勞動用工管理中的風(fēng)險與防范

1、 1、廣義的勞動用工管理（包括勞動行政主管部門通過、廣義的勞動用工管理（包括勞動行政主管部門通過制定規(guī)范性文件、采取行政處罰等行政手段對求職者、用制定規(guī)范性文件、采取行政處罰等行政手段對求職者、用人單位在用工過程中的行為予以規(guī)范；也包括用人單位通人單位在用工過程中的行為予以規(guī)范；也包括用人單位通過制定勞動規(guī)章制度對員工進(jìn)行管理，以及在過制定勞動規(guī)章制度對員工進(jìn)行管理，以及在勞動合同訂勞動合同訂立、勞動合同的履行與變更、勞動合同的終止與解除等各立、勞動合同的履行與變更、勞動合同的終止與解除等各個環(huán)節(jié)對勞動用工予以規(guī)范化個環(huán)節(jié)對勞動用工予以規(guī)范化）。）。 2、狹義的勞動用工管理僅指用人單位通過制定

2、勞動規(guī)通過制定勞動規(guī)章制度對員工進(jìn)行管理，以及在章制度對員工進(jìn)行管理，以及在勞動合同訂立、勞動合同勞動合同訂立、勞動合同的履行與變更、勞動合同的終止與解除等的履行與變更、勞動合同的終止與解除等各個環(huán)節(jié)予以規(guī)范化。也就是說通過對勞動合同各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化對勞動用工進(jìn)行管理。 1、勞動合同的種類 勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種。 勞動合同的期限，是指用人單位與勞動者在勞動合同中約定的勞動合同存續(xù)的時間。 用人單位錄用、使用、管理勞動者的時間期限。 勞動者為用人單位履行勞動義務(wù)的時間期限。 (1)有固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 (

3、2)無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。 (3)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。 無固定期限的勞動合同稱無定期勞動合同。 勞動合同法14條的規(guī)定 無固定期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同)。也就是說，只要不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定的或當(dāng)事人約定的變更、解除、終止勞動合同的條件，勞動合同可持續(xù)至勞動者法定退休年齡為止。 適用于用人單位使用有能力的勞動者：職業(yè)性、技術(shù)性較強(qiáng)的工種和工作時間較長的勞動者。 保護(hù)黃金年齡；保護(hù)職業(yè)穩(wěn)定權(quán)。 優(yōu)點(diǎn)：人才作用；勞動關(guān)系穩(wěn)定；和諧；長遠(yuǎn)發(fā)

4、展。 弊端：勞動成本高；解除困難；勞動者有可能產(chǎn)生惰性；效率配置。勞動合同法與勞動法相比， 鼓勵簽定無固定期限勞動合同，放寬無固定期限勞動合同的簽訂條件。 勞動法第20條規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。 勞動合同法第14條：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的； （二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制

5、度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?條件：（1）工作滿10年；（2）初次實(shí)行勞動合同制+工作滿10年+離退休不滿10年；（3）國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同+工作滿10年+離退休不滿10年；（4）連續(xù)2次訂立；1年不簽合同。 （1）加倍支付2倍工資： 第82條第2款：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同

6、的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。 （2）視為無固定期限勞動合同 2001年最高人民法院司法解釋第15條第2款：用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 勞動合同法放寬了無固定期限勞動合同的簽訂條件，增加了用人單位不履行簽訂無固定期限勞動合同義務(wù)時應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的規(guī)定。 第39條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損

7、害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。” 第40條：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單

8、位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！?有固定期限的勞動合同（定期勞動合同）13條：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 優(yōu)點(diǎn)：勞動法對此類合同未限定簽訂條件，適用范圍最廣泛，用工靈活，成本相對小。 正式工、長期工、季節(jié)工臨時工都應(yīng)簽訂勞動合同。 期限長或短法律均無限制，只對試用期的最長期限限制。 弊端：凝聚力差；員工不穩(wěn)定；企業(yè)須承擔(dān)培訓(xùn)成本；可能影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展；對社會穩(wěn)定的影響。 2次訂立無固定期限勞動合同 10年無固定期限勞動合同 問題：初次簽勞動合同多長期限？ 第1期最好為3年，足夠長時間確定是否長期使用員工 第20條勞動合同期限不足1年的，試用期不得超過1

9、個月；勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過6個月。 3年的試用期6個月，充分利用試用期。 成本的考慮，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 終止的選擇權(quán)喪失，解除制度。 以完成一定工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定以某項(xiàng)工作的完成為合同終止條件的勞動合同。 是固定期限勞動合同的轉(zhuǎn)化；便于用人單位靈活確定；在簽訂上沒有特殊或強(qiáng)制性的要求；協(xié)商一致，可以訂立；適用于建筑業(yè)、臨時性、季節(jié)性的工作，或者由于工作性質(zhì)可以采取此種合同期限的工作。（自由決定） 勞動法對以完成一定工作為期限的勞動合同沒有過多干預(yù)，允許當(dāng)事人雙方自由約定。 勞

10、動合同法雖有規(guī)范，但規(guī)范的內(nèi)容也較少，表現(xiàn)出簽訂這種類型的勞動合同時，國家尊重用人單位與勞動者的自由意志。 勞動合同法與勞動法比較，在商業(yè)秘密條款規(guī)范上只是沒有出臺新的限制性規(guī)定。 商業(yè)秘密，指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。 第23條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。 勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 （1）在勞動合同中約定或訂立專門的保密協(xié)議。 （2）應(yīng)確定商業(yè)秘密的范圍。 （3）約定保守商業(yè)秘密的方式。 （4）約定勞動者承擔(dān)保密義務(wù)的時間期限 （5

11、）約定承擔(dān)保密義務(wù)的勞動者范圍 （6）約定違約責(zé)任、賠償責(zé)任 對違約金數(shù)額法律沒有限制性規(guī)定。 勞動法在競業(yè)限制條款規(guī)范上基本上處于空白，而勞動合同法對競業(yè)限制的人員、期限、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償都做了較為明確的規(guī)范。 競業(yè)限制，又叫“競業(yè)禁止”，是指承擔(dān)保密義務(wù)的勞動者在離開用人單位一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)。 第23條：對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 第24條：競業(yè)限制人員限于用人單位的

12、高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 （1）必須簽訂書面協(xié)議。不能只在規(guī)章制度中約定。 （2）應(yīng)確定競業(yè)限制的行業(yè)范圍、地域范圍。以能夠與用人單位形成實(shí)際競爭關(guān)系為確定的因素。 （3）應(yīng)確定競業(yè)限制的人員。勞動合同法第24條規(guī)定，限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。 （4）必須給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 該條款有效的條件：不能在勞動者在職時發(fā)放；也不能隨工資發(fā)放；發(fā)放時間為在解除或終止勞動合同后；發(fā)放方法為在競業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放。 （5）競業(yè)限制的

13、時間期限為勞動者離職后2年。（6）約定違約金、賠償責(zé)任，對違約金數(shù)額法律沒有限制性規(guī)定。 1、約定服務(wù)期的情形；2、約定商業(yè)秘密的情形；3、約定競業(yè)限制的情形。 第25條：除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。 第22條：用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提

14、高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。 1、用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。（對用人單位來說，主要是及時足額向勞動者支付勞動報酬、勞動者報酬不低于當(dāng)?shù)卣嫉淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)） 2、在考勤考核、安全生產(chǎn)、保險福利進(jìn)行管理。著重點(diǎn)在固定考勤考核方面的證據(jù)。 3、變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 （一）勞動合同的解除 勞動合同的解除，是指勞動合同簽訂后，尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同效力的法律行為。 我國：對有效勞動合同的提前解除； 解除方式有：雙方協(xié)商解除；用人單位單方解除；勞動者單方解除； 合法解除的因素：解除的實(shí)體條件；解除的程序條件；是否有禁止解除

15、的規(guī)定；用人單位是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；是否違法承擔(dān)賠償責(zé)任。 第43條：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。 用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。 協(xié)商一致，合法。單位提出動議，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 第40條：程序上提前30日書面通知或支付1個月工資。 勞動合同法的變化在于有第40條規(guī)定的情形時，允許用人單位以額外支付1個月工資的方式代替書面提前預(yù)告1個月，即用人單位向勞動者額外支付1個月工資，可以不必采用提前30日書面通知的方式，不須等30日期滿，可以即時解除勞動合同。 （1）客觀情況發(fā)生重大

16、變化（能否作為常態(tài)使用？） 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 客觀情況重大變化變更動議協(xié)商不一致 （2）因自身原因不能工作醫(yī)療期變更協(xié)商不成 勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的。 （3）不勝任工作調(diào)整崗位、確定職責(zé)、崗位描述 勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 第四十條第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者

17、非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經(jīng)營管理，因經(jīng)濟(jì)原因或技術(shù)原因一次辭退部分勞動者。 勞動合同法增加了裁員的條件，使裁員可以更靈活的使用，但同時規(guī)定了裁減人員時應(yīng)優(yōu)先留用哪些人員，保護(hù)工作時間較長的勞動者的工作權(quán)。 根據(jù)勞動合同法第41條規(guī)定，裁員的情形有： （1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； （2）生產(chǎn)經(jīng)

18、營發(fā)生嚴(yán)重困難的； （3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 程序上：提前30天說明情況聽取意見報告勞動行政部門經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的；用人單位在程序上必須提前30日向工會或者全體職工說明情況；聽取工會或者職工的意見后；裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。對經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位應(yīng)依法向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 勞動合同法第39條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期

19、間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的?！?第42條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同： (一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； (二)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； (

20、三)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； (四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； (五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的 (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動合同的終止，是指符合法律規(guī)定或當(dāng)事人約定的情形時，雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)不復(fù)存在，勞動合同的效力即行消滅。第第44條：條：有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 （1

21、）繼續(xù)履行 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。 （2）賠償責(zé)任 勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。 1、意思表示真實(shí)； 2、實(shí)體合法； 3、程序合法； 4、證據(jù)充分。 勞動合同法第四條規(guī)定涉及勞動者切身利益的勞動規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時用人單位應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。 勞動規(guī)章制度是用人單位依法制定在本單位實(shí)施的組織勞動和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則。是用人單位規(guī)章制度的組成部分，不同于法規(guī)、政策，不同于企業(yè)章程

22、、團(tuán)體規(guī)章，是用人單位內(nèi)部行為規(guī)則，是企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。 企業(yè)享有的勞動管理權(quán)限主要有：根據(jù)本單位需要招用職工的權(quán)利；依照法律和合同的規(guī)定，使用和管理勞動者的權(quán)利；依照法律和本單位的勞動紀(jì)律，決定對職工獎勵和懲罰的權(quán)利；在法律和合同規(guī)定的范圍內(nèi)，決定勞動報酬分配方面的權(quán)利；辭退勞動者的權(quán)利等。 勞動規(guī)章制度可以包括如下內(nèi)容：招聘管理制度；勞動合同簽訂與管理制度；工作規(guī)則；勞動紀(jì)律，考勤制度，獎勵和懲罰制度等內(nèi)容；工資分配制度；培訓(xùn)管理制度；社會保險福利管理制度；集體協(xié)商制度；集體合同簽訂與管理制度；工資談判制度；勞動爭議的內(nèi)部協(xié)商、調(diào)解制度等。 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章的

23、作用：可作為勞動合同的附件 是勞動者用人單位都應(yīng)遵守的勞動行為規(guī)則；用人單位進(jìn)行勞動管理的主要依據(jù)；依法制定的勞動規(guī)章可作為處理勞動爭議案件的依據(jù)。 （1）依法制定（2）程序：平等協(xié)商 經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論。 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 修改完善：在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。（3）公示或告知勞動者 （1）寫多少合適？（2）是否應(yīng)原則化？（3）是否應(yīng)細(xì)化？（4）“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的” （5）“嚴(yán)重失職，營私舞弊”？ （6）“對用人單位利益造成重大損害的”？ 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議

24、案件適用法律若干問題的解釋第13條：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計(jì)算勞動者工作年限等發(fā)生的爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 不舉證、舉證不能承擔(dān)敗訴的后果。 舉證勞動規(guī)章制度是否依法制定，是否經(jīng)過平等協(xié)商，是否公示；舉證違紀(jì)員工的處理；舉證是否作出處理決定，依法送達(dá)；舉證是否嚴(yán)重違反規(guī)章制度的事實(shí)；舉證事實(shí)成立。 勞務(wù)派遣作為一種用工形式，對于實(shí)際用工單位而言具有諸多好處：可以降低用工的工資支出成本，減輕管理成本，不必負(fù)擔(dān)解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取５?，勞?wù)派遣由于具有其自身的特殊性，也為用工單位與派遣單位帶來很多法律風(fēng)險，其中最主要的就是用工單位與派遣單位對勞動者的損害承擔(dān)連帶責(zé)任。 所謂勞務(wù)派遣關(guān)系的連帶賠償責(zé)任，是指當(dāng)勞務(wù)派遣單位違反強(qiáng)制性規(guī)定，造成勞動者損失的，勞動者既可以向勞務(wù)派遣單位主張權(quán)利，也可以向用工單位主張權(quán)利，還可以同時向勞務(wù)派遣單位與用工單位主張權(quán)利；當(dāng)用工單位違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，造成勞動者損失時，勞動者同樣既可以向勞務(wù)派遣單位主張權(quán)利，也可以向用工單位主張權(quán)利，還可以同時向勞務(wù)派遣單位與用工單位主張權(quán)利。 第第92條條勞務(wù)派遣單位違