萬達(dá)人力資源管理的一些體會和理解

1、精品商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人、HR 聯(lián)盟培訓(xùn)速記稿曾茂軍主持人：謝謝蔡秘書長的致辭， 蔡秘書長給我們很多期許，我想我們一定會進(jìn)一步努力，提高我們商業(yè)地產(chǎn)人才的整體隊(duì)伍素質(zhì)。下面就進(jìn)入到今天論壇的主旨演講環(huán)節(jié)，首先有請萬達(dá)商業(yè)管理公司副總裁曾茂軍先生演講。曾茂軍：尊敬的蔡秘書長，各位同仁，大家上午好。很高興利用這樣一個(gè)機(jī)會和大家一起分享一下我對人力資源管理的一些體會和理解，今天我發(fā)言的題目是培養(yǎng)專業(yè)化團(tuán)隊(duì)，打造企業(yè)的GPS，很多人經(jīng)常開車，都知道不認(rèn)路了要找GPS，到底 GPS 是干什么的？我們這里給GPS 賦予了一個(gè)新的含義。首先跟我們傳統(tǒng)意義上的GPS 一樣，我們要做到能夠保駕護(hù)航， 這是一個(gè) G

2、，P，我們認(rèn)為是業(yè)績的推進(jìn)者，還有一個(gè)S，是管理督導(dǎo)。人力資源管理，可能很多人把它的專業(yè)性看的稍微更重一些，覺得企業(yè)規(guī)模的變大， 尤其當(dāng)你的管理幅度到了上萬人以后， 你會發(fā)現(xiàn)我們在管理提升方面需要做的工作是非常多的。所以我講的 GPS，就是這三個(gè)方面組成，它們之間有一個(gè)層級的關(guān)系。第一層是保駕護(hù)航，首先我們要保證企業(yè)的團(tuán)隊(duì)是健康的，能夠可持續(xù)發(fā)展的。第二個(gè)，一個(gè)企業(yè)要想良性循環(huán)，如果沒有業(yè)績，沒有效率，這個(gè)企業(yè)顯然是走不遠(yuǎn)的，所以第二個(gè)層面一定要做業(yè)績的推動(dòng)者。第三個(gè)層面， 現(xiàn)在很多企業(yè)有一部分管理者做到了一定的職位以后，往往功高蓋主， 自己的業(yè)績很厲害， 所以在工作當(dāng)中開始膽大妄為， 這在我

3、們企業(yè)中是絕對不允許的，不管你過去的功勞多大，如果你在價(jià)值觀上和企業(yè)背道而馳，一定會被開除， 所以管理督導(dǎo)是我們?nèi)肆Y源管理更高的一個(gè)層面。可編輯精品今天主要想跟大家探討三個(gè)問題，人力資源的定位， 人力資源的價(jià)值， 人力資源的未來。先看看定位，這位老兄大家很熟悉，是微軟的前CEO 比爾蓋茨，蓋茨先生曾經(jīng)說過一句話，“如果把我們最優(yōu)秀的20 名員工拿走，我可以說微軟將變成一個(gè)無足輕重的公司”， 我們試想一下，微軟公司每年幾千億美金的銷售額，有幾十萬人的管理團(tuán)隊(duì)，蓋茨先生認(rèn)為如果僅僅拿走他的20 人，微軟將變成一錢不值的公司。 可見在企業(yè)管理中一定有關(guān)鍵人才、核心人才的， 所以做人力資源管理的，我

4、們首先要把企業(yè)當(dāng)中最關(guān)鍵的人才、領(lǐng)軍人物要做到， 如果你找到了你企業(yè)的領(lǐng)軍人物， 那么人力資源管理者我們需要做的工作就是經(jīng)常去和我們的關(guān)鍵人才、 核心人才溝通， 這樣才可以保證企業(yè)的核心的價(jià)值不被流失，即使個(gè)別員工被挖走，企業(yè)也不至于遭到非常大的打擊。所以我們講21 世紀(jì)最重要的就是人才。好，我們再看看從人力資源管理的職能上面，現(xiàn)在和之前的人力資源管理有許許多多的變化， 這里面列了很多， 我重點(diǎn)給大家提示幾點(diǎn)， 第一個(gè)是傳統(tǒng)意義上的職能導(dǎo)向到現(xiàn)在的戰(zhàn)略導(dǎo)向， 在職能導(dǎo)向階段很多人力資源管理者把技術(shù)看的更重要，到了戰(zhàn)略導(dǎo)向我們首先要懂業(yè)務(wù)，所以我們經(jīng)常聽到很多老總抱怨不懂業(yè)務(wù)，不了解業(yè)務(wù)，你如果

5、不懂業(yè)務(wù)的話怎么會管理得好呢，不能跟他們PK 所以要想成為戰(zhàn)略導(dǎo)向，首先大家要懂業(yè)務(wù)。第二一點(diǎn)，我想提醒一點(diǎn)就是第四條， 從行政管理者變成了咨詢者，很多企業(yè)都是從小到大的，在小企業(yè)階段，很多企業(yè)的HR 部門和行政部門是合一的，甚至很多做 HR 的人是行政出身的， 所以很多人傳統(tǒng)的思維會是在HR 會做很多行政方面的工作，我這里所謂的行政管理不是我們通常意義上的行政管理，而是指我們在一些 HR 的技術(shù)層面，比如說檔案、人事的基本信息，這方面做了很多。到可編輯精品了現(xiàn)在，我們更多應(yīng)該成為企業(yè)里面的咨詢者的角色，因?yàn)榇蠹液芮宄?現(xiàn)在的世界變化很快， 在去年的今天可能我們房地產(chǎn)行業(yè)日子很好過，幾個(gè)月過

6、去， 正當(dāng)很多企業(yè)瘋狂拿地的時(shí)候， 一夜之間調(diào)控政策來了， 我們感受到了很多企業(yè)沒有感受到的冬天。 和我們合作的業(yè)主很多， 每年有五六十家， 所以業(yè)主行業(yè)就像我們講的春江水暖鴨先知， 在這個(gè)行業(yè)最先感知的就是獵頭公司，最近我們聽到很多獵頭講， 前段時(shí)間有很多公司招了一批人，現(xiàn)在還沒有復(fù)試的不復(fù)試了，準(zhǔn)備入職的不催他入職了， 天天告訴獵頭我們的老板出差了，突然行業(yè)變了， 其實(shí)他們是不想再用這些人了， 所以變化很快。 一旦有了這樣的變化， 企業(yè)如何順應(yīng)這樣的變化，所以我們應(yīng)該做企業(yè)的咨詢者。還有其他方面我就不一一給大家提醒了。所以我們講，在一個(gè)企業(yè)里面，HR 最重要的地位是這么四個(gè)，第一個(gè)，人事管

7、理專家，如果你作為一個(gè)專業(yè)的HR 的管理者，如果不懂人力資源，不是人事管理的專家，顯然其他方面無從談起； 第二方面要成為企業(yè)的合作伙伴，業(yè)務(wù)伙伴，也就是我們首先要懂業(yè)務(wù)， 了解業(yè)務(wù)，知道企業(yè)所有核心業(yè)務(wù)的要點(diǎn)是什么，有些什么樣的流程， 有些什么樣的表現(xiàn)方法； 第三個(gè)要成為變革的推動(dòng)者，就是前面講的，外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境變化非?？?，尤其是今天， 我們可能很快會面臨行業(yè)新一輪的洗牌， 可能有的公司會在瞬間變得更大，有的公司可能會消失， 有的公司可能會轉(zhuǎn)型，在這個(gè)階段 HR 的人如何去做，我們一定要成為變革的推動(dòng)者；最后一個(gè)方面就是要成為員工的諫言者，我們一定要找到老板和員工之間的平衡，經(jīng)常有一些老板

8、會講， 我把 HR 的人聘來就是在個(gè)人所得稅方面如何偷稅漏稅，如何在社保方面規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的，作為員工來講當(dāng)然希望這個(gè)企業(yè)是規(guī)范的，如何找到個(gè)平衡點(diǎn)，讓員工和老板都滿意，這是HR 做的工作?？删庉嬀肪唧w來講這幾個(gè)方面都有一些具體的內(nèi)容，我就挑一些跟大家講， 第一個(gè)是業(yè)務(wù)伙伴，首先我們要了解企業(yè)的愿景，要能夠給企業(yè)提供咨詢； 第二個(gè)要能力把企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略和企業(yè)的戰(zhàn)略相聯(lián)系，我之前也接觸過很多人力資源的總監(jiān)，也招聘過很多人力資源的總監(jiān)，我們?nèi)f達(dá) HR 的團(tuán)隊(duì)比較大，我們每年開HR 年會的時(shí)候，控制一下，只讓每個(gè)公司的經(jīng)理參加， 會有四五百人。 這里面很多人，他們經(jīng)常會站在人力資源的角度去看企業(yè)管理

9、，經(jīng)常會說老板不懂業(yè)務(wù)， 其實(shí)任何一個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展階段，人力資源管理的重點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)是在變化的，所以如果你不清楚企業(yè)的戰(zhàn)略， 不清楚每個(gè)階段作為一個(gè)新興的公司，作為一個(gè)集團(tuán)化的公司，管理的重點(diǎn)一定是不一樣的，小公司首先要求發(fā)展， 當(dāng)一個(gè)公司的規(guī)模達(dá)到足夠大的時(shí)候， 老板首先要講的就是風(fēng)險(xiǎn)控制。最近我們會發(fā)現(xiàn)， 有的特別的房地產(chǎn)公司規(guī)模已經(jīng)足夠大了，做到四五百億， 但是可能老板比較激進(jìn)， 前幾年房地產(chǎn)行業(yè)所有的售價(jià)都是在一路飆升，所以老板認(rèn)為有了土地就有了一切，所以可以玩命的拿地，舉牌，當(dāng)?shù)赝?，?dāng)年實(shí)踐證明他們這種做法是對的，可是到了 2009 年 2010 年的地王，現(xiàn)在很多周邊樓盤的售價(jià)已

10、經(jīng)達(dá)到地價(jià)的七八折，就是因?yàn)樗麄兒雎粤艘粋€(gè)問題， 環(huán)境在變，當(dāng)一個(gè)企業(yè)做到比較大的時(shí)候，風(fēng)險(xiǎn)防范對地產(chǎn)行業(yè)來講非常重要，地產(chǎn)行業(yè)是一個(gè)高度的資金密集型和人太密集型的企業(yè)，如果你的資金出問題了， 資金鏈斷裂了，顯然企業(yè)不可持續(xù)發(fā)展了，所以我們要知道， 不同的發(fā)展階段一定是有自己的企業(yè)戰(zhàn)略，到底我們的企業(yè)處在什么階段，我們需要尋找到什么樣的人才。第二個(gè)，變革的推動(dòng)者，就是我們要學(xué)會觀察趨勢，推動(dòng)變革。在變革進(jìn)程上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略， 這個(gè)企業(yè)變了， 你的戰(zhàn)略調(diào)整了， 這個(gè)里面我們就會發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部有一些人是有潛質(zhì)的， 有潛力的，他可能適合未來企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向的，有可編輯精品的人才不適合，可能我們要把他

11、現(xiàn)在掉。人事專家，這個(gè)我不多講了。員工的諫言者， 剛才也簡單給大家闡述了一下，主要是要找到平衡， 最后實(shí)現(xiàn)雇員滿意，老板滿意，如果只有雇員滿意，顯然不會工作的很好，我們在前些年，有的公司在做大的人力變革的時(shí)候，比如說面臨環(huán)境的調(diào)控，大的裁員的時(shí)候，有很多 HR 被人暴打，可能就是所有的一切只站在老板的角度，當(dāng)然如果我們不能站在企業(yè)的角度考慮問題，很多 HR 的生存就是問題， 所以如何找到平衡是我們需要?dú)v練的。這四個(gè)角色，其實(shí)在不同的發(fā)展階段是會有變化的，我這個(gè)地方有一個(gè)雷達(dá)圖，現(xiàn)在很多企業(yè)的HR 人員更多做人事專家的角色， 其實(shí)將來我們一定希望隨著企業(yè)規(guī)模的變大，隨著企業(yè)HR 重要程度的增加，

12、這個(gè)緯度要變大，更多要變成業(yè)務(wù)伙伴和變革的推動(dòng)者， 這兩個(gè)緯度是 HR 未來要關(guān)注的， 否則你就可能在這個(gè)領(lǐng)域做的更高。我們也經(jīng)常聽到有人講一句話， HR 最好的定位一定是成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，那么如何才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，我認(rèn)為首先有兩個(gè)緯度，能力和信任，這兩個(gè)緯度是相輔相成的， 第一個(gè)能力，就是我們前面幾個(gè)方面設(shè)計(jì)到的專業(yè)能力、了解業(yè)務(wù)的能力， 你必須足夠大， 讓你每一次在團(tuán)隊(duì)里面的發(fā)言都會讓人覺得有所收獲， 才證明你在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里面是有能力的。第二個(gè)緯度是信任， 我們有個(gè)別 HR 的管理者，他們忽略了一個(gè)問題，就是當(dāng)一個(gè)人信任你的時(shí)候，你跟他講的所有話他都會認(rèn)為是真的，所以在企業(yè)當(dāng)

13、中， 我們要知道企業(yè)哪些部門是關(guān)鍵的部門，哪些人才是關(guān)鍵的人才，要經(jīng)常學(xué)會和他們溝通，有的HR 講我這個(gè)人就是脾氣比較直不管你接受步接受，這個(gè)話我就講了，也不分這個(gè)人的角色，可編輯精品試想一下 HR 部門經(jīng)常會推出一些管理辦法， 當(dāng)一個(gè)企業(yè)里面有重量級人物對你這個(gè)辦法持否定態(tài)度的時(shí)候， 你能推行嗎？當(dāng)然不行。 如果在一次重要會議上你講了一句話，馬上有非常資深的人員跳出來說你講的很好，你這個(gè)政策馬上可以執(zhí)行。所以我們要在企業(yè)里面找到哪些是關(guān)鍵的角色，讓他們信任， 信任不是拍馬屁，是需要我們本身成為一個(gè)正直的人，是需要我們的能力，我們做HR 的人品是擺在第一位的， 如果沒有人品和價(jià)值觀所有一切都無

14、從談起，我們還有一些非常愚蠢的 HR 跟第三方合作的時(shí)候， 尤其在招聘的過程中， 收受過對方送過來的賄賂，這樣的人如果成了你的成功他會怎么看你，所以HR 的價(jià)值觀，就是我們中國傳統(tǒng)文化的價(jià)值觀， 是非常重要的， 你只有做到了人正， 你講的話才有影響力。第二個(gè)，我們一起探討一下人力資源的價(jià)值。人力資源管理的核心是通過價(jià)值鏈管理來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值， 那么我們看看人力資源管理到底什么是價(jià)值鏈管理，人力資源管理和價(jià)值鏈之間到底是什么樣的管理。我們講任何一個(gè)企業(yè)首先是在做經(jīng)營， 第一個(gè)要經(jīng)營的一定是你的客戶，如果一個(gè)企業(yè)不能把客戶經(jīng)營好，顯然這個(gè)企業(yè)就不可能持續(xù)， 因?yàn)槟悴荒軒沓掷m(xù)的利潤， 要想

15、經(jīng)營好客戶，首先這個(gè)企業(yè)要有好的產(chǎn)品，你才可以可持續(xù)的發(fā)展，我們企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，首先有忠誠的顧客， 把頭回客變成回頭客。 要想讓顧客忠誠， 我們的客戶來到你企業(yè)購買產(chǎn)品或者服務(wù)的時(shí)候要覺得非常滿意才可能忠誠，要想顧客滿意顯然是我們的產(chǎn)品或者服務(wù)能夠給顧客帶來增值的價(jià)值。什么東西能夠給客戶帶來價(jià)值呢？一定是一個(gè)好的產(chǎn)品或者是服務(wù)，這是我們從企業(yè)產(chǎn)品角度來講的。對內(nèi)呢，我們是在經(jīng)營人才， 所以我經(jīng)常跟我們的一些同事交流，我們就記住兩點(diǎn)，所有的企業(yè)一定是在做經(jīng)營，做兩種經(jīng)營，對外經(jīng)營客戶，對內(nèi)經(jīng)營人才，可編輯精品經(jīng)營人才的事情就應(yīng)該是我們企業(yè)HR 的管理者做的， 如果說大家把HR 部門當(dāng)成一個(gè)經(jīng)營

16、部門， 我們在經(jīng)營人才， 我們讓我們的人才增值， 當(dāng)這個(gè)人才進(jìn)入這個(gè)企業(yè)的時(shí)候價(jià)值是年薪30 萬，他工作一年以后他的市場價(jià)值能不能到100 萬以上，如果可以，這個(gè)企業(yè)的平臺和員工在企業(yè)里面獲取的價(jià)值是足夠的，說明我們的經(jīng)營人才是成功的。 所以產(chǎn)品和員工之間是有關(guān)系的，要想有好的產(chǎn)品和服務(wù)，一定是員工有好的勞動(dòng)生產(chǎn)力，如果員工滿意度， 顯然是不可以獲得這個(gè)生產(chǎn)力的。同樣的道理我們看看員工在一個(gè)企業(yè)里面要滿意，一定會從企業(yè)里面得到了許多他需要的價(jià)值， 得到了他個(gè)人想要的滿足， 這是什么呢？是我們企業(yè)人力資源的產(chǎn)品，因?yàn)槠髽I(yè)所有的人力資源的產(chǎn)品都是針對每一個(gè)員工的。企業(yè)的人力資源產(chǎn)品是依靠人力資源開

17、發(fā)體系達(dá)成的，企業(yè)的人力資源開發(fā)體系顯然就是我們在座的各位做人力資源管理者所需要做的工作，所以這個(gè)循環(huán)其實(shí)是連續(xù)的，所以我們經(jīng)常跟你老板溝通的時(shí)候，我們很多老板都是偏重于業(yè)務(wù)部門，尤其是在一個(gè)新興的公司，新興的部門，在生存第一位的時(shí)候，老板一定會把業(yè)務(wù)部門看的更重要， 市場重要，研發(fā)部門重要， 但是大企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模的時(shí)候，我們要告訴老板誰是企業(yè)最重要的資產(chǎn)？人，管理這個(gè)企業(yè)資產(chǎn)的是誰？是 HR 部門，所以 HR 部門一定是企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起的。我們看看人力資源和企業(yè)經(jīng)營之間有什么關(guān)系， 所有的人在企業(yè)里面一定會創(chuàng)造價(jià)值，如果不創(chuàng)造價(jià)值， 這個(gè)人才一定會被企業(yè)淘汰，所以從人力資源的角度來講，

18、人才在企業(yè)里面三個(gè)過程，第一個(gè)是人才創(chuàng)造價(jià)值，我們?nèi)绾稳ピu價(jià)它，人才的價(jià)值評價(jià)，第三一個(gè)是價(jià)值怎么分配，我們在員工股東之間如何找到平衡，這就是我們 HR 要做的工作。 首先在人才創(chuàng)造價(jià)值方面， 我們怎么有好的機(jī)制激可編輯精品勵(lì)員工，在評價(jià)方面有沒有比較好的考核評價(jià)體系，從如何能選拔出更優(yōu)秀的企業(yè)，如何建立好企業(yè)的梯隊(duì)，到最后的價(jià)值分配，如果可以做到公平，這是我們HR 永遠(yuǎn)要探討的話題。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，我們很多的人在企業(yè)管理過程當(dāng)中，更愿意去用模塊講人力資源， 這一定是人力資源管理的第一個(gè)階段，我們千萬不要忘記人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程， 任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了差錯(cuò)， 整個(gè)人力資源體系都會

19、出問題。我們看看人力資源管理是有四大機(jī)制，第一個(gè)首先有推動(dòng)力， 激勵(lì)機(jī)制， 如果企業(yè)沒有好的激勵(lì)機(jī)制， 顯然我們企業(yè)的員工就不會創(chuàng)造價(jià)值。在過程當(dāng)中一定得有約束機(jī)制， 尤其是一些企業(yè)在快速的發(fā)展過程中，如果企業(yè)的機(jī)制不好， 會發(fā)現(xiàn)企業(yè)會被人綁架，我們很多公司也出現(xiàn)過這種情況，老板拿個(gè)別人沒有辦法，因?yàn)槔习逶诮?jīng)營過程中你的價(jià)值觀是有問題的，你天天在做一些社會價(jià)值不能容忍的事情，所以你有一些把柄在員工手上，所以一開始我們要讓企業(yè)健康發(fā)展，有約束機(jī)制， 當(dāng)發(fā)現(xiàn)這個(gè)人不行的時(shí)候，不能滿足企業(yè)的發(fā)展， 也許他的能力很強(qiáng)，但是他的價(jià)值觀不行， 這就是維爾奇經(jīng)常講的一句話， 如果在一個(gè)企業(yè)里面，這個(gè)人如果他

20、的價(jià)值觀，如果他的德和企業(yè)不匹配，我一定會首先把他踢出去，如果這個(gè)人的能力很強(qiáng)， 道德品質(zhì)有問題， 這個(gè)人首先會被干掉， 因?yàn)樗麑ζ髽I(yè)的破壞太大了， 所以很多企業(yè)在不同的發(fā)展階段會猶豫，在價(jià)值觀方面沒有什么可猶豫的。另外我們還要有牽引機(jī)制。第四個(gè)是壓力。在開發(fā)過程中， 我們企業(yè)一定要有一個(gè)完整的制度，若干年前我們董事長在大連的時(shí)候去銀行辦過一次貸款，貸款的數(shù)額特別大， 去了之后跟行長交流， 行長問可編輯精品他你有什么？董事長告訴他，我有制度， 就把帶去的制度給他看了， 這個(gè)銀行的行長翻了一下看了說可以， 我認(rèn)為你這個(gè)企業(yè)非常好， 既有戰(zhàn)略， 同時(shí)又有制度進(jìn)行約束。那天下午還有一個(gè)老板去貸款，行

21、長問他你有什么證明你的企業(yè)比別人好？那個(gè)老板講了半天， 說有多少年的銷售額， 那個(gè)老板拿不出成體系的制度來，所以沒有貸款給他。一定是這樣的，我們每兩年有一次制度修訂，一定是企業(yè)從老板開始， 所有的員工都會非常重視的，而且我們在每次制度修訂以后，在整個(gè)企業(yè)里面， 我們還會搞制度的知識競賽，幾萬員工的知識競賽， 做知識的考試，每個(gè)人必須答，如果80 分以下一定會重考，如果連續(xù)不及格取消資格甚至被淘汰，如果一個(gè)企業(yè)對制度和流程不重視， 顯然我們工作中溝通成本就會增大。第二個(gè)是機(jī)制， 我們要有非常好的機(jī)制， 要讓人力資源管理處于激活狀態(tài)。如果大家有印象的話一定會記得兩年前，華為集團(tuán)，任正非又搞了一次讓

22、全員重新下崗，當(dāng)時(shí)很多人認(rèn)為是在新的勞動(dòng)合同法出臺的時(shí)候華人規(guī)避了用工的風(fēng)險(xiǎn)，其實(shí)不是，是因?yàn)槿A為很多人都是原始的股東，很多人去的比較早， 每年通過華為的股票分紅都能拿到幾十萬上百萬甚至幾百萬，這些人在企業(yè)里面已經(jīng)沒有動(dòng)力了，當(dāng)你每年工資是50 萬，分紅可以到 300 萬的時(shí)候，那么你還會很在意嗎？這個(gè)時(shí)候企業(yè)就沒有任何競爭力了，所以當(dāng)時(shí)任正非做了一件事情就是所有員工重新下崗，獲得這個(gè)崗位的人才會有后續(xù)股票的激勵(lì)，其實(shí)他的主要目的就是要讓我們的機(jī)制處于激活狀態(tài)。第三就是流程， 在平衡積分卡考核里面， 一個(gè)很重要的考核就是流程，如果流程出問題的話， 很多人會化很大的時(shí)間做內(nèi)部的溝通，我們經(jīng)常聽到

23、員工抱怨， 說我們企業(yè)管理很亂，內(nèi)部推諉扯皮的情況很多。一定是流程方面出了問題。最后一個(gè)是技術(shù)， 對于 HR 來講就是幾個(gè)模塊化的內(nèi)容，我們認(rèn)為這是一個(gè)企業(yè)可編輯精品的 HR 大廈，在很多中國企業(yè)現(xiàn)階段我們認(rèn)為應(yīng)該是這么一個(gè)關(guān)系， 首先是人事的基礎(chǔ)工作， 包括我們所謂的人員檔案的管理、 員工離職的管理， 能夠支撐我們企業(yè)快速和良性發(fā)展的一定是有三個(gè)非常重要的支柱， 一個(gè)是招聘， 在座的各位我相信如果說進(jìn)入商業(yè)地產(chǎn)領(lǐng)域， 大家會發(fā)現(xiàn)這幾年很多公司都在往商業(yè)地產(chǎn)轉(zhuǎn)型，首先面臨的第一個(gè)問題一定是人才問題，人在怎么來？首先從外部招聘來，因?yàn)橐粋€(gè)人才的培養(yǎng)少則十年八年， 不可能我們企業(yè)準(zhǔn)備做商業(yè)地產(chǎn)了，

24、 從今年開始培養(yǎng)人，五年以后我們認(rèn)為有機(jī)會了開始做，不可能。第二個(gè)一定是培訓(xùn)，因?yàn)檎衅敢欢ㄊ菚簳r(shí)的， 所以今年我們也適時(shí)的推出了我們自己的萬達(dá)學(xué)院， 已經(jīng)開學(xué)了，可以同時(shí)容納 5000 萬，可以為集團(tuán)輸送人才。 第三一個(gè)是績效管理。我講的績效管理不是傳統(tǒng)意義上的考核， 更多的時(shí)候是保證， 如果績效管理做的比較好的企業(yè)， HR 部門，是可以讓績效管理確保企業(yè)健康發(fā)展，但是我們的終極目標(biāo)一定是企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)， 所以我經(jīng)常到一線公司去檢查工作的時(shí)候， 我經(jīng)常跟一線公司老總交流， 我說我到這個(gè)企業(yè)來走一圈， 到會議室看看大家的表情，是大家愿意共同交流還是單獨(dú)交流， 一看就知道這個(gè)團(tuán)隊(duì)怎么樣， 這個(gè)企業(yè)

25、有沒有戰(zhàn)斗力，所有的員工首先會表現(xiàn)在臉上的， 如果所有員工都是愁眉苦臉的， 你發(fā)現(xiàn)這個(gè)企業(yè)一定不會好， 員工的滿意度一定會很差， 如果你到了團(tuán)隊(duì)以后什么時(shí)候吃飯誰都不愿意去， 一定是領(lǐng)導(dǎo)管理者之間有矛盾， 一定是不和諧的， 才愿意把你單獨(dú)拉到辦公室講講企業(yè)方面的問題， 所以一定不是這個(gè)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)管理出了問題。 HR 管理的最高境界一定是做好企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，確保團(tuán)隊(duì)可以在發(fā)展階段輸送足夠多的人才，確保團(tuán)隊(duì)輸送的人才是健康良性的。這里面再細(xì)化就有很多的工作了，從戰(zhàn)略的基點(diǎn)，組織的基點(diǎn)，到員工的角度，后面延伸出來的是戰(zhàn)術(shù)層面的，這個(gè)方面大家都是專家， 人力資源管理各個(gè)方面可編輯精品各個(gè)模塊技術(shù)層面。

26、我就想簡單給大家分享一下我對績效管理考核的理解，我們目前的考核體系和別的企業(yè)都會有很大的不同， 不是簡簡單單有一個(gè)目標(biāo)體系，不是簡簡單單給員工打分，除此之外我們每次還會有員工的調(diào)查，有管理者360 度調(diào)查問卷，除了這個(gè)以外還有一個(gè)就是360 度訪談，這個(gè)是很多企業(yè)不愿意做的，一個(gè)是要花大量的時(shí)間， 另外對考核者的能力要求非常高，你要通過員工問很多的問題，這些年幾乎我們每年都會從員工訪談當(dāng)中揪出企業(yè)的蛀蟲，每年都是如此。 因?yàn)閳F(tuán)隊(duì) HR 部門的很正直， 所以在員工當(dāng)中就會建立信任的文化， 就愿意跟你講某年某月某日我們公司張三李四有什么樣的勾搭， 會給你講的很清楚， 可以揪出企業(yè)的蛀蟲。我們對考核

27、管理總結(jié)了幾句話，叫做非常6+1 ，第一是考核體系規(guī)范化，首先我們這個(gè)體系是有幾個(gè)層面構(gòu)成的，除了目標(biāo)管理， 我們的問卷調(diào)查， 員工訪談等等，我們是有一個(gè)完整的體系的，不同層面的誰去管誰去考；第二個(gè)工作開展前置化，一定不能等這個(gè)問出了問題再去談；第三是舉報(bào)處理同步化， 一旦我們接到內(nèi)部的舉報(bào)，我們是把 HR 部門的人也會變成企業(yè)的管理制度的員工的審計(jì)部門；第四是問題細(xì)分區(qū)別化， 這個(gè)什么意思？就是當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)了問題我們一定會去看這個(gè)問題是可原諒的還是不可原諒的，這是價(jià)值觀層面的還是可以通過培訓(xùn)解決的，如果可以原諒，我們還有一個(gè)計(jì)劃是回爐，一旦這個(gè)員工回爐了，所有真都知道他是有問題的， 但是問題不

28、大， 所以到了回爐部門的時(shí)候就會非常警覺，這個(gè)人的問題不是原則性的問題，我們也通過這樣的辦法挽救了很多人，當(dāng)一個(gè)管理者有問題的， 如果我們不能告訴他， 是對管理者的不負(fù)責(zé)任， 也是對企業(yè)的不負(fù)責(zé)任， 所以我們就大膽在企業(yè)內(nèi)部推出了回爐培訓(xùn)戰(zhàn)略；第五管理督導(dǎo)可編輯精品常態(tài)化，我們會經(jīng)常敲打敲打一線的總經(jīng)理們，當(dāng)有各個(gè)問題的時(shí)候， 不管是團(tuán)隊(duì)的問題還是戰(zhàn)略層面的問題還是戰(zhàn)術(shù)層面的問題都會去溝通；第六結(jié)果應(yīng)用延伸化，我們會把每年績效管理的結(jié)果和我們的年終獎(jiǎng)金，下一年薪酬的晉級， 員工的提升結(jié)合在一起。這個(gè) 1 是什么呢？是管理溝通。 維爾奇也說過， 管理就是溝通溝通再溝通，我們也經(jīng)常體會到有很多業(yè)務(wù)

29、部門的老總發(fā)現(xiàn)問題，他不希望溝通，他希望出臺制度，很多時(shí)候我們需要溝通， 而不是簡簡單單制度層面的處罰，你給他權(quán)力就可以把這個(gè)人開掉，我認(rèn)為這是簡單粗暴的管理，不是常態(tài)化的管理。第三個(gè)內(nèi)容， 是我們的未來。 現(xiàn)在很多企業(yè)開始進(jìn)入商業(yè)地產(chǎn)了，很多人理解商業(yè)地產(chǎn)就是地產(chǎn)加商業(yè)， 到底對不對呢？我認(rèn)為商業(yè)地產(chǎn)其實(shí)不等于商業(yè)也不等于商業(yè)加地產(chǎn)， 這是我們老板的一句話， 他說商業(yè)地產(chǎn)不是商業(yè)也不是地產(chǎn)，也不是簡單的商業(yè)加地產(chǎn)，商業(yè)地產(chǎn)是以零售物業(yè)的租金為目的的長期房地產(chǎn)投資，目的明確，如果開發(fā)后銷售出去， 稱不上商業(yè)地產(chǎn)。 這是我們非常深的體會。我給大家舉個(gè)例子， 比如你有一個(gè)底商已經(jīng)銷售出去了，分割成

30、了 80 平米一個(gè)，一共有五個(gè)， 400 平米，今天突然來個(gè)大客戶要租這400 平米準(zhǔn)備做餐飲，你需要跟五家協(xié)調(diào)， 其中你會發(fā)現(xiàn)兩頭兩家都同意了，中間一家不同意， 他認(rèn)為租金偏低，他認(rèn)為適合搞服裝，你這個(gè)協(xié)調(diào)的難度就會非常非常大，幾乎達(dá)不成，這也是我們先期銷售物業(yè)經(jīng)常面臨的問題。但是到今天為止很多商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的理解就是開一個(gè)商鋪賣掉了，找一些團(tuán)隊(duì)管理，這樣現(xiàn)金流回流很快， 但是后期管理會出很多問題，這是我們十年前犯的錯(cuò)誤，今天很多企業(yè)依然在走這樣的老路，所以各位要進(jìn)入商業(yè)地產(chǎn)一定是要知道商業(yè)地產(chǎn)是做持有性物業(yè)，至少70% 、 80% 是持有性物業(yè)，才可能可持續(xù)可編輯精品發(fā)展。我們現(xiàn)在看看管

31、理當(dāng)中遇到的問題，我現(xiàn)在管的大概是全國60 個(gè)城市， 100 家公司，兩萬以上的團(tuán)隊(duì)，副總以上400 多人，商業(yè)地產(chǎn)也算是一個(gè)服務(wù)行業(yè)，所以是資金密集型加勞動(dòng)密集型，我們很多一線的總經(jīng)理年薪高達(dá)幾百萬，但是我們一線也有年薪一兩萬的物業(yè)的管理人員，保安的主管。當(dāng)你管理跨度從兩萬年薪到兩百萬年薪團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，他們的訴求是不一樣的， 所以我們要知道每個(gè)階段的人需求， 我們要知道不同的年薪的人，不同職位的人是不同的需求，這個(gè)時(shí)候我們會發(fā)現(xiàn)很多挑戰(zhàn)。其實(shí)當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模足夠大，管理程度足夠復(fù)雜的時(shí)候， 這個(gè)時(shí)候我們 HR 的能力才會體現(xiàn)出來， 所以我們一定要記住一個(gè)模型，叫做素質(zhì)冰山模型， 這個(gè)模型告訴，

32、露出冰山一角是知識和技能，這是所有人可以看得見的，但是我們看不見的是人的能力、價(jià)值觀、心態(tài)和動(dòng)機(jī)，尤其是價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)，如果這個(gè)人的動(dòng)機(jī)有問題很麻煩， 所以我們在考核的時(shí)候會問他加入企業(yè)的動(dòng)機(jī)是什么，有的時(shí)候我們看到某個(gè)人的表現(xiàn)出來的知識和技能跟別人有差距的時(shí)候，其實(shí)我們回頭看一定是他潛在的價(jià)值觀和他的動(dòng)機(jī)方面跟別人不一樣，在座的各位如果大家有回憶的話就會發(fā)現(xiàn)你在上大學(xué)的時(shí)候，有的人在上學(xué)的時(shí)候就有好的愿景，你發(fā)現(xiàn)真的若干年以后，那個(gè)人想的事情真的做成了，那是因?yàn)樗性妇昂蛣?dòng)機(jī)。維爾奇先生講過向句話， “有想法的就是英雄”， 鼓勵(lì)大家研究企業(yè)戰(zhàn)略， 鼓勵(lì)大家創(chuàng)新思維，但是他同時(shí)又說了另外一句話“最偉大