基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)習(xí)績(jī)效管理模式探索

1、基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)習(xí)績(jī)效管理模式探索孟巍(安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院,安徽蚌埠233030【摘要】由于市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)多希望招收具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人員來(lái)減少人力資本的投資,提高產(chǎn)品或服務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。另一方面,由于社會(huì)責(zé)任的缺失導(dǎo)致了企業(yè)輕視大學(xué)生實(shí)習(xí)績(jī)效管理工作,由此產(chǎn)生了目前大學(xué)生實(shí)習(xí)績(jī)效低下,可雇傭性不強(qiáng),進(jìn)而帶來(lái)了嚴(yán)重的社會(huì)就業(yè)問(wèn)題。所以,探索一種積極有效的實(shí)習(xí)績(jī)效管理模式成為當(dāng)務(wù)之急。【關(guān)鍵詞】大學(xué)生;實(shí)習(xí)績(jī)效;可雇傭性;企業(yè)社會(huì)責(zé)任1.引言近年來(lái),由于高校擴(kuò)招,每年畢業(yè)的大學(xué)生的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了社會(huì)所能提供的就業(yè)崗位數(shù),這種現(xiàn)象對(duì)人才市場(chǎng)上的供求關(guān)系產(chǎn)生了巨大影響,導(dǎo)致了人才

2、供求嚴(yán)重失衡,給在校大學(xué)生就業(yè)帶來(lái)前所未有的壓力。大學(xué)生為了在畢業(yè)后找到一份滿意的工作,不得不在校期間想盡一切辦法來(lái)提高自己的可雇傭性1,其中很重要的一個(gè)辦法就是找到一家合適的企業(yè)去實(shí)習(xí),以提高自己的實(shí)踐能力。然而,由于人才市場(chǎng)供過(guò)于求的現(xiàn)狀導(dǎo)致了很多大學(xué)生很難找到一份滿意的實(shí)習(xí)工作,或者既使找到了實(shí)習(xí)工作,但最終效果卻不盡人意。與此同時(shí),企業(yè)有部分崗位卻因沒(méi)有符合崗位要求條件的求職者而長(zhǎng)時(shí)間處于空缺狀態(tài),而求職者所缺乏的一個(gè)重要條件便是工作經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)在包括企業(yè)在內(nèi)的多數(shù)人認(rèn)為實(shí)習(xí)績(jī)效的優(yōu)劣與實(shí)習(xí)生的素質(zhì)是正相關(guān)的。當(dāng)實(shí)習(xí)績(jī)效較差的情況出現(xiàn)時(shí),人們往往更多地把責(zé)任推向?qū)嵙?xí)生,說(shuō)他們要么是表現(xiàn)差,

3、要么是能力差,不能客觀全面的分析產(chǎn)生這種狀況的原因,因此,也在某種1“可雇用性指的是獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)和必要時(shí)獲取新的就業(yè)所需要的能力。一個(gè)人的可雇傭性與外部環(huán)境因素和他本人擁有的技能有關(guān)。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō), 可雇傭性取決于其知識(shí)、技能和態(tài)度等資本的存量及其運(yùn)用和部署這些資本的方法、對(duì)潛在雇主展示資本的能力以及個(gè)人運(yùn)作的空間?！崩顫?2006程度上制約了大學(xué)生實(shí)習(xí)工作的進(jìn)一步開展,并最終影響到大學(xué)生的可雇傭性和就業(yè)機(jī)會(huì)以及高校教育教學(xué)水平的提高。2.大學(xué)生實(shí)習(xí)績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題2.1缺乏明確的實(shí)習(xí)生培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)計(jì)劃目前,很多企業(yè)對(duì)接收的實(shí)習(xí)生沒(méi)有制定明確的實(shí)生培養(yǎng)計(jì)劃。雖然企業(yè)也會(huì)和實(shí)

4、習(xí)生簽訂一份實(shí)習(xí)合同,但合同上的內(nèi)容比較單一,且往往多強(qiáng)調(diào)實(shí)習(xí)生的義務(wù)而很少有企業(yè)應(yīng)負(fù)的責(zé)任。大學(xué)生選擇到企業(yè)實(shí)習(xí)的目的就要通過(guò)工作實(shí)踐來(lái)學(xué)習(xí)社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與工作經(jīng)驗(yàn),使理論知識(shí)與實(shí)踐更好地融合,以便將來(lái)提高自己的可雇性技能以增加就業(yè)機(jī)會(huì)。但是很多企業(yè)在這方面未能引起足夠重視,沒(méi)有針對(duì)實(shí)習(xí)工作制定明確的實(shí)習(xí)目標(biāo)和詳細(xì)的培養(yǎng)計(jì)劃。實(shí)習(xí)生往往被隨機(jī)地分配在不同的部門/崗位,對(duì)實(shí)習(xí)生所學(xué)的專業(yè)、個(gè)人興趣、特長(zhǎng)等在崗位安排時(shí),考慮的很少。2.2缺乏對(duì)實(shí)習(xí)績(jī)效管理的社會(huì)責(zé)任意識(shí)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才需求的加大;同時(shí),在國(guó)家的要求下,高校教學(xué)模式也在發(fā)生轉(zhuǎn)變,逐步轉(zhuǎn)變?cè)瓉?lái)單純理論教學(xué)的模式,通過(guò)在企業(yè)

5、建立實(shí)習(xí)基地來(lái)加大學(xué)生實(shí)踐應(yīng)用能力培養(yǎng)的投入力度,培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力,提高他們的可雇傭技能和就業(yè)能力。但事實(shí)的情況是,很多企業(yè)對(duì)此漠然視之,沒(méi)有把提高實(shí)習(xí)生工作績(jī)效當(dāng)成企業(yè)應(yīng)盡的一份社會(huì)責(zé)任。高校以及大學(xué)生的實(shí)習(xí)愿望往往是一廂情愿,結(jié)果必然造成大學(xué)生要么沒(méi)有實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì),要么實(shí)習(xí)績(jī)效極其低下的現(xiàn)象。這其中不僅僅是造成人力物力的浪費(fèi),最重要的是給即將走上社會(huì)的大學(xué)生帶來(lái)嚴(yán)重的精神壓力和傷害,有的甚至喪失了就業(yè)的信心,寧可在家待業(yè)。2.3嚴(yán)重的心理契約違背心理契約(Psychological contract這一術(shù)語(yǔ)在20世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域,指企業(yè)能清楚員工的發(fā)展期望,并盡量提供條件滿足這

6、種期望;而每一位員工相信企業(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望,并為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)。按照問(wèn)卷星專業(yè)調(diào)查網(wǎng)站對(duì)部分在校大學(xué)生有關(guān)于實(shí)習(xí)對(duì)今后的發(fā)展幫助調(diào)查,結(jié)果顯示(見(jiàn)圖表1,66.7%學(xué)生認(rèn)為比較有幫助,33.3%的學(xué)生認(rèn)為非常有幫助,沒(méi)有一個(gè)學(xué)生認(rèn)為實(shí)習(xí)對(duì)將來(lái)的工作沒(méi)有幫助。 圖表1、實(shí)習(xí)對(duì)今后的發(fā)展幫助2對(duì)實(shí)習(xí)工作的薪水期望調(diào)查顯示(見(jiàn)圖表2,45%的學(xué)生希望專業(yè)對(duì)口,薪水無(wú)所謂(a;30%的學(xué)生認(rèn)為只要工作內(nèi)容好,不要薪水也可以(b;18.3%的學(xué)生認(rèn)為只要公司知名,不要薪水也可以(c;其它的僅占6.7%(d。 18.30%30.00%45.00% 6.70%0.00%10.00%20.00%30.0

7、0%40.00%50.00%a b c d程度圖表2、大學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)工作的薪水期望3另?yè)?jù)臺(tái)州日?qǐng)?bào)記者張莉貝、盧珍珍通過(guò)電話采訪、網(wǎng)上詢問(wèn)等方式,對(duì)100位有過(guò)實(shí)習(xí)經(jīng)歷的臺(tái)州籍大學(xué)生(包括已經(jīng)畢業(yè)的進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)調(diào)查。結(jié)果顯示, 80%表示實(shí)習(xí)與設(shè)想存在差距,62%遭遇“被晾在一邊,沒(méi)事可做”, 38%的大學(xué)生雖不會(huì)碰到被晾的局面,但也有一部分覺(jué)得不如意。其中,8%表示,實(shí)習(xí)中勞動(dòng)強(qiáng)度挺大,感覺(jué)被當(dāng)成免費(fèi)勞動(dòng)力;10%表示做的都是一些端茶送水、復(fù)印打印的活,很無(wú)聊。超過(guò)70%的大學(xué)生實(shí)習(xí)沒(méi)有報(bào)酬和補(bǔ)貼。但對(duì)此,他們表示可以接受?！艾F(xiàn)在就業(yè)壓力大,實(shí)習(xí)畢竟能為求職增加籌碼,倒貼交通費(fèi)、電話費(fèi)不算吃虧?！?/p>

8、95%的大學(xué)生對(duì)實(shí)習(xí)質(zhì)量的期望幾乎一樣排斥平淡無(wú)味的實(shí)習(xí)過(guò)程,渴望能獲得某方面的經(jīng)驗(yàn),或是某方面的能力得到提升。而從以上的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)中可以發(fā)現(xiàn),企業(yè)的行為已嚴(yán)重違背了實(shí)習(xí)生與企業(yè)組織間的心理契約,特別是在任務(wù)與職業(yè)取向、安全與歸屬和培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)方面。多數(shù)大學(xué)生在當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下,能以一種理性的態(tài)度去對(duì)待實(shí)習(xí)工作,為了能提高自己的可雇傭性技能,增加就業(yè)機(jī)會(huì),他們?cè)敢庠诤翢o(wú)報(bào)酬的情況下在實(shí)習(xí)單位接受鍛煉。2.4缺乏有效的實(shí)習(xí)生管理模式隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,很多企業(yè)為了取得產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),普遍采取了低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。在這樣一種經(jīng)營(yíng)思想的指導(dǎo)下,在處理大學(xué)生實(shí)習(xí)績(jī)效管

9、理問(wèn)題上就表現(xiàn)得很消極。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這些大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn),實(shí)習(xí)的時(shí)間又很短,往往只有兩三個(gè)月的時(shí)間,而一個(gè)新進(jìn)企業(yè)的員工單是見(jiàn)習(xí)期就有半年,在這么短的時(shí)間里實(shí)習(xí)生很難適應(yīng)實(shí)習(xí)的崗位,更不用說(shuō)給企業(yè)帶來(lái)效益了。在這種思想的指導(dǎo)下,許多企業(yè)拋棄了最有效的實(shí)習(xí)管理模式師徒制。特別是經(jīng)濟(jì)管理類實(shí)習(xí)生,主管把他們帶到辦公室,隨便找個(gè)地方坐下,在既沒(méi)有指定師傅/導(dǎo)師也沒(méi)有具體工作要求的情況下,一走了之,剩下的便是對(duì)工作和社會(huì)本來(lái)充滿熱望的大學(xué)生無(wú)盡的煎熬。別的員工各有各的任務(wù),而自己卻無(wú)所事事,偶而壯著膽向別的員工問(wèn)一下有沒(méi)有事可以幫著做,對(duì)方一般的回答是“沒(méi)有”;主動(dòng)找事做,又擔(dān)心做了不該做的事,反而

10、更糟。這樣連續(xù)幾天過(guò)去后,有的學(xué)生便放棄了實(shí)習(xí),重新返回學(xué)校。而當(dāng)這種現(xiàn)象出現(xiàn)時(shí),企業(yè)方面往往把責(zé)任推向?qū)嵙?xí)生一邊,說(shuō)他們不能吃苦,過(guò)于浮躁之類的話。其實(shí),這種情況的出現(xiàn)受傷害的不僅僅是實(shí)習(xí)生,大學(xué)生在失去了積累工作經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)和在該企業(yè)就業(yè)可能的同時(shí),企業(yè)聲譽(yù)也因此在實(shí)習(xí)生中喪失殆盡,同時(shí)也對(duì)企業(yè)的正式員工帶來(lái)一定的負(fù)面影響。況且從長(zhǎng)期來(lái)講,用人單位受到的不良影響就更加顯著,當(dāng)所有的企業(yè)都以這種消極的方式對(duì)待實(shí)習(xí)績(jī)效管理工作的時(shí)候,用人單位將很難招到既具有專業(yè)知識(shí)又有一定工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)転槠髽I(yè)迅速帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的大學(xué)生畢業(yè)生。3.探索大學(xué)生實(shí)習(xí)績(jī)效管理模式,落實(shí)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的對(duì)策建議3.1轉(zhuǎn)變思想觀念

11、,提高社會(huì)責(zé)任意識(shí)在對(duì)待實(shí)習(xí)生績(jī)效管理問(wèn)題上,實(shí)習(xí)單位應(yīng)該摒棄以往對(duì)實(shí)習(xí)工作的片面認(rèn)識(shí),充分考慮到當(dāng)前大學(xué)生所面臨的嚴(yán)重的就業(yè)壓力,科學(xué)合理地落實(shí)大學(xué)生實(shí)習(xí)工作,努力提高實(shí)習(xí)績(jī)效,把實(shí)習(xí)工作當(dāng)成本企業(yè)必須履行的一項(xiàng)社會(huì)責(zé)任。目前,雖然人才市場(chǎng)上出現(xiàn)了供大于求的狀況,用人單位處于人才市場(chǎng)的買方,但是事實(shí)的情況是,這種人才供求矛盾的原因主要是結(jié)構(gòu)性的。一方面大量的大學(xué)生畢業(yè)生找不到滿意的工作崗位,另一方面企業(yè)內(nèi)部的某些關(guān)鍵技術(shù)崗位卻又出現(xiàn)嚴(yán)重的缺編狀況,一旦一個(gè)關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺,企業(yè)很難在短時(shí)間內(nèi)在人才市場(chǎng)上找到合適的人選來(lái)填補(bǔ)這個(gè)空缺。更多的企業(yè)希望能有大量具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生人才供企業(yè)遴選

12、,可是卻沒(méi)有幾個(gè)用人單位愿意為培養(yǎng)這樣一批具有工作經(jīng)驗(yàn)的人才做出自己努力,為自己也為社會(huì)的勞動(dòng)就業(yè)問(wèn)題承擔(dān)一份社會(huì)責(zé)任。所以,作為一個(gè)有遠(yuǎn)見(jiàn)的且有責(zé)任感的企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變對(duì)待實(shí)習(xí)管理工作的片面認(rèn)識(shí),加強(qiáng)實(shí)習(xí)績(jī)效管理,提高實(shí)習(xí)生的可雇傭性技能,切實(shí)在實(shí)習(xí)管理工作中履行社會(huì)責(zé)任。3.2推行師徒制的實(shí)習(xí)績(jī)效管理模式師徒制是由經(jīng)驗(yàn)豐富的任職者擔(dān)任師傅的角色,帶領(lǐng)著徒弟以一對(duì)一的指導(dǎo)方式,通過(guò)進(jìn)行一定時(shí)間的實(shí)務(wù)操作,使徒弟能夠充分領(lǐng)會(huì)師傅所擁有的專業(yè)素養(yǎng)與能力并具備獨(dú)立操作能力。長(zhǎng)期以來(lái),師徒制一直是知識(shí)技能傳承的重要方法和開發(fā)手段。從目前師徒制的應(yīng)用范圍來(lái)看,主要集中在職業(yè)技術(shù)院校的實(shí)習(xí)生,在其它本科院校

13、的實(shí)習(xí)生基本沒(méi)有采用這種實(shí)習(xí)管理方式。而實(shí)際研究證明,師徒制對(duì)于包括經(jīng)濟(jì)管理類在內(nèi)的高學(xué)歷實(shí)習(xí)生同樣有效,只不過(guò)這里的“師”與“徒”被賦予了新的含義,已不再是原來(lái)狹義的師徒關(guān)系,從某種上說(shuō),是一種導(dǎo)師制的師徒關(guān)系。在這種導(dǎo)師制的師徒關(guān)系中,實(shí)習(xí)生更多從事的是與技術(shù)項(xiàng)目有關(guān)的工作。用人單位應(yīng)轉(zhuǎn)變思想,充分利用大學(xué)實(shí)習(xí)生資源,在一方面提高實(shí)習(xí)生的可雇傭能力,履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的同時(shí),另一方面又可以充分利用現(xiàn)有的智力資源來(lái)提高企業(yè)績(jī)效。如,營(yíng)銷專業(yè)的實(shí)習(xí)生可以協(xié)助有關(guān)人員針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品未來(lái)的市場(chǎng)狀況,制定一份營(yíng)銷策劃;人力資源管理專業(yè)的實(shí)習(xí)生可以協(xié)助實(shí)習(xí)單位人力資源部的有關(guān)人中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)2011（1）下

14、 員制定與人力資源規(guī)劃相關(guān)業(yè)務(wù)工作。這比找一些大型顧問(wèn)公司來(lái)做這樣的項(xiàng)目所 付出的成本來(lái)說(shuō)，當(dāng)然要小得多。 33 建立基于可雇傭性的心理契約關(guān)系 心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀 態(tài)的三個(gè)基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟(jì)活動(dòng) 為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。心理契約管 理的目的，就是通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織 的強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入。心理契約具有期望的性質(zhì)，還包括對(duì)責(zé)任和義 務(wù)的承諾。實(shí)習(xí)生對(duì)實(shí)習(xí)單位和實(shí)習(xí)工作都抱有一定的期望，通俗地講，它包括的 內(nèi)容是那些實(shí)習(xí)

15、生相信他們有資格得到和應(yīng)該得到的東西及應(yīng)該為之努力付出的東 西。相反，心理契約被違背時(shí)也會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)。 在實(shí)習(xí)生開始進(jìn)入實(shí)習(xí)企業(yè)之前， 多數(shù)已能意識(shí)到人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所帶來(lái)的壓力， 所以，他們進(jìn)企業(yè)實(shí)習(xí)的一個(gè)最大愿望就是能通過(guò)一定時(shí)期的實(shí)習(xí)能提高個(gè)人的可 雇傭性，為即將到來(lái)的就業(yè)問(wèn)題增加資本，找到一份滿意的工作。他們要比企業(yè)的 正式員工更加渴望專業(yè)技能的提升和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的積累，而在薪酬方面，并不給予過(guò) 多的期望。企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到實(shí)習(xí)大學(xué)生的這種心理預(yù)期，注重提高實(shí)習(xí)生的滿 意度，充分發(fā)揮心理契約對(duì)實(shí)習(xí)績(jī)效所起的作用，為后期的實(shí)習(xí)管理奠定良好的基 礎(chǔ)。有管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)都懂得企業(yè)員工職業(yè)

16、生涯規(guī)劃在企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展中的重要 作用，而現(xiàn)在大學(xué)實(shí)習(xí)生比以前更加注重自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，要想提高實(shí) 習(xí)績(jī)效，企業(yè)管理者要設(shè)身處地的為實(shí)習(xí)生的未來(lái)職業(yè)發(fā)展考慮，注重發(fā)揮實(shí)習(xí)生 的價(jià)值和提高其可雇傭性。根據(jù)實(shí)習(xí)生工作的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，為他們創(chuàng)造更多的內(nèi)部發(fā) 展空間，實(shí)習(xí)生會(huì)因此而更加積極、努力地工作。因此，心理契約是調(diào)整學(xué)生心態(tài)， 理順企業(yè)、高校和實(shí)習(xí)生關(guān)系的紐帶，可以幫助學(xué)生盡快轉(zhuǎn)換角色，合理定位；對(duì) 于企業(yè)而言，更重要的是要充分利用實(shí)習(xí)生資源，發(fā)揮實(shí)習(xí)生的價(jià)值，在一方面提 高他們的可雇性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的同時(shí)也為企業(yè)績(jī)效帶來(lái)一定的附加價(jià)值。 6 中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)2011（1）下 參考文獻(xiàn)：

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