績效考核問題研究

1、績效考核問題研究摘要：績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，一套行之有效的績效考核體系能夠促進企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，因此，績效考核工作得到了企業(yè)高層的高度關(guān)注，也成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容。關(guān)鍵詞：績效考核；現(xiàn)狀；研究寧東供電局是一家地處西北內(nèi)陸地區(qū)的一家地市級供電企業(yè)，主要肩負(fù)著所轄區(qū)域內(nèi)電力供應(yīng)和電力外送任務(wù)，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)在本地區(qū)行業(yè)內(nèi)部處在領(lǐng)先地位。現(xiàn)有職工530人，平均年齡35歲，其中大學(xué)本科學(xué)歷320人，研究生學(xué)歷17人，本科以上學(xué)歷職工占全局職工人數(shù)63.6%。下設(shè)14個職能部室及10個基層單位。為了促進企業(yè)年度、季度和月度指標(biāo)的實現(xiàn)，績效考核在寧東供電局企業(yè)內(nèi)部得到廣泛應(yīng)

2、用，考核結(jié)果作為員工薪資調(diào)整、晉級、培訓(xùn)開發(fā)的重要參考指標(biāo)。一、寧東供電局當(dāng)前績效考核現(xiàn)狀分析當(dāng)前寧東供電局采取的績效考核方式主要是定性與定量考評相結(jié)合的考評方式，定性指標(biāo)較多，定量指標(biāo)缺乏客觀依據(jù)。員工思想轉(zhuǎn)變較慢，觀念相對保守，機制不夠靈活，人力資源管理方面還存在很多問題。一套行之有效的績效考核體系必須能夠適應(yīng)本企業(yè)實際發(fā)展需要，能夠促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，績效指標(biāo)的提取是績效考核工作成功的重要組成部分，因此，在績效考核過程中，企業(yè)要集中力量選取合適的績效指標(biāo)。當(dāng)前寧東供電局并沒有形成一套較為成熟的績效考核指標(biāo)提取的方法，績效考核指標(biāo)提取大多遵循的僅僅是重要原則，一定程度上忽視了量化依據(jù)，

3、導(dǎo)致定性指標(biāo)較多，定量指標(biāo)過少，另外績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系不明確，考核尺度不一，存在寬厚誤差和苛嚴(yán)誤差，很大程度上影響了員工的積極性和主動性。在績效考核具體實施過程中，缺少監(jiān)督機制，導(dǎo)致績效考核結(jié)果難以讓人信服，員工中間存在抵制績效考核的情緒。另外，績效考核溝通和反饋渠道不暢通，影響了績效考核效果。溝通與反饋在整個績效考核過程中扮演著重要角色，是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，良好的績效溝通有利于績效指標(biāo)的修訂和完善，有利于調(diào)動員工參與績效考核的積極性，能夠促進員工改善績效水平，提升工作質(zhì)量。當(dāng)前寧東供電局企業(yè)內(nèi)部溝通力度不足，績效管理人員在整個績效考核過程中并沒有起到應(yīng)有的作用，績效考核人員只是憑借員工當(dāng)月工作完

4、成質(zhì)量給予量化打分，而針對員工工作中存在的問題和不足并沒有進行及時的溝通，也沒有給員工進行有效的反饋，因此員工的績效水平并沒有得到改進和提升。二、寧東供電局績效考核存在的問題經(jīng)過六年的發(fā)展，寧東供電局已步入發(fā)展的快車道，各項工作有條不紊的進行。為進一步提高企業(yè)的現(xiàn)代化管理水平，實現(xiàn)精細(xì)化管理，寧東供電局更加注重向管理要效益，向精細(xì)要效率。企業(yè)當(dāng)前仍然沿用以前的管理體系以及績效考核方面的規(guī)章制度，但這樣的規(guī)章制度難以發(fā)揮真正的作用，員工工作積極性并不高，近期，雖然在管理改進方面做出了很大努力，絕大多數(shù)人員認(rèn)為推動績效考核，打破大鍋飯，獎勤罰懶，從長遠(yuǎn)來看，還是好事，員工從心里還是能夠接受績效考核

5、，但績效考核體系并不健全，存在影響績效考核效果的因素。1.對績效考核的認(rèn)識不清晰，觀念有待轉(zhuǎn)變開展績效考核以來，絕大多數(shù)員工認(rèn)為能夠調(diào)動員工的工作積極性、提高企業(yè)管理水平，但考核的方式、方法有待改進，不能僅僅為了考核而考核，為了拉開收入分配差距而考核，沒有認(rèn)清績效考核的目的和意義?？己司褪菫榱死_差距，致使考核的人為因素增多，缺乏考核科學(xué)性和嚴(yán)肅性。很多部門對現(xiàn)有的加分制度很不滿意，尤其是一些常規(guī)性工作，如“不發(fā)生人身死亡事故”、“不發(fā)生誤操作事故”，等等，也存在加分項，造成很多部門的不平衡，感覺不公平。2.動力有余，任務(wù)分解不暢通現(xiàn)代企業(yè)管理中，大范圍的組織開展績效考核工作的主要目的是調(diào)動全

6、體員工工作的積極性和主動性，確保企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，將企業(yè)的全部壓力進行層層分解，切實落實到每一位員工頭上，讓每一個員工承擔(dān)起責(zé)任，而不是把壓力都集中到企業(yè)的管理層。當(dāng)前，寧東供電局在分解績效指標(biāo)和傳遞壓力的過程中，并沒有統(tǒng)籌考慮問題，指標(biāo)過于集中，壓力沒有很好的分解，員工感覺不到壓力的存在，因此，員工工作的積極性不高，也缺乏責(zé)任感。要想保證企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)，企業(yè)必須采取自上而下的方式，將企業(yè)目標(biāo)和壓力進行適當(dāng)合理的分解，將壓力及時傳遞給每一位員工，確保千斤重?fù)?dān)萬人挑，人人肩上有責(zé)任，才能提升企業(yè)整體績效水平，也才能促進企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。3.績效管理的流程不全，管理

7、過程中溝通不足目前，寧東供電局在績效管理方面的問題是只講考核，多數(shù)主管忽視工作過程中上下級之間的溝通與輔導(dǎo)。同時，職能部室之間橫向溝通欠缺，不同程度存在各自為政、多頭管理現(xiàn)象，導(dǎo)致工作秩序不夠理順、重復(fù)性工作較多，基層單位對此頗有微詞?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，強調(diào)的是對員工的激勵和行為的改進。在當(dāng)前組織機構(gòu)內(nèi)部考核者與被考核者溝通不足，員工沒有得到及時的反饋，因此，績效水平的提升和改進很難達(dá)到預(yù)期目的。4.考核結(jié)果沒有得到有效應(yīng)用寧東供電局現(xiàn)已頒布實行了一整套績效考核辦法，也制定了相應(yīng)的績效考核細(xì)則，主要圍繞各單位承擔(dān)的生產(chǎn)、經(jīng)營等各專項指標(biāo)，參照業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核周期末對各

8、單位指標(biāo)的完成情況進行打分。該考核機制側(cè)重于對結(jié)果的評價，基本上沒有涉及對過程的控制。在考核結(jié)果的應(yīng)用方面也存在一定問題，績效結(jié)果的運用范圍太小，僅僅作為企業(yè)發(fā)放薪金的參考，與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)、職位晉升等關(guān)聯(lián)較小，沒有形成真正的合力。5.指標(biāo)體系構(gòu)成方面存在不足從指標(biāo)的分解來看，整個指標(biāo)體系有“指標(biāo)平移”現(xiàn)象，即指標(biāo)不是“分解”到具體負(fù)責(zé)人員，而是簡單的從上到下的移動。從員工角度來看，員工起到的僅僅是“哨兵”的作用，多數(shù)情況下只能監(jiān)督指標(biāo)的運轉(zhuǎn)和完成情況。指標(biāo)平移問題，主要是由于績效指標(biāo)在層層分解過程中過于泛化，是簡單的分配，沒有落實到實際工作中，考核者在績效考核過程中處在比較被動的地

9、位，特別是一些管理崗位問題較為突出，缺乏量化考核指標(biāo)，讓考核者很難做出公正客觀的評價，因此，指標(biāo)分解必須注重戰(zhàn)略分解與崗位職責(zé)的結(jié)合。三、解決寧東供電局績效考核問題的對策在6年的發(fā)展歷程中，寧東供電局積累了大量的行業(yè)經(jīng)驗和管理實踐，但由于各種原因的影響，企業(yè)在各項工作特別是管理方面難免會存在一些不完善的地方。績效考核中存在的問題既反映了現(xiàn)代供電企業(yè)的一些共性問題，也說明了寧東供電局自身管理上的可改進之處。寧東供電局管理基礎(chǔ)扎實，可以在現(xiàn)有基礎(chǔ)上構(gòu)建績效考核體系，以改善存在的一些問題。根據(jù)管理現(xiàn)狀，構(gòu)建“基于戰(zhàn)略、以改進為主線”的績效管理體系適合寧東供電局的特點。1.績效考核體系要適應(yīng)企業(yè)需要在

10、建立績效考核體系過程中，關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定至關(guān)重要，企業(yè)要分析現(xiàn)狀，積極尋找問題關(guān)鍵點，以指標(biāo)的提升和改進為目標(biāo)，通過自上而下指標(biāo)的層層分解，全面落實組織戰(zhàn)略，關(guān)注過程管理和過程控制，確保指標(biāo)的持續(xù)改進。按照“禁止做、必須做、鼓勵做”的基本思路，將工作劃分成主要和次要方面，禁止做是指企業(yè)員工必須遵守的行為準(zhǔn)則，如果違反要進行處罰；必須做是指員工的日常工作和具體行為目標(biāo)；鼓勵做是指激勵員工在現(xiàn)有工作量的基礎(chǔ)上，進行的額外付出和努力，并能夠積極尋求績效改進，提升工作質(zhì)量，鼓勵做的工作在這里指關(guān)鍵績效指標(biāo)。2.關(guān)注關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取和設(shè)定實施有效績效考核的核心工作在于找出公司、部門、崗位的

11、關(guān)鍵績效指標(biāo)，并確定具體的改進提升建議，同時，必須高度關(guān)注各單位對待關(guān)鍵績效指標(biāo)提取和設(shè)定的態(tài)度，員工是否愿意找、能否找出關(guān)鍵績效指標(biāo)、找出能否完成，分別對應(yīng)員工的工作態(tài)度、工作能力與工作業(yè)績。3.重視績效考核結(jié)果應(yīng)用的廣度可經(jīng)過探索逐步將績效結(jié)果運用于月度例行獎金、年度例行獎金、先進評選、培訓(xùn)、優(yōu)秀人才評選、續(xù)簽勞動合同期限、崗位薪點工資、晉升等方面，建立績效管理常態(tài)運行的動力機制。4.加大信息投入，提高績效考核效率隨著信息技術(shù)在企業(yè)管理工作中的廣泛應(yīng)用，企業(yè)的工作效率得到了很大程度的提升，績效考核工作是一項較為復(fù)雜的企業(yè)管理工作，因此，要集中人力、物力、財力，充分發(fā)揮企業(yè)員工，特別是績效管理工作人員的