人力資源管理師(二級)考試要點

1、2022-3-81主講：傅主講：傅 紅紅 梅梅2022-3-82歷屆真題所占比重 200311單項選擇題 6分 多項選擇題 2分 簡答題10分200406單項選擇題 8分 多項選擇題 4分 綜合分析題 30分。200411單項選擇題 5分 多項選擇題 2分 綜合分析題 30分。 200505單項選擇題 8分 多項選擇題 4分 綜合分析題 30分。200605單項選擇題 5分 多項選擇題 8分 簡答題10分 綜合分析題 30分。 200705 單項選擇題 8分 多項選擇題 12分 案例分析題 20分。200711單項選擇題 8分 多項選擇題 12分 案例分析題 20分2022-3-83本章內(nèi)容提

2、要本章內(nèi)容提要第一節(jié)第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革第二節(jié)第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序第三節(jié)第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第四節(jié)第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡2022-3-842022-3-85一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論 是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的 組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。組織理論與組織設(shè)計理論的對比分析組織理論的發(fā)展組織設(shè)計理論的分類靜態(tài)組織設(shè)計動態(tài)組織設(shè)計2022-3-86（二）組織設(shè)計的基本原則 1、任務(wù)與目標(biāo)原則 2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則 3、有效管理幅度原則 4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原

3、則 5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則2022-3-872022-3-882022-3-89二、新型組織結(jié)構(gòu)模式（一）多維立體組織結(jié)構(gòu)：又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，將矩陣制與事業(yè)部制有機(jī)地結(jié)合在一起。形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)：一是：按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即利潤中心；二是：按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心；三是：按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤中心； 主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。2022-3-810事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3事業(yè)部4事業(yè)部5事業(yè)部6事業(yè)部7事業(yè)部8事業(yè)部9 亞洲 大洋州 美洲 歐洲 美國專業(yè)成本利潤中心

4、產(chǎn)品事業(yè)委員會技術(shù)成本利潤中心專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)生產(chǎn)調(diào)研市場管理多維立體組織結(jié)構(gòu)圖多維立體組織結(jié)構(gòu)圖2022-3-811（二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：是指生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點機(jī)器對管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨立生產(chǎn)經(jīng)營部門，實現(xiàn)模擬獨立經(jīng)營、獨立核算，調(diào)動生產(chǎn)經(jīng)營積極性。2022-3-812廠 長廠長辦公室企業(yè)管理辦公室財務(wù)科綜合計劃科全國質(zhì)量管理辦公室廠務(wù)委員會副廠長技術(shù)研發(fā)部生產(chǎn)人事部營銷部后勤部總調(diào)度室檢查科供應(yīng)科設(shè)備動力科技術(shù)安全科人事勞動科運(yùn)輸科教育培訓(xùn)科總工程師室技術(shù)檔案室測試?yán)砘夜鈱W(xué)研究室計算機(jī)室外經(jīng)室市場

5、調(diào)研組銷售業(yè)務(wù)組儲運(yùn)發(fā)貨組銷售服務(wù)組倉庫管理組專業(yè)維修組行政科基建科衛(wèi)生科膳食科大地測量儀器部試驗室儀器部物理光學(xué)儀器部光學(xué)元件部模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)圖模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)圖2022-3-813（三）分公司與總公司（四）子公司與母公司（五）企業(yè)集團(tuán) 1、企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)圖 2、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖(如圖)2022-3-814依托型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)圖依托型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)圖集團(tuán)理事會集團(tuán)總經(jīng)理集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)集團(tuán)的成員企業(yè)主體企業(yè)總經(jīng)理主體企業(yè)職能機(jī)構(gòu)主體企業(yè)車間兼任兼任2022-3-815一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序： 1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（四個方面） 2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模

6、式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。 3、為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu) 4、將各個部門結(jié)合起來形成特定的組織結(jié)構(gòu) 5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)能力要求能力要求2022-3-816二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇（一）以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)（二）以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)（三）以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)能力要求能力要求2022-3-817企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn) 略實施的必要手段。（組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略）2、企業(yè)發(fā)展的變化，應(yīng)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)并適合組織戰(zhàn)略的發(fā)展。組織結(jié)構(gòu).ppt除非企業(yè)人力資源實踐能夠適應(yīng)戰(zhàn)略或者除非企業(yè)人力資源實踐能夠適應(yīng)戰(zhàn)略或

7、者“支持企業(yè)運(yùn)營和戰(zhàn)略行動支持企業(yè)運(yùn)營和戰(zhàn)略行動”，才能存在才能存在“最佳人力資源管理實踐最佳人力資源管理實踐”2022-3-818一、企業(yè)組織變革的程序（一）組織結(jié)構(gòu)診斷 1、組織機(jī)構(gòu)調(diào)查能力要求能力要求工作崗位說明書工作崗位說明書組織體系圖組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖管理業(yè)務(wù)流程圖2022-3-819組織診斷確定問題：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)實施變革提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇組織評價組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析確定實施計劃：明確方法步驟具體措施和工作重點評價效果：檢查分析評價組織變革效果和存在問題信息反饋：及時掌握各種相關(guān)的信息修整改革方案2022-

8、3-820組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查調(diào)查組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)分析分析組織組織決策分析決策分析組織組織關(guān)系分析關(guān)系分析2022-3-8212、組織結(jié)構(gòu)分析（三個方面）3、組織決策分析4、組織關(guān)系分析 通過以上四個方面能提供組織結(jié)構(gòu)制定和改進(jìn)設(shè)計方案提供可靠依據(jù)。能力要求能力要求2022-3-822（二）實施機(jī)構(gòu)變革1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆征兆2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式方式變革的故事變革的故事.ppt3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價能力要求能力要求2022-3-823二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合（一）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)（二）新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合（三）現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合（四）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程 實例

9、說明：實例說明：P15真題真題.doc能力要求能力要求擬定目標(biāo)階段擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段規(guī)劃階段互動階段互動階段控制階段控制階段2022-3-824練習(xí)題1、( )表明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。 (A) 任務(wù)與目標(biāo)原則 (B) 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 (C) 有效管理幅度原則 (D) 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則2、以( )為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式 (A) 成果 (B) 工作 (c) 關(guān)系 (D) 人員 3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆是( )。 (A) 新任領(lǐng)導(dǎo)上任 (B) 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降(C) 員工士氣低落 (D) 組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露2022-3

10、-825練習(xí)題4、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論說法正確的是( ) (A) 組織理論包括組織設(shè)計理論 (B) 組織理論被稱為廣義組織理論 (C) 組織設(shè)計理論被稱為大組織理論 (D) 組織理論與組織設(shè)計理論外延不同 (E) 組織理論與組織設(shè)計理論外延相同5、部門結(jié)構(gòu)不同模式的組合原則包括（）（A）以產(chǎn)權(quán)為中心 （B）以關(guān)系為中心 （C）以成果為中心 （D）以崗位為中心 （E）以工作和任務(wù)為中心 6、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括( ) (A) 改良式變革 (B) 爆破式變革 (c)計劃式變革 (D)組織結(jié)構(gòu)整合 (E)反饋式變革2022-3-826案例題某汽車集團(tuán)是一個由20年歷史的國有大型企業(yè)，主要

11、生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集團(tuán)由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所。集團(tuán)下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機(jī)廠、車身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實行廠長負(fù)責(zé)制，彼此互相獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)，如計劃科、廠長辦公室、質(zhì)量管理科等。集團(tuán)賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。（1）該集團(tuán)適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由。（10分）（2）發(fā)動機(jī)廠適合采用哪種組織機(jī)構(gòu)模式？請設(shè)計其組織結(jié)

12、構(gòu)圖，并說明理由。（10分）2022-3-827答案（1）該汽車集團(tuán)可以采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)模式。 集團(tuán)下屬有很多分廠，各個分廠實行廠長負(fù)責(zé)制獨立核算分別構(gòu)成各個獨立的利潤中心因此可以分成四個事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機(jī)廠、車身廠和變速器廠。該集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示：層次清晰，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整畫到分廠一級即可(2)發(fā)動機(jī)廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。 發(fā)動機(jī)廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)，根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)特點及其對管理的不同要求，可以將發(fā)動機(jī)廠分為三個組織單位：研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將它們看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予其盡可能大的經(jīng)營自主權(quán)擁有自己的職能機(jī)構(gòu)使每一單位負(fù)有“模擬性”的

13、盈虧責(zé)任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營、獨立核算，以此調(diào)動各個組織單位的生產(chǎn)積極性。 發(fā)動機(jī)廠的組織結(jié)構(gòu)如圖2所示：組織結(jié)構(gòu)圖評分標(biāo)準(zhǔn)：層次清晰，上F關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，2022-3-828集團(tuán)總經(jīng)理投資室審計室戰(zhàn)略研究室總經(jīng)理辦公室人力資源部財務(wù)部生產(chǎn)管理部企劃信息部總裝廠發(fā)動機(jī)廠車身廠變速器廠轎車輕型轎車轎車發(fā)動機(jī)輕型汽車發(fā)動機(jī)轎車車身輕型汽車車身轎車變速器輕型汽車變速器2022-3-829廠長計劃科廠長辦公室質(zhì)量管理科研發(fā)中心總工程師室轎車研發(fā)組輕型汽車研發(fā)組生產(chǎn)中心設(shè)備動力科零部件生產(chǎn)車間發(fā)動機(jī)組裝車間銷售中心市場調(diào)研組銷售業(yè)務(wù)組售后服務(wù)組2022-3-830200711真題某公司的

14、組織結(jié)構(gòu)如圖 1 所示。總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)財務(wù)部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等 3 個部門的生產(chǎn)部門。下設(shè)副總經(jīng)理兩名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部的工作。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，高層管理者感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問題開展顯露。如產(chǎn)品品種的質(zhì)量無法滿足客戶的需要， 品銷售量明顯下滑；管理人員人浮于事、工作效率低下；各部門之間，尤其生產(chǎn)部門與職能部門之 間的矛盾與沖突時有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定采取事業(yè)部制，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必須調(diào)整和改革，以提高管理效率，增請企業(yè)競爭力。 2022-3-8312022-3-8

15、32200711真題 請根據(jù)案例回答以下問題： （1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？（6 分） （2）該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，并設(shè)計新的組織結(jié)構(gòu)圖。（8 分） （3）為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取哪些具體措施？（6分） 2022-3-833問題答案提示原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較

16、小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè) 。2022-3-834問題答案提示促進(jìn)變革順利實施的措施有： 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感； 大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位； 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革2022-3-8352022-3-836 （一）狹義的人力資源規(guī)劃（一）狹義的人力資源規(guī)劃 1、人員配備計劃 2、人員補(bǔ)充計劃 3、人員晉升計劃人力資源規(guī)劃手冊.DOC （二）廣義的人力資源規(guī)劃（二）廣義的人力資源規(guī)劃 1、人員培訓(xùn) 2、員工薪酬激勵計劃 3、員工績效管理計劃

17、4、其他計劃2022-3-837（一）滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求美國的人才戰(zhàn)略.ppt （二）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展 （三）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃 （四）提高企業(yè)人力資源的利用效率 （五）使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致2022-3-838（一）外部環(huán)境 1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 2、人口環(huán)境 3、科技環(huán)境 4、文化法律環(huán)境（二）內(nèi)部環(huán)境 1、企業(yè)的行業(yè)特征 2、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 3、企業(yè)文化 4、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)2022-3-839（一）確保人力資源需求的原則（二）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則（三）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則（四）保持適度流動性的原則2022-3-840一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序一、制定企

18、業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1、調(diào)查、收集和整理設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營惶急的各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。2022-3-841企業(yè)戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合/市場組合競爭重點/市場范圍企業(yè)經(jīng)營環(huán)境人員交流/文化教育/法律人才競爭/擇業(yè)期望/政治企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人員數(shù)量/質(zhì)量/結(jié)構(gòu)人員流動率/能力開發(fā)需求分析供給分析組織外部、內(nèi)部因素人力資源因素內(nèi)部供給外部供給人力資源信息庫分析人力資源流動晉

19、升/離休/退休/辭職調(diào)動/解聘/休假/培訓(xùn)人口政策及現(xiàn)狀勞動力市場發(fā)育程度就業(yè)偏好/戶籍制度內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測人力資源供給的數(shù)量/質(zhì)量/層次結(jié)構(gòu)人員規(guī)劃的制定與實施制定與實施需求預(yù)測人力資源需求的數(shù)量/質(zhì)量/層次結(jié)構(gòu)人員規(guī)劃的控制與評估控制與評估2022-3-842二、企業(yè)各類人員計劃的編制二、企業(yè)各類人員計劃的編制某公司人力資源規(guī)某公司人力資源規(guī)劃劃.ppt（一）人員配置計劃（一）人員配置計劃（二）人員需求計劃（二）人員需求計劃（三）人員供給計劃（三）人員供給計劃（四）人員培訓(xùn)計劃（四）人員培訓(xùn)計劃（五）人力資源費(fèi)用計劃（五）人力資源費(fèi)用計劃（六）人力資源政策調(diào)整計劃（六）人力資源政策

20、調(diào)整計劃（七）對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策（七）對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策2022-3-843工作崗位分析工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員需求預(yù)測人員需求預(yù)測人員配置人員配置人員供給計劃人員供給計劃人員政策調(diào)整人員政策調(diào)整人員培訓(xùn)計劃人員培訓(xùn)計劃作風(fēng)風(fēng)險評估作風(fēng)風(fēng)險評估人員費(fèi)用預(yù)算人員費(fèi)用預(yù)算2022-3-8442022-3-845一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵（一）預(yù)測（二）人力資源需求預(yù)測（三）人力資源供給預(yù)測（四）人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系 1、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，符合條件需求 2、在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益 3、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)

21、適應(yīng)2022-3-846二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容（一）企業(yè)人力資源需求預(yù)測需求預(yù)測（二）企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測（三）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測（四）企業(yè)特種人力資源預(yù)測2022-3-847三、人力資源預(yù)測的作用三、人力資源預(yù)測的作用（一）對組織方面的貢獻(xiàn)1、滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。2、提高組織的競爭能力3、人力資源預(yù)測使人力資源部門與其它直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。2022-3-848（二）對人力資源管理的貢獻(xiàn) 1、人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要 依據(jù)。 2、有助于調(diào)動員工的積極性2022-3-849四、人力資源預(yù)測的局限性四、人力資源預(yù)測的局

22、限性（一）環(huán)境的不確定性（二）企業(yè)內(nèi)部的抵制（三）預(yù)測的代價高昂（四）知識水平的限制2022-3-850五、影響人力資源需求的一般因素五、影響人力資源需求的一般因素1、顧客需求的變化市場需求2、生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）3、勞動力成本趨勢工資狀況4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5、追加培訓(xùn)的需求2022-3-8516、每個工種員工的移動情況7、曠工趨向（或出勤率）8、政府的方針政策的影響9、工作小時的變化10、退休年齡的變化11、社會安全福利保障2022-3-852（一）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)（二）預(yù)測環(huán)境與影響因素分析 1、SWOT分析法 S:優(yōu)勢 strength W:劣勢 weakness O:

23、機(jī)會 opportunity T:威脅 threat 2022-3-853企業(yè)總體戰(zhàn)略企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃企業(yè)核心競爭力企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測企業(yè)文化：使命、企業(yè)文化：使命、經(jīng)營信念和價值觀經(jīng)營信念和價值觀預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測企業(yè)各類人才擁有量企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查企業(yè)各類崗位各類人才企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測HRHR預(yù)測模型預(yù)測模型對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價并不斷修正對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價并不斷修正HRHR預(yù)

24、測模型預(yù)測模型. .2022-3-8542、競爭五要素分析法： 對新加入競爭者的分析； 對競爭策略的分析； 對自己產(chǎn)品替代品的分析； 對顧客群的分析； 對供應(yīng)商的分析；2022-3-855（三）崗位分類1、企業(yè)專門技能人員的分類2、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類3、企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類2022-3-856（四）資料采集與初步處理1、數(shù)據(jù)的采集2、數(shù)據(jù)的初步處理2022-3-857二、預(yù)測階段二、預(yù)測階段1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果職務(wù)編制和人員配置、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果職務(wù)編制和人員配置2、進(jìn)行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)、進(jìn)行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合

25、職務(wù)資格要求資格要求3、現(xiàn)實的人力資源需求量、現(xiàn)實的人力資源需求量4、可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到為未來的人員流失狀況、可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到為未來的人員流失狀況5、為未來人力資源需求量、為未來人力資源需求量6、將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源、將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測需求量進(jìn)行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測2022-3-8582022-3-859P38注解 一類是變量間的確定性關(guān)系，稱為函數(shù)關(guān)系； 另一類是變量間的不確定關(guān)系，稱為相關(guān)關(guān)系。 1、慣性原理 2、相關(guān)性原理 3、相似性原理2

26、022-3-860 （一）人力資源要求預(yù)測的技術(shù)路線（一）人力資源要求預(yù)測的技術(shù)路線 2022-3-861技術(shù)準(zhǔn)備定量預(yù)測方法定性預(yù)測方法人力資源預(yù)測指標(biāo)體系的設(shè)計影響變革分析與篩選（自變革）依據(jù)指標(biāo)對象指標(biāo)系統(tǒng)分析相關(guān)度分析敏感性分析聚類分析影響因子聚類分析影響因子篩選分析預(yù)測方法的選擇德爾菲法經(jīng)驗預(yù)測法描述法轉(zhuǎn)換比率法人員比率法回歸分析法經(jīng)濟(jì)計量模型法趨勢外推法灰色預(yù)測模型法生產(chǎn)模型分析法馬爾可夫分析法定員定額法計算機(jī)模擬法2022-3-862一）對象指標(biāo) 對象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測的對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)；也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測指標(biāo)。（二）依據(jù)指標(biāo) 依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測的變量

27、因素。 2022-3-863（一）經(jīng)驗預(yù)測法 經(jīng)驗預(yù)測法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預(yù)測。 2022-3-864（二）描述法 描述法就是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。 2022-3-865（三）德爾菲法 德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。 這種方法適合與對人力需求的長期趨勢預(yù)測。 2022-3-866（一）轉(zhuǎn)換比率法 轉(zhuǎn)換比率法是首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的轉(zhuǎn)換比率法是首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員員 工數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量

28、估計其他人員的數(shù)量。工數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量估計其他人員的數(shù)量。 轉(zhuǎn)換比率法的轉(zhuǎn)換比率法的目的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的 求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。 2022-3-867例題1、某學(xué)院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計劃中，計劃招生150人，目前每個教師平均承擔(dān)15名研究生的工作量不變，那么在2003年該學(xué)院需要教師多少人。（應(yīng)用比率公式計算）解析：1、據(jù)計劃期末需要的員工數(shù)量= 目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量 目前人均業(yè)務(wù)量+（1生產(chǎn)率的增長率）= 1500+150 = 1650

29、=110（人）2022-3-868（二）人員比率法（二）人員比率法 采用人員比率法時，首先應(yīng)計算出歷史上關(guān)鍵采用人員比率法時，首先應(yīng)計算出歷史上關(guān)鍵 業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可遇見的變量計算業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可遇見的變量計算 出所需的給類人員數(shù)量。出所需的給類人員數(shù)量。 2022-3-869（三）趨勢外推法（三）趨勢外推法 趨勢外推法又稱為時間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。 2022-3-870（四）回歸分析法（四）回歸分析法 回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系 來預(yù)測事務(wù)未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間來預(yù)測事務(wù)未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間

30、 相互關(guān)系的一種定量預(yù)測。相互關(guān)系的一種定量預(yù)測。 2022-3-871（五）經(jīng)濟(jì)計量模型法（五）經(jīng)濟(jì)計量模型法 經(jīng)濟(jì)計量模型法是先將公司的員工需求量經(jīng)濟(jì)計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，一次模型及主要因素變量，型的形式表示出來，一次模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。來預(yù)測公司的員工需求。 2022-3-872 （六）灰色預(yù)測模型法（六）灰色預(yù)測模型法 灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計量模型法，灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有不同的是，經(jīng)濟(jì)計量模

31、型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。測。2022-3-873（七）生產(chǎn)模型法 生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和 資本總額來進(jìn)行預(yù)測。Y（總產(chǎn)出）勞動投入量（彈性系數(shù)調(diào)節(jié)）資本投入量（ 彈性系數(shù)調(diào)節(jié)）總生產(chǎn)率系數(shù)（一般為常數(shù) ）正態(tài)分布誤差 2022-3-874（八）馬爾可夫分析法（八）馬爾可夫分析法 馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去

32、人事變動的規(guī)律。規(guī)律。 2022-3-875（九）定員定額分析法 1、工作定額分析法 通過對作業(yè)方法和過程進(jìn)行觀察和詳細(xì)分析（動物研究、時間研究），計算某項工作的工時定額和勞動定額，再利用可預(yù)測變動因素的修正，確定公司的員工需求。 N=WQ(1+R)(1+R)2022-3-876例題某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為6060，定額工時為60計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0,01運(yùn)用工作定額分析法涮定的企業(yè)人力資源需求為( )。（A）60 (B) 100 (C) 160 (D) 2002022-3-877 2、崗位定員法 崗位定員法是根據(jù)生產(chǎn)工作單位的多少與崗位工作負(fù)荷量的大小，計算和確定定員人數(shù)的方法。 定

33、員人數(shù)崗位班作業(yè)平均體力勞動時間總和 /崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) 2022-3-8783、設(shè)備看管定員法 該方法是根據(jù)需要開動的設(shè)備臺數(shù)、班次和工人看管定額來計算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。 設(shè)備看管定額崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)看管單臺設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動時間定員人數(shù)計劃需要同時開放的設(shè)備臺數(shù)設(shè)備看管定額2022-3-8794、勞動效率定員法 勞動效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動效率計算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。 勞動定額測定期班平均工作任務(wù)總量崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)班平均體力勞動時間總和定員人數(shù)計劃期班平均工作任務(wù)總量勞動定額2022-3-8805、比例定員法 比例定員法是指以某一同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的

34、代表性標(biāo)志物（可以是人，也可以是其他）為對象，用該代表性物質(zhì)的數(shù)量同定員人數(shù)的比例關(guān)系來體現(xiàn)定員標(biāo)準(zhǔn)的一種技術(shù)方法。 定員比例標(biāo)志物數(shù)量崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)班平均體力勞動時間總和2022-3-881（十）計算機(jī)模擬法（十）計算機(jī)模擬法 計算機(jī)模擬法是企業(yè)計算機(jī)模擬法是企業(yè)HR需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜，而又最精確的方法，它能綜合考慮各種因雜，而又最精確的方法，它能綜合考慮各種因素對企業(yè)人員需求的影響。素對企業(yè)人員需求的影響。 2022-3-8821、影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有： 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)

35、率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。 2022-3-8832、影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有： 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、科研成果獲獎，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。 2022-3-8843、影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有： 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等。 2022-3-885（一）趨勢外推法 1、定性分析

36、 2、函數(shù)擬合 3、模型篩選（二）回歸分析法（三）運(yùn)用灰色預(yù)測理論進(jìn)行預(yù)測（四）利用模型進(jìn)行預(yù)測 2022-3-886（一）企業(yè)勞動定員定額分析 1、定性分析 2、按勞動效率定員（二）回歸分析 2022-3-887 2022-3-888 對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。因此，可以利用這一比例關(guān)系對其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。 2022-3-889 對經(jīng)營管理人員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系； 2022-3-890 若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。 2022-3-891

37、若社會的文化水平提高速度較為平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。 2022-3-892 若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜。 2022-3-8932022-3-894 企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括；內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。 2022-3-895 2022-3-896 企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給滿足。企業(yè)人員因各種主觀和自然原因推出工作崗位是不可抗拒的規(guī)律，這必然需要企業(yè)從外部不斷補(bǔ)充人員。 2022-3-8971、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素（1）地域性因素（2）人口政策及人口現(xiàn)狀（3）勞動力市場發(fā)育程度（4）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏

38、好 2022-3-8982、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生（2）復(fù)員專業(yè)軍人（3）失業(yè)人員、流動人員（4）其他組織在職人員 2022-3-8991、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。 2022-3-81004、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給兩的預(yù)測。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。 202

39、2-3-8101（一）人力資源信息庫（二）管理人員接替模型（三）馬爾可夫模型 2022-3-810212 336 960 27A B2+3（23）將提升到上一層次將提升到本層次外聘退休+辭職（提升受阻）A：現(xiàn)有人員：現(xiàn)有人員B：可提升的人員：可提升的人員60 27（3131）4 45 5最高最低2022-3-8103馬爾科夫模型某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測。下面是該公司近年來的人員變動情況表 2022-3-8104職務(wù) 歷年人員調(diào)動概率(每年) 初期人員數(shù)量 經(jīng)理 科長 業(yè)務(wù)員 離職經(jīng)理 10 0.7 0.0 0.0 0.3科長 20 0.1 0.8 0.05 0.