學(xué)校教師聘任制存在的問題及對策研究-最新作文

1、學(xué)校教師聘任制存在的問題及對策研究教師考核聘任制是高校人事制度改革的核心部分, 實施教師考核聘任制也是高等職業(yè)教育改革和發(fā)展的必然要求, 這將有利于徹底打破教師職務(wù)終身制。進而建立“按需設(shè)崗、 公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理”的制度 , 形成“能上能下、優(yōu)勝劣汰、合理流動”的競爭激勵機制。筆者學(xué)校教師考核聘任制始于2009 年 , 已經(jīng)歷一個周期三年的探索、改革與實踐 , 其間積極踐行由評聘制向崗位考核聘任制轉(zhuǎn)軌, 力圖建立“突出崗位、嚴格考核、按績聘任”的教師聘任機制; 但在許多方面還不成熟、不完善。在本課題的研究中 , 我們通過對一線教師問卷與訪談, 了解其對于教師專業(yè)技

2、術(shù)崗位聘任的滿意度, 存在的問題以及解決的方法等。問卷統(tǒng)計顯示 , 一線教師對于教師專業(yè)技術(shù)人員的評聘滿意率為58.4%,不滿意率為36.2%, 其他為5.4%?；谏鲜鰡柧碚{(diào)查以及訪談, 筆者對學(xué)校一線教師聘任制存在的問題進行了較為深入的探究, 并進行對策研究。希望對于今后學(xué)校教師考核聘任制的改革與完善有所裨益。一、學(xué)校教師聘任制存在的問題1. 聘任缺乏嚴格、科學(xué)的考核標(biāo)準和管理制度在本次考核中, 教師聘用和崗位考核聘任制實施的現(xiàn)狀與初衷不一致。從 2009 至 2011 年考核期的613 名教師專業(yè)技術(shù)崗位人員考核預(yù)測評看, 不合格率達到34%,特別是基礎(chǔ)部和思政部,不合格率均為100%。

3、可見, 學(xué)校制定教師崗位職責(zé)及任職條件的科學(xué)性與合理性有所欠缺。2. 在崗位聘任上, 寬嚴不一, 重職稱 , 輕實績在高校聘任打破終身制的宏觀背景下, 學(xué)校本次考核在教師續(xù)聘與級別晉升上顯失公平。如上聘期為副高6 級崗位教師, 續(xù)聘條件相對寬松, 在其沒有完成崗位職責(zé)情況下, 學(xué)校制定相關(guān)政策降低評聘標(biāo)準, 對考核科研指標(biāo)予以放寬, 科研成果可進行折合。 3 篇一般期刊論文可折合成1 篇核心期刊論文等, 在折合后滿足條件即視為合格。反之 , 由副高 7 級升至 6 級 , 增添許多同級續(xù)聘該崗位所沒有的條件, 不允許用一般期刊論文折合為核心期刊論文等。此外, 重職稱 , 輕實績表現(xiàn)明顯, 如高

4、級講師職稱不能參加崗位晉升。故此 , 只有3.4%的教師專業(yè)技術(shù)崗位得到晉升,而95.8%的專業(yè)技術(shù)崗位人員保持第一次崗位考核聘任的等級。專業(yè)技術(shù)崗位人員考核預(yù)測中34%不合格人員中, 只有0.8%因考核不合格被低聘。致使考核標(biāo)準的科學(xué)性、嚴肅性大打折扣, 未能形成“能上能下、優(yōu)勝劣汰、合理流動”的競爭激勵機制, 這將影響學(xué)校一線教師隊伍的建設(shè)與發(fā)展。3. “雙肩挑”人員擠占了寶貴的崗位資源“雙肩挑”人員是指同時在管理和專業(yè)技術(shù)崗位上任職的人員?！半p肩挑”現(xiàn)象的確在教育、科研領(lǐng)域比較普遍 , 但其比重不宜過大。學(xué)校本次崗位聘任中, “雙肩挑”人員比重在教師高級技術(shù)崗位上所占比重過大, 因而擠占

5、了寶貴的崗位資源。如正高級崗位“雙肩挑”人員比例高達 71.4%, 這勢必影響一線教師崗位晉升, 不利于優(yōu)秀教師脫穎而出。4. 一線教師薪酬待遇亟待提高繼聘任后, 學(xué)校實行了績效工資調(diào)整, 其向一線教師傾斜力度明顯不足, 這將加劇一線教師轉(zhuǎn)聘行政管理崗位, 對加強和穩(wěn)定一線教師隊伍不利。據(jù)此 , 本課題在對學(xué)校教師考核聘任制度實施情況進行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上, 提出今后學(xué)校教師考核聘任制改革的設(shè)想和政策建議 , 以利于學(xué)校建立以“競爭和流動”為特征的教師考核聘任制度和與教師教學(xué)和學(xué)術(shù)水平、實際貢獻相適應(yīng)的分配制度。二、學(xué)校一線教師聘任制的對策研究1. 遵循公開、公正、公平的原則在實現(xiàn)教師由身份管理

6、向崗位管理的轉(zhuǎn)變中, 遵循公開、公正、公平的原則, 淡化了職稱概念, 強化了崗位聘任, 突出了教師履職考核和聘任管理, 為教師群體創(chuàng)造了一個寬松、公平、 公開、公正的競爭環(huán)境, 激勵教師自我奮進、刻苦鉆研、精益求精, 促進教師隊伍整體素質(zhì)不斷提高。學(xué)校于 2007 年由一所高職學(xué)院與四所中職學(xué)校合并而成,目前五年制高職生、中職生占學(xué)生總數(shù)60%左右, 中職教育占很大比重 , 作為副高職稱的高級講師占有一定比例, 對此 , 應(yīng)遵循, 依據(jù)現(xiàn)實, 展望未來, 以發(fā)展為導(dǎo)向”的原則 , 妥善處理好學(xué)校中該類教師的崗位設(shè)置分級, 要在“公開、公正、公平”的原則基礎(chǔ)上, 準許該類一線教師參與教師副高專業(yè)

7、技術(shù)崗位人員各級的聘任, 公平競爭。此外 , 教師專業(yè)技術(shù)人員崗位聘任可以分兩步走, 初期可以采取逐漸過渡的辦法, 即采取崗位聘任與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相結(jié)合的方式進行崗位聘任。具體做法是, 同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別內(nèi)的崗位分級和聘任, 可采用單純的崗位聘任辦法進行聘任; 低一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)申報高級崗位時, 先采取以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任為主的方式進行聘任, 待各方面條件成熟以后, 再實施完全的崗位聘任制。 且目前宜取消在同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別內(nèi)不允許越級高聘的政策, 以利于優(yōu)秀人才的成長, 以及一線教師積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。2. 建立優(yōu)勝劣汰、能上能下的用人機制一線教師的崗位聘任, 要實行統(tǒng)一、穩(wěn)定的、質(zhì)與

8、量結(jié)合的聘任標(biāo)準, 真正實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、能上能下。否則 , 教師崗位聘任帶來的只是暫時的穩(wěn)定與表面的“和諧”, 不可能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展甚至弱化教師的競爭意識和進取精神。為此, 學(xué)校在崗位設(shè)置與聘用管理中, 要不斷解放思想, 更新觀念, 以人為本, 積極探索, 實現(xiàn)學(xué)校人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。3. 適當(dāng)降低“雙肩挑”人員比例由學(xué)校教師專業(yè)崗位聘任結(jié)果可見, “雙肩挑”人員在教師高級專業(yè)技術(shù)崗位所占比例較高。依據(jù)事業(yè)單位聘用人員原則上不得同時在兩類崗位上任職的要求, “雙肩挑”人員數(shù)量應(yīng)加以嚴格限制。該類人員應(yīng)是具有專業(yè)技術(shù)水平條件要求, 主要從事管理工作, 并可同時承擔(dān)部分教師專業(yè)技術(shù)工作

9、的人員。管理崗位聘任教師高級專業(yè)技術(shù)崗位人員, 原則上應(yīng)以五級以上職員為主。以避免其擠占寶貴的崗位資源, 損害一線教師的權(quán)益。4. 區(qū)別學(xué)科, 分類管理, 多元考核學(xué)校作為職業(yè)院校, 突出工學(xué)結(jié)合的教學(xué)模式, 強調(diào)專業(yè)與企業(yè)結(jié)合, 教學(xué)與生產(chǎn)結(jié)合, 建立校企合作機制。因而在教師聘任上將實踐教學(xué)能力、“雙師”特征等作為重要指標(biāo) , 這是十分正確的。 但是 , 學(xué)校在崗位聘任上采取“一刀切”的方法值得商榷其多數(shù)條款不適合基礎(chǔ)部和思政部教師評聘考核, 必然導(dǎo)致對該類教師事實上不平等, 且將他們邊緣化的情況出現(xiàn)。而思想政治教育與基礎(chǔ)課程教學(xué)是不可或缺的。因此, 應(yīng)在制定教師評聘條件時區(qū)別學(xué)科, 分類管理, 多元考核。5. 設(shè)置合理的聘期, 增強考核的科學(xué)性確定教師崗位聘期既要考慮教師隊伍的發(fā)展又要保證其穩(wěn)定性。目前學(xué)校實行的教師崗位聘任, 主要采用各個級別相同的三年制聘期制。從實踐看, 三年聘期略短, 尤其是對于教師科研和校企合作項目的開發(fā)、研究與實施, 應(yīng)適當(dāng)予以延長。同時學(xué)?？裳芯拷處熼L期聘任和短期聘任相結(jié)合的聘用機制, 學(xué)?？膳c