建筑項目績效考核管理辦法

1、建筑項目績效考核管理辦法第一章  總則第一條：目的 為更好的發(fā)揮項目績效工資的激勵作用，以項目施工質(zhì)量、安全生產(chǎn)、工程進度、項目成本和產(chǎn)值利潤等指標為依據(jù)，以促進項目各項管理工作高效務實、職工隊伍穩(wěn)定發(fā)展為目的，切實提升員工的管理和專業(yè)技能水平，“做職業(yè)化員工，打造卓越執(zhí)行力”，調(diào)動項目經(jīng)理部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，保障項目生產(chǎn)經(jīng)營的順利完成，結(jié)合項目實際情況，制定本管理辦法。 第二條：適用范圍 本管理辦法適用于項目部除項目領(lǐng)導之外的全體員工。第三條：考核原則 客觀評價原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據(jù)，客觀

2、地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果； 全面考評原則：績效考核要多方面、多渠道、多層次、多角度全方位的進行立體考評；公平公開原則：考核要力求公平，各級考核指標的制定與過程調(diào)整，對員工公開； 溝通反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向； 持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對項目經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。 第二章  考核體系第四條：考核對象 除項目領(lǐng)導之外

3、的項目全體員工。 第五條：考核內(nèi)容 考核根據(jù)工作標準的關(guān)鍵指標進行考核。第六條：考核類型 員工績效考核分為月度、季度考核兩種，具體以實際操作為準。 第三章  考核實施第七條：考核職責 成立項目績效考核管理小組     組  長：XX副組長：XX XX     組  員：XX XX XX 項目績效考核管理小組的主要職責： 1.通過績效考核將

4、員工和個人表現(xiàn)與項目的發(fā)展戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合起來，確保項目最終目標的實現(xiàn)； 2.通過績效考核，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成良好的溝通機制，增強項目的凝聚力； 3.通過對員工的工作能力、工作績效、工作業(yè)績等客觀評價，為員工的薪資調(diào)整、職位變動、培訓與發(fā)展等提供有效的依據(jù)。 項目績效考核管理小組辦公室設(shè)在行政綜合部，全面負責績效考核管理工作。第八條：考核實施1.評分規(guī)定 1)考核表總共分十個要素，每個要素滿分10分，考核員負責計算每份考核表綜合得分，行政綜合部負責編制考核匯總表； 2）員工考核分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職4個檔次，按照優(yōu)秀1

5、5%、良好50%、稱職30%、不稱職5%的比例掌握，使考核結(jié)果大體呈正態(tài)分布狀態(tài)，達到激勵先進，促進大多數(shù)員工提高工作績效的作用。員工考核按100分制進行量化，綜合考核90分及以上的為優(yōu)秀、80分及以上的為良好、70 分及以上的為稱職、70分以下的為不稱職。考核結(jié)果為稱職及以上的發(fā)放100%績效工資，考核結(jié)果為不稱職的扣減20%績效工資。其中，連續(xù)三個月考核為優(yōu)秀且排名項目員工前15%的，在季度績效工資中給予20%的獎勵，連續(xù)三個月考核為不稱職且排名項目員工后5%的，扣減個人當季績效工資的20%。 2.考核流程 1）月度考核 每月25日，由行政綜合部發(fā)起

6、，以主管領(lǐng)導對主管部門負責人進行考核打分，各部門負責人對下屬員工進行考核打分的方式進行。行政綜合部負責對考核資料的收集整理，并將考核結(jié)果匯總報項目主管領(lǐng)導，以確定員工的月度績效工資。 2）季度考核 每個季度最后一個月的28日前，各部門將季度工作總結(jié)報送行政綜合部人力資源管理員處，將作為季度績效考核的主要依據(jù)。項目績效考核小組定好會議時間后，行政綜合部人力資源管理員負責落實會前準備工作并如期舉辦季度績效考核會議。會議結(jié)束后，行政綜合部人力資源管理員負責收集整理會議材料，匯總打分情況報主管領(lǐng)導，以確定季度績效考核工資。第九條：績效工資發(fā)放 1.月度績效考核工資

7、0;月度績效考核工資根據(jù)當月績效考核結(jié)果，適當調(diào)整員工當月績效工資，在當月工資表中給予發(fā)放。 2.季度績效考核工資 季度考核為優(yōu)秀且排名項目員工前15%的，在當季度績效工資中給予20%的獎勵，季度考核為不稱職且排名項目員工后5%的，扣減個人當季績效工資的20%。季度績效考核工資由行政綜合部人力資源管理員根據(jù)考核匯總情況制作發(fā)放表，經(jīng)審核，審批后予以發(fā)放。 計算方式：季度績效考核工資=（季度績效工資基數(shù) *考核評分結(jié)果）/100 。 第四章  考核面談與績效改進第十條：考核面談 員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，干

8、部對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應與被考核者進行考核面談。 考核面談是為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的，溝通應做到： （1）分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點； （2）反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對被考核者提出期望并訂立下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見；            （3）明晰被考核者發(fā)

9、展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作； 第十一條：績效改進 考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃（如：進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。 第五章  考核結(jié)果運用第十二條：培訓、換崗 經(jīng)過考核不稱職人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不稱職人員有針對性的開展培訓，培訓后考核仍不達標者或者連續(xù)兩季度績效考核均為不稱職給予換崗處理。 第十三條：推薦、調(diào)薪 連續(xù)四個季度考核為優(yōu)秀且排名項目員工總數(shù)前20%的員工，可根據(jù)項目實際情況，第二年進行

10、崗位工資或績效工資的調(diào)整。填寫“項目人員崗位基礎(chǔ)工資調(diào)整審批表”，經(jīng)審核、審批后，給予調(diào)整其崗位或績效工資，以提高其工作積極性。 第十四條：評選優(yōu)秀員工 連續(xù)三個季度考核為優(yōu)秀的員工，年終公司或項目評選先進等活動時項目將優(yōu)先考慮推薦。 第十五條：其他獎勵 各類人員連續(xù)四個季度考核為優(yōu)秀且排名項目員工總?cè)藬?shù)前20%，可視實際情況給予獎勵。 第六章  考核結(jié)果管理第十六條：考核指標和結(jié)果的修正 因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)項目績效考核管理小組同意后，可以進行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資源管

11、理員還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定； 第十七條：考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源管理員應在月、季度績效考核匯總結(jié)果編制完成后三個工作日內(nèi)將結(jié)果反饋給各部門負責人，部門負責人將結(jié)果反饋給被考核人員。 第十八條：考核結(jié)果歸檔考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負責人和項目領(lǐng)導，對其他人員一律保密，考核結(jié)果由行政綜合部存檔。 第十九條：考核結(jié)果申訴 被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應與部門負責人溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向項目績效考核管理小組辦

12、公室提出申訴，主辦人員需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。 第七章  附則第二十條：本辦法由項目管理部制定、解釋和修訂；未盡事宜按公司有關(guān)管理辦法執(zhí)行。 第二十一條：本辦法自二0一八年三月起實施。 第二十二條： 附件 1.項目人員工資調(diào)整審批表 2.項目員工績效考核表附件1：項目人員工資調(diào)整審批表調(diào)整類別：及時調(diào)整（） 綜合考核調(diào)整（）   考核周期：    年    年被考核人姓名姓名學

13、歷學歷原崗位/績效工資擬調(diào)整崗位/績效工資所在部門考核情況負責人簽字： 年 月 日績效考核小組意見 年 月 日主管領(lǐng)導審批意見 年 月 日崗位基礎(chǔ)工資變動情況同意本人的崗位/績效工資標準由_元晉升到_元，從_年_月起執(zhí)行。  公司公章（蓋章）：            年     月    日附件2：項目員工      年第 &#