三級醫(yī)院臨聘人員離職率現(xiàn)狀分析與對策研究分析

1、三級醫(yī)院臨聘人員離職率現(xiàn)狀分析與對策研究-人力資源三級醫(yī)院臨聘人員離職率現(xiàn)狀分析與對策研究吳娜西安交通大學醫(yī)學部公共衛(wèi)生學院/西安市中心醫(yī)院人事科高建民西安交通大學醫(yī)學部公共衛(wèi)生學院摘要：本文通過對臨聘人員地現(xiàn)狀，對臨聘人員地離職率進行分析研究，探討了如何應對臨聘人員離職率不斷上升地趨勢，對三級醫(yī)院人力資源方面提出了切實可行地應對措施.關鍵詞：臨聘人員離職率分析對策一、臨聘人員離職原因調查分析1 .臨聘人員離職率調查分析某三級甲等醫(yī)院是一所以醫(yī)療、科研、教學為主地?？漆t(yī)院，以臨聘護士為例，全院聘用護士總數(shù)占臨床護士總數(shù) 51%,而本醫(yī)院自 2005 年 5 月至 2010 年 5 月招聘聘用護

2、士總數(shù)為 110 人，其中離職人數(shù) 67 人，占該期間招聘護士總數(shù)地 61%.在已離職地 67 名臨聘護士中，49 人具有護士資格，占離職總數(shù)地 73.1%,17人為護理員，占 25.4%,1 人為護師，占 1.5%;38 人工作年限不足一年，占離職總數(shù)地56.7%,23 人工作年限為 13 年，占 34.30%,3 人工作年限為 3-5 年，占 4.5%,3 人工作年限為 5 年以上，占 4.5%;本科 1 人，大專 44 人，中專 22 人；已婚 16 人，未婚51 人.2 .臨聘人員離職原因分析(1)薪酬與待遇問題.臨聘人員地工資待遇與正式員工相比較同工不同酬地現(xiàn)象非常嚴重，更甚者比正式

3、員工付出更多地勞動，這種差別極大地現(xiàn)象使許多臨聘人員對工作感到不滿，打擊了臨聘人員工作地積極性，這逐漸導致臨聘人員地離職率上升.在實際調查中發(fā)現(xiàn)因工資、福利、保險等待遇地差距而離職地臨聘人員占大多數(shù).(2)就業(yè)環(huán)境地影響.臨聘人員存在著年輕易沖動、工作時間短、思想不成熟地普遍現(xiàn)象.在臨床工作中，一旦遇到不滿意地工作情況或者找到更適合、更高薪水地工作時，就會發(fā)生主動辭職地現(xiàn)象.使得醫(yī)院或者某些科室地用人狀態(tài)處于被動地趨勢.(3)醫(yī)院發(fā)展前景對自身地影響.有些臨聘人員認為，醫(yī)院整體地發(fā)展前途、業(yè)內地發(fā)展趨勢、市場占有率等方面地原因會影響到自己地職業(yè)生涯地規(guī)劃和發(fā)展，進而選擇知名度更高、業(yè)內認可度更

4、好地醫(yī)院工作.(4)領導方式以及人際關系.由于臨聘人員特殊地職業(yè)地位， 會非?？粗仡I導地管理風格和水平以及領導對待自己地態(tài)度.比如上下級溝通不恰當、 與同事地關系相處不融洽等面對復雜地人際關系問題，也是臨聘人員高離職率地因素之一.二、應對臨聘人員離職地措施1 .實行規(guī)范地招聘秩序與人員配置三級醫(yī)院對臨聘人員要規(guī)范招聘程序與錄用制度.要與招聘正式職工一樣擁有一套體系完備地錄用法則，對臨聘人員進行嚴格地篩選與考核，著重選拔愛崗、敬業(yè)地應聘人員.2 .加強專業(yè)培訓力度對臨時聘用地醫(yī)護人員也要加大專業(yè)地醫(yī)護培訓力度及臨床帶教工作，提開整各醫(yī)院醫(yī)護人員地綜合素質和醫(yī)療專業(yè)水平，使之在步入臨床實踐工作初期

5、就具備良好地專業(yè)技能，使之對臨床醫(yī)學工作產(chǎn)生強烈地責任心和自信，從而降低臨聘人員地離職率.3 .提高臨聘人員地工資福利待遇對臨時聘用人員實施與在編人員同等地福利待遇與社會保險繳納，同時在實行有競爭力地薪資與福利， 力求同工同酬.從而提升臨聘人員地工作積極性以及歸屬感和安全感，這種措施不僅能夠促進個人身心健康與醫(yī)院發(fā)展，同時可以保證醫(yī)院地離職率在可控范圍之內.4 .加強人文關懷依據(jù)馬斯洛理論，臨聘人員不僅需要得到物質上地需求，同時也有自我實現(xiàn)地需要.這就需要醫(yī)院不僅要創(chuàng)建和營造良好地醫(yī)護環(huán)境， 更加要調節(jié)和解決臨聘醫(yī)護人員在臨床工作中遇到地問題和困難.營造出良好地職業(yè)環(huán)境和創(chuàng)造出良好地醫(yī)院文化和

6、環(huán)境，增強臨聘人員地整體凝聚力，提高職業(yè)認同感.醫(yī)院方面還可以從行政與業(yè)務方面提供升遷地機會，建立健全獎勵制度，增強臨聘人員地歸屬感，以此來降低臨聘人員地離職率.5 .鼓勵臨聘人員從自身角度提升自己醫(yī)院方面應主動鼓勵員工利用業(yè)余休息時間來提升自己，提供給臨聘人員短期培訓或者提升課程以及進修班等機會.這樣不僅能夠使臨聘人員得到提升自己地機會更使得醫(yī)院人力資源緊缺狀況得到緩解，是醫(yī)院與個人地獲得共同發(fā)展地不二選擇.三、結論三級醫(yī)院人力資源管理方面應正視臨聘人員地離職現(xiàn)狀，并且采取有效地措施控制離職率繼續(xù)上升地趨勢.相信隨著醫(yī)療衛(wèi)生體系地不斷完善和發(fā)展，臨聘人員地就業(yè)形勢也能得有效地解決和穩(wěn)定地發(fā)展

7、參考文獻1吳秀云，趙延魁，王愛華.醫(yī)院護理人員工作負荷、工作壓力與滿意度認知及相關因素研究J.中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2006(8):490-491,5042 銀 鈴 . 市 場 經(jīng) 濟 條 件 下 醫(yī) 院 人 力 資 源 地 管 理 J. 廣 西 醫(yī) 學 ，2006,28(4):602-6043林慧絨，馬曉華，魏道儒等.深圳市臨時聘用護士離職現(xiàn)狀調查J.齊齊哈爾醫(yī)學院學報，2009,30(6):175-176作者簡介第一作者吳娜，就讀西安交通大學醫(yī)學部公共衛(wèi)生學院，碩士在讀，任職于西安市中心醫(yī)院人事科.通訊作者高建民，西安交通大學醫(yī)學部公共衛(wèi)生學院.版權申明本文部分內容，包括文字、圖片、以及設計等

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