淺談新型的人力資源管理

1、淺談新型的人力資源管理                 論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；虛擬人力資源；顧客導(dǎo)向論文摘要：虛擬企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代，它是適應(yīng)虛擬企業(yè)柔性、戰(zhàn)略性和顧客導(dǎo)向的要求而產(chǎn)生的。它的出現(xiàn)能使人力資源管理從實(shí)務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變。文章從虛擬人力資源管理的產(chǎn)生、虛擬人力資源的研究視角、國內(nèi)虛擬人力資源管理發(fā)展面臨的問題等方面進(jìn)行綜述，希望對(duì)企業(yè)的發(fā)展有所幫助。 一、關(guān)于虛擬人力資源管理的概念 綜觀國內(nèi)外的文獻(xiàn)資

2、料，虛擬人力資源的概念有以下闡述：McNerney（1995）認(rèn)為虛擬人力資源是“自主服 務(wù)技術(shù)在人力資源中的應(yīng)用”。這些技術(shù)包括：（1）語音應(yīng)答系統(tǒng)；（2）桌面計(jì)算機(jī)；（3）多媒體。Connell認(rèn)為，虛擬人力資源不只是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，“任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術(shù)都被認(rèn)為是虛擬的”。這些技術(shù)包括：網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫、局域網(wǎng)、文件鏡像和多媒體。IapakSnel（1998）對(duì)虛擬人力資源下的定義是“虛擬人力資源是以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，以信息技術(shù)為載體幫助組織獲得、開發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)”。該定義的四個(gè)要素是：網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)（network structure）、伙伴關(guān)

3、系、信息技術(shù)和智力資本。Anonymous（1998）認(rèn)為，虛擬人力資源是指“網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使人力資源能自動(dòng)化”他在2000 年又提出E-人力資源模式，通過使用局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)，不僅可以完成求職、溝通等簡單處理，也可以完成自主管理? 本文淺談新型的人力資源管理- 匠晏逑檔母叢佑謾?我國學(xué)者研究虛擬人力資源管理的時(shí)間較晚，學(xué)者們也提出自己的觀點(diǎn)。王忠虛擬人力資源管理是組織在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)并采用現(xiàn)代信息技術(shù)，對(duì)組織的智力資本進(jìn)行獲取、考績、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。謝奇志、汪應(yīng)洛等學(xué)者認(rèn)為，虛擬人力資源管理指的是企業(yè)為了抓住某個(gè)市場機(jī)遇或?yàn)榱藢?shí)現(xiàn)某個(gè)臨時(shí)性目標(biāo)暫時(shí)所利用的外部人

4、力資源。張國梁認(rèn)為，所謂虛擬人力資源是指以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，充分利用信息技術(shù)，幫助組織獲取、發(fā)展和籌劃智力資本的一種基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源新構(gòu)架3。王立平認(rèn)為虛擬人力資源管理的內(nèi)涵有三重含義：人才外包、人才租賃和全自動(dòng)化的人力資源管理信息系統(tǒng)5。陳道志等人認(rèn)為虛擬人力資源是指借助外部資源，充分發(fā)揮自身人力資源的核心優(yōu)勢1。謝靈斌認(rèn)為虛擬人力資源管理不是以實(shí)體的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)形式存在，而是以組織人力資源發(fā)揮作用的本質(zhì)形式存在。 二、虛擬人力資源管理的產(chǎn)生 80 年代早期，彼得·德魯克和懷特·巴克關(guān)于人力資源管理的理論被引起重視。逖凱（Tichy）、弗布魯姆（Fombrum）和戴瓦納（De

5、vanna）等人提出要把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來看。從此，人力資源管理上升到戰(zhàn)略人力資源管理階段。 戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)使得人力資源管理所扮演的角色也發(fā)生變化。企業(yè)人力資源管理工作由此大體可分為兩個(gè)方面:一種是行政性管理工作，另一種是戰(zhàn)略性管理工作。人力資源部門應(yīng)逐漸從行政性管理工作中解放出來，開始更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。人力資源管理部門主持或參與支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的各項(xiàng)活動(dòng)，成為管理的專家、變革的推動(dòng)者、決策部門的咨詢顧問、業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴3。 虛擬企業(yè)的出現(xiàn)于20世紀(jì)80年代，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境經(jīng)歷劇烈變革，使得現(xiàn)代企業(yè)的功能、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式都發(fā)生了深刻的變化，

6、一種全新的組織形式虛擬企業(yè)便運(yùn)應(yīng)而生。虛擬組織由于借助信息網(wǎng)絡(luò)，形成一種力量強(qiáng)勁、運(yùn)作靈活、優(yōu)勢互補(bǔ)、效益最佳的組合，它大大降低了組織的開支，提高了工作效率，擴(kuò)大了服務(wù)范圍，縮短產(chǎn)品進(jìn)人市場的時(shí)間，從而為組織提供強(qiáng)大的發(fā)展力量和廣闊的發(fā)展空間。 1虛擬人力資源管理產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)原因。第一，降低成本的需要。市場競爭的激烈促使企業(yè)不得不降低成本，而勞動(dòng)成本的降低也是節(jié)約成本的一種重要方式。對(duì)人力資源而言，虛擬化可以通過企業(yè)外部特定領(lǐng)域的專家來防止從事這方面工作的人員繼續(xù)增加，這是多是企業(yè)進(jìn)行虛擬管理的重要原因。第二，降低風(fēng)險(xiǎn)的需要。如今，企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)加大，處于對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部業(yè)務(wù)發(fā)展前景的考慮，通過

7、人力資源虛擬化，企業(yè)可以將外部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化給其他專門機(jī)構(gòu)，以降低自身風(fēng)險(xiǎn)。第三，提高組織核心競爭力的需要。競爭激烈的形勢下，企業(yè)不斷尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的優(yōu)勢，而虛擬人力資源管理的目的就是幫助組織從復(fù)雜事物中解脫出來，把更多精力集中于提升企業(yè)核心競爭力上2。 2虛擬人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)。對(duì)虛擬人力資源管理可做出解釋的理論眾多，主要有勞動(dòng)分工理論、價(jià)值鏈理論和核心競爭力理論。亞當(dāng)·斯密提出勞動(dòng)分工理論標(biāo)志著生產(chǎn)力的進(jìn)步，而業(yè)務(wù)外包是勞動(dòng)分工的延伸。波特曾提出價(jià)值鏈理論，認(rèn)為企業(yè)把薄弱環(huán)節(jié)外包給其它企業(yè)，以提高價(jià)值鏈的活動(dòng)質(zhì)量，保證順暢和高效。核心競爭力理論認(rèn)為企業(yè)應(yīng)確認(rèn)核心業(yè)務(wù)和非核

8、心業(yè)務(wù)把非核心業(yè)務(wù)外包給最好的專業(yè)公司，把有限的資源投人到核心業(yè)蝃淺談新型的人力資源管理(2) 歡迎您訪問范.文,之.家瘢岣吆誦木赫? 三、虛擬人力資源管理的形式和內(nèi)容 （一）虛擬人力資源管理的形式 1. 虛擬實(shí)踐社團(tuán)。人力資源虛擬管理是管理功能的擴(kuò)張，而不是管理隊(duì)伍的擴(kuò)張。企業(yè)利用外聘經(jīng)營顧問管理專家等智囊人才，擴(kuò)大了管理幅度，提高了決策水平和管理效率，但企業(yè)并未因此而擴(kuò)大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和增加管理層次，這便是虛擬實(shí)踐社團(tuán)的一種。虛擬實(shí)踐社團(tuán)所實(shí)現(xiàn)的管理擴(kuò)張是人力資源所帶來的技術(shù)、生產(chǎn)、管理和銷售等功能的延伸擴(kuò)大，而不是追求對(duì)這些功能的載體“人”的最終占有。    

9、  2. 人力資源外包。人力資源外包是人力資源虛擬管理的重要形式。很多傳統(tǒng)的市場對(duì)于這方面的操作只是略有涉及，但是有的國際人力資源專家認(rèn)為這種策略是現(xiàn)今商業(yè)競爭性的最新機(jī)密之一。人力資源的外包能夠?yàn)槠髽I(yè)提供一定的益處，主要體現(xiàn)在增加效率和專業(yè)性方面。由于外包中的合作者很可能是這方面的專家，所以外包的結(jié)果能帶來高速，增加便利性。另一方面，本公司的人力資源部門能夠集中精力做其他事情，有策略地幫助公司實(shí)現(xiàn)其長期發(fā)展目標(biāo)。 3. 員工自助式服務(wù)。人力資源管理中的某些員工參與性比較強(qiáng)的功能，如培訓(xùn)、日?？己?、績效評(píng)估等可以采取自助式服務(wù)，鼓勵(lì)員工自我管理、自我服務(wù)。這樣既可以避免人力資源部門工

10、作的盲目性和滯后性，也節(jié)約了工作成本，提高了管理效率。 （二）虛擬人力資源的管理內(nèi)容 1. 薪酬虛擬。工資的設(shè)計(jì)與發(fā)放向來是人力資源管理部門的最基本業(yè)務(wù)，而美國的許多企業(yè)已經(jīng)將該項(xiàng)工作外包給專營企業(yè)去做。1995年一份關(guān)于314家美國大公司的調(diào)查顯示：這些公司中已經(jīng)有26%的公司將退休、健康和其他津貼業(yè)務(wù)交由社會(huì)上的專營公司去處理。而這些專營公司也越來越規(guī)范，所提供的服務(wù)越來越到位，以滿足各種企業(yè)的“個(gè)性化”需求。而我國多數(shù)機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位也都由銀行來代發(fā)工資，并把退休員工養(yǎng)老金的發(fā)放推向社會(huì)。 2. 招聘虛擬。人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來較

11、大的風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)虛擬企業(yè)員工的流動(dòng)性、彈性和可替代性也越來越強(qiáng)烈，因此，該項(xiàng)工作走向虛擬的程度也越來越高。招聘虛擬有兩種方式，一種是由外部中介機(jī)構(gòu)在人力資源相關(guān)法律法規(guī)的約束范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)所需人員的條件進(jìn)行廣泛、有效的篩選后，為企業(yè)提供較為合理的人力資源的配置。另一種方式是企業(yè)在自己的網(wǎng)站上辟有“職位空缺“欄目。求職者若希望到某個(gè)企業(yè)組織去工作，就可直接訪問該組織的網(wǎng)點(diǎn)。3. 員工虛擬。企業(yè)用工形式變得越來越靈活，不僅存在勞動(dòng)力的虛擬，也出現(xiàn)高級(jí)人才虛擬現(xiàn)象，其實(shí)質(zhì)就是將對(duì)員工所擁有的智力、知識(shí)、體力的管理與對(duì)員工的管理分離開來。提供服務(wù)的一方享有員工管理的“所有權(quán)”，而另一方則只享有員工智力

12、、知識(shí)或體力的“使用權(quán)”。員工虛擬目前主要有兩類，一類是勞力虛擬，一類是智力虛擬。勞力虛擬主要是為企業(yè)提供體力勞動(dòng)的服務(wù)，國內(nèi)許多企業(yè)也實(shí)行工人雇傭的彈性化，傳統(tǒng)的“單一就業(yè)模式”讓位于“補(bǔ)丁模式”。而智力虛擬主要是指一些高級(jí)人才提供智力上、知識(shí)上的服務(wù)，是一種典型的借用?(此 資 料 轉(zhuǎn) 貼 于 ) 餑緣男檳庠俗髂健?4. 培訓(xùn)虛擬。虛擬管理對(duì)員工的技能要求更加獨(dú)特，它的經(jīng)營過程也是企業(yè)管理者和員工互動(dòng)式的教育過程，這就要求員工自身要有較強(qiáng)的適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化的學(xué)習(xí)能力，企業(yè)培訓(xùn)也應(yīng)不拘一格。在美國，許多企業(yè)的培訓(xùn)工作除了依賴于專業(yè)咨詢公司或高等院校外，還有一種更為時(shí)尚的培訓(xùn)方式就是企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)化

13、培訓(xùn)，這種方法以其高效便捷逐漸為眾多的企業(yè)所接受。運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)媒體以最快速度推出各種培訓(xùn)項(xiàng)目，是企業(yè)紛紛借助網(wǎng)絡(luò)開發(fā)人力資源的初衷。 四、我國虛擬人力資源管理發(fā)展出現(xiàn)的問題 我國引入虛擬人力資源管理是在21 世紀(jì)初，由于人力資源管理概念引入時(shí)間短，人力資源管理的專業(yè)教育也才剛剛萌芽，加上企業(yè)在管理觀念與思路上的差距，因此必然會(huì)在能力上與國外先進(jìn)企業(yè)存在著較大的差距，尤其是在戰(zhàn)略意識(shí)與綜合服務(wù)能力方面相差甚遠(yuǎn)。這樣就造成了目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門缺乏權(quán)威性和難以勝任的弊端。我國的虛擬人力資源管理主要存在以下問題： 首先，人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)許多企業(yè)實(shí)行相同的培訓(xùn)方案。對(duì)于以贏利為目的的服務(wù)機(jī)構(gòu)

14、來說，一個(gè)方案的反復(fù)使用，對(duì)于客戶（企業(yè)）來講，這種做法卻和削減成本的初衷背道而馳。同時(shí)也存在安全性問題，企業(yè)應(yīng)該在人才進(jìn)入企業(yè)前就簽訂商業(yè)保密協(xié)議。 其次，將人力資源管理業(yè)務(wù)外包的企業(yè)可能會(huì)對(duì)外部服務(wù)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生依賴性。如果企業(yè)決定進(jìn)行重大變革，那么企業(yè)可能受制于外包供應(yīng)商提高服務(wù)價(jià)格的壓力。而更為直接的后果則是企業(yè)失去對(duì)人才管理的主動(dòng)性。 再次，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)也是虛擬人力資源管理發(fā)揮其優(yōu)勢的“瓶頸”所在。從這一角度來看，好的人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)該是管理技術(shù)與信息技術(shù)、西方管理思想與東方文化之間的完美融合，而且許多企業(yè)不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工無法獲得專業(yè)相關(guān)的知識(shí)。 綜上所述，企業(yè)應(yīng)切實(shí)

15、做好以下工作，才能為虛擬人力資源在我國的有效應(yīng)用創(chuàng)造條件：第一，政府要在宏觀層次上規(guī)范市場的運(yùn)作，促進(jìn)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)向規(guī)范化、專業(yè)化發(fā)展。要結(jié)合我國的國情進(jìn)一步完善服務(wù)機(jī)構(gòu)人員資質(zhì)和上崗標(biāo)準(zhǔn)；第二，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)一方面要不斷拓展服務(wù)領(lǐng)域，創(chuàng)新服務(wù)手段，另一方面要努力完善現(xiàn)有的服務(wù)內(nèi)容，不斷增加新的服務(wù)項(xiàng)目，滿足社會(huì)日益增長的人力資源服務(wù)需求，進(jìn)一步完善服務(wù)功能。另外，做為企業(yè)本身，則要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員核心能力的培養(yǎng)。同時(shí)，又可以靈活的適應(yīng)新的變化去設(shè)定人力資源管 （淺談新型的人力資源管理(4) 理的規(guī)劃和目標(biāo)6。 參考文獻(xiàn) 1陳道志，鄧琦琦，劉之洋.人力資源管理的虛擬運(yùn)作研究J.繼續(xù)教育研究，2008，(2). 2何必，石佳寰.人力資源虛擬后在管理中的新角色J.企業(yè)管理，2007，（9）. 3樓旭明.人力資源管理的新趨勢：虛擬人力資源管理J.當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2007，（7）. 4蒙慧. 中小企業(yè)人力資源管理虛擬化探析J. 大眾科技，