論我國人力資源管理制度改革的目標(biāo)問題

1、論我國人力資源管理制度改革的目標(biāo)問題 內(nèi)容摘要 我國人力資源管理制度改革的目標(biāo)是制度供求均衡。實現(xiàn)我國人力資源管理制度改革目標(biāo)的難點是制度供給相對過剩和制度供給相對不足狀態(tài)下的制度供求非均衡。我國人力資源管理制度供求非均衡狀態(tài)會對社會經(jīng)濟運行產(chǎn)生諸多不利影響。實現(xiàn)我國人力資源管理制度供求均衡目標(biāo)的途徑是政府公共部門既以改革者的身份推進制度改革，又以被改革者的身份接受制度改革。 關(guān)鍵詞 人力資源 管理制度 改革目標(biāo) 制度供求均衡 目前，我國人力資源管理制度已經(jīng)嚴(yán)重的滯后于社會發(fā)展的進程。這種滯后不僅導(dǎo)致了我國人力資源總量嚴(yán)重的供過于求，而且極大地影響了社會諸多方面的健康發(fā)展，如城市化問題、三農(nóng)問

2、題、國有企事業(yè)單位改革問題等等都與我國的人力資源管理制度問題緊密相關(guān)。可以說，我國人力資源管理制度的全面改革已經(jīng)勢在必行。如何推進這一改革?筆者認(rèn)為，首先應(yīng)當(dāng)理性地認(rèn)識改革的目標(biāo)，然后才能科學(xué)地設(shè)置改革方案。一、我國人力資源管理制度改革的目標(biāo)是制度供求均衡 TW舒爾茨認(rèn)為：制度是約束人們行為的一系列規(guī)則。這些規(guī)則包括正式規(guī)則、非正式規(guī)則和實施機制。在新制度經(jīng)濟學(xué)看來，制度是一種資源，可以采用正統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)理論進行供求和均衡分析。制度作為一種資源，社會對它既有需求，也有供給。就像人們對商品的需求是因為商品能夠給人們帶來效用和滿足一樣，制度安排也能給人們帶來利益，這就是制度需求。制度存在的條件是市場

3、失靈，即人們有對制度的需求，而市場卻不能供給。制度需求的約束條件即邊界是制度供給不能超過依靠市場本身所具有的效率，即市場使交易活動難以進行或交易成本高昂，而制度卻使交易活動順利進行或交易成本低廉。這就是說，越過邊界的制度供給會產(chǎn)生社會效率和福利損失，造成制度供給超過制度需求，出現(xiàn)制度供給過剩。所以，制度供求均衡是國家人力資源管理制度有效發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。同時，由于社會的不斷發(fā)展，制度供求非均衡總是一種常態(tài)，這樣，社會就必須不斷地對制度供求進行調(diào)節(jié)，以促使制度從非均衡達到均衡。 從我國現(xiàn)行的人力資源管理制度來說，不斷地深化其改革就是制度供求從不均衡到均衡的過程。目前，我國人力資源管理制度供求關(guān)系處

4、于一種嚴(yán)重的非均衡狀態(tài)，制度供求均衡不但是近期國家人力資源管理制度改革的目標(biāo)，而且也是其改革的長遠目標(biāo)。只有國家人力資源管理制度達到了供求均衡的水平，那些不合時宜的人力資源管理制度才能得以消除，那些滿足社會需求的人力資源管理制度才能得到有效供給。二、實現(xiàn)我國人力資源管理制度改革目標(biāo)的難點是制度供給相對過剩和制度供給相對不足狀態(tài)下的制度供求非均衡 二十多年的改革開放，我們從一個充滿審批規(guī)則的計劃經(jīng)濟國度里逐步走了出來，人力資源的交易自由得到了極大恢復(fù)。但是，從根本上說，現(xiàn)行國家人力資源管理制度的基礎(chǔ)還未能有效觸動，過多的不適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的規(guī)制還嚴(yán)重地制約著人力資源的內(nèi)在活力，政府還管著大量的本

5、來屬于市場范圍內(nèi)的人力資源交易事項。這主要表現(xiàn)在： 第一，城鄉(xiāng)隔離與區(qū)域封閉的多元戶籍型人力資源管理制度。自1958年開始實行并在 1982年得到憲法肯定的戶籍管理制度把公民從戶籍上劃分為農(nóng)業(yè)人口和非農(nóng)業(yè)人口，即占全國人口絕大多數(shù)的農(nóng)村居民被限制在農(nóng)業(yè)土地上，非經(jīng)審批不得遷入城市。中國的勞動者被分成兩大完全孤立的群體，即農(nóng)村就業(yè)者和城市就業(yè)者，并由此構(gòu)成了沿襲幾十年的二元戶籍型人力資源管理制度。雖然，改革開放以后已有數(shù)以千萬計的農(nóng)村剩余勞動力自發(fā)進入城市或自我開發(fā)了農(nóng)村新城，實現(xiàn)了在第二、三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)，近幾年，各地區(qū)在戶籍上也作了一些改革，但是，政策和法律上的根本性限制仍然沒有使城鄉(xiāng)分割，的傳

6、統(tǒng)人力資源管理制度得到突破，大量進城務(wù)工的勞動者仍然過著寄居城市的生活或呈候鳥遷徙狀態(tài)，其基本權(quán)利得不到有效保障。譬如，在廣東等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，一些城市具有常住戶籍的人口僅僅占到總?cè)丝诘?0%-50%，城市人口的主體己由非常住戶籍人口所構(gòu)成。與城鄉(xiāng)二元人力資源管理制度相配套的是區(qū)域封閉的人力資源管理制度，即城市居民也只能在戶籍所在地就業(yè)，城市居民的遷徙同樣要經(jīng)過嚴(yán)格的審批。 第二，國有領(lǐng)域人員由國家承擔(dān)無限責(zé)任的身份型人力資源管理制度。國有領(lǐng)域人員由國家承擔(dān)無限責(zé)任的身份型人力資源管理制度可以說是傳統(tǒng)人力資源管理制度的核心。一方面，國有企業(yè)雖然自改革開放以來推進了多項勞動人事改革措施，如合同制、

7、聘用制等等，并有5000萬左右的國企職工失去了工作崗位，但國家迄今未能推出具有全局意義的人力資源管理制度改革措施，數(shù)以千萬計的國企職工仍然具有國家職工身份；另一方面，國有事業(yè)單位的就業(yè)制度還不曾有任何觸動，具有國家職工身份的事業(yè)單位職工仍然處在與國家公務(wù)員類似的狀態(tài)。事實上，國有領(lǐng)域的職工是國家的終身雇員，國家承擔(dān)著具有國家職工身份的雇員的無限責(zé)任。這就是身份型人力資源管理制度的實質(zhì)，它使國家面臨著巨大的財政風(fēng)險。 第三，以所有制和行業(yè)作為標(biāo)志的等級型人力資源管理制度。以所有制和行業(yè)作為標(biāo)志的等級型人力資源管理制度是前兩種人力資源管理制度的進一步細分，即在最寬泛的范圍內(nèi)將從業(yè)者分為農(nóng)村籍和城市

8、籍兩大等級，然后又將城市籍人員按從業(yè)的所有制和行業(yè)的不同分為若干等級，從低級到高級依次為：個體和私營企業(yè)、集體企業(yè)、各種混合所有制企業(yè)、國有企業(yè)、國有事業(yè)、國家機關(guān)從業(yè)人員等。其中，在國有企業(yè)因行業(yè)不同而劃分為若干等級，如競爭性國企、壟斷性國企、準(zhǔn)公共領(lǐng)域和公共領(lǐng)域國企；在國有事業(yè)單位又因經(jīng)費來源的不同而分為一般經(jīng)費自籌、具有特許權(quán)的經(jīng)費自籌、差額撥款、全額撥款等各種類型。各等級形成了一個相互分割、自我循環(huán)的就業(yè)體系，即各等級從業(yè)人員及其后代在等級內(nèi)部具有從業(yè)優(yōu)先權(quán)，若要跨等級特別是從低等級向高等級就業(yè)則存在制度障礙，進入成本高昂。 第四，充滿人身依附關(guān)系的單位型人力資源管理制度。充滿人身依附

9、關(guān)系的單位型人力資源管理制度是前三種制度的極化，即在城鎮(zhèn)公有制領(lǐng)域，一個人一旦就業(yè)就很難變更工作單位。因為單位雇傭制是建立在低貨幣薪酬與高社會福利保障基礎(chǔ)之上的，就業(yè)者只從工作中獲取較少部分的勞動力價值的貨幣收入，較多的一部分勞動力價值則以社會福利保障的形式隱性地進入了單位這個不可分割的共同體中，如果一個人退出了就業(yè)單位，他所享受的這種福利保障就失去了。在這種情況下，如果他進入一個更好的單位，譬如從一家競爭性國企進入了一家壟斷性國企，他就會獲得更大的社會福利保障收入。但這種情況是較少的，因為制度利潤較高的單位具有較高的進入門檻。所以，一個人一旦就業(yè)之后就很難再次選擇單位，并不得不依附于單位。正

10、是這種單位制將我國的傳統(tǒng)就業(yè)制度推向了極至。除以上四大管理制度以外，國家在人力資源的所有、投資、流動、使用、調(diào)配等方面都還保留著大量的不適合形勢發(fā)展要求的過剩制度?？梢哉f，規(guī)范作為經(jīng)濟要素的人的行為的制度過多即制度供給過剩是目前人力資源管理制度存在的主要問題。 當(dāng)然，這種過剩是從總量上講的，即我國人力資源管理制度從總供給與總需求的角度看已經(jīng)處于供過于求的非均衡狀態(tài)。但是，從結(jié)構(gòu)上看，我國一些領(lǐng)域的人力資源管理制度又處于供不應(yīng)求的非均衡狀態(tài)。這主要是隨著市場經(jīng)濟體制的逐步完善，相應(yīng)的人力資源管理的法律法規(guī)跟不上形勢發(fā)展的需要，應(yīng)該制定和實施的人力資源管理制度沒有得到及時地制定和實施，造成了制度供

11、給的滯后。譬如，由于沒有人力資源自由流動的法律法規(guī)，我國有超過1.5億的人口處于非常規(guī)遷徙狀態(tài)，有超過1億的農(nóng)民工成為了城市的邊緣人。面對這種情勢，國家出臺有關(guān)與現(xiàn)代世界接軌的戶籍注冊制度應(yīng)當(dāng)是一項極其緊迫的制度供給行為?？墒?，這套制度安排由于需要調(diào)整現(xiàn)有社會群體之間、地域之間的利益格局以及限制政府一些部門的權(quán)利，致使其供給嚴(yán)重滯后。目前，許多需要與市場經(jīng)濟配套的人力資源管理制度，諸如農(nóng)民工享受城市產(chǎn)業(yè)工人同等待遇制度、公有制領(lǐng)域徹底打破人力資源單位所有的制度、社會各領(lǐng)域徹底打破人員身份以實現(xiàn)機會平等的制度等等都有待出臺。但是，礙于各種客觀的和人為的因素，這些制度的供給不得不大打折扣。從實際情

12、況看，我國目前存在的人力資源管理制度供求非均衡狀態(tài)是一種制度供給過剩和制度供不應(yīng)求的矛盾同時并存的制度供求非均衡狀態(tài)，即總體上制度過剩了，各個局部又存在制度短缺；一些社會經(jīng)濟運行所必要的制度難以提供，而一些不必要的制度又大量存在的現(xiàn)象成為了我國實現(xiàn)人力資源管理制度改革目標(biāo)的兩大難點。三、我國人力資源管理制度供求非均衡狀態(tài)對社會經(jīng)濟運行所產(chǎn)生的不利影響 我國人力資源管理制度涉及到人力資源的所有、占有、使用、收益、投資、流動、調(diào)配、處分等諸多方面。從宏觀和中觀的角度看，人力資源管理制度的供應(yīng)者或者說生產(chǎn)者是國家和各級地方政府，需求者是作為人力資源主體的人和作為人力資源載體的社會；從微觀的角度看，人

13、力資源管理制度的供應(yīng)者或者說生產(chǎn)者是企事業(yè)單位等社會微觀組織(由于這些微觀組織提供人力資源管理制度實際上是按照政府的規(guī)則進行的，并受到政府的限制，所以，他們不必被看作制度生產(chǎn)的獨立主體)，需求者是作為人力資源主體的人和作為人力資源載體的企事業(yè)單位等社會微觀組織。以上供求關(guān)系說明，人力資源管理制度供求雙方的交易并不是自買自賣行為，而是需要考慮作為人力資源主體的人和作為人力資源載體的社會及企事業(yè)單位等社會微觀組織的需求狀況的需求主導(dǎo)型行為，在這一交易過程中，不適應(yīng)需求的人力資源管理制度將導(dǎo)致其供給過剩或供給不足，即人力資源制度供求非均衡。我國的實踐證明，人力資源管理制度供求非均衡狀態(tài)的兩種形式即制

14、度供給過剩和制度供不應(yīng)求將嚴(yán)重影響社會經(jīng)濟的正常運行。 第一，人力資源管理制度供給過剩導(dǎo)致過高的制度成本。人力資源管理制度作為社會的正式規(guī)則，其提供是有成本的。這種成本主要體現(xiàn)在制度的規(guī)劃設(shè)計成本、組織實施成本、排除其他制度的成本以及保持制度正常運行的隨機成本等等。實際上，每一項制度都必須耗費一定的費用，過多的制度必然帶來超過社會經(jīng)濟運行需要的代價，這種代價會使社會福利和效率蒙受損失。 第二，人力資源管理制度供給過剩導(dǎo)致了社會物質(zhì)財富的虛耗。制度成本是社會物質(zhì)財富的消耗，過剩的制度是社會經(jīng)濟運行的額外消耗，這種消耗就是制度經(jīng)濟學(xué)所說的“交易費用”。據(jù)統(tǒng)計，美國1970年GDP的 40消耗于各種

15、制度實施的交易費用，即物質(zhì)財富的40%被制度成本抵消了。美國自20世紀(jì)80年代開始通過減少制度和鼓勵競爭來提高基礎(chǔ)設(shè)施部門的效益，結(jié)果取得了令人吃驚的成績，1990年僅在航空、汽車、鐵路和電信等行業(yè)就增加了450億美元的收益。在我國的制度交易費用中，人力資源管理制度的交易費用占有相當(dāng)大的比重。 第三，人力資源管理制度供給過剩導(dǎo)致了制度利潤的逆向分配，放大了制度尋租空間。譬如，一項交易本來只須涉及交易主體，如果政府規(guī)定對其進行審批，它就不僅僅只涉及到交易主體了，作為非交易主體的政府參與進來是很自然的事情，結(jié)果，交易者增加了成本，其中的制度利潤就會以增加交易者成本的方式轉(zhuǎn)移到從事審批的公共部門手中

16、，并分配給制度的審批者。這就是制度的逆向分配。審批者取得這一利潤的方式是公開地或隱蔽地尋租。我國的人力資源管理制度大多數(shù)屬于行政審批制度，如戶籍管理制度、公有制領(lǐng)域的員工使用制度等就是需要審批的制度。這種制度的交易主體一方是行政主體即政府部門，另一方是行政相對人。作為依需求而供給的人力資源管理制度，其利潤的來源和分配與一般的制度沒有區(qū)別，因為行政主體是社會公共部門，公共部門是社會的代表。作為行政審批制度的人力資源管理制度給行政主體帶來的收益體現(xiàn)為社會收益并構(gòu)成制度利潤的來源，在公共部門不存在截留收益即不利用行政審批權(quán)尋租的情況下，制度利潤會分配到社會福利之中即體現(xiàn)為社會公共收益。不適應(yīng)需求而產(chǎn)

17、生的人力資源管理制度是一種供給過剩的制度，其利潤的來源是交易主體的一方或多方交易成本的增大或收益損失的結(jié)果，其利潤的分配也往往向交易主體的一方或多方傾斜。不適應(yīng)需求的制度一般包括兩個方面：一是新增的多余制度；二是存量的多余制度。過剩的制度供給為制度的實施者創(chuàng)造了更大的尋租空間，使其有了更多的機會分享制度利潤。關(guān)于這一點，部分地方政府早幾年向欲取得城市戶籍的農(nóng)民收取城市增容費的現(xiàn)象就是最好的說明。 第四，人力資源管理制度供給過剩導(dǎo)致了經(jīng)濟主體交易成本的增大和交易收益的減少甚至交易虧損，從而抑制了人們的創(chuàng)造精神。人力資源管理制度過多使經(jīng)濟交易主體的行為消耗于制度的摩擦力之中，使本來有利可圖的交易變

18、得無利可圖。如一個科技人員可能因為工作調(diào)動的困難而放棄最適合自己創(chuàng)造力發(fā)揮的工作單位和崗位，并使其庸碌度過一生。面對龐雜的行政審批性人力資源管理制度體系，人們只有減少交易行為，甚至在很多情況下不得不放棄許多創(chuàng)造性的工作。 第五，人力資源管理制度供不應(yīng)求導(dǎo)致社會公共領(lǐng)域的交易行為得不到應(yīng)有的規(guī)范，并使整個社會資源配置失衡。在市場經(jīng)濟條件下，社會需要有與其體制配套的人力資源管理制度，譬如人的流動性、人的權(quán)利平等性等等。但是，我國在這些方面的人力資源管理制度供給卻嚴(yán)重滯后。這種滯后主要體現(xiàn)在兩方面：一是隨著形勢發(fā)展而需要進行改革的人力資源管理制度沒有得到及時地修改，造成了一些制度的供不應(yīng)求，如我國現(xiàn)

19、行的戶籍登記制度就是一種急需改革的制度；二是隨著形勢發(fā)展而需要新增供給的制度卻未能及時供給，如非身份型的自由從業(yè)制度等。四、實現(xiàn)我國人力資源管理制度供求均衡目標(biāo)的途徑是公共部門既以改革者的身份推進制度改革，又以被改革者的身份接受制度改革 國家和政府等公共部門制定的人力資源管理制度是社會資源和公共品，它就象商品一樣有著自己的供求規(guī)律。商品供求規(guī)律是商品的價格圍繞其價值上下波動，并通過價值規(guī)律調(diào)節(jié)商品生產(chǎn)和需求；市場供求均衡是供給曲線與需求曲線相交的那一相對靜止的狀態(tài)。人力資源管理制度的供求和均衡與商品供求和均衡有著相似之處。但是，人力資源管理制度作為一種特殊的公共品，其供求規(guī)律有著自己的特點。第

20、一，人力資源管理制度供求規(guī)律的客觀基礎(chǔ)是制度供給決定于制度需求，即有制度需求的制度供給才是有效的人力資源管理制度供給。人力資源管理制度需求主導(dǎo)人力資源管理制度供給應(yīng)當(dāng)是人力資源管理制度供求的一個普遍規(guī)律。盡管從現(xiàn)實中觀察，人力資源管理制度供給主導(dǎo)人力資源管理制度需求似乎是一種普遍現(xiàn)象，但歸根結(jié)底，制度供給的有效性決定于制度需求，沒有客觀需求的人力資源管理制度最終會在制度變遷的過程中淘汰。第二，人力資源管理制度供求規(guī)律的核心是制度需求的源泉來自于制度利潤，即有效的人力資源管理制度的產(chǎn)生是因為這種制度為制度的交易者提供收益。這排除了制度需求的主觀性。第三，人力資源管理制度供求規(guī)律的表現(xiàn)形式是制度供

21、求量決定于制度的效用大小。人力資源管理制度效用由運用制度的交易者的個人收益和社會收益構(gòu)成。沒有效用的人力資源管理制度既不會有需求也不能有供給。第四，人力資源管理制度供求的常態(tài)是制度供給總量過剩。撇開社會單位組織內(nèi)部的人力資源管理制度供求不談，人力資源管理制度是由公共部門壟斷提供的。人力資源管理制度供給的壟斷性常常使制度供給過剩。因為公共部門行為時滯嚴(yán)重，一方面很難及時地根據(jù)制度需求調(diào)整制度供給，另一方面又很難及時地調(diào)整原有制度的利益格局，以致制度存量過多。第五，人力資源管理制度供求均衡是制度的邊際效用為零。這種均衡是制度變遷的相對靜止?fàn)顟B(tài)，是一種理論存在，實際上制度總是非均衡的，這如同社會總是

22、不完善的一樣。第六，人力資源管理制度供求均衡是人為因素調(diào)節(jié)的結(jié)果。社會得以正常運行的前提是制度均衡，一個穩(wěn)定并與世界同步發(fā)展的社會就是制度均衡的注釋。人力資源管理制度供求均衡也是如此，即這種均衡是作為人力資源管理制度壟斷生產(chǎn)者的公共部門進行調(diào)節(jié)的結(jié)果，而非制度供求本身的均衡。 從人力資源管理制度供求規(guī)律的以上特點可以推出兩個結(jié)論： 第一，我國要達到人力資源管理制度供求均衡這一改革目標(biāo)，就必須認(rèn)同五個基本原則：一是人力資源管理制度的存在決定于社會對其具有需求的原則。政府作為社會管理者和社會公共產(chǎn)品的提供者，其提供的人力資源管理制度應(yīng)當(dāng)是社會運行所需要的和具有公共產(chǎn)品性質(zhì)的制度，一切不適應(yīng)社會需要

23、的現(xiàn)存人力資源管理制度都必須淘汰，一切不適應(yīng)社會需求的新的人力資源管理制度都不得出臺。二是人力資源管理制度應(yīng)當(dāng)給交易主體的交易行為帶來收益(制度利潤)的原則。譬如自由就業(yè)制度就為社會經(jīng)濟主體的交易活動提供了諸多便捷，如果沒有這一制度，企業(yè)等經(jīng)濟主體在人力資源交易中將要花費更多的成本去進行諸如信息搜集和行政報批等等事項。三是對人力資源管理制度合理性的衡量應(yīng)當(dāng)進行效用定量分析的原則。目前我國對戶籍審批制度、就業(yè)身份審批制度等等許多遠遠落后于形勢的人力資源管理制度難以進行實質(zhì)性改革的原因就是沒有對這些制度進行效用的定量分析，以致誤認(rèn)為這些制度還是必要的。政府應(yīng)當(dāng)建立一套評估人力資源管理制度的科學(xué)定量分析系統(tǒng)，對現(xiàn)行和擬訂的人力資源管理制度進行定量的效用評估，以制度效用確定制度供給。四是把人力資源管理制度改革的重點放在減少制度供給過剩方面的原則。人力資源管理制度供給的壟斷性要求政府應(yīng)自我約束和主動接受法律與社會約束，盡可能減少審批性的人力資源管理制度。五是對人力資源管理制度供求進行合理調(diào)節(jié)的原則。這有利于避免因制度非均衡造成社會的不穩(wěn)定和發(fā)展受阻。 第二，實現(xiàn)人力資源管理制度供求均衡目標(biāo)的途徑是公共部門既以改革者的身份推進制度改革，又以被改革者的身份接受制度改革。為什么這樣說?公共部門是人力資