人才留用機制

1、精選文檔 第三章 人才留用機制第1條 目的 為促進員工在公司內(nèi)部合理流動，減少不必要的人才流失，激發(fā)員工潛能，達到人盡其才,才盡其用,人事相宜,最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，制定本制度。第2條 注重企業(yè)文化建設充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能和導向功能，能使員工個人的價值實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標相一致，最大限度的釋放蘊藏在員工心中對事業(yè)的追求及對個人價值實現(xiàn)的能量，增強企業(yè)對人才的吸引力和人才對企業(yè)的歸屬感。 第3條 合理配置人力資源用人制度的最大弊端是因人設崗、人崗不配。由此導致工作量不均、分配不公、人力資源浪費等不良后果，嚴重影響整個組織機構的正常運行。 要做到因事設崗、先崗后人、人崗匹配，必須對每塊

2、工作進行認真、科學、準確地量化評估，然后確定每個崗位的工作量，力求每個崗位的工作量分配均衡，并力求每個崗位的工作專職化，實行專人專職，崗位設定以后，再實行競崗，雙向選擇，達到個人-崗位匹配的目的。第4條 完善各項激勵制度 科學有效的激勵機制，能夠激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。第5條 設計內(nèi)容及原則 1、薪酬激勵制度要做到對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。 2、增加必要的激勵因素。相對于保健因素來說，真正能調(diào)動員工工作熱情的是激勵因素，包括成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等。 3、增加福利體系。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常必要，它不僅給員工帶來方便，解除

3、后顧之優(yōu)，提高員工忠誠度，同時能提高公司的社會聲望。 4、保持激勵的及時性。頻繁的小規(guī)模的獎勵往往比大規(guī)模的獎勵更為有效，此外可以增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，達到激勵的效果。 5、激勵措施的差異化。不同層次的員工，需求是不同的。基層的員工更重視薪酬需求的保障條件，而管理人才和知識性人才更重視非貨幣形式的福利及個人職業(yè)生涯的發(fā)展。第6條 特殊人才的激勵 特殊人才是指在某領域具備較高的專業(yè)水平和造詣，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展做出過較大貢獻，但因企業(yè)組織架構、人事政策等原因未能被聘用為中高級管理人員的員工。第7條 特殊人才選拔原則1、尊重知識、尊重人才，看水平，重潛力的原則。2、效益第一，看

4、能力，看貢獻，重成果的原則。3、鼓勵先進，看表現(xiàn)，重創(chuàng)新的原則。4、公開、公正、公平的原則。5、實事求是的原則。第8條 特殊人才選拔條件1、有一定的專業(yè)技術能力和業(yè)務理論水平，是公司拔尖人才，并愿意繼續(xù)為公司生產(chǎn)經(jīng)營服務。2、自身專業(yè)技能、管理水平，在公司生產(chǎn)經(jīng)營過程中能得到充分發(fā)揮，并且業(yè)績突出。3、為公司經(jīng)營管理、科技進步、技術改造、產(chǎn)品開發(fā)等做出突出貢獻的人才。第9條 特殊人才的激勵方式 1、情感溝通。情感溝通對于特殊人才來說是一味心靈雞湯，由公司高層領導定期與其面談，在生活及工作上給予關懷。2、高度認可?？善赣锰厥馊瞬艦槟骋活I域的專家或某一課程的專職培訓師，使其感受到應有的認可及尊重。

5、3、特殊薪酬。對于特殊人才，可根據(jù)其貢獻大小及個人能力，給予一定的特殊津貼或特殊的薪酬待遇，已達到激勵效果。第10條 新員工波動期管理新員工入職后的一段時間（通常三個月以內(nèi)）通常會遭遇到“現(xiàn)實沖擊”，即現(xiàn)實與期望值之間的差異。如果在這段時間內(nèi)產(chǎn)生被忽略，不被重視情緒，或者發(fā)現(xiàn)被蒙騙、對周圍人際關系環(huán)境等失望，將會對自己來到企業(yè)的選擇產(chǎn)生懷疑或是動搖。應從如下幾個方面入手幫助新員工順利度過浮動期：1、 在甄選及招募過程中，客觀、真實地向員工介紹企業(yè)及崗位的情況。2、 入職部門及其它各職能科室在與新員工接觸過程中均應表現(xiàn)出對新員工的歡迎及尊重。3、 及時開展新員工入職培訓，使其了解公司的企業(yè)文化、管理制度，幫助新員工調(diào)整心態(tài)。第11條 建立完善的績效評估機制 通過建立客觀的績效評估標準，選擇切實可行的評估方法，對員工的績效進行客觀評價，并根據(jù)績效評估的結果，作出相應的人力資源決策，并指導人事決策和調(diào)