宜家的價(jià)值觀

1、宜家的價(jià)值觀宜家是一家有鮮明價(jià)值觀的公司，同時(shí)也是一家創(chuàng)業(yè)型公司，其 創(chuàng)始人英格瓦?？财绽?Ingvar Kamprad )的印記鐫刻在公司的每 個(gè)角落。以成本主義為例，雖然榮列商業(yè)周刊評(píng)出的全球首富， 坎普拉德70多歲高齡坐飛機(jī)仍然選擇經(jīng)濟(jì)艙。在宜家，成本概念深 入到經(jīng)營(yíng)方式、產(chǎn)品生產(chǎn)等各個(gè)方面。比如大部分家居產(chǎn)品都需要顧 客手工組裝以節(jié)省成本，顧客要自行開(kāi)車運(yùn)送家具等。宜家的這種風(fēng)格吸引了同樣有 成本主義”情節(jié)的人。在宜家，即 使是管理層員工，也鮮有開(kāi)著奔馳寶馬、穿著昂貴服裝上班的。創(chuàng)始 人一公司一員工，讓他們表現(xiàn)一致的紐帶就是價(jià)值觀。 他們都強(qiáng)調(diào)自 我意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作，成本意識(shí)強(qiáng)烈，并具

2、親民性。就像穩(wěn)定的婚姻是以相同的價(jià)值觀為基礎(chǔ)一樣，在宜家，企業(yè)與 員工一旦因?yàn)楣餐膬r(jià)值觀而走到一起， 這種關(guān)系就很難破裂。據(jù)宜 家中國(guó)人力資源經(jīng)理常揚(yáng)介紹，幾年來(lái)宜家一直維持在10%的員工流失率，遠(yuǎn)低于26%的行業(yè)平均水平。價(jià)值觀是婚姻”的基礎(chǔ)宜家最看重員工的價(jià)值觀，原因是什么？學(xué)歷可以提升，經(jīng)驗(yàn)可以積累，改變一個(gè)人的價(jià)值觀是不太可能 的。比較可行的方法是在開(kāi)始時(shí)就找到合適的人。 宜家的員工價(jià)值觀 上都有很大共同點(diǎn)，首先都有很強(qiáng)的自我意識(shí)，有明確的發(fā)展規(guī)劃，知道自己通過(guò)這份工作能得到什么。另外要有團(tuán)隊(duì)工作的能力。有很強(qiáng)自我意識(shí)的人可分為兩種，有 些人希望成為個(gè)人英雄，另一些人希望通過(guò)團(tuán)隊(duì)的努

3、力取得成就。前 一種人不適合在宜家工作。宜家還有其他的價(jià)值觀，包括親民性、成本意識(shí)等。同樣的，不能適應(yīng)宜家價(jià)值觀的人也會(huì)主動(dòng)離開(kāi)。我們?cè)趧e的 國(guó)家招聘一個(gè)高管，一位應(yīng)聘者滿足了我們所有的技能要求， 但他三 次面試過(guò)程中都穿特別好的西服，打精致的領(lǐng)帶，我們覺(jué)得很難抉擇。 宜家的風(fēng)格比較隨意，無(wú)論是高管還是普通員工，一律都是T恤、牛 仔褲的類似裝扮。不過(guò)后來(lái)他自己選擇了放棄，這就是宜家價(jià)值觀作 用下的結(jié)果。宜家國(guó)外員工的比例還挺高的。這么多不同國(guó)家的人聚在一起， 他們的價(jià)值觀會(huì)不一樣，并且可能會(huì)拉幫結(jié)派，阻礙團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。 你們?nèi)绾伪苊膺@一點(diǎn)？如果每個(gè)人都跟宜家的價(jià)值觀完全一樣，多樣化和創(chuàng)造力

4、就沒(méi)有 了；如果完全不一樣，工作起來(lái)就很痛苦。最好的情況是員工的價(jià)值 觀和宜家有重疊之處。拉幫結(jié)派確實(shí)是每個(gè)公司會(huì)面對(duì)的問(wèn)題，我們的解決辦法是如果 有一名員工到他國(guó)工作，首先需要具備文化敏感度，能夠很快認(rèn)知環(huán) 境并且管理環(huán)境。對(duì)任何到他國(guó)工作的人，宜家有三個(gè)要求：第一，他的知識(shí)和技 能在本國(guó)是最好的。第二，他需要是宜家文化的傳播者，他的行為應(yīng) 該是宜家文化的楷模。相比宜家的價(jià)值觀來(lái)說(shuō)，他本國(guó)的價(jià)值觀會(huì)弱 一些。比如很多英國(guó)人習(xí)慣穿西服打領(lǐng)帶， 但宜家英國(guó)的辦公室還是 T恤、牛仔褲的風(fēng)格。第三，這個(gè)人應(yīng)該可以培養(yǎng)本地的繼任者。我們的管理團(tuán)隊(duì)在中國(guó)有15人，來(lái)自10個(gè)不同國(guó)家。對(duì)我們來(lái) 說(shuō)文化的多

5、元性是一個(gè)事實(shí)，是一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的傳統(tǒng)。用價(jià)值觀相親”請(qǐng)具體說(shuō)一下，宜家是如何用價(jià)值觀吸引合適的員工的？我舉一個(gè)例子。兩年前我們?cè)谌蚍秶衅笇?shí)習(xí)生，共有10個(gè)名額。我們希望這些人在5年內(nèi)可以做到店長(zhǎng)，而通常情況下需要 10年到12年才可以做到。中國(guó)區(qū)共收到1，000多份簡(jiǎn)歷?？荚嚨谝魂P(guān)，我們要求應(yīng)聘者寫(xiě)一篇關(guān)于宜家的文章，但沒(méi)有提 供很多信息。我們希望通過(guò)這種方式讓?xiě)?yīng)聘者表現(xiàn)出收集信息、分析 和表達(dá)的能力。第一輪我們選出15到16個(gè)人做面試。面試選出4 個(gè)人到哥本哈根測(cè)試中心進(jìn)行測(cè)試。 最終中國(guó)區(qū)有2個(gè)人入圍，他們 的共同點(diǎn)都是非常清楚自己想要什么，而且能具體到未來(lái)3年、5年、 10年的目標(biāo)。我

6、們的項(xiàng)目前10個(gè)月在中國(guó)，從第11個(gè)月開(kāi)始實(shí)習(xí)生要過(guò)兩年 國(guó)外生活，在宜家業(yè)務(wù)區(qū)任選一個(gè)國(guó)家學(xué)習(xí)和工作。 知道我們的項(xiàng)目 安排后，其中一位入圍者就拒絕了這個(gè)機(jī)會(huì)。 他說(shuō)未來(lái)3年有結(jié)婚的 計(jì)劃，出國(guó)工作會(huì)耽誤他的計(jì)劃。而另一位也很清楚自己的目標(biāo)，他 一直對(duì)法國(guó)抱有好感，進(jìn)入宜家以后，他花了很多時(shí)間學(xué)法語(yǔ)，同時(shí) 他抱著一些想法和經(jīng)理們交流意見(jiàn)，表現(xiàn)出很強(qiáng)的主動(dòng)性。對(duì)宜家員工來(lái)說(shuō)，如果他想清楚要去別的崗位或者地點(diǎn)工作，一 般都能實(shí)現(xiàn)。從我自身的經(jīng)歷來(lái)說(shuō)，我在宜家已經(jīng)做了 4年。這4 年是宜家中國(guó)的快速發(fā)展期，最多時(shí)候1年要新建3家商店。我在這 4年已經(jīng)完成了公司快速發(fā)展階段人力資源管理架構(gòu)的搭建工作

7、，鍛煉了我的能力，這就是我想要的。我已經(jīng)跟老板說(shuō)在這個(gè)職位上最多 再做一年半，那時(shí)候宜家店面也已經(jīng)在國(guó)內(nèi)具備了規(guī)模效應(yīng)， 一年開(kāi) 兩家店的壓力不是很大了。我的老板也特別支持我，我現(xiàn)在正在宜家 里面找一些好的工作機(jī)會(huì)。招到有主見(jiàn)并且符合團(tuán)隊(duì)要求的員工，招聘上有沒(méi)有特殊的方法？首先是團(tuán)體面試，我們和英國(guó)SHL測(cè)試公司合作進(jìn)行。我們請(qǐng)應(yīng) 聘者在團(tuán)隊(duì)里共同完成一項(xiàng)或者幾項(xiàng)任務(wù)， 我們觀察每個(gè)個(gè)體在團(tuán)體 里面是怎樣的。個(gè)人在團(tuán)體里和在個(gè)體里的表現(xiàn)是不一樣的， 團(tuán)體里 會(huì)有壓力，有其他人的影響。團(tuán)隊(duì)面試我們做了兩年，發(fā)現(xiàn)是很有效 的。第二個(gè)我們特別強(qiáng)調(diào)在面試過(guò)程中不是一個(gè)人做決定，我們叫作“Grandfa

8、ther Principle，字面意思是不僅父母做決定， 父母的父母也 要看。比如我來(lái)宜家，當(dāng)時(shí)的亞太區(qū)總裁、中國(guó)區(qū)總裁都面試過(guò)我， 上海店店長(zhǎng)跟我談過(guò)，我將要一起工作的兩三個(gè)同事也跟我談過(guò)。在 宜家，面試的時(shí)間會(huì)長(zhǎng)一些，我前前后后用了 6個(gè)月才完成面試。對(duì) 我來(lái)說(shuō)，換一個(gè)工作是非常重要的事情，對(duì)宜家來(lái)說(shuō)招聘員工也是非 常重要的。讓其他員工參與面試的目的是什么？主要有三個(gè)。對(duì)來(lái)應(yīng)聘的員工來(lái)說(shuō)，希望他進(jìn)入公司前了解的信 息是完整的；對(duì)公司來(lái)說(shuō)，通過(guò)多人面試，每個(gè)人都可以從不同的角 度了解應(yīng)聘者的不同方面，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；另外因?yàn)榻窈蟠蠹矣锌赡?要一起工作，盡早建立共同參與的感覺(jué)對(duì)今后會(huì)更有幫助。靠

9、價(jià)值觀共同發(fā)展宜家重視員工有很強(qiáng)的自我發(fā)展意愿，但宜家是一家架構(gòu)上比較扁平的公司。員工進(jìn)來(lái)后都有哪些發(fā)展渠道？員工如果只把自己限制在更高的職位升遷上，機(jī)會(huì)不是很多。但 宜家給員工在不同地點(diǎn)工作的機(jī)會(huì)。我們?nèi)蛩姓衅傅臋C(jī)會(huì)都是首 先面向內(nèi)部員工的，不論在哪個(gè)國(guó)家，員工都可以看到其他國(guó)家的工 作機(jī)會(huì)，并且可以提出申請(qǐng)。比如有深圳人力資源部的員工到瑞典工 作了兩年；成都新店開(kāi)業(yè)，也有一些員工申請(qǐng)到成都去?，F(xiàn)在在中國(guó) 工作的外籍同事來(lái)自70多個(gè)不同國(guó)家。曾經(jīng)有一位外籍同事告訴我， 他在宜家工作了十幾年，終于實(shí)現(xiàn)了小時(shí)候的來(lái)中國(guó)的夢(mèng)想?，F(xiàn)在宜家上海店店長(zhǎng)應(yīng)該是中國(guó)員工職業(yè)發(fā)展一個(gè)比較成功的例子。這個(gè)員

10、工剛開(kāi)始做基層主管的職位， 工作過(guò)程中他表現(xiàn)出很強(qiáng) 的學(xué)習(xí)意愿和能力，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任。在積累了一些店面工作經(jīng) 驗(yàn)之后，他希望鍛煉一下從更高角度處理業(yè)務(wù)的能力，就從上海轉(zhuǎn)到 當(dāng)時(shí)的總部北京工作了幾年。之后他又去俄羅斯做宜家俄羅斯全國(guó)經(jīng) 理，然后回來(lái)做上海店店長(zhǎng)的工作。宜家店長(zhǎng)需要帶領(lǐng)500名員工在一年內(nèi)接待至少500萬(wàn)顧客，完成10億人民幣的年收入。他具備 這樣的能力，也是從基層員工一步步走過(guò)來(lái)的。另外，宜家也給員工參與不同工作的機(jī)會(huì)。比如我們有專業(yè)設(shè)計(jì)的員工看到宜家美國(guó)的新店需要有人做三個(gè)月內(nèi)部裝飾的工作，他就申請(qǐng)過(guò)去做項(xiàng)目了。其實(shí)，因?yàn)橹袊?guó)目前是快速發(fā)展的市場(chǎng)，單從職位上來(lái)說(shuō)也有很 多機(jī)

11、會(huì)。比如3年以前我們差不多有500名員工，有50個(gè)做管理工 作的人，其中有6個(gè)高級(jí)管理職位。現(xiàn)在我們有1，600名員工。今 后到2008年，我們計(jì)劃有5，000位員工。那么從現(xiàn)在1, 600人 到5,000人，機(jī)會(huì)是很多的。到2015年，宜家中國(guó)有25家店，12， 000名員工，就有更多的機(jī)會(huì)。在這樣的發(fā)展態(tài)勢(shì)下，即使在同一個(gè)城市，機(jī)會(huì)也是很多的。比 如在北京，宜家以前的店面在馬甸，現(xiàn)在東四環(huán)的新店是舊店面積的 3倍。即使同樣是管理床區(qū)的工作，在舊店和新店的工作內(nèi)容是完全 不一樣的。區(qū)域大了兩倍，管理的員工人數(shù)也多了兩倍。幫助員工發(fā)展上，宜家有哪些做法？在宜家，一位經(jīng)理做得好壞不體現(xiàn)在公司賦予

12、他職位，而在于下 屬賦予他信任程度。我們希望經(jīng)理應(yīng)該具備領(lǐng)導(dǎo)力，在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中建立 信任、建立清楚的方向，能夠不斷在團(tuán)隊(duì)中幫助員工成長(zhǎng)。如果一名 經(jīng)理有很好的業(yè)務(wù)成績(jī)但做不到這一點(diǎn)，他就不可能在領(lǐng)導(dǎo)者的位置 上，他可以做一名專家。因此在領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)上，公司下了很大的投資，無(wú)論是高層經(jīng)理 還是低層經(jīng)理都有不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，比如情境領(lǐng)導(dǎo)課程。我們還給經(jīng) 理們安排一對(duì)一的教練，在日常的工作中對(duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)。我就有一 個(gè)美國(guó)的教練，每個(gè)月談半天時(shí)間，對(duì)我的幫助很大。對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，公司特別強(qiáng)調(diào)自我管理，也安排了自我情境 管理的課程給員工。因?yàn)椴煌吐殨r(shí)間的員工工作需求會(huì)不一樣， 我 們要求員工根據(jù)自己的情

13、況來(lái)選擇培訓(xùn)內(nèi)容。你的美國(guó)教練是外部教練嗎？是的。與日常的領(lǐng)導(dǎo)不同，外部教練與我沒(méi)有工作關(guān)系，讓我沒(méi) 有壓力。宜家有一個(gè)教練名錄，大部分都有多年在其他公司的從業(yè)經(jīng)歷，做過(guò)比較高的位置，生活和工作經(jīng)驗(yàn)都比較成熟，并且愿意持續(xù) 學(xué)習(xí)。我從他們當(dāng)中選了一個(gè)。我們經(jīng)常會(huì)就某一話題交流看法，有我提給他的問(wèn)題，也有他主 動(dòng)提給我的。比如前不久我向他請(qǐng)教全球的CHO都是如何想問(wèn)題的, 有沒(méi)有特殊的表達(dá)方式？他用兩星期的時(shí)間給我提供了答案。一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)部教練會(huì)指導(dǎo)我工作的方法，而外部教練幫助我開(kāi) 闊視野，給我提一些建議，這是最大的收獲。宜家人力資源管理的特點(diǎn)宜家有很明晰并且強(qiáng)烈的價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)自我意識(shí)和團(tuán)隊(duì)工作

14、，并 具親民性和成本意識(shí)。公司通過(guò)價(jià)值觀吸引和自己志同道合的人。慎重面試，通過(guò)團(tuán)體面試和多層次面試來(lái)找到與公司價(jià)值觀相符 合的員工。相比職位的升遷，宜家為員工提供更多的是中國(guó)及全球范圍內(nèi)不 同地點(diǎn)的工作機(jī)會(huì)，提供參與不同工作的機(jī)會(huì)。對(duì)普通員工強(qiáng)調(diào)自我管理，并為他們安排自我情境管理等課程。對(duì)管理者提供領(lǐng)導(dǎo)力的課程和一對(duì)一的教練指導(dǎo)。企業(yè)價(jià)值觀是指：企業(yè)決策者對(duì)企業(yè)性質(zhì)，目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)方式的取向作出 的選擇，是員工所接受的共同觀念，是長(zhǎng)期積淀的產(chǎn)物，企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè) 員工所共同持有的，是支持員工精神的主要價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀是艱苦努力 的結(jié)果，是把所有員工聯(lián)系在一起的紐帶，是企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是

15、企業(yè)行為規(guī)范制度的基礎(chǔ)。不管社會(huì)如何變化，產(chǎn)品會(huì)過(guò)時(shí)，市場(chǎng)會(huì)變化，新技術(shù)會(huì)不斷涌現(xiàn)，管理時(shí)尚也在瞬息萬(wàn)變，但是在優(yōu)秀的公司中，企業(yè)價(jià)值觀不會(huì)變，它代表著 企業(yè)存在的理由。很多企業(yè)都追求品牌特有的魅力、強(qiáng)烈而豐富的內(nèi)涵，而在這方面，宜家做得非常好，宜家代表的是一種家居概念和生活方式。廣 州品牌策劃公司龍獅認(rèn)為，宜家擁有這樣的獨(dú)特的魅力，一個(gè)很重要 的原因是宜家擁有相當(dāng)大比例的老員工，這其中包括很多10年員工, 他們用自己自這個(gè)品牌的理解，傳播宜家特有的家居理念和企業(yè)價(jià)值 觀。在廣州品牌策劃公司龍獅看拉力，對(duì)于在宜家工作 10年的 老員工來(lái)說(shuō)，10年只是一個(gè)時(shí)間概念，5年、10年或者20年其實(shí)區(qū)

16、別不大，他們?cè)敢饬粼谝思也粩嗵嵘晕?、與宜家共同成長(zhǎng)！【宜家的適宜管理】招聘不同層級(jí)的人才，宜家有著不同的標(biāo)準(zhǔn)，在管理方面，宜家對(duì)管理人員和普通員工的需求維度和要求程度是一致的。但員工處于不同階段，宜家對(duì)他們的要求和管理方式也有所 不同。比如一名管理新手，或者一名剛剛參加工作的員工，宜家會(huì)給 予他們多一些指導(dǎo)意見(jiàn)，告訴他們?cè)撟鲂┦裁?，怎么做，與他們分享 知識(shí)，幫助他們建立知識(shí)結(jié)構(gòu)。但隨著他們的進(jìn)步和成熟，宜家會(huì)賦 予他們更多的責(zé)任、任務(wù)，給予他們更多自主和決策空間，授權(quán)他們'從衡量角度來(lái)說(shuō)，宜家對(duì)不同崗位和不同層級(jí)員工的要求也 不同。比如對(duì)普通員工而言，宜家可能更關(guān)注他們關(guān)注細(xì)節(jié)，對(duì)工

17、作 和行為的承諾和做決定的情況。總之，一個(gè)公司越能靈活面對(duì)員工的不同情況，就越能調(diào)動(dòng) 員工的積極性與主動(dòng)性，也越能發(fā)揮他們的潛力。宜家每年的員工意 見(jiàn)調(diào)查顯示，其員工大多認(rèn)為公司能提供大家很多機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、發(fā)展、 發(fā)揮創(chuàng)造性。而宜家很愿意也很積極為有能力有意愿發(fā)展的員工提供 各種學(xué)習(xí)、發(fā)展的機(jī)會(huì)?！韭殬I(yè)的榜樣】2008年，宜家大約有將近20%30%勺員工成為了 10年以上 員工，他們多集中在零售一線。一個(gè)事實(shí)是，目前的人力資源市場(chǎng)上， 高學(xué)歷低報(bào)酬的資源越來(lái)越多。而 10年前，當(dāng)宜家開(kāi)始招聘賣場(chǎng)員 工的時(shí)候，他們中多數(shù)人學(xué)歷并不高。在很多人眼里，這不正是輸入“新鮮血液”的好時(shí)機(jī)嗎？目前，宜家還處在

18、快速擴(kuò)張的階段，這些老員工，特別是工 作時(shí)間達(dá)到10年的員工，對(duì)宜家的企業(yè)文化感同身受，職業(yè)技能也 很嫻熟。這些員工身上已經(jīng)深深烙下了宜家的價(jià)值觀。他們知道如何傳播宜家關(guān)于家具、家居特有的態(tài)度，能更好地跟顧客溝通。與此同時(shí)，快速擴(kuò)張中的宜家，也需要老員工將他們嫻熟的 技能傳授給新的員工。對(duì)于員工來(lái)講，能當(dāng)師傅，也是挺大的認(rèn)可。 這些老員工被看中的價(jià)值：一是技能方面的傳播；二是宜家文化的傳 承?！景l(fā)展不僅是縱向的】對(duì)于宜家而言，不是只有向上才叫發(fā)展。對(duì)于那些在縱向發(fā) 展上沒(méi)有太多空間的員工，宜家都會(huì)坦誠(chéng)相告，但同時(shí)會(huì)告訴員工：你仍然有很大的發(fā)展空間，可能是職業(yè)技能的發(fā)展，也可能是個(gè)人生 活的發(fā)展。宜家堅(jiān)信，每個(gè)人都有自我發(fā)展的愿望。在宜家，即便員工一個(gè)對(duì)生活小小的向往都會(huì)得到很大的鼓勵(lì)。比如：有的員工喜歡換手機(jī)，宜家就會(huì)覺(jué)得