房地產(chǎn)公司的員工績(jī)效考核辦法

1、房地產(chǎn)公司的員工績(jī)效考核辦法第一章  總則第一條      適用范圍房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類(lèi)人員。分公司經(jīng)理考核參見(jiàn)新蘭化工房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司業(yè)績(jī)合同管理辦法。第二條      考核目的員工考核的目的是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。第三條

2、0;     考核原則考核工作遵循以下原則：（一）   以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；（二）   定性與定量考核相結(jié)合；（三）   公平、公正；（四）   多角度考核。第四條      考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；（三）崗位調(diào)動(dòng)；（四）員工培訓(xùn)。第二章  考核方法第五條      考核周

3、期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六條      考核職責(zé)劃分（一）考核管理委員會(huì)職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長(zhǎng)組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、        最終考核結(jié)果的審批；2、        中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；3、    

4、0;   員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、  對(duì)各部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2、  對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3、  匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；4、  協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、  對(duì)各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；6、  對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；7、  為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；（三）各部門(mén)主管的職責(zé)1、  負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組

5、織及監(jiān)督管理；2、  負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；3、  負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4、  負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、  負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6、  負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；7、  負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；第七條      考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見(jiàn)表1。表1  考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系中高層管理人員直接上

6、級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核工勤人員直接上級(jí)考核部門(mén)一般人員直接上級(jí)、同級(jí)考核 第八條      考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一）績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1、     任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)新蘭化工房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司考核指標(biāo)。2、 &

7、#160;   周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果。3、     管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門(mén)工作管理的結(jié)果。（二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類(lèi)：1、  人際交往能力2、  影響力3、  領(lǐng)導(dǎo)能力4、  溝通能力5、  判斷和決策能力6、  計(jì)劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第九條

8、60;     考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十條      考核程序各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門(mén)，由部門(mén)主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十一條   &

9、#160;考核評(píng)分考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2：表2  評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100857050 第十二條    綜合評(píng)定等級(jí)（一）根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表3。表3  綜合評(píng)定等級(jí)定義表等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)&

10、#160;實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤。實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。 （二）比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類(lèi)型人員有等級(jí)比例限制。具體限制比例見(jiàn)下表：表4  綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類(lèi)別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總

11、經(jīng)理中層管理人員一五%30%不限制不限制不限制考核管理委員會(huì)一般人員10%20%不限制不限制不限制部門(mén)主管“優(yōu)”、“良”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為“基本合格”，小于60分等級(jí)評(píng)定為“不合格”?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。第三章  季度考核第十三條    季度考核范圍季度考核對(duì)象包括中層管理人員和部門(mén)內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)職系的員工）、工勤人員三類(lèi)。第十四條    季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)

12、象，考核維度與權(quán)重不同。（一）中層管理人員 表5  中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)50%周邊績(jī)效相關(guān)部門(mén)部長(zhǎng)/主任30%管理績(jī)效直接上級(jí)、下級(jí)20%（二）一般人員 表6  一般人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%態(tài)度上級(jí)、同部門(mén)人員30%（三）工勤人員表7  工勤人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%態(tài)度直接上級(jí)30%第十五條    季度考核時(shí)間（一）   第一季度

13、考核：4月1日10日；（二）   第二季度考核：7月1日10日；（三）   第三季度考核：9月20日30日；（四）   第四季度考核：1月1日10日。各部門(mén)考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。第十六條    季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）   啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（二）   制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1、    在季度初五

14、日以?xún)?nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)直接上級(jí)評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)新蘭化工房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司考核指標(biāo)）中選擇35個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、    每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的直接上級(jí)評(píng)分表。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。（三）

15、0;  員工自評(píng)季度結(jié)束后，下季度開(kāi)始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)直接上級(jí)評(píng)分表中完成情況部分，并與下一季度的直接上級(jí)評(píng)分表一起交直接上級(jí)。（四）   評(píng)價(jià)1、  直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。2、  直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在直接上級(jí)評(píng)分表中填寫(xiě)考核評(píng)分部分。3、  有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，完成評(píng)分表。4、  人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員

16、得分反饋給各部門(mén)主管，主管根據(jù)下屬得分和部門(mén)比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。（五）   審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。第十七條    季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬具體影響見(jiàn)新蘭化工房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案。第四章  年度考核第十八條    年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種情況。（一） 

17、0; 個(gè)人年度考核：主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。（二）   對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。（三）   部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。第十九條    個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分為

18、以下幾個(gè)步驟：（一）   個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：1、      高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值×70% + 個(gè)人能力考核得分×30%2、      高層管理人員年度考核得分 = 得分×70% + 個(gè)人能力考核得分×30%（二）   參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對(duì)能力考核評(píng)分表中有關(guān)項(xiàng)目

19、評(píng)價(jià)評(píng)分。（三）   年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四）   人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。第二十條    個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱(chēng)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)新蘭化工房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類(lèi)：（一）  職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。（二）

20、0; 工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本職稱(chēng)系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。（三）  年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見(jiàn)新蘭化工房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案詳細(xì)說(shuō)明。（四）  職稱(chēng)聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。第二十一條    部門(mén)考核（一）部門(mén)考核方式：

21、部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的主管四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門(mén)的年度考核得分。根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類(lèi)似的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。分公司不參與部門(mén)排序，分公司經(jīng)理的綜合評(píng)定等級(jí)即為分公司的評(píng)定等級(jí)。（二）部門(mén)考核結(jié)果的用途：部門(mén)考核結(jié)果直接決定公司部門(mén)年終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見(jiàn)新蘭化工房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案。第五章  申訴及其處理第二十二條     申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦?/p>

22、員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二十三條     提交申訴員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十四條     申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資

23、源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）詳細(xì)流程見(jiàn)附件五申訴流程圖。第六章  附則第二十五條    考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格BaoMi，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第二十六條    本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。第二十七條   

24、0;本辦法實(shí)施后，原有類(lèi)似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第二十八條    本辦法自頒布之日起實(shí)施。附件一  季度考核流程圖1.       上季度考核評(píng)分2.       直接上級(jí)和下級(jí)討論本季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每月底，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重本季度考核結(jié)束季度初啟動(dòng)考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評(píng)分，得到綜合評(píng)分1  一般人員：直接上級(jí)綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部

25、2中層：考核管理委員會(huì)綜合評(píng)定等級(jí)人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)審批 1  季度結(jié)束，上級(jí)和下級(jí)討論計(jì)劃完成情況，上級(jí)給下級(jí)評(píng)分2  季度結(jié)束，同級(jí)評(píng)分、下級(jí)評(píng)分人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門(mén)主管部門(mén)主管反饋考核結(jié)果給員工員工接受N考核申訴流程Y附件二  考核評(píng)分表及填表說(shuō)明表2-1 中層管理人員直接上級(jí)評(píng)分表（季度）考核期間：    年   月至    年   月姓名 部門(mén) 崗位 季度績(jī)效 序號(hào)指標(biāo)

26、權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績(jī)效50%1       2       3       4       5       管理績(jī)效10%1溝通效果2.5%     2工作分配2.5%  &

27、#160;  3下屬發(fā)展2.5%     4管理力度2.5%     考核人         簽字：年    月    日 表2-2 高層管理人員直接上級(jí)評(píng)分表（年度）考核期間：    年   月至    年   月姓名 

28、;部門(mén) 崗位  年度績(jī)效 序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績(jī)效35%1       2       3       4       5       管理績(jī)效7%1溝通效果1.75%  

29、60;  2工作分配1.75%     3下屬發(fā)展1.75%     4管理力度1.75%     考核人         簽字：年    月    日備注：1、 高層管理人員只進(jìn)行年度考核；2、不包括分公司經(jīng)理。表2-3 中高層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表考核期間： 

30、0;  年   月至    年   月考核人姓名 考核人部門(mén) 崗位 季度        年度周邊績(jī)效 序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重部門(mén)一： 部門(mén)二： 部門(mén)三： 部門(mén)四： 部門(mén)五： ABCDABCDABCDABCDABCD1主動(dòng)性                    2響應(yīng)時(shí)間                    3解決問(wèn)題時(shí)間