HR總監(jiān)談戰(zhàn)略性HRM體系建設

1、HR 總監(jiān)談戰(zhàn)略性HRM 體系建設嘉賓介紹：冷冷，本名車紅鋒， 7 年大中型企業(yè)工作經(jīng)驗，先后在建筑業(yè)、物業(yè)等行業(yè)工作。歷任集團辦公室秘書、辦公室主任助理、人事主管、人事行政經(jīng)理、人事行政總監(jiān)等職，在職期間構建和實施了適合集團快速發(fā)展的人力資源管理體系及流程，包括：崗位層級管理、中高級人才招聘及保留、薪酬福利、績效管理、培訓發(fā)展以及員工關系等。善于從企業(yè)戰(zhàn)略的角度把握人力資源各項工作，對組織機構建設、企業(yè)文化建設、培訓、人才培養(yǎng)等有豐富的經(jīng)驗和獨到的理解。中人網(wǎng)： 首先感謝冷冷給我們這次交流和學習的機會。我們通過您的簡介中了解您的工作經(jīng)歷很是豐富，在這當中也經(jīng)歷了不同行業(yè)和不同崗位和職位的工作

2、，在這里還是首先請您給大家介紹下您的職業(yè)經(jīng)歷和企業(yè)背景。謝謝。冷冷： 2001 年畢業(yè)后， 我進入武漢鐵路局下屬建設集團工作，任集團辦公室做綜合秘書，主要是文字方面的工作。 2003 年我進入武漢一家大型的民營教育集團，當時應聘的是人力資源經(jīng)理，但別人可能看我比較年輕吧，暫時定為人力資源主管， 3 個月后提升為經(jīng)理（工作職責未變），一年后，提升為辦公室主任助理，逐步負責集團公司事務。 2006 年，因獵頭介紹進入武漢一家大型、知名度很高的物業(yè)公司，任人事行政經(jīng)理（總監(jiān)），為公司第三領導人。中人網(wǎng)： 在做人力資源工作這么多年， 您是如何看待人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用？請結合自身的經(jīng)歷和經(jīng)驗談

3、談人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中應該關注和注意點是什么？為什么？謝謝。冷冷：從我的從業(yè)經(jīng)歷和目前的發(fā)展形式來看，人力資源管理是一項企業(yè)發(fā)展非常重要的工作，因為一切的工作都是由人來完成的，人是最活躍和最具有生產(chǎn)力的生產(chǎn)要素。因此，一個人力資源管理不到位的公司在激烈的市場競爭中是不能長久的，從這一點來說，人力資源是企業(yè)管理的核心所在，這將是一個趨勢。舉個例子來說明一下：我在進入物業(yè)公司前，公司管理比較混亂，人力資源管理方面雖然有一些制度，但不成系統(tǒng)，人心渙散，不思進取，特別是中層以上管理人員，幾乎沒什么工作熱情，更不要說具備工作的主動性了。我進入公司后，在了解了問題的所在后，首先從管理層級的規(guī)范性上入手

4、，規(guī)范了公司的管理層級，以個人管理項目的大小來定級別，隨后，理順了工資關系，按項目大小以及級別來定待遇。另外，就是從企業(yè)文化入手，逐步改變原先以壓抑、自閉、批評、懲罰為主的文化氛圍，代之以一種開放、交流、鼓勵的文化氛圍，通過半年的運作，大家的工作積極明顯得到提升，參與熱情空前高漲，最直接的體現(xiàn)是安全事故率下、降業(yè)主滿意度提升、員工流動率降低等。當然，從理論體系上來講，這些好象不是人力資源的工作。但我認為，人力資源工作的核心激發(fā)員工的工作熱情。因此，圍繞這個核心，人力資源工作的表現(xiàn)手法應該的多面孔的，應該不同的企業(yè)和環(huán)境里，所表現(xiàn)的手法是不同的！要說在人力資源方面需要注意什么，我個人是這樣認為的

5、：1、西方人力資源技術層面的東西要和中國人的傳統(tǒng)習性相結合；2、要根據(jù)企業(yè)的實際來應用相關知識和技能，不能死搬硬套理論的東西，既要靈活應用相關理論知識，以理論知識只為指導； 3、要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)來看待人力資源管理的問題，而不僅僅是站在人力資源管理的角度來看待人力資源管理的問題； 4、要做好溝通，和上級、下級的溝通很重要，溝通好了，很多問題都容易解決了； 5、從理論上來講，人力資源的服務部門、是支持部門，但在我國文化背景下，人力資源管理首先要做到管理，然后才是服務，也就是管理和服務相結合。這一點在中小企業(yè)特別重要，因為管理不規(guī)范，員工不職業(yè)！中人網(wǎng)： HR 工作的出發(fā)點是整個公司的經(jīng)營，并

6、通過努力使自己成為公司的戰(zhàn)略伙伴，人力部門是公司企業(yè)文化傳播的重要窗口，在大多數(shù)企業(yè)里，企業(yè)文化建設也交由HR 部門負責，從您的介紹里知道，您也比較擅長這塊工作，就hr 人員必須能夠創(chuàng)造負責而又受市場驅動的組織，能夠建立起符合市場需求和公司要求的企業(yè)文化管理體系。對于hr 人員來說要承擔如此重任也是非常不容易的，作為HR人該如何適應自己的角色轉換呢？又該怎樣進行企業(yè)文化建設才能為企業(yè)的發(fā)展作出更有價值的貢獻？謝謝。冷冷： 這個問題好象有點復雜哦，企業(yè)文化是一個不好談論的話題。個人覺得，首先做為HR 人員，特別是高級 HR 管理人員要有這個理念。還是先從理論上來說吧，從系統(tǒng)的人力資源管理理論來講

7、，主要分為招聘、培訓、薪酬管理、績效管理以及勞動關系管理，并沒有企業(yè)文化這一部分內(nèi)容。企業(yè)的管理主要有激勵管理和制度管理。激勵管理的只要內(nèi)容為利益分配和激勵方法，很明顯，這部分職責是需要由人力資源部門來承擔的。同時，從企業(yè)的組織構架來看，很多企業(yè)并沒有專門負責企業(yè)文化建設的部門，但企業(yè)文化的確又能起到激勵員工和增加凝聚力，提高企業(yè)生產(chǎn)效率的作用。所以，HR 要認清這個問題，只有從思想上認清了，才能主動承擔起建設和推動企業(yè)文化的責任。就企業(yè)文化而言，任何一個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，但有的文化能推動公司的各項發(fā)展，我們可以稱之為良性企業(yè)問題，有的企業(yè)文化阻礙了企業(yè)發(fā)展，我們可以稱之為惡性企業(yè)文化。

8、如何建設一個良好的企業(yè)文化呢？首先要看傳統(tǒng)，其次，看看企業(yè)的問題需要什么樣的文化。這是確立企業(yè)文化，在這個基礎上，再來提煉適合公司發(fā)展的核心文化，并且文字化，然后就是要在企業(yè)的各種制度加以體現(xiàn)。這樣才能逐步建設一個比較的文化。在這方面做的好的企業(yè)，有的會有專門的企業(yè)文化手冊。這是我從自身的從業(yè)經(jīng)驗里總結出來，對與企業(yè)文化理論性的東西并沒比較好的鉆研！中人網(wǎng)： 謝謝冷冷的詳細闡述。我們知道人力資源管理體系建設是一個系統(tǒng)工程，不可能一籌而就，需要進行 “整體規(guī)劃 ”后 “分步實施 ”，其中工作分析又是人力資源管理體系建設的基礎，成為企業(yè)人力資源管理體系建設工程的第一步。 “沒有最好，只有更好 ”。

9、管理提升無止境，企業(yè)的人力資源管理體系建設也需要腳踏實地一步一個腳印，而第一步往往是最關鍵的。所以構建人力資源管理體系，大多數(shù)人認為從工作分析開始， 您是如何看待這點的？為什么？能否就您曾取得好的成效點列舉案例說明下。謝謝？冷冷：好的。這個話題非常好，涉及到人力資源工作如何開始。工作分析的確是人力資源一切工作的基礎，這項工作的結果可以有多重用處，比如確定崗位說明書、提煉考核指標、確定勝任模型等。但實際的工作并不是按理論的按部就班的，而是要根據(jù)企業(yè)的實際情況來定，先做什么后做什么。比如，我在武漢的教育集團的時候，那家企業(yè)人力資源方面一篇空白，連起碼的員工花名冊都沒有。當時，公司發(fā)展比較迅速，招聘

10、的很繁重的工作，在這種情況，我首先就從招聘制度的制定開始，規(guī)范了招聘，然后才從最基本的工作分析，崗位說明書、考核等做起。再比如，在物業(yè)公司的時候，那家公司經(jīng)過 10 多年的發(fā)展，在人力資源方面有了一定的制度和規(guī)范，但存在制度不系統(tǒng)，管理層級混亂，文化不能推動公司發(fā)展的情況，所以，在這種情況下，是解決如何激發(fā)大家的工作熱情，因此，我首先著手的是文化改善、層級規(guī)范，薪酬設計、公司規(guī)劃、以及人才培養(yǎng)等工作，在這些工作做完后，才準備著手工作分析，劃分清楚部門職責和權限。因為，在任何一個公司，他會有一定的工作流程的慣性，我們所要解決的是最重要的問題。把握了這一點，我想人力資源工作該如何開展大家心里都是比

11、較清楚的了！中人網(wǎng)： OK，很精彩，謝謝。工作分析的確是要根據(jù)企業(yè)實際情況來入手的。通過您剛才的介紹我們也大致了解了您過去的一些做法，想必這些經(jīng)驗也給其他HR 朋友提供些參考。關于人力資源管理中是以績效管理為核心，它是把所有的的環(huán)節(jié)拉攏在一起。顯性的輸出是結果，隱性是輸入是原因。我們只要找到原因和源頭，才能真正的找到解決問題的辦法。每個企業(yè)最終都是要一個產(chǎn)生，那就是" 績效 “。在這里請您給我們介紹下就績效管理這塊的您過去的經(jīng)驗，請舉例說明，謝謝？冷冷：績效管理的確是人力資源的核心所在。我所從事的教育集團也好，物業(yè)公司也好，采取的都是集體考核的方式。在教育集團，我們會根據(jù)部門的職責來

12、細化分解目標，有兩部分，一部分是量化的指標，比如我們經(jīng)營部的就有每年的利潤額度，物業(yè)部就有人均費用額度，采購部門的采購及時性、退貨率等，還有一些就是標準作業(yè)流程的指標。我們是一個季度考核一次，考核主要由人力資源部門組織，調選相關人員，比如各部門的經(jīng)理等，成立考核小組，有考核前的會議，主要是部署每個人的考核范圍和考核標準以及考核應該注意的問題，考核完后，有一個會議，就是對考核的情況進行匯總和評價，然后由組長（主要是本人）來總結形成書面材料，參與人員簽字確認后反饋給被考核部門，并把需要整改的做為下一個考核周期的考核內(nèi)容。這主要是在教育集團的考核方式，這個的好處是有利于發(fā)揮集體的力量，不出現(xiàn)個人主義

13、，不利的在于對關鍵的個人崗位無法精準評價。在物業(yè)公司后，基本也是按這個辦法來考核的，主要針對各項目處，也分為兩部分，一部分為量化的，一部分為標準化的，每個月由人力資源部門組織一次考核，參加人員主要是公司總部各部門負責人，根據(jù)考核指標逐一考核，然后匯總形成月度報告，在月度大會上宣講，并把存在的問題下發(fā)到各項目處，成為下月的考核內(nèi)容之一，每季度匯總一次，做為考核工資的基數(shù)?？己撕诵氖遣粩嗵岣邩I(yè)績，所以千百個公司有千百個公司的做法，關鍵的一點是第一能體現(xiàn)業(yè)績的不斷提高，第二，被考核人員能夠接受并愉快執(zhí)行，這才是一個好的成功的績效管理。我所從事的這兩家公司，從考核上來說，不能做到針對崗位，但從溝通上來

14、說，做的比較好，制訂考核前有一個溝通（績效計劃階段，每年的年初），考核后有一個反饋，特別要提到的一點是，在這兩個制度的制定中，我都加入了考核申訴的程序，就是避免人為因素過多，而失去考核的公平公正性。從這個角度來說，雖然考核方式比較簡單，但基本上體現(xiàn)了績效管理的精要所在。中人網(wǎng)： 謝謝，非常精彩。對工薪階層來說，年終歲末是對年終獎充滿期待的日子。而年終獎作為目前國內(nèi)企業(yè)年終最激勵的一種主要方式，這點請您談談實施的具體依據(jù)是什么？我們都知道績效考評的實施中也伴隨著激勵手段才能促使企業(yè)目標的達成，這里請您談談激勵體系是如何建設的，總體是如何評價每季度考核和年終獎的？為什么？謝謝。冷冷：這個問題是上一

15、個問題的延續(xù)。在教育集團的時候，部門負責人的年薪制，那么日常只發(fā)工資的 70%，剩下的 30%按年終考核來發(fā)放， 具體的辦法是將每個季度的考核得分匯總， 得出績效考評總分，然后集團公司高層以及各部門人員開一個民主測評會，按排名定分數(shù)，兩者相加是部門負責人和部門整體績效得分。部門負責人按考核分數(shù)乘以剩余工資數(shù)，就是其年終所得。而部門其他人員，按部門工資總額乘以考核得分，就是部門整體年終獎金，具體由部門分配，后報集團人力資源部門備案。在物業(yè)公司，是每個季度看考核得分兌現(xiàn)一次，每個項目負責人和二級負責人根據(jù)項目不同而定有不同的獎金系數(shù)。年終，按四次考評的平均值來計算總體分數(shù)，在乘以其基本工資，年終是

16、按基本公司來兌現(xiàn)，這樣兌現(xiàn)的獎金額度高。公司總部因行業(yè)特點，結構比較簡單，幾個部門負責人由總經(jīng)理直接考核，按考核方法季度獎金和年終獎金！我們除此之外，還根據(jù)考核的情況，有二次考核排第一名的給予一定獎金，并加薪二級，有二次得第二名的，給予一定獎金，加薪一級或者晉職等，還有培訓方面的激勵，根據(jù)培訓考核情況，我們定有培訓狀元等獎金。激勵的方式比較多，并不僅僅的以考核來激勵，有物質的也有精神的。個人認為，績效管理只是一個手段或者工具，很多激勵的方式要在日常工作中體現(xiàn)，并不僅僅由考核來體現(xiàn)激勵。中人網(wǎng)： 謝謝冷冷的詳細闡述。在這里我們有個很多HR 關注的問題：如果企業(yè)領導者不重視人力資源管理， 我們應當

17、怎么辦？這是一個相當尷尬的話題。其是最重要是HR 在企業(yè)中的定位 "、“HR所扮演的角色 "與 ”HR 對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標所做的貢獻"等問題最關注。就上述您從系統(tǒng)的人力資源管理理論介紹了主要分為招聘、培訓、薪酬管理、績效管理以及勞動關系管理等，就您過去的經(jīng)驗，請談談您公司的招聘體系和培訓體系及是如何建立的。就HR 部門在企業(yè)定位和角色扮演中，如何將招聘和培訓工作相結合來實現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標的達成，為什么？謝謝。冷冷：這個問題很有實際意義。首先這一個普遍的現(xiàn)象，人力資源雖然很多人都認為很重要，但在實際的工作中， 并不把人力資源不放在很重要的職位上， 這是實實在在的現(xiàn)象

18、， 也是我們做人力資源普遍的煩惱所在，我在教育集團也遇到過這樣的現(xiàn)象。企業(yè)存在的最大的目的之一就是盈利，而人力資源工作是間接為企業(yè)帶來利潤的，目前還很難以量化的標準來衡量。因此，我們?nèi)肆Y源部門要想引起老板或者高層的重視和支持， 就是從解決實際問題中入手！比如，在教育集團的時候， 人力資源管理很混亂，比如招聘、人員晉升等都沒有規(guī)章可尋，很是混亂。但當我針對這些問題制定了相關的制度后，有了規(guī)則的時候， 公司的管理就會有明顯的規(guī)范和提高， 老板會感覺到這些變化的， 從而會轉為支持你的工作。但每個企業(yè)的行業(yè)特點不同，發(fā)展階段不同，在體系建設上也會有所不同的做法。但有一點，就是從企業(yè)最需要的和比較容易

19、解決的方面入手來建立體系，相對而言比較容易成功。關于培訓：在教育集團，因為公司工作人員集中，相對而言培訓比較容易組織。我們大體來說是分為兩級培訓 的，一級是集團層面的， 一級的部門層面的， 每年年末的時候， 每個部門上制定部門的培訓計劃，人力資源部門做集團層面的培訓計劃，審核匯總后由總經(jīng)理審核批準，然后下發(fā)到各部門，在培訓的過程中，每個部門要事先告知人力資源部門，以便人力資源部門進行監(jiān)督落實和指導，以及測評培訓結果。我們主要是以內(nèi)部培訓為主，特別是部門級的培訓，為此，我專門制定了內(nèi)部講師的管理制度，主要有內(nèi)部講師的參加資格和評選標準、課酬標準、以及獎勵淘汰等方面的規(guī)定。在物業(yè)公司的時候，情況有

20、些變化，但也分為公司級的培訓和各項目處的培訓。公司級的培訓計劃主要由我本人親自來做，并推動，各項目處的培訓，按固定的操作模式，內(nèi)容主要來自公司部署的內(nèi)容項目和根據(jù)自身項目的需要自行確定的培訓項目。為操作方便起見，每個月公司組織檢查的時候，各項目處將下月培訓計劃交由我審核并簽字確認，做為下各月培訓考核依據(jù)。以上說的是在具體的培訓實施流程方面，以企業(yè)的行業(yè)特點以及發(fā)展狀態(tài)等原因，流程和程序是比較簡單的。但大體來說都包括了培訓的各個要素，入需求分析、實施、結果測評、結果引用等內(nèi)容。中人網(wǎng)： 謝謝。請談談您在人才儲備方面是如何做？例舉案例說明下。謝謝。冷冷：在教育集團，我們主要是外部聘請，一般的標準的

21、從業(yè)2 年以上，時間不需要太長，通過比較嚴格的面試后，分配到各部門任部長助理的職務，進行掛職鍛煉。在此期間，每一定的時間，要部門負責人提交一份材料。說明此人的工作能力、態(tài)度、業(yè)績等方面的情況，其次，人力資源部門會以抽查的形式做一個調查，第三，其本人每月也要書寫一份材料，主要說明自己期間的工作內(nèi)容，工作結果，處理問題的方法以及發(fā)現(xiàn)的問題等。 在物業(yè)公司的時候， 具體的方法有所不同， 中層以上第一是公司培養(yǎng)，小項目主任培養(yǎng)大項目主任，第二是外對招聘，這中辦法和以上基本雷同。對于基層管理人員，比如班長、領班等，主要由各項目處提報名單，人事行政部備案，按公司的標準培養(yǎng)表格填寫培養(yǎng)經(jīng)歷，人事行政部定期抽

22、查。一些共同的培訓內(nèi)容，由公司人力資源部來組織進行。經(jīng)過這樣的培養(yǎng)后，在公司擴大項目處的時候，從幾個后選人中擇優(yōu)選取調配，這是大概的培養(yǎng)流程和方式！有一點需要說明的是，人才的培養(yǎng)的一個長期的過程，不僅僅是理論、技能的培訓，更重要的是要放在實際工作中去鍛煉！中人網(wǎng)： 有篇文章叫炸掉你的人力資源部，請問您有沒看過這篇文章？您怎么看待文章中列舉的種種 “炸掉人資 ”的原因？這些問題真的是人資造成的嗎？為什么？謝謝。冷冷：這篇文章很有名的，其實，里面說的這些現(xiàn)場也是對現(xiàn)實的寫照，我想看過的朋友都會有這種感想！“如果你的人力資源部符合下列特征，那么不要猶豫，炸掉它吧。"1.缺乏專業(yè)精神2.缺乏

23、首創(chuàng)精神3.沉迷于虛擬社團， 而現(xiàn)實的內(nèi)部溝通一塌糊涂4.不適宜的職業(yè)動機5.缺乏商業(yè)頭腦，對于組織戰(zhàn)略，要么一竅不通，要么沉迷于此6.官僚主義 "引號的部分是炸掉你的人力資源部提到的為什么要炸掉人力資源部的原因所在！這就給我們?nèi)肆Y源工作者提出了以下幾點要求：一是人力資源部門是需要互動的部門，而不是整天座在辦公室、掛在網(wǎng)上來研究專業(yè)技術的部門。要更多的介入到一線的實際工作中去。我在教育集團工作的時候，處理完手頭的文件后，一般是不會呆在自己部門的，我大多是在別的部門的辦公室或者工作現(xiàn)場，在物業(yè)公司的時候，更是幾乎有一半的時間在現(xiàn)場，所以，哪個現(xiàn)場出現(xiàn)了問題，我就知道問題出在那里，那么

24、這樣的制定出來的制度才是很有針對性的，才能被員工說接受。二是人力資源是需要技術含量的工作。這就是和以前的人事工作區(qū)別所在，比如招聘的技能、績效管理指標提煉的技能等等，都是需要很專業(yè)的技術要求的， 但在實際工作中， 我們很多人力資源工作這缺少這樣的專業(yè)技能。 這就要求我們不斷學習，不斷提高人力資源管理的技能。 第三，人力資源是一門實踐的學問， 不是靠那個幾理論就能完成的工作，人力資源的核心是什么？人力資源的核心就是激發(fā)員工的工作熱情。人力資源的系統(tǒng)理論中處處體現(xiàn)了這種思想，處處以此思想為核心而展開。所以，人力資源管理的一切工作都要圍繞這個核心。做為理論講述是需要有前后承接的邏輯關系，但實際的工作

25、是千變完化的，不能生搬硬套 .我們經(jīng)常有這樣的口頭語：把你化成灰我也認識你！那么我們?nèi)肆Y源工作者，要做到把人力資源化成灰也能認識，那就能真正做好人力資源工作了。 不要人力資源變一個面孔出來就不認識了， 那怎么能夠做好人力資源工作呢？第四，在實際工作中，我們要把專業(yè)術語轉化為員工能聽明白的話語，這樣才容易溝通。否則，別人都聽不懂你在說什么，別人怎么支持你？第五，人力資源部門既然是支持部門，那么就要更多的主動為業(yè)務部門提供幫助，而不是等別人來問你了，你才去提供支持！要有主動性！第六，要善于思考，從實際工作中存在的問題思考，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來思考。問題隨時會出現(xiàn)！這是人力資源一個基本的思想！個人的

26、一點淺見！中人網(wǎng)： 謝謝冷冷，非常精彩。由于時間關系，我們進行最后一個問題。我們都知道職業(yè)規(guī)劃是要結合自己的強項和個人特點來制定的，您做了人力資源工作這么久，您是如何看待職業(yè)規(guī)劃在職業(yè)發(fā)展中的作用？能介紹下您是如何給自己做職業(yè)規(guī)劃的？另現(xiàn)在很多大學生在就業(yè)初期處于非常迷盲的狀態(tài)。大一的時候是吶喊，大二的時候是傷逝，大三的時候開始彷徨，大四的時候是朝花夕拾，您是否也有過非常茫然的狀態(tài)？在即將又要面臨畢業(yè)的大學生朋友們，您有什么要對他們說的呢？謝謝。冷冷： 職業(yè)規(guī)劃對一個人的發(fā)展是很重要的，古人云：凡事預則立，不預則廢！其實就是這個道理！我的職業(yè)生涯應該說是從大學的時候就有一個初步的輪廓，我最終的

27、職業(yè)目標是 CEO！從我的職業(yè)經(jīng)歷來看，應該是這樣的一個轉性型，剛畢業(yè)時，在建筑集團的工作使我完成了從一個學生到一個真正社會人的轉變，在教育集團的時候，使我完成了從一個行政工作人員到一個人力資源管理者的轉變，從物業(yè)公司的經(jīng)歷來看， 因直接參與到公司的經(jīng)營管理，逐步使我從一個人力資源中層工作向高層工作的轉變。關于大學生，說實在話，我在大學的時候從來沒因此這樣的事而迷茫和彷徨過！個人覺得現(xiàn)在的大學生都很聰明，個性也很強，對社會認識的也比較實際！但需要踏踏實實地學習好，這是最根本的。大學生畢業(yè)后，存在一個好高務遠的毛病，我當時也是如此，小事不愿意做，大事做不來！所以，我建議大學剛畢業(yè)后，要踏踏實實地

28、做好手頭的工作，多學，多看！中人網(wǎng)： 謝謝冷冷，請問您還需要說明一些什么問題么？冷冷：好的，首先非常感謝主持人！也非常感謝群里的朋友！我還需要說的是，人力資源工作是一項很復雜的工作，基本的理論知識要有，要扎實，但更重要是的要靈活應用。根據(jù)不同的企業(yè)特點、行業(yè)特點、企業(yè)發(fā)展階段來確定人力資源的工作重點。不要求最好！做到真正適合才是最好！這是我人力資源工作幾年的最根本的體會！中人網(wǎng)： 謝謝冷冷最后還給我們做了總結。您給了我們很大感悟。 “生命是種體驗，幸福是種感覺 ”，感謝嘉賓的精彩發(fā)言，由于時間關系，今天的訪談就到這里就結束了，再次感謝嘉賓和各位參與者，謝謝大家！訪談后記：雖然訪談已經(jīng)完了，但感

29、覺還是缺少了點什么，覺得有一些話還沒完全說出來，因此，寫了一點后記來做為補充： 1、因為訪談的需要和時間的原因，在整個訪談中，實際操作的做，而理論性的少。同時，也是因為考慮很多朋友已經(jīng)從事人力資源工作從業(yè)多友，對理論性的東西都已經(jīng)很熟悉。2、我在訪談中說過，人力資源的核心是激發(fā)員工的工作熱情，那么，表現(xiàn)的手法應該是靈活的，而不是死板的。所以，不論人力資源工作以什么面目出現(xiàn)，我們都要認識他。這一點很關鍵，比如我在物業(yè)公司所做的工作，有的朋友就問我這是人力資源工作嗎？當時讓我哭笑不得！3、制度和規(guī)則沒有好壞之分，只有適合不適合之別。并不是越復雜的流程和操作就越好。個人認為，評價一個人力資源工作好壞的定性標準有兩條：第一，人力資源各種措施是不是符合企業(yè)的實際方面情況；第二，人力資源的各項措施能不能支持和推動企業(yè)的發(fā)展。因以此兩標準來衡量，而非措施的繁簡。要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特點、企業(yè)發(fā)展階段以及需求來確定各種人力資源措施的合理性、適應性。4、人力資源的實際工作應該以主動支持實現(xiàn)企業(yè)目標或戰(zhàn)略（很多企業(yè)沒戰(zhàn)略，或者說沒明確的戰(zhàn)略）為己