 對工作的積極主動性下降對工作的積極主動性下降2 2、 對公司的態(tài)度驟然變化對公司的態(tài)度驟然變化3 3、 大量復印公司資料大量復印公司資料4 4、 工作紀律散漫工作紀律散漫5 5、 休長假或者總是請半天假休長假或者總是請半天假6 、向人事詢問有關年終獎或休假的政策、向人事詢問有關年終獎或休假的政策7 、經(jīng)常離開辦公室接電話、經(jīng)常離

3、開辦公室接電話8 、辦公桌上的私人物品不見了，做好了退出的準備。、辦公桌上的私人物品不見了，做好了退出的準備。8大離職跡象大離職跡象一一.如何盡早地發(fā)現(xiàn)員工的離職跡象：如何盡早地發(fā)現(xiàn)員工的離職跡象：.二、二、良好良好 “員工關系員工關系” 管理的要點：管理的要點： 員工關系管理的起點是：讓員工認同企業(yè)的愿景。員工關系管理的起點是：讓員工認同企業(yè)的愿景。員工關系管理的起點員工關系管理的起點員工關系管理的根本員工關系管理的根本 員工關系管理的根本是：完善員工關系管理的根本是：完善“激勵激勵 和和 約束機制約束機制 ”。員工關系管理的核心員工關系管理的核心 員工關系管理的核心是：員工的心理契約。員工

4、關系管理的核心是：員工的心理契約。 用人部門負責人和HR是員工關系管理的首要責任人。員工關系管理的首要責任人員工關系管理的首要責任人.1 1、 第一位：優(yōu)秀的領導者第一位：優(yōu)秀的領導者2 2、 第二位：企業(yè)的榮譽感第二位：企業(yè)的榮譽感3 3、 第三位：合作的團隊第三位：合作的團隊 最新的調(diào)查結果與傳統(tǒng)人力資源管理的觀念恰恰相反，在以往的觀點中，優(yōu)秀的領導者在留住人才的諸多要素中只排在第三位，排在前兩位的是學習，成長機會和薪酬。 研究報告對目前企業(yè)留才現(xiàn)狀并不樂觀，79%的留才措施是無效的，99%的企業(yè)都需要改進他們的留才措施。 在調(diào)查報告的最后，是忠告企業(yè)的領導者：要提供更好的選擇途徑，更多的

5、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及確定明確的留才目標和計劃，如此才能留住那些有天賦的人才。三三.令員工滿意而留職的要素：令員工滿意而留職的要素：.四四. .合格主管的能力組合合格主管的能力組合: :序序號號能能 力力 類類 別別高層主管高層主管中層主管中層主管一線主管一線主管1概念性的概念性的 49%如：如：戰(zhàn)略思維與邏輯戰(zhàn)略思維與邏輯行業(yè)風險行業(yè)風險政治意識等政治意識等31%20%（工作計劃，減（工作計劃，減少朝令夕改）少朝令夕改）42%處理：灰色地帶處理：灰色地帶容易打架的領域容易打架的領域25%2人人 力力 技技 巧巧33%55%線長往往是所有線長往往是所有崗位的崗位的Backup要有：較高的專要有：較

6、高的專業(yè)技能業(yè)技能27%3專業(yè)技能專業(yè)技能18%Update date I 8.五、離職面談五、離職面談（前提：此員工是你想保留的）（前提：此員工是你想保留的）：員工交辭職信，你該如何回應？員工交辭職信，你該如何回應？第一句話：有幾個知道？第一句話：有幾個知道？ 知道人多：表示決心強，少：有留下的可能。知道人多：表示決心強，少：有留下的可能。第二句話：請不要再擴散這個消息了。第二句話：請不要再擴散這個消息了。第三句話：有這個想法多久了？第三句話：有這個想法多久了？ 長：決心強，長：決心強， 短：還有留下的可能。短：還有留下的可能。第四句話：謝謝你和我分享了這么多，我很希望你能留下，我想知道，我

7、可以做些什么？第四句話：謝謝你和我分享了這么多，我很希望你能留下，我想知道，我可以做些什么？第五句話：如果你實在不能留下來，你需要和第五句話：如果你實在不能留下來，你需要和 XXX 做好交接的工作，另外依照你和公司簽做好交接的工作，另外依照你和公司簽 訂的保密協(xié)議，離開公司后要自覺遵守保密要求。訂的保密協(xié)議，離開公司后要自覺遵守保密要求。 另外，如果員工提到另外，如果員工提到 ” 請您放心，我一定會好好交接的。請您放心，我一定會好好交接的。“，你可以回答：這個我，你可以回答：這個我一點都不擔心，因為你一直都很有責任心。一點都不擔心，因為你一直都很有責任心。員工離職面談員工離職面談.Update

8、 date I 9六、勞動合同法：六、勞動合同法： 作為主管和領導，需要了解勞動合同法的要求，知道如何依法管理下面的員工。 避免不恰當?shù)墓芾矸绞?，損害到公司和員工的利益。 對于績效不理想的員工，要依照勞動法的要求，合法地處理，避免或減少勞資糾紛。 人事部也可以安排勞動法相關的培訓。勞動合同法勞動合同法Update date I 10.七.PIP績效改進計劃什么是什么是PIP Performance Improvement Plan 簡稱PIP，是針對“不勝任員工”進行的30天-60天的績效改進計劃。什么時候需要啟動什么時候需要啟動PIP 月度績效分數(shù)、半年度績效平均分數(shù)或年度績效平均分數(shù)小于9

9、0分時，需要立即啟動PIP。PIP的應用的應用 一次PIP的周期為30天。第一次PIP結束后判定員工是否“合格”，合格則停止PIP,不合格則進入第二次PIP。連續(xù)進行2次PIP仍被判定為不合格者，公司有權與其解除勞動合同。Update date I 11.七.怎樣進行PIPPIP表格表格在下一階段的績效輔導過程中，落實實施已經(jīng)制定的績效改進方案，在下一階段的績效輔導過程中，落實實施已經(jīng)制定的績效改進方案，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。針對存在的問題，制定清晰的目標和合理的行動計劃，并確保針對存在的問題，制定清晰的目標和合理的

10、行動計劃，并確保其能夠有效實施，如個性化的培訓等其能夠有效實施，如個性化的培訓等分析員工的績效考核結果，找出員工績效中存在的問題分析員工的績效考核結果，找出員工績效中存在的問題Update date I 12.5.1現(xiàn)狀一：只有現(xiàn)狀一：只有8%的中國員工有敬業(yè)投入的中國員工有敬業(yè)投入5.2 現(xiàn)狀二：有現(xiàn)狀二：有61%的員工已準備跳槽的員工已準備跳槽4.3八、中國員工敬業(yè)度現(xiàn)狀：八、中國員工敬業(yè)度現(xiàn)狀： 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的敬業(yè)投入和領導者因素是影響員工留任與否的重要原因，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的敬業(yè)投入和領導者因素是影響員工留任與否的重要原因，而員工對于重要職業(yè)因素的滿意度偏低，也是他們頻繁跳槽的主要原因

11、。而員工對于重要職業(yè)因素的滿意度偏低，也是他們頻繁跳槽的主要原因。 任職時間越來越短，相應的離職率越來越高，調(diào)查顯示員工的離職率從幾年前的任職時間越來越短，相應的離職率越來越高，調(diào)查顯示員工的離職率從幾年前的平均平均6-8%增長到了現(xiàn)在的增長到了現(xiàn)在的14-20%；這個高離職率的背景，是薪資增長程度在中國每年；這個高離職率的背景，是薪資增長程度在中國每年有平均有平均9-14%增長率，而同期美國的每年平均的增長率是增長率，而同期美國的每年平均的增長率是2-5%。 跳槽的很重要一個原因就是：跳槽的很重要一個原因就是： 加班。加班。93%中國企業(yè)希望員工加班。中國企業(yè)希望員工加班。.Update d

12、ate I 136.1對策一：管理人性化對策一：管理人性化6.2 對策二：強調(diào)對策二：強調(diào)5件事：件事：4.3九、敬業(yè)度低下的對策：九、敬業(yè)度低下的對策： 給足發(fā)展空間，讓員工知道進入公司工作幾年以后會有什么樣的發(fā)展：給足發(fā)展空間，讓員工知道進入公司工作幾年以后會有什么樣的發(fā)展：升遷或技能的培養(yǎng)。培養(yǎng)開發(fā)的文化氛圍，使之與員工的價值觀吻合。升遷或技能的培養(yǎng)。培養(yǎng)開發(fā)的文化氛圍，使之與員工的價值觀吻合。1）跟工作有關的事：）跟工作有關的事： 包括：公司的前景，品牌，雇主品牌，公司文化，晉升渠道是否暢通等。包括：公司的前景，品牌，雇主品牌，公司文化，晉升渠道是否暢通等。2）跟領導有關的事：）跟領導

13、有關的事： 包括：領導方式，員工關懷，公平公正等。包括：領導方式，員工關懷，公平公正等。3）當事人自己：）當事人自己： 包括：職責明確，目標明確，獎懲的渠道明確。包括：職責明確，目標明確，獎懲的渠道明確。4）薪資福利：合理且有競爭力。）薪資福利：合理且有競爭力。5）發(fā)展系統(tǒng)和計劃規(guī)劃：人事規(guī)劃明確的員工的發(fā)展體系和計劃通道（各階層）。）發(fā)展系統(tǒng)和計劃規(guī)劃：人事規(guī)劃明確的員工的發(fā)展體系和計劃通道（各階層）。.十、公司為什么要談十、公司為什么要談 “員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展 ”？1 1、科技的迅速發(fā)展與市場競爭的加劇，使得企業(yè)對員工自身，和他們的主動、科技的迅速發(fā)展與市場競爭的加劇，使得企業(yè)對員工

14、自身，和他們的主動 性，創(chuàng)造性越來越依賴。性，創(chuàng)造性越來越依賴。2 2、科技發(fā)展，又帶來了員工文化素質的提高，他們有較強的自我意識和對本身權利的科技發(fā)展，又帶來了員工文化素質的提高，他們有較強的自我意識和對本身權利的 要求。要求。3 3、對人才的競爭，是企業(yè)成敗的關鍵，良好的職業(yè)發(fā)展體系，是吸引人才和、對人才的競爭，是企業(yè)成敗的關鍵，良好的職業(yè)發(fā)展體系，是吸引人才和 保留人才的重要手段保留人才的重要手段 總結：因此公司不但不應該反對或不理睬員工職業(yè)發(fā)展的設想，反而應該總結：因此公司不但不應該反對或不理睬員工職業(yè)發(fā)展的設想，反而應該鼓勵且?guī)椭麄兺晟坪蛯崿F(xiàn)自己的個人目標，同時設法引導個人目標與自

15、制需鼓勵且?guī)椭麄兺晟坪蛯崿F(xiàn)自己的個人目標，同時設法引導個人目標與自制需要相匹配的過程。要相匹配的過程。.8.1方向一：進取型方向一：進取型 -使其達到集團和系統(tǒng)的最高位置使其達到集團和系統(tǒng)的最高位置8.2 方向二：安全型方向二：安全型 -追求認可，工作穩(wěn)定，得到尊敬和成為追求認可，工作穩(wěn)定，得到尊敬和成為 “圈內(nèi)人圈內(nèi)人”8.3十一、十一、5個職業(yè)生涯方向：個職業(yè)生涯方向： 方向三：自由型方向三：自由型 -工作中可以擁有自由和控制權，不希望被控制工作中可以擁有自由和控制權，不希望被控制7.48.4 方向四：攀登型方向四：攀登型 -工作中可以得到刺激，挑戰(zhàn)，冒險和工作中可以得到刺激，挑戰(zhàn)，冒險

16、和 “擦邊擦邊”的機的機會會8.5 方向五：平衡型方向五：平衡型 -工作，家庭和自我發(fā)展之間得到平衡，工作，家庭和自我發(fā)展之間得到平衡，Update date I 16. 與員工溝通公司的政策和流程 提供發(fā)展的機會 提供職業(yè)信息和職業(yè)發(fā)展項目 提供一系列的職業(yè)發(fā)展選擇 及時提供反饋 提供發(fā)展的支持 參與職業(yè)發(fā)展討論 支持員工的職業(yè)發(fā)展十二十二. .員工職業(yè)生涯發(fā)展中的角色責任員工職業(yè)生涯發(fā)展中的角色責任 對自己的職業(yè)負責 評估自身的興趣，技能和價值 尋找職業(yè)信息和資源。 建立目標和職業(yè)發(fā)展計劃 充分利用發(fā)展機會 與你的上司討論你的職業(yè)發(fā)展。 按照可行的職業(yè)發(fā)展計劃執(zhí)行。經(jīng)理組織員工自己.十三、

17、公司層面理解的員工職業(yè)發(fā)展內(nèi)容：十三、公司層面理解的員工職業(yè)發(fā)展內(nèi)容：1 1、擁有一項新技能、擁有一項新技能2 2、提高了目前的工作成效、提高了目前的工作成效3 3、在水平層面的工作輪換、在水平層面的工作輪換4 4、在不同崗位上的輪換、在不同崗位上的輪換5 5、增加增加/ /減少減少/ /改變的職責改變的職責6 6、提升、提升7 、其他、其他.十四、十四、“ 培訓培訓 ”的正確理念：的正確理念：1 1、培訓不是流行，不應為培訓而培訓。、培訓不是流行，不應為培訓而培訓。2 2、培訓不是、培訓不是“萬靈藥萬靈藥”，有些管理上的難題應以其他方式解決，區(qū)別管理問，有些管理上的難題應以其他方式解決，區(qū)別

18、管理問題和培訓問題。題和培訓問題。3 3、要區(qū)別培訓需求和培訓需要，按需要安排培訓。、要區(qū)別培訓需求和培訓需要，按需要安排培訓。4 4、培訓本質上是、培訓本質上是“成人學習成人學習”，過程及方法切忌刻板僵化。，過程及方法切忌刻板僵化。5 5、培訓應配合公司戰(zhàn)略的需要，突出實用和反應快速培訓應配合公司戰(zhàn)略的需要，突出實用和反應快速6 6、70 ：20 ：10 法則法則.十五、最佳培養(yǎng)員工方式的誤解：十五、最佳培養(yǎng)員工方式的誤解：Courses & Reading70%Learning from others20%Job Experience10%Job Experience70%Lear

19、ning from others20%Courses Reading10%喜歡的培訓計劃喜歡的培訓計劃實際的發(fā)展狀況實際的發(fā)展狀況.Update date I 20十六十六. .培訓職責：培訓職責：人力資源部門人力資源部門職職 責責直線部門直線部門職職 責責1 擬定培訓文件，制定培訓計劃，準備培訓用教材。2 制定公司的年度培訓預算3.根據(jù)CEO所闡述的企業(yè)未來發(fā)展需求，為CEO提供管理 人員開發(fā)方面的建議4.評估培訓效果對公司業(yè)績的影響。5.定制職業(yè)發(fā)展計劃和晉升制度，其中包括：按既定程 序晉升的制度。職業(yè)發(fā)展咨詢手段，以及員工職業(yè)進 步跟蹤的記錄制度等。1）根據(jù)企業(yè)和工作的具體情況，將員工安

20、排到不同的工作崗位上， 并對新員工進行告知和培訓。2）對人力資源開發(fā)活動進行評價并向人力資源部門提出建議。3）領導建立有效的工作小組，并進行適當?shù)氖跈唷?）確定員工的培訓需求，并為培訓效果的轉化提供有利條件。5）對于下屬的職業(yè)進步情況進行評估，然后就他們個人的職業(yè)發(fā)展可能性向他們提出建議。.十七十七. .培訓流程中的角色分工培訓流程中的角色分工: :考核類別考核類別培訓前培訓前培訓中培訓中培訓后培訓后員工主管講師HRHR : 是是 項目經(jīng)理項目經(jīng)理 的角色的角色.Update date I 22十八、員工激勵：十八、員工激勵： 員工激勵的一個重要“特點”就是 “個性的”， 即激勵的方案是因人而異的， 共性的是福利。1）公司層面：2）管理者層面：3）個人層面：一）激勵就是“ 獎勵 ”二）同樣的激勵可以適合任何人三）只要建立七激勵制度就能達到激勵效果四）忽視非物質激勵一個一個“特點特點”三個層面三個層面四大誤區(qū)四大誤區(qū).Update date I 23十九、員工的自我激勵：十九、員工的自我激勵：Towards20%Both60%Away20%.Update dat