薪酬管理制度實(shí)施方案(1)

1、天津市華淼給排水研究設(shè)計(jì)院有限公司薪酬管理制度實(shí)施方案第一章 總則為適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，調(diào)整內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，建立與現(xiàn) 代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬管理制度，按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人 事法規(guī)、政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二章 原則第一條：堅(jiān)持以各盡所能、按勞分配；效率優(yōu)先、兼顧公平；激勵(lì)和約束相結(jié)合的原則。第二條：堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度；職工實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度和支配原則。第三條：堅(jiān)持符合公司專業(yè)特色和經(jīng)營管理特點(diǎn)的原則。第四條：堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則，制定的方案為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。第三

2、章 設(shè)計(jì)思路第五條：總說明本方案的薪酬制度主要側(cè)重工資、獎(jiǎng)金和福利津貼等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。第四章開始進(jìn)行 薪酬制度的描述，第一節(jié)工資制度，第二節(jié)獎(jiǎng)金制度，第三節(jié)福利制度分別從實(shí)行模式、 制定標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)方面對(duì)公司的基礎(chǔ)薪酬制度進(jìn)行規(guī)定，第四節(jié)專設(shè)中長期激勵(lì)薪酬制度，側(cè)重對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的描述，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。第六條：設(shè)計(jì)關(guān)鍵思路一、以崗位責(zé)任、崗位績效和崗位技能等指標(biāo)綜合考慮員工報(bào)酬，并適當(dāng)向責(zé)任大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵性崗位傾斜。二、對(duì)于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例保持均衡；對(duì)于工程設(shè)計(jì)人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動(dòng)薪酬比例，實(shí)現(xiàn)各盡

3、所能，按勞分配原則。三、實(shí)行績效考核與薪酬掛鉤機(jī)制。（一）為拉開工資檔次，實(shí)現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，體現(xiàn)團(tuán)體績效和薪酬的掛鉤，特設(shè)置崗效工資。崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個(gè)單元組成。前三個(gè)單元為固定部分，約占工資總額比例的80%；后一個(gè)單元為浮動(dòng)部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)效益的情況上下浮動(dòng)分配。（二）職能獎(jiǎng)由單一的固定金額制該為浮動(dòng)制，設(shè)置三個(gè)職能獎(jiǎng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行360考評(píng)，考核結(jié)果與職能獎(jiǎng)金職能獎(jiǎng)及套餐福利掛鉤。（三）為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則，工程設(shè)計(jì)人員的獎(jiǎng)金模式實(shí)行項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金加績效獎(jiǎng)金相結(jié)合的獎(jiǎng)金模式。按照難度

4、系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等細(xì)分項(xiàng)目，重新設(shè)計(jì)項(xiàng)目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時(shí)設(shè)計(jì)工程設(shè)計(jì)人員考核指標(biāo)，實(shí)行績效考評(píng)成對(duì)比較排序法，考核結(jié)果與 浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金及套餐福利掛鉤。（四）為獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)質(zhì)量與設(shè)計(jì)創(chuàng)新或有特殊貢獻(xiàn)的人員，從院長獎(jiǎng)勵(lì)基金里撥款設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)、年度優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。四、為實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平原則，加班費(fèi)的提取實(shí)行（ 很難定 ）六、為滿足員工對(duì)福利多樣化需求趨勢，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，引入國外最先進(jìn)的彈性福利制度。量身打造符合公司現(xiàn)實(shí)的 “套餐式福利制度” 。第四章 薪酬制度第七條：適用范圍本制度適用于與公司簽訂正式

5、勞動(dòng)合同的所有員工中經(jīng)考核合格任聘上崗者。第一節(jié)工資制度第八條：工資模式工資模式采用崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個(gè)單元組成。前三個(gè)單元為固定部分，約占工資總額比例的80%，根據(jù)職工出勤和上崗情況，按月發(fā)放；后一個(gè)單元為浮動(dòng)部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)效益的情況分配。第九條：工資標(biāo)準(zhǔn)一、基本工資凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理、設(shè)計(jì)、操作人員執(zhí)行見習(xí)期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為 340 元/ 人月。凡離開工作崗位人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為170 元/ 人月。二、崗位工資（一）設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)管理人員設(shè)置十個(gè)工資崗位等級(jí)；設(shè)計(jì)人設(shè)置九個(gè)工資崗位等

6、級(jí)；操作人員設(shè)置三個(gè)工資崗位等級(jí)。其工資標(biāo)準(zhǔn)按照華淼給排水研究設(shè)計(jì)院有限公司（ ）崗位等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)表執(zhí)行。崗下人員及離崗人員其工資標(biāo)準(zhǔn)按華淼給排水研究設(shè)計(jì)院有限公司崗位等級(jí)工資（崗下人員）標(biāo)準(zhǔn)表及華淼給排水研究設(shè)計(jì)院有限公司崗位等級(jí)工資（離崗人員）標(biāo)準(zhǔn)表執(zhí)行。崗位等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)表見附則一（ 建議下調(diào)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，提高浮動(dòng)薪酬比例 ） 。（二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)1、對(duì)于新錄用的本科畢業(yè)生（大專畢業(yè)生） ，試用期三個(gè)月（六個(gè)月） 。試用期滿后定為本崗的下一級(jí)崗位等級(jí)工資。一年后經(jīng)院技術(shù)委員會(huì)考核評(píng)定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級(jí)工資。2、 對(duì)于新錄用的中專生、 技校畢業(yè)生試用期為六個(gè)月。 試用期

7、滿后， 根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級(jí)工資。3、 從外聘用的人員， 試用期為三個(gè)月， 試用期期間享受本崗的下一級(jí)崗位等級(jí)工資。試用期滿后，經(jīng)院技術(shù)委員會(huì)考核評(píng)定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級(jí)工資。4、 職工調(diào)動(dòng)崗位時(shí)， 需經(jīng)考核合格， 確定聘任上崗次月起， 享受相應(yīng)崗位等級(jí)工資。5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級(jí)工資待遇。6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級(jí)工資待遇。7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復(fù)工，實(shí)行試用期制度，享受適用期人員崗位等級(jí)工資待遇。三、年功工資（一）設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)年功工資的標(biāo)準(zhǔn)為8 元/ 年。（二）

8、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)年功工資采取逐年增加的方法，工齡計(jì)算從試用期起，滿一年后計(jì)發(fā)年功工資。四、崗效工資為拉開工資檔次，實(shí)現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，體現(xiàn)團(tuán)體績效和薪酬的掛鉤，特設(shè)置崗效工資。（一）設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)崗效工資為浮動(dòng)工資部分，約占工資總額比例的 20%，計(jì)算公式：崗效工資二（基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資）x 20%即：崗效工資=（基本工資+崗位工資+年功工資） /4（二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)同目標(biāo)考核掛鉤， 由主管院長設(shè)立年度利潤目標(biāo)、 成本控制目標(biāo)、 技術(shù)突破目標(biāo)（ 或者其它目標(biāo)需由公司商榷 ） ， 年終進(jìn)行考核， 如果實(shí)現(xiàn)任何一個(gè)目標(biāo)值， 相關(guān)部門下一年度可發(fā)放半年崗效工資；如果實(shí)現(xiàn)

9、全部目標(biāo)值，全體職員下一年度可發(fā)放全年崗效工資。如實(shí)行半年果未達(dá)到任一項(xiàng)目標(biāo)，全體職員下一年度工資幅度向下浮動(dòng)一個(gè)崗效工資標(biāo)準(zhǔn), 第十條：工資扣發(fā)辦法關(guān)于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法（ 暫時(shí)略寫，參考公司給的資料）第二節(jié)獎(jiǎng)金制度第十一條：獎(jiǎng)金模式結(jié)合公司專業(yè)特點(diǎn)，針對(duì)不同職員實(shí)行不同的獎(jiǎng)金模式。對(duì)于除司機(jī)、曬圖人員以 外的中層職能管理人員實(shí)行動(dòng)態(tài)職能獎(jiǎng)金模式；對(duì)于司機(jī)及曬圖人員實(shí)行計(jì)件獎(jiǎng)金模式； 對(duì)于設(shè)計(jì)人員實(shí)行項(xiàng)目提成獎(jiǎng)加浮動(dòng)績效獎(jiǎng)混合模式。經(jīng)營管理者實(shí)行年薪管理辦法（見 附則）。第十二條：獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)一、職能人員（除司機(jī)、曬圖人員以外的職能人員）（一）獎(jiǎng)金設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)1、設(shè)置職能獎(jiǎng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，見表

10、4-1表4-1職能獎(jiǎng)金額等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2在舁 廳P職務(wù)職能獎(jiǎng)等級(jí)、職能ABC獎(jiǎng)由單1院長200018001000一的固止金額制該為2副書記2000180010003副院長200018001000浮動(dòng)4總工程師200018001000制，設(shè)5財(cái)務(wù)室主任180015001000置三個(gè)職能獎(jiǎng)等級(jí)標(biāo)6經(jīng)營室主任1800150010007計(jì)算機(jī)信息中心主任180015001000準(zhǔn)，實(shí)8人力資源中心主任180015001000行哪個(gè)9技術(shù)監(jiān)督室主任180015001000等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)年度對(duì)10綜合辦公室主任16001400100011各科室辦事員1000700500職能人員進(jìn)行的崗位考核情況。職能人員職能獎(jiǎng)等

11、級(jí)平分標(biāo)準(zhǔn)表見表4-2極差需改進(jìn)稱職良好040 分4260分618。分8195分96100分平分標(biāo)準(zhǔn)1、工作質(zhì)量工作懶較多錯(cuò)大體滿總,工作幾乎工作一直本項(xiàng)/、考慮 工作量，僅看工 作是否止確、清散，本可 以避免的 錯(cuò)誤頻繁誤，工作 不細(xì)心偶爾有小 錯(cuò)誤永遠(yuǎn)止確 清楚，有錯(cuò) 自行改正保持超高水準(zhǔn)楚、完整2、合作無法與人時(shí)常不能大致上與一向合作與人合作是否原思為 他人服務(wù)和與他 人合作。是否原 意嘗試新觀念、 新方法合作，不 原忠接受 新事物合作，表 現(xiàn)不同意 的態(tài)度， 不易相處人相處愉 快，偶爾肩 磨擦良好，原思接受新事 物后效，隨時(shí) 準(zhǔn)備嘗試 新方法，與 同事相處 非常融洽3、工作知識(shí)工作某些

12、對(duì)工作作對(duì)工作了工作各方關(guān)之事大方面能增相當(dāng)程度解全面充面均掌握是臺(tái)/解，部分都不進(jìn)些知識(shí)的了解分得極為優(yōu)作的要求，程序 等了解會(huì)更好秀4、勤勉有機(jī)會(huì)就時(shí)常忽視通常能堅(jiān)大部分時(shí)一向可信考慮具貝獻(xiàn) 于工作的程度偷懶，時(shí) 常喜歡閑 聊其工作守其崗位，偶爾會(huì)閑聊間都勤懇 做事，偶爾 需要人提賴，勤懇將 工作做好醒5、工作量本項(xiàng)/、考慮 工作質(zhì)的方面， 只考慮工作量工作慢，從未按時(shí) 完成平均 工作量低于平均量符合要求， 偶爾超過超出平均量速度超乎 常人，完成 的工作量 比要求的 多6、學(xué)習(xí)能力若非一般學(xué)習(xí)緩學(xué)習(xí)速度學(xué)習(xí)快速，超乎尋常接受新知識(shí)的能力教導(dǎo)沒發(fā) 吸收慢，看似 能吸收但 實(shí)際并不尚可，偶爾

13、需要向主 管請(qǐng)教能加以應(yīng) 用的學(xué)習(xí)速 度，完全吸 收，并啟效能加以應(yīng)應(yīng)用用7、出勤請(qǐng)假或遲較多請(qǐng)假偶爾請(qǐng)假絕少請(qǐng)假從不請(qǐng)假考慮工作的 規(guī)律性和準(zhǔn)時(shí)性到早退過多或遲到早退或遲到早退或遲到早 退，如啟則 系正常理或遲到早退由（二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)1、實(shí)行年度360考評(píng)制，由主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源中心主持考核，被考評(píng)人的直接上 屬以及其它有工作關(guān)系者對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，填寫職能人員職能獎(jiǎng)等級(jí)考評(píng)表（表4-3）,由人力資源中心負(fù)責(zé)對(duì)其整理實(shí)施考核結(jié)果。2、直接上屬的考評(píng)分與其它工作相關(guān)者的考評(píng)分按6: 4的比例進(jìn)行加權(quán)平均。3、對(duì)于評(píng)分達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的職員實(shí)行下一年度 A級(jí)職能獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，并享受公司優(yōu)先培 訓(xùn)以及特殊休假福利

14、等（具體見下一節(jié)福利制度）。對(duì)于評(píng)分達(dá)到稱職及優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的職員實(shí) 行下一年度B級(jí)職能獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于評(píng)分屬于需改進(jìn)檔次的職員，實(shí)行下一年度C級(jí)職能獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于評(píng)分屬于極差工作檔次的職員，下一年度不發(fā)放職能獎(jiǎng)。表4-3職能人員職能獎(jiǎng)等級(jí)考評(píng)表被考核職員:崗位名稱:崗優(yōu)名稱:所在部門:考評(píng)人姓名:考核期間：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日、司機(jī)及曬圖人員直接上屬姓名:（一）獎(jiǎng)金設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)1、司機(jī)崗市內(nèi)出車一次獎(jiǎng)金15 元；四郊五縣出車一次獎(jiǎng)金20 元市外出車獎(jiǎng)金50 元安全獎(jiǎng) 200 元/ 月（如發(fā)生交通事故扣除）2、曬圖崗按曬圖數(shù)量、發(fā)圖項(xiàng)目數(shù)量、文件裝訂數(shù)量以及復(fù)印數(shù)量計(jì)提獎(jiǎng)金（ 需再由公司進(jìn)一

15、步擬訂 ）（二）獎(jiǎng)金發(fā)放辦法1、司機(jī)按規(guī)范完成工作任務(wù)。工作量由綜合辦公室統(tǒng)計(jì)，獎(jiǎng)金當(dāng)月發(fā)放。2、曬圖人員按規(guī)范完成工作任務(wù)。工作量由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人填寫曬圖驗(yàn)收單，技術(shù)監(jiān)督室統(tǒng)計(jì)數(shù)量，并有財(cái)務(wù)室審核控制，當(dāng)月發(fā)放。三、工程設(shè)計(jì)人員（一）獎(jiǎng)金模式實(shí)施設(shè)計(jì)項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金加浮動(dòng)績效獎(jiǎng)混合模式。項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金比例建議由技術(shù)主管協(xié)同經(jīng)營室抽調(diào)各所各專業(yè)一名設(shè)計(jì)人員，按照項(xiàng)目的難度系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等進(jìn)一步細(xì)分項(xiàng)目，重新設(shè)計(jì)項(xiàng)目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時(shí)在原有項(xiàng)目提成比例的基礎(chǔ)上下調(diào)一個(gè)百分點(diǎn)，轉(zhuǎn)入浮動(dòng)獎(jiǎng)金里實(shí)現(xiàn)。（三）浮動(dòng)績效獎(jiǎng)1、設(shè)置

16、標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)績效獎(jiǎng)是為了體現(xiàn)公司整體業(yè)績、個(gè)人表現(xiàn)同績效掛鉤的機(jī)制而設(shè)置的獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金提成比例占年度公司凈利潤總額的5%。2、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)（ 1）績效獎(jiǎng)金總額每年末由財(cái)務(wù)室負(fù)責(zé)測算，人力資源中心協(xié)同設(shè)計(jì)所所長負(fù)責(zé)進(jìn)行年度績效考評(píng)，考評(píng)結(jié)果交經(jīng)營室執(zhí)行。（ 2） 工程設(shè)計(jì)人員年度績效考評(píng)實(shí)行成對(duì)比較排序法， 即設(shè)定基本考評(píng)指標(biāo)由直接上屬和有工作關(guān)系者進(jìn)行打分并舉出打分依據(jù)（指明具體項(xiàng)目具體實(shí)例） ，考核標(biāo)準(zhǔn)表見表4-5 ， 根據(jù)評(píng)定分?jǐn)?shù)將每一個(gè)設(shè)計(jì)人員與其他設(shè)計(jì)人員逐一配對(duì)比較， 每次比較時(shí)， 分高者記為 “” ，另一個(gè)員工就記為 “” ， ，所有設(shè)計(jì)人員都比較完后， 計(jì)算個(gè)人 “” 的個(gè)數(shù)，依次對(duì)設(shè)

17、計(jì)人員作出評(píng)價(jià)，按“”個(gè)數(shù)多少，排列次序，并作為績效獎(jiǎng)金提成比例依據(jù)。設(shè)計(jì)人員成對(duì)比較排序法范例說明見表4-4（ 3） 對(duì)工程設(shè)計(jì)人員進(jìn)行績效考評(píng)， 成對(duì)比較排序位次位于前十名者享受浮動(dòng)績效獎(jiǎng)，前三名提成比例為60%，后七名提成比例為40%，也即前三名可提取年度凈利潤總額的6%（60%< 10%作為績效獎(jiǎng)金（平分）并享受公司特殊福利政策（具體實(shí)施辦法見下一節(jié)福利制度） ，后七名可提取年度凈利潤總額的4%作為績效獎(jiǎng)金。表4-4設(shè)計(jì)人員成對(duì)比較排序法（范例）ABCDE“十”的個(gè)數(shù)序位A一一十十23B+一+41C+一一+32D一一一一05E一一一+14說明：此評(píng)價(jià)是依據(jù)設(shè)計(jì)人員考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行的客

18、觀評(píng)價(jià)，在評(píng)定的五名職員中，職員B得到+的個(gè)數(shù)最多，排序第一，而職員 D得到的一的個(gè)數(shù) 最多，排序最后。表4-5設(shè)計(jì)人員考核標(biāo)準(zhǔn)表考核項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)要求分值考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例工作態(tài)紀(jì)律性12分無故不經(jīng)加項(xiàng)目碰頭云次扣2分不服從項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、專業(yè)負(fù)責(zé)人安排一次扣3分度（40 分）責(zé)任性12分未按工作標(biāo)準(zhǔn)，造成不良影 響一次扣4分工作責(zé)任心不夠，對(duì)甲方服 務(wù)態(tài)度翟:橫，發(fā)現(xiàn)一次扣3 分積極性8分對(duì)本職工作不積極主動(dòng)，消 極拖拉，影響工作的，每次 扣3分未及時(shí)和甲方溝通，影晌上 作的扣2分協(xié)作性8分不主動(dòng)配合其他專業(yè)，以致 延誤工作，一次扣3分集體觀念差，以致影響項(xiàng)目整體工作的，扣2分工作業(yè)務(wù)水平15分一張出圖問

19、題超過3個(gè)的扣5分能執(zhí)行能力15分未執(zhí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)人安排影 晌工作，每次扣3分力（30 分）工作績效工作效率15分不能按照工期完成工作一次扣3分本專業(yè)工作不能按時(shí)影響下一環(huán)節(jié)完成，延誤一天扣3分（30 分）工作質(zhì)量15分所承辦的項(xiàng)目質(zhì)量未達(dá)到項(xiàng)目技術(shù)要求一次扣4分第十三條：院長獎(jiǎng)勵(lì)基金為獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)質(zhì)量與設(shè)計(jì)創(chuàng)新或有特殊貢獻(xiàn)的人員， 設(shè)立10萬元人民幣院長獎(jiǎng)勵(lì)基金 分設(shè)優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)。優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)針對(duì)工程設(shè)計(jì)人員，每年度 必須由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人向評(píng)審團(tuán)提交優(yōu)秀設(shè)計(jì)申報(bào)材料，嚴(yán)格按照程序文件執(zhí)行優(yōu)秀設(shè)計(jì)評(píng)審（優(yōu)秀設(shè)計(jì)評(píng)定的指標(biāo)應(yīng)進(jìn)一步核定，往創(chuàng)新指標(biāo)傾斜 ）；創(chuàng)新獎(jiǎng)針對(duì)職能管理人員設(shè)定

20、, 對(duì)于成本控制、創(chuàng)收、工作方法等等提出可行性創(chuàng)新建議的員工均可參加創(chuàng)新獎(jiǎng)評(píng)審，由 人力資源中心協(xié)助主管院長進(jìn)行評(píng)定。（具體金額分配辦法由公司擬訂）第三節(jié) 福利制度第十四條：福利模式為滿足員工對(duì)福利多樣化需求趨勢，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，引入國外最 先進(jìn)的彈性福利制度：“套餐式福利制度”。套餐式福利模式包括基礎(chǔ)性福利和變動(dòng)福利兩種形式。第十五條：基礎(chǔ)性福利、津貼（一）管理職務(wù)津貼管理職務(wù)津貼按下表執(zhí)行職務(wù)津貼備注院長1800副書記1600副院長1500總工程師15001500室主任綜合辦主任400除綜合辦外主任600曬圖室負(fù)責(zé)人200（二）特殊津貼為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)員工提高專業(yè)素質(zhì)，對(duì)取得特殊成就和資格的員工采取專項(xiàng)津貼。具體為：取得一級(jí)注冊(cè)建筑師享受 2萬元/年津貼和一級(jí)注冊(cè)結(jié)構(gòu)師享受萬元/年津 貼待遇。（三）主任工程師津貼主任工程師是