引入度績效考核理念

1、市建設系統(tǒng)績效管理 交流推進會材料引入360度績效考核理念 全方位提升管理效能江都市建設工程質(zhì)量監(jiān)督站各們領導、同志們：360度績效考核是指“全方位考核”，最早被英特爾公 司提出，后被廣泛推廣。2007年下半年以來，為了進一步提 升管理績效，我站結合自身實際，引入360度績效考核的理念，將各項工作制度有機納入考核內(nèi)容，通過量化分值，打 造出一個全新的綜合管理平臺，有力地推進了建設工程質(zhì)量 監(jiān)督隊伍建設和工作的開展。一、實行全方位崗位績效考核我站在認真分析組織文化、行業(yè)特性的基礎上，針對崗 位特點，科學合理地確定考核內(nèi)容，體現(xiàn)績效管理的全面性， 對每個崗位都建立了德、能、勤、績、廉五個方面績效考

2、核 體系。其中德即政治思想品德，主要是考核員工平時工作的 思想動態(tài)及集體榮譽感的培養(yǎng)。能與績結合起來即工作能力 與工作業(yè)績，是整個考核體系中主要構成部分，主要反映日 常處理問題的能力、工作崗位技能、工作量的完成情況以及 員工間的相互配合。勤指勞動紀律執(zhí)行情況，主要考核平時 上下班是否準時、是否執(zhí)行單位內(nèi)部各項規(guī)章制度、進入工 地是否戴安全帽、辦公室環(huán)境是否整潔等。廉是指勤政廉潔 及強化服務上，主要考核員工對站上確定的“九項禁令”的 執(zhí)行情況。同時，細化指標、量化分值，體現(xiàn)出績效管理的 客觀性。 每個崗位績效考核總分設置為 100 分，按照德 16 分、能與績 50 分、勤 18 分、廉 16

3、分四大項劃分，這四大 項中又分若干小項，每個小項對應一個相應分值，共同構成 整個考核體系。二、實行全方位的能力作風考核 “百年大計、質(zhì)量第一”，質(zhì)量監(jiān)督工作容不得半點差 錯，所以我站將職工的工作能力與工作業(yè)績做為考核的重中 之重。一是實行無過錯考核。 根據(jù)各崗位性質(zhì)和工作職責，制 訂較為詳實的考核內(nèi)容，并且把現(xiàn)場排查問題、處理問題的 能力作為考核的第一手資料，量化為分值記入到考核分數(shù)中。 若有一次考核扣分達 20 分以上， 需有主管領導與被考核人進 行談話， 并采取相應糾正措施。每季考核完畢均在科室內(nèi)部 公示考核成績，考核成績與績效獎金掛勾，按考核成績的百 分比發(fā)放季度績效考核獎。對考核有異議

4、的可以越級申訴， 反映情況。二是將服務對象的滿意程度納入績效考核范疇。 質(zhì)監(jiān)站 是對行政區(qū)域內(nèi)的建設工程質(zhì)量實施監(jiān)督的一個執(zhí)法機構和 服務單位，這就要求我們要做到“公平、公正、公開”，不 得有違返“九項禁令”的行為。因此，在 360 度績效考核體 系中， 我們專門設置了分值，讓服務對象就我站外檢工作人 員在現(xiàn)場廉潔自律和服務態(tài)度情況做一個真實的反饋?？己?方式為將考核表直接寄給服務對象，由服務對象填寫后用郵 寄形式直接郵寄給站長查收，或?qū)ｉT設立打分室由被服務單 位的一線職工直接打分投入到意見箱，不管何種考核方式被 考核人均采取回避政策，由站考核辦人員直接進行。 這一措 施的采取對全站工作人員的

5、觸動很大，規(guī)范服務意識無形中 得到很大提升。三是將學習成績納入績效考核范疇。 工程質(zhì)監(jiān)部門是個 業(yè)務性相對較強的部門，對職工專業(yè)業(yè)務知識相對較高，為 促使職工能夠掌握好專業(yè)技能，針對工作中的一些重點，我 們每季度都開展一次主題業(yè)務考試，考試內(nèi)容為本季度業(yè)務 學習內(nèi)容，并且將考試成績也融入到 360 度績效考核中，極 大地增強了職工學習動力。三、實行全方位的監(jiān)督對象考核360 度績效考核打分是一種全員考核，根據(jù)質(zhì)監(jiān)周期相 對較長的特點每季度進行一次，由分級打分、考勤機考勤、 服務對象評分等綜合構成。分級考核程序為站領導對各部門 負責人考核，站長、分管站長、各部門負責人對中層副職考 核，分管站長、

6、科室正、副職負責人對職工進行考核，考核 分數(shù)以所有考核人打分的平均值為綜合評分值。每季按考勤 機的出勤次數(shù)折算成分值計入考核成績中，超過一次扣一次， 扣完為止，不僅上班考勤，下班也要考勤。考核成績內(nèi)部公 示，考核結果與績效獎金掛勾，體現(xiàn)出績效管理的科學性。自實施 360 度績效考核以來，隊伍狀況有了新的改善， 工作業(yè)績?nèi)〉眯碌耐黄疲瑔挝还芾硪策~上了一個新的臺階。體會最深的有以下三點：一是理順了責權關系，實現(xiàn)了“制 度管人”。隨著將各項規(guī)章制度及崗位職責有機融入到考核 體系，并定期考核、時刻提醒，在潛移默化中約束了員工的 行為，督促員工找出差距改善績效。二是激發(fā)了職工潛能。360 度績效考核探索了一條較為科學地評才、選才、用才機 制。將績效考核結果作為重要依據(jù)，從而建立起在德才兼?zhèn)?的前提下以實績論英雄的正確導向。這種動力機制的建立， 有利于進一步促“勤”、激“能”、倡“廉”，最大限度地 開發(fā)人力資源，實現(xiàn)員工發(fā)展與單位發(fā)展的“雙贏”。三是 改善了工作作風，優(yōu)化了辦事流程，提升了服務水平?？冃?考核是一個新的課題，盡管我們進行了一些有益的探索，取 得了一定的成績，但仍然存在著諸多不足，還需要在實踐過 程中不斷地修正和完善，如：考核形式還應該更加多樣化、