薪酬管理制度實施方案(1)

1、天津市華淼給排水研究設(shè)計院有限公司薪酬管理制度實施方案第一章 總則為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，調(diào)整內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，建立與現(xiàn) 代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬管理制度，按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人 事法規(guī)、政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二章 原則第一條：堅持以各盡所能、按勞分配；效率優(yōu)先、兼顧公平；激勵和約束相結(jié)合的原則。第二條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度；職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度和支配原則。第三條：堅持符合公司專業(yè)特色和經(jīng)營管理特點的原則。第四條：堅持可持續(xù)發(fā)展原則，制定的方案為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。第三

2、章 設(shè)計思路第五條：總說明本方案的薪酬制度主要側(cè)重工資、獎金和福利津貼等經(jīng)濟性報酬。第四章開始進行 薪酬制度的描述，第一節(jié)工資制度，第二節(jié)獎金制度，第三節(jié)福利制度分別從實行模式、 制定標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)三個方面對公司的基礎(chǔ)薪酬制度進行規(guī)定，第四節(jié)專設(shè)中長期激勵薪酬制度，側(cè)重對非經(jīng)濟性報酬的描述，實現(xiàn)短期激勵與長期激勵相結(jié)合，為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。第六條：設(shè)計關(guān)鍵思路一、以崗位責(zé)任、崗位績效和崗位技能等指標(biāo)綜合考慮員工報酬，并適當(dāng)向責(zé)任大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵性崗位傾斜。二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡；對于工程設(shè)計人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動薪酬比例，實現(xiàn)各盡

3、所能，按勞分配原則。三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。（一）為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機制和約束機制，體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤，特設(shè)置崗效工資。崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實現(xiàn)目標(biāo)效益的情況上下浮動分配。（二）職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設(shè)置三個職能獎等級標(biāo)準(zhǔn)，實行360考評，考核結(jié)果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。（三）為實現(xiàn)激勵與約束相結(jié)合的原則，工程設(shè)計人員的獎金模式實行項目提成獎金加績效獎金相結(jié)合的獎金模式。按照難度

4、系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等細(xì)分項目，重新設(shè)計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時設(shè)計工程設(shè)計人員考核指標(biāo)，實行績效考評成對比較排序法，考核結(jié)果與 浮動績效獎金及套餐福利掛鉤。（四）為獎勵設(shè)計質(zhì)量與設(shè)計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人員，從院長獎勵基金里撥款設(shè)立創(chuàng)新獎、年度優(yōu)秀設(shè)計獎和特殊貢獻獎。四、為實現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平原則，加班費的提取實行（ 很難定 ）六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調(diào)動員工的工作熱情，引入國外最先進的彈性福利制度。量身打造符合公司現(xiàn)實的 “套餐式福利制度” 。第四章 薪酬制度第七條：適用范圍本制度適用于與公司簽訂正式

5、勞動合同的所有員工中經(jīng)考核合格任聘上崗者。第一節(jié)工資制度第八條：工資模式工資模式采用崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%，根據(jù)職工出勤和上崗情況，按月發(fā)放；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實現(xiàn)目標(biāo)效益的情況分配。第九條：工資標(biāo)準(zhǔn)一、基本工資凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理、設(shè)計、操作人員執(zhí)行見習(xí)期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為 340 元/ 人月。凡離開工作崗位人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為170 元/ 人月。二、崗位工資（一）設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)管理人員設(shè)置十個工資崗位等級；設(shè)計人設(shè)置九個工資崗位等

6、級；操作人員設(shè)置三個工資崗位等級。其工資標(biāo)準(zhǔn)按照華淼給排水研究設(shè)計院有限公司（ ）崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)表執(zhí)行。崗下人員及離崗人員其工資標(biāo)準(zhǔn)按華淼給排水研究設(shè)計院有限公司崗位等級工資（崗下人員）標(biāo)準(zhǔn)表及華淼給排水研究設(shè)計院有限公司崗位等級工資（離崗人員）標(biāo)準(zhǔn)表執(zhí)行。崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)表見附則一（ 建議下調(diào)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，提高浮動薪酬比例 ） 。（二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)1、對于新錄用的本科畢業(yè)生（大專畢業(yè)生） ，試用期三個月（六個月） 。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經(jīng)院技術(shù)委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。2、 對于新錄用的中專生、 技校畢業(yè)生試用期為六個月。 試用期

7、滿后， 根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級工資。3、 從外聘用的人員， 試用期為三個月， 試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后，經(jīng)院技術(shù)委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。4、 職工調(diào)動崗位時， 需經(jīng)考核合格， 確定聘任上崗次月起， 享受相應(yīng)崗位等級工資。5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復(fù)工，實行試用期制度，享受適用期人員崗位等級工資待遇。三、年功工資（一）設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)年功工資的標(biāo)準(zhǔn)為8 元/ 年。（二）

8、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)年功工資采取逐年增加的方法，工齡計算從試用期起，滿一年后計發(fā)年功工資。四、崗效工資為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機制和約束機制，體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤，特設(shè)置崗效工資。（一）設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)崗效工資為浮動工資部分，約占工資總額比例的 20%，計算公式：崗效工資二（基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資）x 20%即：崗效工資=（基本工資+崗位工資+年功工資） /4（二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)同目標(biāo)考核掛鉤， 由主管院長設(shè)立年度利潤目標(biāo)、 成本控制目標(biāo)、 技術(shù)突破目標(biāo)（ 或者其它目標(biāo)需由公司商榷 ） ， 年終進行考核， 如果實現(xiàn)任何一個目標(biāo)值， 相關(guān)部門下一年度可發(fā)放半年崗效工資；如果實現(xiàn)

9、全部目標(biāo)值，全體職員下一年度可發(fā)放全年崗效工資。如實行半年果未達(dá)到任一項目標(biāo)，全體職員下一年度工資幅度向下浮動一個崗效工資標(biāo)準(zhǔn), 第十條：工資扣發(fā)辦法關(guān)于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法（ 暫時略寫，參考公司給的資料）第二節(jié)獎金制度第十一條：獎金模式結(jié)合公司專業(yè)特點，針對不同職員實行不同的獎金模式。對于除司機、曬圖人員以 外的中層職能管理人員實行動態(tài)職能獎金模式；對于司機及曬圖人員實行計件獎金模式； 對于設(shè)計人員實行項目提成獎加浮動績效獎混合模式。經(jīng)營管理者實行年薪管理辦法（見 附則）。第十二條：獎金標(biāo)準(zhǔn)一、職能人員（除司機、曬圖人員以外的職能人員）（一）獎金設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)1、設(shè)置職能獎等級標(biāo)準(zhǔn)，見表

10、4-1表4-1職能獎金額等級標(biāo)準(zhǔn)2在舁 廳P職務(wù)職能獎等級、職能ABC獎由單1院長200018001000一的固止金額制該為2副書記2000180010003副院長200018001000浮動4總工程師200018001000制，設(shè)5財務(wù)室主任180015001000置三個職能獎等級標(biāo)6經(jīng)營室主任1800150010007計算機信息中心主任180015001000準(zhǔn)，實8人力資源中心主任180015001000行哪個9技術(shù)監(jiān)督室主任180015001000等級標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)年度對10綜合辦公室主任16001400100011各科室辦事員1000700500職能人員進行的崗位考核情況。職能人員職能獎等

11、級平分標(biāo)準(zhǔn)表見表4-2極差需改進稱職良好040 分4260分618。分8195分96100分平分標(biāo)準(zhǔn)1、工作質(zhì)量工作懶較多錯大體滿總,工作幾乎工作一直本項/、考慮 工作量，僅看工 作是否止確、清散，本可 以避免的 錯誤頻繁誤，工作 不細(xì)心偶爾有小 錯誤永遠(yuǎn)止確 清楚，有錯 自行改正保持超高水準(zhǔn)楚、完整2、合作無法與人時常不能大致上與一向合作與人合作是否原思為 他人服務(wù)和與他 人合作。是否原 意嘗試新觀念、 新方法合作，不 原忠接受 新事物合作，表 現(xiàn)不同意 的態(tài)度， 不易相處人相處愉 快，偶爾肩 磨擦良好，原思接受新事 物后效，隨時 準(zhǔn)備嘗試 新方法，與 同事相處 非常融洽3、工作知識工作某些

12、對工作作對工作了工作各方關(guān)之事大方面能增相當(dāng)程度解全面充面均掌握是臺/解，部分都不進些知識的了解分得極為優(yōu)作的要求，程序 等了解會更好秀4、勤勉有機會就時常忽視通常能堅大部分時一向可信考慮具貝獻 于工作的程度偷懶，時 常喜歡閑 聊其工作守其崗位，偶爾會閑聊間都勤懇 做事，偶爾 需要人提賴，勤懇將 工作做好醒5、工作量本項/、考慮 工作質(zhì)的方面， 只考慮工作量工作慢，從未按時 完成平均 工作量低于平均量符合要求， 偶爾超過超出平均量速度超乎 常人，完成 的工作量 比要求的 多6、學(xué)習(xí)能力若非一般學(xué)習(xí)緩學(xué)習(xí)速度學(xué)習(xí)快速，超乎尋常接受新知識的能力教導(dǎo)沒發(fā) 吸收慢，看似 能吸收但 實際并不尚可，偶爾

13、需要向主 管請教能加以應(yīng) 用的學(xué)習(xí)速 度，完全吸 收，并啟效能加以應(yīng)應(yīng)用用7、出勤請假或遲較多請假偶爾請假絕少請假從不請假考慮工作的 規(guī)律性和準(zhǔn)時性到早退過多或遲到早退或遲到早退或遲到早 退，如啟則 系正常理或遲到早退由（二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)1、實行年度360考評制，由主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源中心主持考核，被考評人的直接上 屬以及其它有工作關(guān)系者對其進行考評，填寫職能人員職能獎等級考評表（表4-3）,由人力資源中心負(fù)責(zé)對其整理實施考核結(jié)果。2、直接上屬的考評分與其它工作相關(guān)者的考評分按6: 4的比例進行加權(quán)平均。3、對于評分達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的職員實行下一年度 A級職能獎標(biāo)準(zhǔn)，并享受公司優(yōu)先培 訓(xùn)以及特殊休假福利

14、等（具體見下一節(jié)福利制度）。對于評分達(dá)到稱職及優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的職員實 行下一年度B級職能獎標(biāo)準(zhǔn)；對于評分屬于需改進檔次的職員，實行下一年度C級職能獎標(biāo)準(zhǔn)；對于評分屬于極差工作檔次的職員，下一年度不發(fā)放職能獎。表4-3職能人員職能獎等級考評表被考核職員:崗位名稱:崗優(yōu)名稱:所在部門:考評人姓名:考核期間：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日、司機及曬圖人員直接上屬姓名:（一）獎金設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)1、司機崗市內(nèi)出車一次獎金15 元；四郊五縣出車一次獎金20 元市外出車獎金50 元安全獎 200 元/ 月（如發(fā)生交通事故扣除）2、曬圖崗按曬圖數(shù)量、發(fā)圖項目數(shù)量、文件裝訂數(shù)量以及復(fù)印數(shù)量計提獎金（ 需再由公司進一

15、步擬訂 ）（二）獎金發(fā)放辦法1、司機按規(guī)范完成工作任務(wù)。工作量由綜合辦公室統(tǒng)計，獎金當(dāng)月發(fā)放。2、曬圖人員按規(guī)范完成工作任務(wù)。工作量由項目負(fù)責(zé)人填寫曬圖驗收單，技術(shù)監(jiān)督室統(tǒng)計數(shù)量，并有財務(wù)室審核控制，當(dāng)月發(fā)放。三、工程設(shè)計人員（一）獎金模式實施設(shè)計項目提成獎金加浮動績效獎混合模式。項目提成獎金項目提成獎金比例建議由技術(shù)主管協(xié)同經(jīng)營室抽調(diào)各所各專業(yè)一名設(shè)計人員，按照項目的難度系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等進一步細(xì)分項目，重新設(shè)計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時在原有項目提成比例的基礎(chǔ)上下調(diào)一個百分點，轉(zhuǎn)入浮動獎金里實現(xiàn)。（三）浮動績效獎1、設(shè)置

16、標(biāo)準(zhǔn)浮動績效獎是為了體現(xiàn)公司整體業(yè)績、個人表現(xiàn)同績效掛鉤的機制而設(shè)置的獎金，績效獎金提成比例占年度公司凈利潤總額的5%。2、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)（ 1）績效獎金總額每年末由財務(wù)室負(fù)責(zé)測算，人力資源中心協(xié)同設(shè)計所所長負(fù)責(zé)進行年度績效考評，考評結(jié)果交經(jīng)營室執(zhí)行。（ 2） 工程設(shè)計人員年度績效考評實行成對比較排序法， 即設(shè)定基本考評指標(biāo)由直接上屬和有工作關(guān)系者進行打分并舉出打分依據(jù)（指明具體項目具體實例） ，考核標(biāo)準(zhǔn)表見表4-5 ， 根據(jù)評定分?jǐn)?shù)將每一個設(shè)計人員與其他設(shè)計人員逐一配對比較， 每次比較時， 分高者記為 “” ，另一個員工就記為 “” ， ，所有設(shè)計人員都比較完后， 計算個人 “” 的個數(shù)，依次對設(shè)

17、計人員作出評價，按“”個數(shù)多少，排列次序，并作為績效獎金提成比例依據(jù)。設(shè)計人員成對比較排序法范例說明見表4-4（ 3） 對工程設(shè)計人員進行績效考評， 成對比較排序位次位于前十名者享受浮動績效獎，前三名提成比例為60%，后七名提成比例為40%，也即前三名可提取年度凈利潤總額的6%（60%< 10%作為績效獎金（平分）并享受公司特殊福利政策（具體實施辦法見下一節(jié)福利制度） ，后七名可提取年度凈利潤總額的4%作為績效獎金。表4-4設(shè)計人員成對比較排序法（范例）ABCDE“十”的個數(shù)序位A一一十十23B+一+41C+一一+32D一一一一05E一一一+14說明：此評價是依據(jù)設(shè)計人員考評指標(biāo)進行的客

18、觀評價，在評定的五名職員中，職員B得到+的個數(shù)最多，排序第一，而職員 D得到的一的個數(shù) 最多，排序最后。表4-5設(shè)計人員考核標(biāo)準(zhǔn)表考核項目標(biāo)準(zhǔn)要求分值考核標(biāo)準(zhǔn)實例工作態(tài)紀(jì)律性12分無故不經(jīng)加項目碰頭云次扣2分不服從項目負(fù)責(zé)人、專業(yè)負(fù)責(zé)人安排一次扣3分度（40 分）責(zé)任性12分未按工作標(biāo)準(zhǔn)，造成不良影 響一次扣4分工作責(zé)任心不夠，對甲方服 務(wù)態(tài)度翟:橫，發(fā)現(xiàn)一次扣3 分積極性8分對本職工作不積極主動，消 極拖拉，影響工作的，每次 扣3分未及時和甲方溝通，影晌上 作的扣2分協(xié)作性8分不主動配合其他專業(yè)，以致 延誤工作，一次扣3分集體觀念差，以致影響項目整體工作的，扣2分工作業(yè)務(wù)水平15分一張出圖問

19、題超過3個的扣5分能執(zhí)行能力15分未執(zhí)行項目負(fù)責(zé)人安排影 晌工作，每次扣3分力（30 分）工作績效工作效率15分不能按照工期完成工作一次扣3分本專業(yè)工作不能按時影響下一環(huán)節(jié)完成，延誤一天扣3分（30 分）工作質(zhì)量15分所承辦的項目質(zhì)量未達(dá)到項目技術(shù)要求一次扣4分第十三條：院長獎勵基金為獎勵設(shè)計質(zhì)量與設(shè)計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人員， 設(shè)立10萬元人民幣院長獎勵基金 分設(shè)優(yōu)秀設(shè)計獎、創(chuàng)新獎、特殊貢獻獎三個獎項。優(yōu)秀設(shè)計獎針對工程設(shè)計人員，每年度 必須由項目負(fù)責(zé)人向評審團提交優(yōu)秀設(shè)計申報材料，嚴(yán)格按照程序文件執(zhí)行優(yōu)秀設(shè)計評審（優(yōu)秀設(shè)計評定的指標(biāo)應(yīng)進一步核定，往創(chuàng)新指標(biāo)傾斜 ）；創(chuàng)新獎針對職能管理人員設(shè)定

20、, 對于成本控制、創(chuàng)收、工作方法等等提出可行性創(chuàng)新建議的員工均可參加創(chuàng)新獎評審，由 人力資源中心協(xié)助主管院長進行評定。（具體金額分配辦法由公司擬訂）第三節(jié) 福利制度第十四條：福利模式為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調(diào)動員工的工作熱情，引入國外最 先進的彈性福利制度：“套餐式福利制度”。套餐式福利模式包括基礎(chǔ)性福利和變動福利兩種形式。第十五條：基礎(chǔ)性福利、津貼（一）管理職務(wù)津貼管理職務(wù)津貼按下表執(zhí)行職務(wù)津貼備注院長1800副書記1600副院長1500總工程師15001500室主任綜合辦主任400除綜合辦外主任600曬圖室負(fù)責(zé)人200（二）特殊津貼為推動企業(yè)發(fā)展，促進員工提高專業(yè)素質(zhì)，對取得特殊成就和資格的員工采取專項津貼。具體為：取得一級注冊建筑師享受 2萬元/年津貼和一級注冊結(jié)構(gòu)師享受萬元/年津 貼待遇。（三）主任工程師津貼主任工程師是