人員素質(zhì)測評理論與方法(00001)

1、課程名稱：人員素質(zhì)測評理論與方法課程代碼： 06090第一部分課程性質(zhì)與目標(biāo)一、課程性質(zhì)與特點人員素質(zhì)測評理論與方法是為培養(yǎng)勞動和社會保障、 人力資源經(jīng)管等專業(yè)學(xué)生的基本理論知識和應(yīng)用能力而設(shè)置的一門專業(yè)基礎(chǔ)課程。二、課程目標(biāo)與基本要求人員素質(zhì)測評理論與方法是一門新興的應(yīng)用學(xué)科。 通過本課程的學(xué)習(xí)， 學(xué)生 應(yīng)比較全面系統(tǒng)地掌握人員素質(zhì)測評的基本原理、 基礎(chǔ)知識和基本方法， 培養(yǎng)和 提高從事企事業(yè)單位、公共部門等組織的人力資源經(jīng)管工作的素質(zhì)和能力。三、與本專業(yè)其他課程的關(guān)系人員素質(zhì)測評理論與方法是勞動和社會保障專業(yè)、 人力資源經(jīng)管等專業(yè)的基礎(chǔ)理論課程， 學(xué)習(xí)此課程的先期課程為勞動經(jīng)濟學(xué)、 經(jīng)管學(xué)

2、原理、 人力資源經(jīng)管，后續(xù)課程為員工招聘、績效考核、薪酬經(jīng)管、員工培訓(xùn)與開發(fā)等課程。第二部分考核內(nèi)容與考核目標(biāo)第一章 人員素質(zhì)測評導(dǎo)論一、學(xué)習(xí)目的和要求通過本章的學(xué)習(xí)， 掌握素質(zhì)的概念、 素質(zhì)的結(jié)構(gòu)與素質(zhì)的特點， 熟悉人員素 質(zhì)測評概念及其各種類型的特點與流程， 理解人員素質(zhì)測評的功能與誤區(qū)， 了解人員素質(zhì)測評的發(fā)展歷程。二、考核知識點與考核目標(biāo)（一）素質(zhì)、素質(zhì)測評及相關(guān)概念釋義（重點）1. 識記：（ 1） 素質(zhì)的概念、動機的概念、個性的概念（ 2） 自我形象、價值觀的內(nèi)涵（ 3） 社會角色、態(tài)度的內(nèi)涵（ 4） 素質(zhì)測評的概念（ 5） 素質(zhì)測評與績效考評的比較2. 理解：（ 1） 素質(zhì)的常見結(jié)

3、構(gòu)模型、洋蔥模型、冰山模型、五結(jié)構(gòu)體系（ 2） 素質(zhì)測評的特征（ 3） 素質(zhì)測評的主要內(nèi)容（ 4） 能力的分類（ 5） 個人風(fēng)格分類（ 6） 素質(zhì)測評的特點3. 應(yīng)用：素質(zhì)測評的誤區(qū)（二）人員素質(zhì)測評的類型、素質(zhì)測評的功能與誤區(qū)（次重點）1. 識記：（ 1） 開發(fā)性測評的特點（ 2） 選拔性測評的特點（ 3） 配置性測評的特點（ 4） 考核性測評的原則2. 理解：素質(zhì)測評的功能3. 應(yīng)用：素質(zhì)測評的誤區(qū)及其對策（三）人員素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展（一般）1. 識記：人員素質(zhì)測評的歷史2. 理解：西方素質(zhì)測評的產(chǎn)生與發(fā)展第二章 人員素質(zhì)測評的基本理論一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)， 了解人性假設(shè)原理

4、中各種假設(shè)人的特性以及人職匹配理論的流派， 理解素質(zhì)測評的可能性和現(xiàn)實性及其黑箱理論， 掌握人職匹配原理的基本觀點及其四大匹配， 辨析經(jīng)典信度理論、概化理論和工程分析這三大測量理論。二、考核知識點與考核目標(biāo)（一）人性假設(shè)原理（重點）1. 識記：特質(zhì)理論2. 理解：（ 1） 經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)（ 2） 四種人性假設(shè)的意義3. 應(yīng)用：（ 1） 人職匹配原理的基本觀點、特性因素理論（ 2） 個性職業(yè)類型理論（ 3） 人職匹配理論的拓展中的四大匹配（二）素質(zhì)可測評理論（次重點）1. 識記：（ 1） 個體差異原理（ 2） 氣質(zhì)的類型（ 3） 職位差異原理2. 理解：（ 1

5、） 個體傾向的差異所包括的內(nèi)容（ 2） 個性心理特征差異的三個方面（ 3） 職務(wù)特征模型（ 4） 職務(wù)差異評價指標(biāo)的五個因素3. 應(yīng)用：素質(zhì)可測原理、黑箱理論（三）測量理論（一般）1. 識記：概化理論2. 理解：工程分析理論3. 應(yīng)用：測量理論的應(yīng)用第三章 人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)， 了解人員素質(zhì)測評指標(biāo)和指標(biāo)體系的概念與結(jié)構(gòu)， 熟悉人 員素質(zhì)測評要素設(shè)計的原則和方法，掌握人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟。二、考核知識點與考核目標(biāo)（一）人員測評指標(biāo)設(shè)計原則和基本方法以及設(shè)計步驟（重點）1. 識記：測評指標(biāo)設(shè)計原則2. 理解：（ 1） 測評指標(biāo)設(shè)計基本方法（ 2）

6、 勝任力特征分析法的步驟3. 應(yīng)用：人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟（二）人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系概述（次重點）1. 識記：測評指標(biāo)的結(jié)構(gòu)、2. 理解：（ 1） 測評標(biāo)志的內(nèi)涵及其形式（ 2） 測評標(biāo)度的內(nèi)涵及其形式（ 3） 加權(quán)三種基本形式3. 設(shè)立指標(biāo)權(quán)重（三）人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系示例（一般）應(yīng)用：常見工作崗位劃分的不同測評指標(biāo)體系、第四章履歷分析、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)， 了解履歷分析的理論基礎(chǔ)和維度， 熟悉履歷分析問卷設(shè)計與開發(fā)， 掌握履歷分析的概念、 特點及發(fā)展、 分析的步驟以及分析問卷的編制原則。二、考核知識點與考核目標(biāo)（一）履歷分析的一般步驟以及履歷分析問卷（重點）1. 識記：履歷分

7、析問卷編制原則2. 理解：履歷分析問卷的主要構(gòu)成3. 應(yīng)用：（ 1） 編制一份高質(zhì)量的履歷分析問卷（ 2） 履歷分析的一般步驟（二）履歷分析的概述（次重點）1. 識記：履歷分析的概念2. 理解：（ 1） 履歷分析問卷設(shè)計與開發(fā)（ 2） 履歷分析的特點3. 應(yīng)用：履歷分析的發(fā)展（三）履歷分析存在的問題（一般）應(yīng)用：履歷分析存在的問題及其對策第五章 心理測驗一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)，了解心理測驗的概念、心理測驗的種類與形式及常用的心理測驗方法， 熟悉能力測驗和人格測驗的相關(guān)概念， 掌握能力傾向測驗的類型及行政職業(yè)能力傾向測驗。二、考核知識點與考核目標(biāo)（一）能力測驗和人格測驗（重點）1. 識

8、記：（ 1） 能力和能力測驗的定義（ 2） 能力測驗所測驗的主要內(nèi)容（ 3） 人格的定義及其特征2. 理解：（ 1） 智力的定義與結(jié)構(gòu)（ 2） 智力的計量（ 3） 能力傾向的定義和特點3. 應(yīng)用：霍蘭德職業(yè)興趣理論（二）心理測驗概述（次重點）1. 識記：心理測驗的概念及其特點2. 理解：（ 1） 心理測驗的種類與形式（ 2） 量表法（ 3） 投射測驗法（ 4） 行為觀察法3. 應(yīng)用：（ 1） 常用的心理測驗方法（ 2） 心理測驗在人員素質(zhì)測評中的應(yīng)用（三）其他心理測驗方法（一般）1. 識記：氣質(zhì)類型及其特征、價值觀測評2. 理解：能力傾向的定義及其特點3. 應(yīng)用：智力的計量方法第六章 紙筆測驗

9、、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)， 理解紙筆測驗的基本概念、 類型和特點， 了解紙筆測驗的內(nèi)容和組成部分， 熟悉紙筆測驗的編制流程， 掌握紙筆測驗常見題型的特點和應(yīng)用領(lǐng)域， 理解紙筆測驗編制的注意事項， 掌握紙筆測驗的實施與計分以及誤差控制。二、考核知識點與考核目標(biāo)（一）紙筆測驗的編制及步驟（重點）1. 識記：紙筆測驗的目的2. 理解：（ 1） 紙筆測驗指標(biāo)體系通常所包含的五個指標(biāo)（ 2） 紙筆測驗的常見題型（ 3） 紙筆測驗的常見題型的優(yōu)缺點3. 應(yīng)用：紙筆測驗的編制原則及步驟（二）紙筆測驗的實施與計分（次重點）理解：紙筆測驗實施的注意事項（三）紙筆測驗的概述（一般）1. 識記：（ 1） 紙筆測

10、驗的定義（ 2） 紙筆測驗的類型（ 3） 紙筆知識測驗所包括的內(nèi)容2. 理解：紙筆測驗的優(yōu)缺點3. 應(yīng)用：紙筆測驗編制應(yīng)注意的問題第七章 面試及其應(yīng)用、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)， 掌握面試的概念、 特點及發(fā)展趨勢， 了解面試的原則及作 用， 掌握面試試卷的要求及編制， 掌握面試的程序與步驟， 熟悉面試的方法與技 巧。二、考核知識點與考核目標(biāo)（一）面試的規(guī)范化流程以及面試的方法與技巧（重點）1. 識記：面試預(yù)備和正題階段的注意事項2. 理解：（ 1） 面試考核要素（ 2） 綜合能力部分（ 3） 專業(yè)知識和技能部分3. 應(yīng)用：（ 1） 座位的布置方式（ 2） 面試中問、聽、評的技巧（ 3） 熟

11、練分析面試案例（二）面試的概述（次重點）1. 識記：面試的概念2. 理解：（ 1） 面試的特點與趨勢（ 2） 面試的種類（ 3） 系列性面試和序列性面試（ 4） 一對一面試和主試團面試（ 5） 個人面試和小組面試（ 6） 結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試（ 7） 壓力面試與非壓力面試3. 應(yīng)用：面試的原則（三）面試試卷的編制（一般）1. 識記：面試試卷編制原則2. 理解：面試試卷的題型3. 應(yīng)用：面試試卷編制的步驟第八章評價中心一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)，熟悉評價中心的概念、特點、評價維度和優(yōu)缺點，掌握常用的評價中心技術(shù)相關(guān)內(nèi)容， 了解一些非常用評價中心的技術(shù)， 掌握情境設(shè)計中的要點， 理解評價

12、中心技術(shù)實施失敗的原因， 以及有效實施評價中心的四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。、考核知識點與考核目標(biāo)（一）評價中心測評技術(shù)（重點）1. 識記：（ 1） 公文筐測驗的內(nèi)涵、維度、適用對象（ 2） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的內(nèi)涵、適用對象、測驗維度（ 3） 角色扮演的內(nèi)涵和特點（ 4） 經(jīng)管游戲的優(yōu)缺點（ 5） 模擬面談的優(yōu)缺點（ 6） 演講的評價要點（ 7） 書面案例分析2. 理解：（ 1） 公文筐測驗的觀察要點（ 2） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型、實施程序和觀察要點（ 3） 角色扮演的觀察要點3. 應(yīng)用：評價中心設(shè)計和實施中注意的問題（二）評價中心概述（次重點）1. 識記：評價中心的概念2. 理解：（ 1） 評價中心的特點（

13、 2） 評價中心的評價維度（ 3） 評價中心的優(yōu)缺點3. 應(yīng)用：成功實施評價中心的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（三）評價中心設(shè)計和實施中注意的問題（一般）1. 識記：評價中心進行情境設(shè)計的注意事項2. 理解：評價中心技術(shù)實施失敗的原因3. 應(yīng)用：成功實施評價中心的關(guān)鍵環(huán)節(jié)第九章 素質(zhì)測評的實施一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)，要求學(xué)生掌握人員素質(zhì)測評實施要素構(gòu)成、基本程序與步驟， 熟悉實施素質(zhì)測評的基本原則與要領(lǐng)， 理解測評工具與方法的設(shè)計， 了解測 評方法選擇時應(yīng)注意的問題。二、考核知識點與考核目標(biāo)（一）素質(zhì)測評實施的基本構(gòu)成（重點）1. 識記：測評方法的組合設(shè)計的七個步驟2. 理解：人員素質(zhì)測評的實施程序3.

14、 應(yīng)用：實施測評的基本原則與實施要領(lǐng)（二）選擇和研制測評工具與方法（次重點）1. 識記：人員素質(zhì)測評工具與方法的選擇2. 理解：（ 1） 測題命題的原則（ 2） 測評方法選擇時應(yīng)注意的問題3. 應(yīng)用：人員素質(zhì)測評工具與方法的設(shè)計手段（三）組織素質(zhì)測評的實施（一般）識記：組織素質(zhì)測評的實施的步驟第十章素質(zhì)測評的質(zhì)量經(jīng)管一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)，了解信度的概念，理解信度的類型和估計方法，及影響信度的因素，了解效度的概念，理解效度的類型和估計方法，及影響效度的因素，理解工程分析的概念，掌握工程分析的因素。二、考核知識點與考核目標(biāo)（一）信度分析和效度分析（重點）1. 識記：信度和效度的概念2.

15、 理解：（ 1） 信度的類型和估計方法 （重測信度、 復(fù)本信度、 內(nèi)部一致性信度、評分者信度）（ 2） 效度的種類和估計方法內(nèi)容效度（結(jié)構(gòu)效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、表面效度）3. 應(yīng)用：（ 1） 影響信度的因素（ 2） 影響測驗效度的因素（二）工程分析（一般）1. 識記：難度的定義2. 理解：難度的確定3. 應(yīng)用：難度的估計方法第十一章素質(zhì)測評報告、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)，了解素質(zhì)測評報告的定義及構(gòu)成要素，了解素質(zhì)測評報告類型及表述方法， 了解素質(zhì)測評報告的一些應(yīng)用實例， 理解并掌握素質(zhì)測評報告撰寫的原則及注意事項，掌握素質(zhì)測評報告分析方法。二、考核知識點與考核目標(biāo)（一）素質(zhì)測評報告的撰寫（重

16、點）1. 識記：素質(zhì)測評報告撰寫的原則2. 理解：素質(zhì)測評報告的表述方法（ 1） 文字表述法（ 2） 表格表述法（ 3） 圖形表述法（ 4） 綜合表述法3. 應(yīng)用：素質(zhì)測評報告撰寫的注意事項（二）素質(zhì)測評報告的概述（次重點）1. 識記：（ 1） 素質(zhì)測評報告的定義（ 2） 素質(zhì)測評報告的構(gòu)成要素2. 理解：素質(zhì)測評報告的分類（按形式分類、按內(nèi)容分類）3. 應(yīng)用： 素質(zhì)測評報告數(shù)據(jù)的分析方法 （累加法、 平均綜合法、 加權(quán)綜合法、連乘綜合法、指數(shù)連乘法）（三）素質(zhì)測評報告的分析與應(yīng)用（一般）1 .識記：素質(zhì)測評報告數(shù)據(jù)的分析方法2 . 應(yīng)用：素質(zhì)測評報告的應(yīng)用第三部分有關(guān)說明與實施要求一、考核的

17、能力層次表述本大綱在考核目標(biāo)中，按“識記” 、 “理解”和“應(yīng)用”三個層次規(guī)定其所應(yīng)達到的能力層次要求。 各能力層次為遞進等級關(guān)系， 后者必須建立在前者的基礎(chǔ)上，其含義是：識記：能知道有關(guān)的名詞、概念和知識的含義，并能正確認(rèn)識和表述，是低層次的要求。理解：在識記的基礎(chǔ)上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有關(guān)概念、原理、方法的區(qū)別和聯(lián)系，是較高層次的要求。應(yīng)用：在理解的基礎(chǔ)上，能運用基本概念、基本原理、基本方法聯(lián)系學(xué)過的多個知識點分析和解決有關(guān)的理論問題和實際問題，是最高層次的要求。說明：省考委統(tǒng)一加以說明，編綱教師不需自行解釋。二、教材1 .指定教材趙琛徽：人員素質(zhì)測評，武漢大學(xué)

18、出版社， 2010 年 4 月。2 . 參考教材（中）肖鳴政， （英）庫克（ Cook， M.） ： 人員素質(zhì)測評（第二版） ，高等 教育出版社， 2007年 08 月。龍立榮：人員測評的理論與技術(shù)，武漢大學(xué)出版社， 2009年 05 月。三、自學(xué)方法指導(dǎo)1、在開始閱讀指定教材某一章之前，先翻閱大綱中有關(guān)這一章的考核知識 點及對知識點的能力層次要求和考核目標(biāo)， 以便在閱讀教材時做到心中有數(shù)、 突 出重點、有的放矢。2、閱讀教材時，要逐段細(xì)讀，逐句推敲，集中精力，吃透每一個知識點， 對基本概念必須深刻理解，對基本理論必須徹底弄清，對基本辦法必須牢固掌握。3、在自學(xué)過程中，既要思考問題，也要做好閱

19、讀筆記，把教材中的基本概 念、原理、辦法等加以整理，這可從中加深對問題的認(rèn)識、理解和記憶，以利于 突出重點，并涵蓋整個內(nèi)容，能不斷提高自學(xué)能力。4、解決書后作業(yè)和適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)練習(xí)是理解、消化和鞏固所學(xué)知識，培養(yǎng)分 析問題、解決問題及提高能力的重要環(huán)節(jié)。在做練習(xí)之前，應(yīng)認(rèn)真閱讀教材，按 考核目標(biāo)所要求的不同層次，掌握教材內(nèi)容，在練習(xí)過程中多所學(xué)知識進行合理 的回顧與發(fā)揮，注重理論聯(lián)系實際和具體問題具體分析， 解題時應(yīng)注意培養(yǎng)邏輯 性，針對問題圍繞相關(guān)知識點進行層次（步驟）分明的論述或推導(dǎo)，明確各層次 （步驟）問的邏輯關(guān)系。四、對社會助學(xué)的要求1、應(yīng)熟知考試大綱對課程提出的總要求和各章的知識點。2、

20、應(yīng)掌握各知識點要求達到的能力層次，并深刻理解對各知識點的考核目 標(biāo)。3、輔導(dǎo)時，應(yīng)以考試大綱為依據(jù)，指定教材為基礎(chǔ)，不要隨意增刪內(nèi)容， 以免與大綱脫節(jié)。4、輔導(dǎo)時，應(yīng)對學(xué)習(xí)辦法進行指導(dǎo)。提倡“認(rèn)真閱讀教材，刻苦鉆研教材， 主動爭取幫助，依靠自己學(xué)通”的辦法。5、輔導(dǎo)時，要注意突出重點，對考生提出的問題，不要有問即答，要積極 啟發(fā)引導(dǎo)。6、注意對應(yīng)考者能力的培養(yǎng)，特別是對自學(xué)能力的培養(yǎng)，要引導(dǎo)學(xué)生逐步 學(xué)會獨立學(xué)習(xí)，在自學(xué)過程中善于提出問題、分析問題、解決問題的能力。7、要使考生了解試卷的難易與能力層次高低兩者不完全是一回事，在各個能力層次中存在不同難度的試卷。8、助學(xué)學(xué)時：本課程共6學(xué)分，建議

21、總學(xué)時108學(xué)時，課時分配如下:章次內(nèi)容學(xué)時第一章員工素質(zhì)測評導(dǎo)論8弟早人員素質(zhì)測評的基本原理10AfV* zzfe弟二早人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建10第四章履歷分析8第五章心理測驗10第八章紙筆測驗8第七章面試及其應(yīng)用14第八章評價中心16第九章素質(zhì)測評的實施8第十章素質(zhì)測評的質(zhì)量經(jīng)管8第一章素質(zhì)測評報告8合計108五、關(guān)于考試命題的若干規(guī)定1、本大綱各章所提到的內(nèi)容和考核目標(biāo)都是考試內(nèi)容。試卷覆蓋到章，適 當(dāng)突出重點。2、試卷中對不同能力層次的試卷比例大致是：“識記”為10% “理解”為30% “應(yīng)用”為60%3、試卷難易程度要合理：易、較易、較難、難比例為 2: 3: 3: 2。4、每份

22、試卷中，各類考核點所占比例約為：重點占 65%次重點占25% - 股占10%5、本課程命題采用的基本題型包括名詞解釋、單項選擇題、多項選擇題、簡答題、論述題、案例分析題等。6、考試采用閉卷筆試，考試時間150分鐘，采用百分制評分，60分為合格。六、題型示例（一）名詞解釋1 .個性2 .效度（二）單項選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。 ）1 .要提高測驗問卷的測評效度， 應(yīng)通過增加信息源 （問題） 數(shù)目來增加信息量，最后達到增強（ ）的目的。A. 信度 B. 效度 C. 數(shù)量 D. 質(zhì)量2 . 同一個體的各種素質(zhì)、 同一素質(zhì)的各種成分， 作為

23、高度統(tǒng)一的有機體存在于個體之中，它們相互聯(lián)系、難分難割，統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效，這說明了素質(zhì)的（ ） 。A. 可塑性B. 表出性C. 差異性 D. 綜合性（三）多項選擇題（在備選答案中選出正確的答案， 并將正確答案的序號分別填在題干的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。 ）1 .個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括（ ） 。A.能力 B.態(tài)度 C.興趣D.氣質(zhì)E.性格2 . 面試的基本類型有（ ） 。A. 操作綜合式 B. 壓力面試C. 結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試D. 小組討論 E. 公文處理（四）簡答題1. 簡述考核性測評的主要特點。2.

24、簡述氣質(zhì)類型及其特征。（五）論述題1. 闡述評價中心技術(shù)成功實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。2. 如何編制一份高質(zhì)量的履歷分析問卷？（六）案例分析題招兵買馬之誤NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為 主，耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品， 隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的經(jīng)管開發(fā)，2006 年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理于欣和人力資源部門經(jīng)理建華叫到辦公室， 商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位， 工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。 最后， 總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。在走出總經(jīng)理的辦公室后， 人力資源部經(jīng)理建華開始一系列工作， 在招聘渠道的選擇上， 人力資源部經(jīng)理口建華設(shè)計兩個技術(shù)方案： 在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為 3500 元，好處是：對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個技術(shù)方案為在大眾媒體上做招聘，費用為8500 元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大， 招聘成本高； 初步選用第一種技術(shù)方案。 總經(jīng)理看過招聘計劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，于是選擇了第二種技術(shù)方案。其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：您的就