06091薪酬管理考試復習資料

1、06091薪酬管理考試復習資料一名詞解釋薪酬是指雇員因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。薪酬管理是指一個組織針對所有員工提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。成本領先戰(zhàn)略（成本領袖戰(zhàn)略）是企業(yè)通過一系列針對成本戰(zhàn)略的實用政策來取得在某個行業(yè)內的成本優(yōu)勢,獲得高于行業(yè)平均水平的收益。其特點是以本行業(yè)最低的生產和銷售成本取得市場競爭的領先地位。薪酬評價要素就是企業(yè)確定員工薪酬總額的依據，它決定著薪酬的導向。內部公平性原理是指薪酬制度的設計或合適的工資水平的設定要適合工作或職位的內在價值。排序法是一種最簡單的職位評價方法，它

2、根據總體上界定的職位的相對價值或者職位對于組織成功所作出的貢獻來將職位進行從高到低的排列。分類法是一種將各種職位放人事先確定好的不同職位等級之中的一種職位評價方法。要素比較法是通過多次選擇報酬要素，并據之分別對職位進行多次排序的一種量化的職位評價技術。薪酬的外部競爭性是指一家企業(yè)的薪酬水平高低并由此產生的在勞動力市場上的競爭能力大小。薪酬水平是指具有競爭性的不同組織之間、不同組織的相同或相似部門或職位之間的薪酬關系。薪酬調查是指企業(yè)通過收集市場上的各種相關企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況的過程?？冃菃T工通過努力所達成的對企業(yè)有價值的結果。績效獎勵計

3、劃是指員工的薪酬隨著個人、團隊或組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設計。職位薪酬體系就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據這種評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。技能薪酬體系是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度?？冃Ъ有绞且罁蛦T個人績效而增發(fā)的獎勵性薪酬。薪酬結構就是指同一組織內部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關系。薪酬變動范圍也可以被稱為薪酬區(qū)間，是指在某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度。薪酬計劃是指管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權

4、衡和取舍。特殊情況下的薪酬支付是指按照法律規(guī)定或者合同的約定，在非正常的工作情況下或暫時離開工作崗位，由用人單位支付給員工的薪酬二填空1、職位薪資體系是一種以職位或工作為基礎的基本薪酬或薪資決定體系。2、薪酬調查的步驟：（1）準備階段；（2）實施階段（3）結果分析階段3、20世紀初，科學管理運動的開創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵性工資計劃。4、最為常用的定量職位評價方法是：要素汁點法。5、產考代理風險的最主要原因是：信息不對稱和委托人在控制代理人的行為時需要花費大量的成本。6、長期績效獎勵計劃的衡量周期在：一年內。7、提供一張行殊的信用卡，可以根據自己的需要自行購買商品或福利的是：附加福利計劃。8、向

5、得于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬是：當?shù)囟▋r法。9、經濟報酬與非經濟報酬的之間的界限是，某咱報酬是不是以金錢形式提供的。10、對企業(yè)的薪酬水平決策產生影響的主要因素有：（1）行業(yè)因素，（2）企業(yè)規(guī)模因素（3）企業(yè)經營戰(zhàn)略與價值觀因素11、績效管理包括哪幾個最主要的環(huán)節(jié)：績效計劃、績效執(zhí)行、績效反饋12、技能/能力薪資體系是一種以人為基礎的基本薪酬決定體系。13、薪酬溝通有哪些步驟：（1）確定溝通目標（2）收集相關信息（3）制定溝通媒介（4）選擇溝通媒介（5）舉行溝通會（6）評價溝通結14、在實踐中，確定專業(yè)技術人員的薪酬水平，比較常見的做法是根據事業(yè)成熟曲線。15、全面薪酬

6、戰(zhàn)略的主要特征有：（1）戰(zhàn)略性（2）激勵性（3）靈活性（4）創(chuàng)新性（5）溝通性16、薪酬調查指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬狀況的這樣一個系統(tǒng)過程。17、實施績效獎勵計劃的最主要目的是：（1）實現(xiàn)戰(zhàn)略目標（2）強化組織規(guī)范（3）激勵績效以及認可不同員工的貢獻18、彈性福利計劃的最重要特征是：個性化、可進化。19、國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作不超過44小時。20、總薪酬由以下哪幾部分構成：（1）基本薪酬（2）可變薪酬、福利和服務（3）一次性獎金（4）股票期權21、薪資等級之間的薪資區(qū)間交叉與重疊程序取決于：（1）薪資等級內部的區(qū)間變動比率，（2）薪資等級的區(qū)

7、間中值之的級差。22最低薪酬：是指由國家以一定立法程序規(guī)定并以法律保障的勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所有用人單位應該支付的最低薪酬標準（一般不包括加班加點薪酬，勞動環(huán)境津貼，社會保障和福利待遇等）。（三、簡答題1.薪酬管理應遵循哪些原則？薪酬管理的原則主要有：第一、公平性原則。第二、激勵性原則。第三、合法性原則。第四、競爭性原則。第五、經濟性原則。2.我國的薪酬管理有哪些變革？第一，崗位評價越來越規(guī)范，并成為企業(yè)制定工資制度、衡量勞動報酬的重要依據；第二，集體談判將逐漸在員工薪酬福利的決議中扮演關鍵角色；第三，職業(yè)經理人的收入將越來越規(guī)范化；第四，企業(yè)的核心員工持有股票期權

8、和期股越來越為人關注；第五，多元化、符合中國特點的福利項目將不斷推出。3.企業(yè)發(fā)展演化的特點有哪些？第一，周期性。第二，發(fā)展危機間隙性。第三，有限增長性。第四，階段性。4.客戶中心戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬管理有哪些特點？第一，以職位為基礎的薪酬體系。第二，可變薪酬在薪酬總額中所占比例高。第三，薪酬水平一般低于市場平均水平。7.薪酬評價要素的類型有哪些？第一，員工所在崗位價值以及責任。第二，員工的工作績效。第三，員工的工作能力。第四，勞動力市場的薪酬水平。8.職位評價方法有哪些種類？第一，量化評價法,第二，非量化評價法9.排序法的操作步驟是什么？第一，獲取職位信息。第二，選擇報酬要素并對職位進行分類。第三

9、，對職位進行排序。10.薪酬水平的決策有哪些類型？第一，領導型薪酬策略。第二，跟隨型薪酬策略。第三，滯后型薪酬策略。第四，混合型薪酬策略。11.能力薪酬體系的實施要點是什么？第一，確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價值，從而應當獲得報酬的。第二，確定這些能力可以由哪些品質、特性和行為組合表現(xiàn)出來，即具備何種品質、特性以及行為的員工最有可能是績效優(yōu)秀者。第三，檢驗這些能力是否真的使得員工的績效與眾不同。只有那些真正有特色的能力和行為才能被包括在內。第四，評價員工能力，將能力與薪酬結合起來。12.福利存在的問題和發(fā)展趨勢怎樣的？福利存在的問題：第一，企業(yè)和員工在對福利的認識上存在一些混亂。第二

10、，福利成本居高不下。第三，福利的低回報性。第四，福利制度缺乏靈活性和針對性。福利的發(fā)展趨勢：福利的彈性化。13.員工福利主要包括哪些類型？第一，法定社會保險。第二，企業(yè)補充保險計劃。第三，法定休假。第四，員工服務福利。14.激勵薪酬有哪些類型？第一，生產工人激勵計劃；第二，其他專業(yè)人員激勵計劃；第三，組織的整體激勵計劃。15.我國國有企業(yè)中引入股票期權意義在哪里？第一，降低了委托代理關系中代理成本。第二，激勵經理人充分發(fā)揮其潛能，保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。16.試論述我國國有企業(yè)中引入股票期權的局限性？第一，我國國有企業(yè)中引入經理人股票期權的外部環(huán)境尚未成熟。第二，拉大集團內部的收入差距，可能會激

11、化國有企業(yè)已有矛盾。第三，會造成一部分國有資產流失。第四，經理人自有資金有限，無力行權。第五，推行股票期權仍存在一些法律障礙。17.薪酬結構的內容有哪些？第一，薪酬的等級數(shù)量；第二，同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍（最高值、中間值以及最低值）；第三，相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。18.整體薪酬有哪些特點？第一，整體性。第二，以員工為中心。第三，注重業(yè)績。第四，多樣化、個性化。第五，關注內在薪酬。21.薪酬支付的原則是什么？第一，法定貨幣支付原則。第二，直接支付給本人的原則。第三，全額支付原則。第四，及時支付原則。第五，緊急支付原則。第六，優(yōu)先清償原則。第七，定地支付原則。第八，訴訟保護原

12、則。第九，平等支付原則。22.簡述銷售人員薪酬方案設計的步驟。第一，組建新的薪酬方案設計團隊。第二，評估現(xiàn)有的薪酬計劃。第三，設計新的薪酬方案。第四，執(zhí)行新的薪酬方案。第五，對新薪酬方案的評價。23.專業(yè)技術人員的薪酬設計應該注意哪些問題？第一，專業(yè)技術人員的成熟曲線及其薪酬決定。第二，雙重職業(yè)發(fā)展通道。第三，專業(yè)技術人員的薪酬水平。第四，專業(yè)技術人員的薪酬結構。24.駐外人員的薪酬設計原則有哪些？第一，成本最小化原則。第二，公平性與差別性結合原則。25、考慮到底設立什么樣的福利計劃時，企業(yè)應當從哪些方面入手？答：（1）了解國家立法（2）開展福利調查（3）做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析（4）對企業(yè)的

13、財務狀況進行分析（5）了解集體談判對員工福利的影響26、薪酬對于員工的重要笥主要體現(xiàn)在：經濟保障功能、激勵功能以及社會信號功能。27、薪酬預算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個方面，即員工的流動率和他們的績效表現(xiàn)。28、薪酬：指員工因雇傭關系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的經濟收入，有形福利和服務。29、績效獎勵計劃：指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標的發(fā)生的變化的一種薪酬法。30、對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？答：（1）塑造和強化企業(yè)文化（2）支持企業(yè)變革（3）控制經營成本（4）促進戰(zhàn)略實現(xiàn)（5）改善經營績效31、職位評價中排序法的操作步驟是什么？答：（

14、1）獲取職位信息（2）選擇報酬要素并對職位進行分類（3）對職位進行排序（4）綜合排充結果績效加薪32、最常見的四維報酬要素主要是：（1）責任（2）技能（3）努力（4）工作條件及其相關系要素33、一個完整的薪資結構包括：（1）薪資的等級數(shù)量（2）同一薪資等級內部的薪資變動范圍（3）相鄰兩個薪資等級之間交叉與重疊關系。34、績效加薪計劃的關鍵要素是：（1）加薪的幅度（2）加薪的時間（3）加薪的實施方案35薪資調查應掌握哪些原則？(1)、在被調查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪資調查時，要有企業(yè)人力資源部門與

15、對方對應部門或總經理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。(2)、調查的資料要準確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時，要比較其崗位的職責是否與本企業(yè)一致，否則參考價值不高。(3)、調查的資料要隨時更新。隨著市場經濟的發(fā)展和人力資源市場的完善，企業(yè)的薪資情況經常變化，要調查及時的更新的資料才有參考價值。36、薪酬應包括哪些內容？(1)、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務工資制、職能工資制、結構工資。(2)、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。(3)、獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎

16、金、紅包等(4)、福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。37、什么是薪資調查？薪資調查就是通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各職務的薪資水平及相關信息。對薪資調查的結果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據。38、薪資調查應掌握哪些原則？(1)、在被調查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪資調查時，要有企業(yè)人力資源部門與對方對應部門或總經理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。(2)、調查的資料要準確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準確率低。另外，在

17、取得某崗位的薪資水平的同時，要比較其崗位的職責是否與本企業(yè)一致，否則參考價值不高。(3)、調查的資料要隨時更新。隨著市場經濟的發(fā)展和人力資源市場的完善，企業(yè)的薪資情況經常變化，要調查及時的更新的資料才有參考價值。39薪資調查的渠道有哪些？(1)、企業(yè)之間的相互調查（內容此略，下同）(2)、委托專業(yè)機構進行調查；(3)、從公開的信息中了解。40、排列法排列法是通過對所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是：成立崗位評估小組；對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比；在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計1分，對另一個崗位

18、計0分。所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數(shù)進行匯總；總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值；41、評分法評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值的方法。具體做法為：成立崗位評估小組；將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責和任職要求的條款整理出來；對每個條款的價值進行打分；每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。42、因素比較法因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責任及工作條件。評估小組首

19、先將各因素區(qū)分成多個不同的等級，然后在根據崗位的內容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價值。43、如何確定企業(yè)報酬總額？企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和，要注意的是，所有員工，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報酬總額時，首先要考慮企業(yè)的實際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。提高企業(yè)的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行。在確定員工的基本生活費用時要考慮：政府發(fā)布的物價指數(shù)和當?shù)刈畹蜕顦藴剩粏握{平均的生活水平；同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。另外

20、要根據報酬調查的結果，通過對其它企業(yè)報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關系來測算企業(yè)的報酬水平。44、什么是報酬設計要點？(1)、建議采用基本工資+技能工資的結構。基本工資以學歷為標準，并每年有浮動（工齡工資），要確保：一個應屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。(2)、基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標準，同樣我們要確保：一個應屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后，通過連續(xù)報酬調整，能拿帶研究生工資（基本工資+技能工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過

21、這個原則來測算技能等級工資標準和每年調薪的次數(shù)是比較合適的。(3)、與報酬設計相配套的是考評管理和調薪制度，如果相關的工作沒有完善，報酬政策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。三、論述題45.薪酬管理與人力資源體系中其他職能之間是怎樣的關系？第一，合理崗位設置是薪酬具有內部公平性的基礎。企業(yè)只有對不同崗位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、崗位涉及人際關系的難度與頻度、崗位對組織目標的影響程度、工作中的責任與壓力大小等要素進行科學考核,準確界定各崗位的價值，并以此來確定付酬標準,才能以保證薪資的內部公平性。崗位本身設計的不合理會給薪酬管理工作帶來很多麻煩，影響薪酬體系激勵作用的發(fā)揮。第二，企業(yè)所要招募的員

22、工類型、其市場供求關系以及對于準備招募和甄選的侯選員工的知識、經驗、能力水平所作的要求的高低等，又會直接影響到企業(yè)的薪酬水平、薪酬結構和薪酬方式。對于高級管理人員、高級技術人員、市場需求大于供應的人員以及企業(yè)急需的人員,在招聘過程中，企業(yè)必須在薪酬政策上給予傾斜,使薪資水平定位在市場薪資水平之上,甚至定位在高端水平，以吸引優(yōu)秀人才。而對于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多,市場上的供應大于需求,替代成本較低,因此,可將這些人員的薪資水平定位于市場平均水平或以下,以控制經營成本，保證企業(yè)對貢獻大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪資水平。另外,如果企業(yè)所要引進的是需要支付高額薪酬的特殊人才,為了不至于與其

23、他人員的薪資制度相沖突,企業(yè)就必須設置配套的特殊人才薪酬制度。第三，企業(yè)的績效管理體系要想得到管理者和員工的認可以及支持，企業(yè)績效文化要想得到貫徹，沒有相應的績效報酬系統(tǒng)制度是難以想象的。在得出績效評價結果后，我們要對員工的價值貢獻給以合理的薪酬進行及時的激勵，這樣才能強化員工的績效意識，從而使企業(yè)的績效管理系統(tǒng)順利實施。第四，薪酬制度與企業(yè)文化之間是一種相互影響、相互制約的關系。企業(yè)文化與企業(yè)價值觀緊密相連，因而它會直接影響到薪酬的結構、薪酬水平差異程度等各個方面。薪酬會對員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強的引導作用，因此合理的富有激勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者是對已經存在的

24、企業(yè)文化起到積極的強化作用。46.構建現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略有哪些步驟？第一，全面評價組織所面臨的內部和外部環(huán)境及其對薪酬影響.第二，根據組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景作出戰(zhàn)略性薪酬決策。具體來說，明確薪酬目標、確保薪酬的內部一致性、確保薪酬的外部競爭性、對員工的貢獻給予認可。第三，通過薪酬制度的建立和薪酬技術的選擇，將戰(zhàn)略層面上的薪酬管理轉化到制度和技術層面上來。第四，重新評價薪酬戰(zhàn)略適應性。47.排序法的優(yōu)缺點是什么？排序法最大的優(yōu)點在于快速、簡單、費用比較低，而且容易和員工進行溝通。但是，排序法也存在很多問題，首先，在排序方面各方可能很難達成共識，尤其是在一些價值差異不是很明顯的職位之間；其次，由于是從整體上

25、對職位的價值進行評價，因此不同來源和不同工作背景的人不可避免地會在評價過程中夾雜個人的主觀意志甚至偏見；再次，即使是不同職位之間的價值高低可以判斷出來，具體的價值差距大小卻無法得到明確的解釋；最后，在職位的數(shù)量太多時排序法的使用難度會很高，在通常情況下，15種職位可能是使用排序法的一個上限。48要素比較法的優(yōu)缺點有哪些？第一，要素比較法的優(yōu)點主要表現(xiàn)在兩個方面：首先，要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的職位評價方法，其每一個步驟的操作都有詳細的說明，將職位特征具體到報酬要素的做法相對于排序法和歸類法而言，更加有助于評價人員作出正確的判斷；其次，很容易向員工解釋這種職位評價方法。第二，要素比較

26、法的缺點是，盡管向員工解釋要素比較法標準和基本原理比較容易，但對評價小組而言，整個評價過程會異常復雜；此外，上述使用的五個報酬要素只是一種普遍的做法，但在不同行業(yè)和組織中所有的職位都同樣使用這五個報酬要素顯然并不合適。49.需要層次論對于薪酬管理有什么啟示？第一，企業(yè)所支付的基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得滿足基本生活需要所必需的經濟來源。第二，獎勵性薪酬尤其是成功分享計劃對于員工具有一定的激勵性，這是因為它與成就、認可、稱贊等等聯(lián)系在一起的，因而在某種意義上講能夠幫助員工實現(xiàn)高層次的需要。但是，如果績效獎勵計劃由于風險過高或者計劃不合理而損害了員工滿足日常生活需要的能力，

27、則不會產生激勵作用。第三，不同類型員工的需求層次可能是不同的，因而，在可能的情況下，企業(yè)可以考慮采用多種不同形式的薪酬計劃，以滿足不同類型員工的需求。第四，純粹的貨幣激勵對于員工的激勵作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢，因此，企業(yè)需要探討將貨幣激勵和非常貨幣激勵相結合的激勵方法，通過滿足員工的高層次需求來達到提供更大激勵的目的。50目標設置理論對于薪酬管理有什么啟示？第一，目標可以被作為員工與之進行對比的績效標準，由于達到目標往往是與得到價值的報酬聯(lián)系在一起的，因此，它對于個人是有激勵性的，即明確具體、富有挑戰(zhàn)性的績效目標對于績效發(fā)生的強度及其持續(xù)期間具有很強的影響力。第二，績效獎勵必須是在某

28、種重要的目標達成之時支付給員工的，并且獎勵性報酬的數(shù)量應當與目標的達成難度相匹配。第三，企業(yè)必須以一種明確的方式來與員工就績效目標進行溝通，確保員工相信自己能夠對績效目標產出影響，并且在績效的實施過程當中，及時地向員工提供績效反饋。51.績效獎勵計劃有什么優(yōu)缺點？優(yōu)點主要表現(xiàn)在：其一，由于績效獎勵計劃往往有明確的績效目標。因此，它能夠把員工的努力集中在組織認為重要的一些目標上，從而有利于組織通過靈活調整員工的工作行為來達成企業(yè)的重要目標，從而避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而形成本位主義傾向。其二，由于績效獎勵計劃中報酬支付實際上變成了一種可變成本，因此，它的實施減輕了組織在固定成本開支方面的

29、一些壓力，有利于組織根據自身的經營狀況靈活調整自己的支付水平，而不至于因為成本的壓力而陷入困境。其三，由于績效獎勵往往是與直接的績效改善聯(lián)系在一起的，并且獎金的授予對象是那些為更高績效的達成作出貢獻的人，因此，績效獎勵計劃有利于組織總體績效水平的改善。缺點：其一，在績效獎勵計劃中所使用的產出標準很可能無法保持足夠的準確和公正，在產出標準不公正的情況下，績效獎勵計劃很可能會流于形式。其二，績效獎勵計劃有可能導致員工之間或者使員工群體之間的競爭，而這種競爭可能不利于組織的總體利益。其三，在績效獎勵計劃的設計和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層和員工之間產生摩擦的機會，因為在許多績效獎勵計劃當中都存在討價

30、還價的問題。其四，績效獎勵計劃實際上是一種工作加速器，有時員工收入增加會導致企業(yè)出臺更為苛刻的產出標準，這樣就會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。最后，績效獎勵公式有些時候非常復雜，員工可能難以理解。52.職位薪酬體系的設計步驟有哪些？第一，是搜集關于特定工作的性質的信息即進行工作分析。第二，按照工作的實際執(zhí)行情況對其進行確認、界定以及描述即編寫職位說明書。第三，對職位進行價值評價即進行職位評價或工作評價。第四，根據工作的內容和相對價值對它們進行排序即建立職位結構。53.如何設計和實施技能薪酬體系？其中的要點是什么？（1）實施步驟：第一，建立技能薪酬體系計劃設計小組。第二，進行工作任務分析。第三，

31、評價工作任務，創(chuàng)建新的工作任務清單。第四，確定技能等級并為之定價。第五，技能的分析、培訓與認證。（2）要點：在技能薪酬體系的設計問題上，一個組織必須清楚地了解以下幾個方面的問題：第一，技能的范圍。第二，技能的廣度和深度。第三，單一職位族跨職位族。第四，培訓體系與資格認證問題。第五，學習的自主性。第六，管理方面的問題。54員工福利的作用和影響是怎樣的？員工福利對企業(yè)的影響主要包括：第一，政府的法律規(guī)定。第二，勞動力市場競爭的壓力。第三，集體談判。第四，有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。第五，當企業(yè)希望吸引和雇傭某些類型的員工，但是又因為某些方面的原因不能單方面提高這些人的薪酬水平時，福利

32、就可能會成為一種非常有利的報酬形式。第六，福利計劃有助于營造和諧的企業(yè)文化，強化員工的忠誠感。第七，享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。員工福利對于員工的影響主要有：第一，稅收的優(yōu)惠。第二，集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經濟效應。第三，員工的偏好。第四，平等和歸屬的需要。55寬帶薪酬設計的步驟是怎樣的？第一步，審查寬帶薪酬對本企業(yè)的適應性。第二步，評價職位的相對價值，確定薪酬寬帶數(shù)量。第三步，進行薪資調查，確定寬帶等級的薪資水平。第四步，根據員工所在的崗位、能力以及技能，將員工放入合適的薪酬寬帶中。56制定薪酬計劃的工作程序有哪些？第一，搜集資料，分析環(huán)境。第二，制定出薪酬計劃計算表，算出

33、預計薪酬總額。第三，根據經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾個步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較。第四，各部門根據企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。57.計件薪酬的優(yōu)缺點是什么？優(yōu)點：（1）分配體現(xiàn)的公平性強。(2)有利于加強綜合管理。(3)便于將個人利益與組織目標結合起來。(4)能與企業(yè)經濟效益緊密聯(lián)系起來。缺點：（1）實行計件薪酬，容易出現(xiàn)片面追求產品數(shù)量，而忽視產品質量、消耗定額、安全和不注意愛護機器設備的偏向。（2）因管理或技術改造而使

34、生產效率增加時，提高定額會遇到困難。（3）計件薪酬可能會導致員工因追求收入而工作過度緊張，有礙健康。（4）在企業(yè)以利潤最大化為目標時，容易導致對計件制的濫用，使計件薪酬成為延長勞動時間和降低薪酬的手段。（5）計件薪酬制本身不能反映物價的變化。（6）計件薪酬的適用范圍有限。58.管理人員的工作具有哪些方面的特征？在管理人員的薪酬管理中應當注意哪些方面的問題？（1）短暫性、變動性以及不連續(xù)性。（2）與其他職位類似，管理者的薪酬體系也同樣由基本薪酬、獎金(又可以進一步分為短期獎金和長期獎金)和福利三部分構成。其中，從基本薪酬與獎金之間的比例上來看，基本薪酬一般會占到薪酬總額的13至23不等，具體情況

35、取決于管理者在組織層級結構中的位置：位置越靠近上層，則基本薪酬在薪酬總額中所占的比例也就越低；而對于基層管理者而言，基本薪酬幾乎就是其所領取的全部薪酬收入。59.高層管理人員的薪酬決定及其管理具有哪些特征？在高層管理人員的薪酬管理中應注意的主要問題是什么？（1）第一，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據的分析。第二，以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在高級經營管理者的薪酬當中起著非常重要的作用。第三，長期獎金在高級經營管理人員的總報酬中所占的比重也越來越大。第四，福利和服務在高級經營管理人員的薪酬收入中

36、也起著越來越不可忽視的作用。（2）第一，將高層經營管理人員的薪酬與經營風險聯(lián)系在一起。第二，確定正確的績效評價方法。第三，實現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。第四，更好地支持企業(yè)文化。60在薪酬預算中需要作出哪些重要決策？答：（1）什么時候對薪酬水平進行調整；（2）對誰的薪酬水平進行調整；（3）企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了，這種變動是何時出現(xiàn)的；（4）員工的流動狀況怎樣；（5）企業(yè)里的職位狀況會發(fā)生哪些變化。44.決定薪酬水平的因素是什么？薪酬水平受到一系列因素的影響和制約，最根本是經濟發(fā)展狀況與人口狀況。（1）勞動生產率與薪酬水平。勞動生產率水平及其增減狀況是決定一個國家或地區(qū)或企業(yè)薪酬水平

37、的首要因素。正確決定薪酬水平就一定要處理好薪酬水平與勞動生產率的關系。薪酬水平應該隨勞動生產率的增長而增長，其增長幅度應該低于勞動生產率的增長幅度，這樣就給薪酬的增長創(chuàng)造了條件。（2）勞動力供求關系與薪酬水平。薪酬水平的決定，取決于勞動的市場供求關系，供大于求時，薪酬將下降，求大于供時，薪酬將提升。（3）員工生活費用薪酬水平。生活費用是指為維持勞動者本人及贍養(yǎng)和撫養(yǎng)人口的生活需要而必須支出的費用。在確定員工生活費用時，需要考慮的因素為：保證員工基本活動需要；養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)經濟拮據的父母的費用；員工自身提高文化技術水平和文化娛樂費用；（4）支付能力與薪酬水平：企業(yè)應該經常掌握其合理的薪酬水平，處

38、理好薪酬水平與勞動生產率之間的關系，即薪酬水平應隨同勞動生產率水平的增長而相應增長。但薪酬水平的增長幅度應當小于勞動生產率的增長幅度。勞動生產率提高所帶來的收益不應當完全由勞動者所占用，它應考慮到擴大再生產的需要。（5積累與消費的比例與薪酬水平。增加消費基金即員工薪酬水平能夠滿足員工當前的生活需要，調動員工的勞動積極性和勞動熱情，但消費基金增加過多，從而影響企業(yè)擴大再生產的速度，影響員工的長遠利益；積累基金增加過多，依靠整個企業(yè)員工吃苦耐勞的獻身精神，固然能在短時期內取得輝煌的成就，但這種犧牲員工眼前利益的做法不能持久。在社會主義市場經濟條件下，積累與消費是一種即相互促進，又相互矛盾的辯證關系

39、，只有安排妥當，才能夠達到即提高員工的薪酬水平，又促進企業(yè)發(fā)展的目標。（6）在業(yè)員工人數(shù)與薪酬水平。（7）其他因素與薪酬水平。工效掛鉤對薪酬水平的影響；最低薪酬對薪酬水平的影響；薪酬策略對薪水平的影響。薪酬策略分為領先、迎合、滯后三個策略。工會力量、社會風俗、民族風俗等對企業(yè)薪酬水平也有一定影響。61.薪酬水平決策有哪三種類型？各自的優(yōu)缺點分別是什么？答：(1)薪酬領袖政策。優(yōu)點：第一，很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者。第二，減少企業(yè)在員甄選方面所支出的費用。第三，提高了員工離職的機會成本。第四，使得企業(yè)不必跟市場水平經常性地為員工加薪，從而節(jié)省薪酬管理的成本。第五，有利于減少因為薪酬問題

40、引起的勞動糾紛，同時有利于提高公司的形象和知名度。缺點：充當薪酬領袖的企業(yè)往往有很大的管理壓力。（2）市場追隨政策。優(yōu)缺點：采取這種薪酬政策的企業(yè)的風險可能是最小的，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作，只不過在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒有什么優(yōu)勢。（3）拖后政策。采取這種政策的企業(yè)規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱。（4）混合政策?；旌险?，是指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。優(yōu)點：靈活性和針對性。62、考慮到底設立什么樣的福利計劃時，企業(yè)應當從哪些

41、方面入手？答：（1）了解國家立法（2）開展福利調查（3）做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析（4）對企業(yè)的財務狀況進行分析（5）了解集體談判對員工福利的影響63、薪酬對于員工的重要笥主要體現(xiàn)在：經濟保障功能、激勵功能以及社會信號功能。64、薪酬預算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個方面，即員工的流動率和他們的績效表現(xiàn)。65、薪酬：指員工因雇傭關系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的經濟收入，有形福利和服務。66、績效獎勵計劃：指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標的發(fā)生的變化的一種薪酬法。67、對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？答：（1）塑造和強化企業(yè)文化（2）支持企業(yè)變革（3）

42、控制經營成本（4）促進戰(zhàn)略實現(xiàn)（5）改善經營績效68、職位評價中排序法的操作步驟是什么？答：（1）獲取職位信息（2）選擇報酬要素并對職位進行分類（3）對職位進行排序（4）綜合排充結果績效加薪69、最常見的四維報酬要素主要是：（1）責任（2）技能（3）努力（4）工作條件及其相關系要素70、一個完整的薪資結構包括：（1）薪資的等級數(shù)量（2）同一薪資等級內部的薪資變動范圍（3）相鄰兩個薪資等級之間交叉與重疊關系。71、績效加薪計劃的關鍵要素是：（1）加薪的幅度（2）加薪的時間（3）加薪的實施方案72、員工福利的發(fā)展趨勢包括：彈性福利計劃大行其道關且日趨完善以及組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標、組織文化和員工

43、類型相匹配的福利模式。73、報酬：一位員工因為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬。74、外派員工：通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工，他們的任期可能會持續(xù)1-5年，典型情況下是2-3年。75、國際上通行的薪酬體系主要：職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。76、美國全面報酬學會的全面報酬體系模型中包括的報酬要素有：（1）薪酬（2）福利（3）工作體驗77、從員工個人層面來說，其績效高低主要取決于：（1）員工的知識（2）員工的能力（3）員工的工作動機（4）機會78、企業(yè)（可能也包括員工）向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金是：團體養(yǎng)老計劃79、組織的薪酬管理必須注意達

44、到哪些方面的要求？答：（1）薪酬的外部公平性或者外部競爭性（2）薪酬的內部公平性或者內部的一致性（3）績效報酬的公平性（4）薪酬管理過程的公平性80、薪酬包括哪些核心要素？答：四大核心要素：（1）固定薪資（2）浮動薪資（3）短期獎的薪資（4）長期獎勵薪資81、績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計劃。82、建立戰(zhàn)略性薪酬休系，需要遵循哪些不斷循環(huán)的步驟？答：（1）全面評價組織所面臨的內部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策（3）將薪酬戰(zhàn)略轉化為薪酬實踐（4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價83、實施

45、寬帶型薪資結構有哪些點？答：（1）審查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略（2）注重加強非人力資源經理人員的人力資源管理能力（3）鼓勵員工的參與，加強溝通（4）要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃84、在企業(yè)員工福利方面存在哪些問題？答：（1）企業(yè)和員工在福利的認識上存在一些混亂（2）福利成本居高不下（3）福利的低回報性（4）福利制度缺乏靈活性和針對性85、收益分享計劃中有哪幾個關鍵決策？答：一是收益衡量與角色定位問題；二是支付頻率問題；三是支付方式問題；四是設計要求問題；五是溝通問題；六是確保財務收益問題。86、微觀接近法是最常規(guī)的薪酬預算方法之一，該方法執(zhí)行過程應該包括哪些步驟。答：微觀接近法指的是先由管理者

46、預測出單個員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據匯總在一起，從而得到整個企業(yè)的薪酬預算。（1）對管理者就薪酬政策和薪酬技術進行培訓。（2）為管理者提供薪酬預算工具和咨詢服務。（3）審核并批準薪酬預算。（4）監(jiān)督預算方案的運行情部，并向管理者進行反饋。87.職業(yè)評價：答：所謂語職業(yè)評價，就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結構的過程。方法：有量化評價法和非量化評價法。88.寬帶型薪資結構設計中有哪幾個關鍵決策？89.什么是報酬？報酬和薪酬之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？答：我們將一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬。薪酬：是指雇員作為雇傭關系中的

47、一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。聯(lián)系和區(qū)別：（一）與內在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬，尤其是薪酬，這是因為外在報酬比較容易定性，也容易衡量，同時還便于在不同的個人、公眾以及組織之間進行比較，而內在報酬則往往難以清晰定義、討論或者進行比較和談判。因些，薪酬在企業(yè)的報酬體系中確實處于一種特別重要的地位。（2）員工對薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）內在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。（4）企業(yè)必須在外在報酬與內在報酬之間實現(xiàn)平衡。90.總薪酬包括哪三部分主要內容？各自有什么特點？答：總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務以及一次性獎

48、金、股票期權等多種經濟性報酬。特點：（1）基本薪酬?；拘匠晔侵敢粋€組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支會的相對穩(wěn)定的報酬。（2）可變薪酬?？勺冃匠晔切匠晗到y(tǒng)中與績效直接掛鉤的部墜毀，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。（3）間接薪酬或福利與服務。91.薪酬對于員工和組織的意義何在？答：薪酬對于員工的重要性主要體現(xiàn)在經濟保障功能、激勵功能以及社會信號功能三個方面。92.銷售人員的薪酬方案主要有哪些類型？各自的特點是什么？答：（1）純傭金制。所謂純傭金制，就是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由傭金構成的。（2）基本薪酬加傭金制。（3）基

49、本薪酬加獎金制。（4）基本薪酬加傭金加獎金制。93.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？它與一般的薪酬管理區(qū)別何在？答：戰(zhàn)略性薪酬管理實際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，它的核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。與一般薪酬管理的區(qū)別：它強調的是外部市場敏感性而不是內部一致性；是以績效為基礎的可變薪酬而不是年度定期加薪；是風險分擔的伙伴關系而不是既得權利；是彈性的貢獻機會而不是工作；是橫向的流動而不是垂直的晉升；是就業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團隊的貢獻而不是個人的貢獻。94.人力資源管理職能怎樣才能適應戰(zhàn)略性薪酬管理的要求？答：（1）減少事務性活動在薪酬管理中所占的比重；（2）實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動

50、化；（3）積極承擔新的人力資源管理角色；95.各種不同的經營戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略有哪些不同的要求？答：96.什么是職位薪資體系？職位薪資體系的優(yōu)點和缺點分別是什么？答：所謂職位薪資體系，就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后根據這種評價的結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。優(yōu)點：（1）實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。（2）有利于按照職位系列進行薪資管理，操作比較簡單，管理成本較低。（3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強了員工提高自身技能和能力的動力。缺點：（1）由于薪資與職位直接掛鉤，當員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大

51、幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至會出現(xiàn)消極怠工或者離職現(xiàn)象。（2）由于職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對多變的外部經營環(huán)境作出迅速的反應，也不利于及時地激勵員工。97.什么叫績效獎勵計劃？建立績效獎勵計劃的目的是什么？答：所謂績效獎勵計劃：是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設計。目的：實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、強化組織規(guī)范，激勵績效以及認可不同員工的貢獻。98.建立職位薪資體系的前提條件是什么？答：（1）職位的內容是否已經明確化、規(guī)范化和標準化。（2）職位的內容是否基本穩(wěn)定，在短期內不會有大的變動。（3）是否具有按個

52、人能力安排職位或工作崗位的機制。（4）企業(yè)中是否存在相對較多的職級。（5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。99.什么是職位？職位和職責、任務、職務族以及職業(yè)生涯之間的關系是什么？答：職位：能夠由一個來完成各種工作職責的集合。100.短期績效獎勵計劃有哪些類型？各自的基本內容和特點是什么？答：（1）績效加薪?？冃Ъ有绞菍⒒拘匠甑脑黾优c員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計劃。績效加薪的三大關鍵因素是：加薪的幅度、加薪的時間以及加薪的實施方式?？冃Ъ有降姆戎饕Q于企業(yè)的支會能力。（2）一次性獎金。（3）月度季度浮動薪資。101.需要層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理

53、論、強化理論、目標設置理論、黨托代理理論等激勵理論對績效獎勵計劃的設計有何啟示？答：第一，員工的需要會影響員工的行為，因此，能夠滿足不同需要的薪酬體系才會真正具有激勵性。第二，雇傭關系本身具有一種交換的本質，而交換只有在公平的基礎上才是有效的，因此，薪酬管理的很多工作都應當非常注意公正性。第三，績效獎勵計劃的成功還有賴于企業(yè)與員工之間的溝通，通過溝通來確保員工明確組幼體對自己的行為以及工作結果的期望，以及達到企業(yè)的期望值后能夠獲得的報酬。102.員工福利的發(fā)展趨勢是怎樣的？目前存在哪些問題？答：第一，彈性福利計劃大行其道并且日趨完善；第二，組織開始尋求與戰(zhàn)略目標、組織文化和員工類型相匹配的福利

54、模式。彈性福利存大的問題：（1）彈性福利計劃會增加企業(yè)在福利管理方面的難度；（2）彈性福利計劃還會遭遇員工的“逆向選擇”問題。（3）有些人認為彈性福利計劃實際上是讓員工承擔了不恰當?shù)娘L險，企業(yè)可以借這一計劃來推托自己的責任。103.什么是薪資變動范圍和薪資變動比率？答：所謂薪資變動范圍或薪資區(qū)間，實際上是指某一薪資等級內部允許薪資變動的最大幅度。薪資變動比率是指同一薪資等級內部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。104.銷售工作的特征是什么？這種特征決定了對銷售人員的薪酬應當如何管理？答：銷售工作的特征：（1）工作時間和工作方式的靈活度都很高，很難對其工作進行監(jiān)督。（2）銷售人員的工作業(yè)績

55、通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結果指標來衡量。（3）銷售人員工作業(yè)績的風險性。108.什么是薪資結構？薪資結構的幾個基本要素是什么？答：薪資結構是對同一組織內部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它強調的是職位或者技能等級的數(shù)量、不同職位或技能等級之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標準是什么。109.薪酬預算在企業(yè)薪酬管理體系中的地位和作用是什么？答：薪酬預算能很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略生心，它同時也是整個人力資源方案中的重要組成部分，直接關系到企業(yè)的經營成功和員工們的心理感受?？陀^題17適用范圍最狹窄的能力模型是職位能力模型。18最終為經營單位確定下來的經營績效指標最好保持在58個。25

56、.最古老的一種績效獎勵計劃是個人績效獎勵計劃。26.向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬是當?shù)囟▋r法。27.明茨伯格認為，管理者的三種角色是人際關系營造者、傳遞者以及決策制定者。28.我國勞動法第45條規(guī)定，國家實行帶薪休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪休假。33績效管理包括哪幾個最主要的環(huán)節(jié)：績效計劃、績效執(zhí)行、績效反饋。34總薪酬由以下哪幾部分構成：基本薪酬、可變薪酬、福利和服務、一次性獎金、股票期權。35.全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征有：戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性、溝通性。36.企業(yè)的主要薪酬管理決策包括：薪酬體系決策、薪酬水平決策、薪酬結構決策、薪酬管理政策決

57、策。37.對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：塑造和強化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革、控制經營成本、促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經營績效。38.最常見的四維報酬要素主要是：責任、技能、努力、工作條件及其相關子要素。39.企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)一般同時要達到的目標是公平性、有效性、合法性。40.職位評價方法中非量化的評價方法有：排序法、分類法。主觀題1建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？答：全面評價組織說面臨的內部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響；制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；將薪酬戰(zhàn)略轉化為薪酬實踐；對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價。2對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？答：促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經營績效；塑造和強化企業(yè)文化；支持企業(yè)變革；控制經營成本。3組織的薪酬管理必須注意達到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部競爭性；薪酬的內部公平性或者內部一致性；績效報酬的公平性；績效管理過程的公平性。4與企業(yè)傳統(tǒng)的薪資結構相比，寬帶型薪資結構具有哪些特征和作用？答：寬帶型薪資結構支持扁平型組織結構；寬帶型薪資結構能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高；寬帶型薪資結構有利于職位的輪換