職業(yè)心理測試

1、職業(yè)心理測試NO.1 霍蘭德職業(yè)興趣測試（興趣與職業(yè)選擇）No.2 MBTI職業(yè)性格測試（性格類型與職業(yè)方向）No.3 職業(yè)錨定位測評（價值觀與生涯定位）No.4 DISC行為模式測評（行為與職業(yè)發(fā)展）No.5 貝爾賓團隊角色測試（確定團隊角色）No.6 TKI沖突處理模型測試（行動計劃）.NO.1 霍蘭德職業(yè)興趣測試（興趣與職業(yè)選擇）（點擊右圖進入測試）理論背景：美國心理學家、職業(yè)指導專家霍蘭德(John L. Holland)在1971年首先發(fā)表了霍蘭德職業(yè)興趣（Holland Vocational Interest Theory）理論，霍蘭德認為，在現(xiàn)代社會中，不同的行業(yè)和職業(yè)的數(shù)量有成

2、百上千種，往往很難在數(shù)以千計的職業(yè)中，來確定哪種職業(yè)最適合自己。因此一個比較可行的方法，是首先將眾多龐雜的職業(yè)歸為數(shù)量有限、劃分合理的職業(yè)群，然后從這幾個職業(yè)群中去發(fā)現(xiàn)自己最感興趣的職業(yè)群，并從中尋找比較適合自己的職業(yè)領(lǐng)域。適用對象：高中生及大一大二學生。在中等教育階段進行高等教育專業(yè)的選擇，以及在高等教育階段進行職業(yè)的選擇，是其現(xiàn)實應(yīng)用的一個重要方向。測試結(jié)果類別：其核心假設(shè)是人可以分為大概六大類，即現(xiàn)實型R、探索型I、藝術(shù)型A、社會型S、企業(yè)型E、常規(guī)型C，職業(yè)環(huán)境也可以分成相應(yīng)的同樣名稱的六大類，當我們就業(yè)擇業(yè)的時候，我們的興趣與職業(yè)環(huán)境的匹配是形成職業(yè)滿意度、成就感的基礎(chǔ)。No.2 M

3、BTI職業(yè)性格測試（性格類型與職業(yè)方向）（點擊右圖進入測試）理論背景：MBTI全稱Myers-Briggs Type Indicator，是一種迫選型、自我報告式的性格評估工具，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。它以瑞士心理學家Carl Jung的性格理論為基礎(chǔ)，由美國的Katherine C Briggs和Isabel Briggs Myers母女共同研制開發(fā)。MBTI麥爾碧瑞斯性格測評是當今世界最著名的性格測評工具，在MBTI的理論中指出，某種類型性格的個體會被某些特定的職業(yè)所吸引，比如，內(nèi)向?qū)嵏兴伎寂袛嗟膫€體（ISTJ）會被軍事類的職業(yè)所吸引

4、；而外向直覺情感認知的個體（ENFP）則會被能夠提供人際輔導與咨詢類的職業(yè)所吸引。性格若能與工作相匹配，工作中更能得心應(yīng)手、輕松愉快、富有成就；反之則會不適應(yīng)、困難重重，給個人的發(fā)展和組織造成影響。基于性格理論的職業(yè)規(guī)劃手段，我們可以從比較寬泛的職業(yè)領(lǐng)域(Occupation Cluster)的概念角度進行職業(yè)匹配，以幫助個體在從業(yè)的大方向上能夠確定目標，不至于在人生的第一個選擇上走錯了方向。適用對象：大學畢業(yè)生及在職人員。在高等教育階段以及從業(yè)初期進行基于性格的職業(yè)生涯規(guī)劃。在本階段，職業(yè)選擇的目標是確定職業(yè)的大方向。測試結(jié)果類別：MBTI把人的性格分為十六種類型，由四個維度上的不同偏好構(gòu)成

5、：其中，“外向E內(nèi)向I”代表著各人不同的精力（Energy）來源；“感覺S直覺N”、“思考T情感F”分別表示人們在進行感知（Perception）和判斷（Judgement）時不同的用腦偏好；“判斷J感知P”是就人們的生活方式（Life Style）而言，它表明我們?nèi)绾芜m應(yīng)外部環(huán)境。No.3 職業(yè)錨定位測評（價值觀與生涯定位）（點擊右圖進入測試）理論背景：職業(yè)錨理論，產(chǎn)生于在美國麻省理工大學斯隆商學院，由美國著名的職業(yè)指導專家埃德加H施恩（Edgar.H.Schein）教授領(lǐng)導的專門研究小組在對該學院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹成的。斯隆管理學院的44名MBA畢業(yè)生，自愿形成一個小組接受施恩教授

6、長達12年的職業(yè)生涯研究，包括面談、跟蹤調(diào)查、公司調(diào)查、人才測評、問卷等多種方式，最終分析總結(jié)出了職業(yè)錨（職業(yè)定位或職業(yè)價值觀）理論。職業(yè)錨，實際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀，是自我意向的一個習得部分。個人進入早期工作情境后，由習得的實際工作經(jīng)驗所決定，與在經(jīng)驗中自省的動機、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。職業(yè)錨是個人同工作環(huán)境互動作用的產(chǎn)物，在實際工作中是不斷調(diào)整的。適用對象：在職員工。針對具有一定工作經(jīng)

7、驗（五年以上工作經(jīng)驗）以及管理者使用價值觀與職業(yè)匹配的理論，可以幫助其進一步明確職業(yè)生涯的方向，并在已經(jīng)一定程度已實現(xiàn)財務(wù)自由的基礎(chǔ)上，能夠在未來的職場上為自己的理想、信念與世界觀去打拼。測試結(jié)果類別：技術(shù)職能型（TechnicalFunctional competence）：技術(shù)/職能型的人，追求在技術(shù)/職能領(lǐng)域的成長和技能的不斷提高，以及應(yīng)用這種技術(shù)/職能的機會。他們對自己的認可來自他們的專業(yè)水平，他們喜歡面對來自專業(yè)領(lǐng)域的挑戰(zhàn)。他們一般不喜歡從事一般的管理工作，因為這將意味著他們放棄在技術(shù)/職能領(lǐng)域的成就。 管理型（General Managerial Competence）：管理型的人

8、追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，獨自負責一個部分，可以跨部門整合其它人的努力成果，他們想去承擔整個部分的責任，并將公司的成功與否看成自己的工作。具體的技術(shù)/功能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路。 自主獨立型（AutonomyIndependence）：自主/獨立型的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。他們意愿放棄提升或工作擴展機會，也不愿意放棄自由與獨立。 安全穩(wěn)定型（SecurityStability）：安全/穩(wěn)定型的人追求工作中的安全與穩(wěn)定感。他們可以預測將來的成功從而感到放松。他們關(guān)心財

9、務(wù)安全，例如：退休金和退休計劃。穩(wěn)定感包括誠言、忠誠、以及完成老板交待的工作。盡管有時他們可以達到一個高的職位，但他們并不關(guān)心具體的職位和具體的工作內(nèi)容。 創(chuàng)造型（Entrepreneurial Creativity）：創(chuàng)業(yè)型的人希望使用自己能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產(chǎn)品(或服務(wù))，而且愿意去冒風險，并克服面臨的障礙。他們想向世界證明公司是他們靠自己的努力創(chuàng)建的。他們可能正在別人的公司工作，但同時他們在學習并評估將來的機會。一旦他們感覺時機到了，他們便會自己走出去創(chuàng)建自己的事業(yè)。 服務(wù)型（ServiceDedication to a Cause）：服務(wù)型的人指那些一直追求他們

10、認可的核心價值，例如：幫助他人，改善人們的安全，通過新的產(chǎn)品消除疾病。他們一直追尋這種機會，即使這意味著即使變換公司，他們也不會接受不允許他們實現(xiàn)這種價值的工作變換或工作提升。 挑戰(zhàn)型（Pure Challenge）：挑戰(zhàn)型的人喜歡解決看上去無法解決的問題，戰(zhàn)勝強硬的對手，克服無法克服的困難障礙等。對他們而言，參加工作或職業(yè)的原因是工作允許他們?nèi)?zhàn)勝各種不可能。新奇、變化和困難是他們的終極目標。如果事情非常容易，它馬上變得非常令人厭煩。 生活型（Lifestyle）：生活型的人是喜歡允許他們平衡并結(jié)合個人的需要、家庭的需要和職業(yè)的需要的工作環(huán)境。他們希望將生活的各個主要方面整合為一個整體。正因

11、為如此，他們需要一個能夠提供足夠的彈性讓他們實現(xiàn)這一目標的職業(yè)環(huán)境。甚至可以犧牲他們職業(yè)的一些方面，如：提升帶來的職業(yè)轉(zhuǎn)換，他們將成功定義得比職業(yè)成功更廣泛。他們認為自己在如何去生活，在那里居住，以及如何處理家庭事情，及在組織中的發(fā)展道路是與眾不同的。 No.4 DISC行為模式測評（行為與職業(yè)發(fā)展）（點擊右圖進入測試）理論背景：威廉馬斯頓博士在其1928年出版的正常人的情緒一書中基于其個人激勵的理論創(chuàng)建了DISC的行為因素分析方法，這是迄今為止，為數(shù)不多的將心理學運用于心理健康常人的嘗試。從此之后，DISC這四個字母Dominance（支配），Influence（影響），Steady（穩(wěn)健）

12、，Compliance（服從）便廣為流傳。適用對象：在職員工。，對于已經(jīng)具有一定工作經(jīng)驗的在職員工以及管理者，使用行為測評技術(shù)進行職業(yè)生涯規(guī)劃，具有更加現(xiàn)實的意義。測試結(jié)果類別：內(nèi)在行為模式：是您天生的、固有的行為模式，代表著您最自然真實的內(nèi)在動機和欲求。這種行為之所以常在您處于壓力時顯現(xiàn)，是因為您沒有空間或時間去思考如何調(diào)整您的行為，這種行為模式您通常不自知；外在行為模式：是您基于您自身對環(huán)境的判斷與認知，認為自己在特定環(huán)境下理應(yīng)呈現(xiàn)的理想行為模式。這個模式通常代表個人試圖在工作中采用的行為類型，是您的一張環(huán)境“面具”，這種行為模式通常不被他人所知；認知行為模式：在真實世界里，每個人對自己都

13、有一種特定的認知，繼而產(chǎn)生一種特定的行為模式，這種行為模式是個體來自過去的習得性反映與環(huán)境期待的一種結(jié)合，這種行為模式相對穩(wěn)定，因此也通常被他人自己所熟知。No.5 貝爾賓團隊角色測試（確定團隊角色）（點擊右圖進入測試）理論背景：團隊角色理論是是英國劍橋產(chǎn)業(yè)培訓研究部前主任貝爾賓博士和他的同事們經(jīng)過多年的研究與實踐，所提出的著名理論。貝爾賓博士所帶領(lǐng)的團隊通過一系列的心理測評工具研究了全世界上千位管理者的行為模式，在測試過程中，這些管理者被放置在不同的復雜的管理情境下，以測評他們在具體情境下的個人特質(zhì)、能力風格以及行為模式?；谝陨涎芯?，在1981年，貝爾賓博士出版了團隊管理：他們?yōu)槭裁闯晒?/p>

14、失敗，并正式提出了“貝爾賓團隊角色理論”。在這本書中，貝爾賓博士提出了團隊角色的理論模型，該模型的基本思想是：沒有完美的個人，只有完美的團隊；人無完人，但團隊卻可以是完美的團隊，只要團隊能夠適當?shù)負碛懈鞣N角色，并要求團隊成員能夠扮演好自己所確認的角色。適用對象：團隊工作的在職人員，特別是創(chuàng)業(yè)團隊。在員工職業(yè)規(guī)劃的探索過程中使用團隊角色理論作為輔助，其目的是幫助您首先確認并很好地維持自我的顯著角色特征，在強調(diào)團隊協(xié)作的工作中，積極體現(xiàn)您應(yīng)該表現(xiàn)出的特有的氣質(zhì)與特征，這通常有助于您定位并發(fā)展您的團隊角色。測試結(jié)果類別：1、實干家CW（Company Worker）A 典型特征：保守；順從；務(wù)實可靠

15、。B 積極特性：有組織能力、實踐經(jīng)驗；工作勤奮；有自我約束力C 能容忍的弱點：缺乏靈活性；對沒有把握的主意不感興趣D 在團隊中的作用1、把談話與建議轉(zhuǎn)換為實際步驟2、考慮什么是行得通的，什么是行不通的3、整理建議，使之與已經(jīng)取得一致意見的計劃和已有的系統(tǒng)相配合2、協(xié)調(diào)員CO（Coordinator）A 典型特征：沉著；自信；有控制局面的能力B 積極特性：對各種有價值的意見不帶偏見地兼容并蓄，看問題比較客觀C 能容忍的弱點：在智能以及創(chuàng)造力方面并非超常D 在團隊中的作用1明確團隊的目標和方向2選擇需要決策的問題，并明確它們的先后順序3幫助確定團隊中的角色分工、責任和工作界限4總結(jié)團隊的感受和成就

16、，綜合團隊的建議3 推進者 SH（Shaper）A 典型特征：思維敏捷；開朗；主動探索B 積極特性：有干勁，隨時準備向傳統(tǒng)、低效率、自滿自足挑戰(zhàn)C 能容忍的弱點：好激起爭端，愛沖動，易急躁D 在團隊中的作用1尋找和發(fā)現(xiàn)團隊討論中可能的方案2使團隊內(nèi)的任務(wù)和目標成形3推動團隊達成一致意見，并朝向決策行動4 智多星 PL（Planter）A 典型特征:有個性；思想深刻；不拘一格B 積極特性:才華橫溢；富有想象力；智慧；知識面廣C 能容忍的弱點:高高在上；不重細節(jié)；不拘禮儀D 在團隊中的作用1提供建議2提出批評并有助于引出相反意見3對已經(jīng)形成的行動方案提出新的看法5 外交家 RI（Resource

17、Investigator）A 典型特征:性格外向；熱情；好奇；聯(lián)系廣泛；消息靈通B 積極特性:有廣泛聯(lián)系人的能力；不斷探索新的事物；勇于迎接新的挑戰(zhàn)C 能容忍的弱點:事過境遷，興趣馬上轉(zhuǎn)移D 在團隊中的作用1提出建議，并引入外部信息2接觸持有其他觀點的個體或群體3參加磋商性質(zhì)的活動6 監(jiān)督員 ME（Monitor uator）A 典型特征:清醒；理智；謹慎B 積極特性:判斷力強；分辨力強；講求實際C 能容忍的弱點:缺乏鼓動和激發(fā)他人的能力；自己也不容易被別人鼓動和激發(fā)D 在團隊中的作用1分析問題和情景2對繁雜的材料予以簡化，并澄清模糊不清的問題3對他人的判斷和作用做出評價7 凝聚者 TW（Te

18、am Worker）A 典型特征:擅長人際交往；溫和；敏感B 積極特性:有適應(yīng)周圍環(huán)境以及人的能力；能促進團隊的合作C 能容忍的弱點:在危急時刻往往優(yōu)柔寡斷D 在團隊中的作用1給予他人支持，并幫助別人2打破討論中的沉默3采取行動扭轉(zhuǎn)或克服團隊中的分歧8 完美主義者 FI（Finisher）A 典型特征:勤奮有序；認真；有緊迫感B 積極特性:理想主義者；追求完美；持之以恒C能容忍的弱點:常常拘泥于細節(jié)；容易焦慮；不灑脫D 在團隊中的作用1強調(diào)任務(wù)的目標要求和活動日程表2在方案中尋找并指出錯誤、遺漏和被忽視的內(nèi)容3刺激其他人參加活動，并促使團隊成員產(chǎn)生時間緊迫的感覺No.6 TKI沖突處理模型測試

19、（行動計劃）（點擊右圖進入測試）理論背景：一葦®沖突處理模型測評系統(tǒng)是根據(jù)THOMAS-KILMANN 沖突模式工具而構(gòu)建的，目的是為評估個體在沖突情境下的行為模式。一葦®沖突處理模型測評系統(tǒng)的結(jié)果沒有表明哪種沖突方式是好的或是壞的，我們認為它只是不同的溝通方式而已；但是，測評結(jié)果與相應(yīng)的常模組進行對比的結(jié)果就具有實際的指導意義。這個沖突應(yīng)對行為的雙維模型改編自Kenneth Thomas的沖突及沖突管理，并由Marvin Dunnette編寫（芝加哥：Rand-Mcnally，1975）。在此領(lǐng)域的另一寶貴貢獻是Robert Blake 和Jane Mouton 在管理網(wǎng)

20、格方面的著作（Houston:高爾夫出版社，1964）。適用對象：經(jīng)理級人物。測試結(jié)果類別：【強硬性】，個體試圖滿足自己的關(guān)注的程度； 【合作性】，個體試圖滿足他人的關(guān)注的程度。 用行為的這兩個基本維度，即【強硬性】與【合作性】可以定義五類應(yīng)對沖突的具體方法，這五類沖突分別是：競爭型、合作型、妥協(xié)型、回避型、順應(yīng)型。嚴歌苓說，人之間的關(guān)系不一定從陌生進展為熟識，從熟識走向陌生，同樣是正常進展。人與人之間的緣分，遠沒有想像中的那么牢固，也許前一秒鐘還牽手一起經(jīng)歷風雨，后一秒就說散就散，所以，你要懂得善待和珍惜。人與人相處，講究個真心，你對我好，我就對你好，你給予真情，我還你真意，人心是相互的。兩

21、個人在一起，總會有人主動，但主動久了，就會累，會傷心，心傷了就暖不回來了，凡事多站在對方的角度想一想，多一份忍耐和謙就，就不會有那么多的怨氣和誤解，也少了一些擦肩而過。做人不要太苛刻，太苛無友，人無完人，每個人都有這樣或那樣的缺點，重在包容。 包容是一種大度，整天笑呵呵的人并不是他沒有脾氣和煩惱，而是心胸開闊，兩個懂得相互包容的人，才能走得越久。人與人相處，要多一份真誠，俗語說，你真我便真。常算計別人的人，總以為自己有多聰明，孰不知被欺騙過的人，就會選擇不再相信，千萬別拿人性來試人心，否則你會輸?shù)皿w無完膚。人與人相處不要太較真，生活中我們常常因為一句話而爭辯的面紅耳赤，你聲音大，我比你嗓門還大，古人說，有理不在聲高，很多時候，讓人臣服的不是靠嘴，而是靠真誠，無論是朋友親人愛人都不要太較真了，好好說話，也是一種修養(yǎng)。俗語說，良言一句三冬暖， 你對我好，我又豈能不知，你謙讓與我，我又怎能再得寸進尺，你欣賞我，我就有可能越變越好，你尊重我，我也會用尊重來回報你，你付出愛，必會得到更多的愛。與人相處，要多一份和善，切忌惡語相向，互相傷害就有可能永遠失去彼此，每個人心中都有一座天平，每個人心中都藏一份柔軟，表面再強勢的人，內(nèi)心也是渴求溫暖的。做人要學會謙虛，虛懷若谷