HR總監(jiān)談戰(zhàn)略性HRM體系建設(shè)

1、HR 總監(jiān)談戰(zhàn)略性HRM 體系建設(shè)嘉賓介紹：冷冷，本名車(chē)紅鋒， 7 年大中型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，先后在建筑業(yè)、物業(yè)等行業(yè)工作。歷任集團(tuán)辦公室秘書(shū)、辦公室主任助理、人事主管、人事行政經(jīng)理、人事行政總監(jiān)等職，在職期間構(gòu)建和實(shí)施了適合集團(tuán)快速發(fā)展的人力資源管理體系及流程，包括：崗位層級(jí)管理、中高級(jí)人才招聘及保留、薪酬福利、績(jī)效管理、培訓(xùn)發(fā)展以及員工關(guān)系等。善于從企業(yè)戰(zhàn)略的角度把握人力資源各項(xiàng)工作，對(duì)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)、人才培養(yǎng)等有豐富的經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)到的理解。中人網(wǎng)： 首先感謝冷冷給我們這次交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。我們通過(guò)您的簡(jiǎn)介中了解您的工作經(jīng)歷很是豐富，在這當(dāng)中也經(jīng)歷了不同行業(yè)和不同崗位和職位的工作

2、，在這里還是首先請(qǐng)您給大家介紹下您的職業(yè)經(jīng)歷和企業(yè)背景。謝謝。冷冷： 2001 年畢業(yè)后， 我進(jìn)入武漢鐵路局下屬建設(shè)集團(tuán)工作，任集團(tuán)辦公室做綜合秘書(shū)，主要是文字方面的工作。 2003 年我進(jìn)入武漢一家大型的民營(yíng)教育集團(tuán)，當(dāng)時(shí)應(yīng)聘的是人力資源經(jīng)理，但別人可能看我比較年輕吧，暫時(shí)定為人力資源主管， 3 個(gè)月后提升為經(jīng)理（工作職責(zé)未變），一年后，提升為辦公室主任助理，逐步負(fù)責(zé)集團(tuán)公司事務(wù)。 2006 年，因獵頭介紹進(jìn)入武漢一家大型、知名度很高的物業(yè)公司，任人事行政經(jīng)理（總監(jiān)），為公司第三領(lǐng)導(dǎo)人。中人網(wǎng)： 在做人力資源工作這么多年， 您是如何看待人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用？請(qǐng)結(jié)合自身的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)談

3、談人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該關(guān)注和注意點(diǎn)是什么？為什么？謝謝。冷冷：從我的從業(yè)經(jīng)歷和目前的發(fā)展形式來(lái)看，人力資源管理是一項(xiàng)企業(yè)發(fā)展非常重要的工作，因?yàn)橐磺械墓ぷ鞫际怯扇藖?lái)完成的，人是最活躍和最具有生產(chǎn)力的生產(chǎn)要素。因此，一個(gè)人力資源管理不到位的公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是不能長(zhǎng)久的，從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，人力資源是企業(yè)管理的核心所在，這將是一個(gè)趨勢(shì)。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)明一下：我在進(jìn)入物業(yè)公司前，公司管理比較混亂，人力資源管理方面雖然有一些制度，但不成系統(tǒng)，人心渙散，不思進(jìn)取，特別是中層以上管理人員，幾乎沒(méi)什么工作熱情，更不要說(shuō)具備工作的主動(dòng)性了。我進(jìn)入公司后，在了解了問(wèn)題的所在后，首先從管理層級(jí)的規(guī)范性上入手

4、，規(guī)范了公司的管理層級(jí)，以個(gè)人管理項(xiàng)目的大小來(lái)定級(jí)別，隨后，理順了工資關(guān)系，按項(xiàng)目大小以及級(jí)別來(lái)定待遇。另外，就是從企業(yè)文化入手，逐步改變?cè)纫詨阂?、自閉、批評(píng)、懲罰為主的文化氛圍，代之以一種開(kāi)放、交流、鼓勵(lì)的文化氛圍，通過(guò)半年的運(yùn)作，大家的工作積極明顯得到提升，參與熱情空前高漲，最直接的體現(xiàn)是安全事故率下、降業(yè)主滿意度提升、員工流動(dòng)率降低等。當(dāng)然，從理論體系上來(lái)講，這些好象不是人力資源的工作。但我認(rèn)為，人力資源工作的核心激發(fā)員工的工作熱情。因此，圍繞這個(gè)核心，人力資源工作的表現(xiàn)手法應(yīng)該的多面孔的，應(yīng)該不同的企業(yè)和環(huán)境里，所表現(xiàn)的手法是不同的！要說(shuō)在人力資源方面需要注意什么，我個(gè)人是這樣認(rèn)為的

5、：1、西方人力資源技術(shù)層面的東西要和中國(guó)人的傳統(tǒng)習(xí)性相結(jié)合；2、要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際來(lái)應(yīng)用相關(guān)知識(shí)和技能，不能死搬硬套理論的東西，既要靈活應(yīng)用相關(guān)理論知識(shí)，以理論知識(shí)只為指導(dǎo)； 3、要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)來(lái)看待人力資源管理的問(wèn)題，而不僅僅是站在人力資源管理的角度來(lái)看待人力資源管理的問(wèn)題； 4、要做好溝通，和上級(jí)、下級(jí)的溝通很重要，溝通好了，很多問(wèn)題都容易解決了； 5、從理論上來(lái)講，人力資源的服務(wù)部門(mén)、是支持部門(mén)，但在我國(guó)文化背景下，人力資源管理首先要做到管理，然后才是服務(wù)，也就是管理和服務(wù)相結(jié)合。這一點(diǎn)在中小企業(yè)特別重要，因?yàn)楣芾聿灰?guī)范，員工不職業(yè)！中人網(wǎng)： HR 工作的出發(fā)點(diǎn)是整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)，并

6、通過(guò)努力使自己成為公司的戰(zhàn)略伙伴，人力部門(mén)是公司企業(yè)文化傳播的重要窗口，在大多數(shù)企業(yè)里，企業(yè)文化建設(shè)也交由HR 部門(mén)負(fù)責(zé)，從您的介紹里知道，您也比較擅長(zhǎng)這塊工作，就hr 人員必須能夠創(chuàng)造負(fù)責(zé)而又受市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的組織，能夠建立起符合市場(chǎng)需求和公司要求的企業(yè)文化管理體系。對(duì)于hr 人員來(lái)說(shuō)要承擔(dān)如此重任也是非常不容易的，作為HR人該如何適應(yīng)自己的角色轉(zhuǎn)換呢？又該怎樣進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)才能為企業(yè)的發(fā)展作出更有價(jià)值的貢獻(xiàn)？謝謝。冷冷： 這個(gè)問(wèn)題好象有點(diǎn)復(fù)雜哦，企業(yè)文化是一個(gè)不好談?wù)摰脑掝}。個(gè)人覺(jué)得，首先做為HR 人員，特別是高級(jí) HR 管理人員要有這個(gè)理念。還是先從理論上來(lái)說(shuō)吧，從系統(tǒng)的人力資源管理理論來(lái)講

7、，主要分為招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理，并沒(méi)有企業(yè)文化這一部分內(nèi)容。企業(yè)的管理主要有激勵(lì)管理和制度管理。激勵(lì)管理的只要內(nèi)容為利益分配和激勵(lì)方法，很明顯，這部分職責(zé)是需要由人力資源部門(mén)來(lái)承擔(dān)的。同時(shí)，從企業(yè)的組織構(gòu)架來(lái)看，很多企業(yè)并沒(méi)有專門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)的部門(mén)，但企業(yè)文化的確又能起到激勵(lì)員工和增加凝聚力，提高企業(yè)生產(chǎn)效率的作用。所以，HR 要認(rèn)清這個(gè)問(wèn)題，只有從思想上認(rèn)清了，才能主動(dòng)承擔(dān)起建設(shè)和推動(dòng)企業(yè)文化的責(zé)任。就企業(yè)文化而言，任何一個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，但有的文化能推動(dòng)公司的各項(xiàng)發(fā)展，我們可以稱之為良性企業(yè)問(wèn)題，有的企業(yè)文化阻礙了企業(yè)發(fā)展，我們可以稱之為惡性企業(yè)文化。

8、如何建設(shè)一個(gè)良好的企業(yè)文化呢？首先要看傳統(tǒng)，其次，看看企業(yè)的問(wèn)題需要什么樣的文化。這是確立企業(yè)文化，在這個(gè)基礎(chǔ)上，再來(lái)提煉適合公司發(fā)展的核心文化，并且文字化，然后就是要在企業(yè)的各種制度加以體現(xiàn)。這樣才能逐步建設(shè)一個(gè)比較的文化。在這方面做的好的企業(yè)，有的會(huì)有專門(mén)的企業(yè)文化手冊(cè)。這是我從自身的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)里總結(jié)出來(lái)，對(duì)與企業(yè)文化理論性的東西并沒(méi)比較好的鉆研！中人網(wǎng)： 謝謝冷冷的詳細(xì)闡述。我們知道人力資源管理體系建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，不可能一籌而就，需要進(jìn)行 “整體規(guī)劃 ”后 “分步實(shí)施 ”，其中工作分析又是人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，成為企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工程的第一步。 “沒(méi)有最好，只有更好 ”。

9、管理提升無(wú)止境，企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)也需要腳踏實(shí)地一步一個(gè)腳印，而第一步往往是最關(guān)鍵的。所以構(gòu)建人力資源管理體系，大多數(shù)人認(rèn)為從工作分析開(kāi)始， 您是如何看待這點(diǎn)的？為什么？能否就您曾取得好的成效點(diǎn)列舉案例說(shuō)明下。謝謝？冷冷：好的。這個(gè)話題非常好，涉及到人力資源工作如何開(kāi)始。工作分析的確是人力資源一切工作的基礎(chǔ)，這項(xiàng)工作的結(jié)果可以有多重用處，比如確定崗位說(shuō)明書(shū)、提煉考核指標(biāo)、確定勝任模型等。但實(shí)際的工作并不是按理論的按部就班的，而是要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)定，先做什么后做什么。比如，我在武漢的教育集團(tuán)的時(shí)候，那家企業(yè)人力資源方面一篇空白，連起碼的員工花名冊(cè)都沒(méi)有。當(dāng)時(shí)，公司發(fā)展比較迅速，招聘

10、的很繁重的工作，在這種情況，我首先就從招聘制度的制定開(kāi)始，規(guī)范了招聘，然后才從最基本的工作分析，崗位說(shuō)明書(shū)、考核等做起。再比如，在物業(yè)公司的時(shí)候，那家公司經(jīng)過(guò) 10 多年的發(fā)展，在人力資源方面有了一定的制度和規(guī)范，但存在制度不系統(tǒng)，管理層級(jí)混亂，文化不能推動(dòng)公司發(fā)展的情況，所以，在這種情況下，是解決如何激發(fā)大家的工作熱情，因此，我首先著手的是文化改善、層級(jí)規(guī)范，薪酬設(shè)計(jì)、公司規(guī)劃、以及人才培養(yǎng)等工作，在這些工作做完后，才準(zhǔn)備著手工作分析，劃分清楚部門(mén)職責(zé)和權(quán)限。因?yàn)椋谌魏我粋€(gè)公司，他會(huì)有一定的工作流程的慣性，我們所要解決的是最重要的問(wèn)題。把握了這一點(diǎn)，我想人力資源工作該如何開(kāi)展大家心里都是比

11、較清楚的了！中人網(wǎng)： OK，很精彩，謝謝。工作分析的確是要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)入手的。通過(guò)您剛才的介紹我們也大致了解了您過(guò)去的一些做法，想必這些經(jīng)驗(yàn)也給其他HR 朋友提供些參考。關(guān)于人力資源管理中是以績(jī)效管理為核心，它是把所有的的環(huán)節(jié)拉攏在一起。顯性的輸出是結(jié)果，隱性是輸入是原因。我們只要找到原因和源頭，才能真正的找到解決問(wèn)題的辦法。每個(gè)企業(yè)最終都是要一個(gè)產(chǎn)生，那就是" 績(jī)效 “。在這里請(qǐng)您給我們介紹下就績(jī)效管理這塊的您過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)舉例說(shuō)明，謝謝？冷冷：績(jī)效管理的確是人力資源的核心所在。我所從事的教育集團(tuán)也好，物業(yè)公司也好，采取的都是集體考核的方式。在教育集團(tuán)，我們會(huì)根據(jù)部門(mén)的職責(zé)來(lái)

12、細(xì)化分解目標(biāo)，有兩部分，一部分是量化的指標(biāo)，比如我們經(jīng)營(yíng)部的就有每年的利潤(rùn)額度，物業(yè)部就有人均費(fèi)用額度，采購(gòu)部門(mén)的采購(gòu)及時(shí)性、退貨率等，還有一些就是標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程的指標(biāo)。我們是一個(gè)季度考核一次，考核主要由人力資源部門(mén)組織，調(diào)選相關(guān)人員，比如各部門(mén)的經(jīng)理等，成立考核小組，有考核前的會(huì)議，主要是部署每個(gè)人的考核范圍和考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核應(yīng)該注意的問(wèn)題，考核完后，有一個(gè)會(huì)議，就是對(duì)考核的情況進(jìn)行匯總和評(píng)價(jià)，然后由組長(zhǎng)（主要是本人）來(lái)總結(jié)形成書(shū)面材料，參與人員簽字確認(rèn)后反饋給被考核部門(mén)，并把需要整改的做為下一個(gè)考核周期的考核內(nèi)容。這主要是在教育集團(tuán)的考核方式，這個(gè)的好處是有利于發(fā)揮集體的力量，不出現(xiàn)個(gè)人主義

13、，不利的在于對(duì)關(guān)鍵的個(gè)人崗位無(wú)法精準(zhǔn)評(píng)價(jià)。在物業(yè)公司后，基本也是按這個(gè)辦法來(lái)考核的，主要針對(duì)各項(xiàng)目處，也分為兩部分，一部分為量化的，一部分為標(biāo)準(zhǔn)化的，每個(gè)月由人力資源部門(mén)組織一次考核，參加人員主要是公司總部各部門(mén)負(fù)責(zé)人，根據(jù)考核指標(biāo)逐一考核，然后匯總形成月度報(bào)告，在月度大會(huì)上宣講，并把存在的問(wèn)題下發(fā)到各項(xiàng)目處，成為下月的考核內(nèi)容之一，每季度匯總一次，做為考核工資的基數(shù)?？己撕诵氖遣粩嗵岣邩I(yè)績(jī)，所以千百個(gè)公司有千百個(gè)公司的做法，關(guān)鍵的一點(diǎn)是第一能體現(xiàn)業(yè)績(jī)的不斷提高，第二，被考核人員能夠接受并愉快執(zhí)行，這才是一個(gè)好的成功的績(jī)效管理。我所從事的這兩家公司，從考核上來(lái)說(shuō)，不能做到針對(duì)崗位，但從溝通上來(lái)

14、說(shuō)，做的比較好，制訂考核前有一個(gè)溝通（績(jī)效計(jì)劃階段，每年的年初），考核后有一個(gè)反饋，特別要提到的一點(diǎn)是，在這兩個(gè)制度的制定中，我都加入了考核申訴的程序，就是避免人為因素過(guò)多，而失去考核的公平公正性。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，雖然考核方式比較簡(jiǎn)單，但基本上體現(xiàn)了績(jī)效管理的精要所在。中人網(wǎng)： 謝謝，非常精彩。對(duì)工薪階層來(lái)說(shuō)，年終歲末是對(duì)年終獎(jiǎng)充滿期待的日子。而年終獎(jiǎng)作為目前國(guó)內(nèi)企業(yè)年終最激勵(lì)的一種主要方式，這點(diǎn)請(qǐng)您談?wù)剬?shí)施的具體依據(jù)是什么？我們都知道績(jī)效考評(píng)的實(shí)施中也伴隨著激勵(lì)手段才能促使企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，這里請(qǐng)您談?wù)劶?lì)體系是如何建設(shè)的，總體是如何評(píng)價(jià)每季度考核和年終獎(jiǎng)的？為什么？謝謝。冷冷：這個(gè)問(wèn)題是上一

15、個(gè)問(wèn)題的延續(xù)。在教育集團(tuán)的時(shí)候，部門(mén)負(fù)責(zé)人的年薪制，那么日常只發(fā)工資的 70%，剩下的 30%按年終考核來(lái)發(fā)放， 具體的辦法是將每個(gè)季度的考核得分匯總， 得出績(jī)效考評(píng)總分，然后集團(tuán)公司高層以及各部門(mén)人員開(kāi)一個(gè)民主測(cè)評(píng)會(huì)，按排名定分?jǐn)?shù)，兩者相加是部門(mén)負(fù)責(zé)人和部門(mén)整體績(jī)效得分。部門(mén)負(fù)責(zé)人按考核分?jǐn)?shù)乘以剩余工資數(shù)，就是其年終所得。而部門(mén)其他人員，按部門(mén)工資總額乘以考核得分，就是部門(mén)整體年終獎(jiǎng)金，具體由部門(mén)分配，后報(bào)集團(tuán)人力資源部門(mén)備案。在物業(yè)公司，是每個(gè)季度看考核得分兌現(xiàn)一次，每個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和二級(jí)負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目不同而定有不同的獎(jiǎng)金系數(shù)。年終，按四次考評(píng)的平均值來(lái)計(jì)算總體分?jǐn)?shù)，在乘以其基本工資，年終是

16、按基本公司來(lái)兌現(xiàn)，這樣兌現(xiàn)的獎(jiǎng)金額度高。公司總部因行業(yè)特點(diǎn)，結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，幾個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理直接考核，按考核方法季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金！我們除此之外，還根據(jù)考核的情況，有二次考核排第一名的給予一定獎(jiǎng)金，并加薪二級(jí)，有二次得第二名的，給予一定獎(jiǎng)金，加薪一級(jí)或者晉職等，還有培訓(xùn)方面的激勵(lì)，根據(jù)培訓(xùn)考核情況，我們定有培訓(xùn)狀元等獎(jiǎng)金。激勵(lì)的方式比較多，并不僅僅的以考核來(lái)激勵(lì)，有物質(zhì)的也有精神的。個(gè)人認(rèn)為，績(jī)效管理只是一個(gè)手段或者工具，很多激勵(lì)的方式要在日常工作中體現(xiàn)，并不僅僅由考核來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)。中人網(wǎng)： 謝謝冷冷的詳細(xì)闡述。在這里我們有個(gè)很多HR 關(guān)注的問(wèn)題：如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不重視人力資源管理， 我們應(yīng)當(dāng)

17、怎么辦？這是一個(gè)相當(dāng)尷尬的話題。其是最重要是HR 在企業(yè)中的定位 "、“HR所扮演的角色 "與 ”HR 對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)"等問(wèn)題最關(guān)注。就上述您從系統(tǒng)的人力資源管理理論介紹了主要分為招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理等，就您過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)談?wù)勀镜恼衅阁w系和培訓(xùn)體系及是如何建立的。就HR 部門(mén)在企業(yè)定位和角色扮演中，如何將招聘和培訓(xùn)工作相結(jié)合來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，為什么？謝謝。冷冷：這個(gè)問(wèn)題很有實(shí)際意義。首先這一個(gè)普遍的現(xiàn)象，人力資源雖然很多人都認(rèn)為很重要，但在實(shí)際的工作中， 并不把人力資源不放在很重要的職位上， 這是實(shí)實(shí)在在的現(xiàn)象

18、， 也是我們做人力資源普遍的煩惱所在，我在教育集團(tuán)也遇到過(guò)這樣的現(xiàn)象。企業(yè)存在的最大的目的之一就是盈利，而人力資源工作是間接為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)的，目前還很難以量化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。因此，我們?nèi)肆Y源部門(mén)要想引起老板或者高層的重視和支持， 就是從解決實(shí)際問(wèn)題中入手！比如，在教育集團(tuán)的時(shí)候， 人力資源管理很混亂，比如招聘、人員晉升等都沒(méi)有規(guī)章可尋，很是混亂。但當(dāng)我針對(duì)這些問(wèn)題制定了相關(guān)的制度后，有了規(guī)則的時(shí)候， 公司的管理就會(huì)有明顯的規(guī)范和提高， 老板會(huì)感覺(jué)到這些變化的， 從而會(huì)轉(zhuǎn)為支持你的工作。但每個(gè)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)不同，發(fā)展階段不同，在體系建設(shè)上也會(huì)有所不同的做法。但有一點(diǎn)，就是從企業(yè)最需要的和比較容易

19、解決的方面入手來(lái)建立體系，相對(duì)而言比較容易成功。關(guān)于培訓(xùn)：在教育集團(tuán)，因?yàn)楣竟ぷ魅藛T集中，相對(duì)而言培訓(xùn)比較容易組織。我們大體來(lái)說(shuō)是分為兩級(jí)培訓(xùn) 的，一級(jí)是集團(tuán)層面的， 一級(jí)的部門(mén)層面的， 每年年末的時(shí)候， 每個(gè)部門(mén)上制定部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源部門(mén)做集團(tuán)層面的培訓(xùn)計(jì)劃，審核匯總后由總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，然后下發(fā)到各部門(mén)，在培訓(xùn)的過(guò)程中，每個(gè)部門(mén)要事先告知人力資源部門(mén)，以便人力資源部門(mén)進(jìn)行監(jiān)督落實(shí)和指導(dǎo)，以及測(cè)評(píng)培訓(xùn)結(jié)果。我們主要是以內(nèi)部培訓(xùn)為主，特別是部門(mén)級(jí)的培訓(xùn)，為此，我專門(mén)制定了內(nèi)部講師的管理制度，主要有內(nèi)部講師的參加資格和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)、課酬標(biāo)準(zhǔn)、以及獎(jiǎng)勵(lì)淘汰等方面的規(guī)定。在物業(yè)公司的時(shí)候，情況有

20、些變化，但也分為公司級(jí)的培訓(xùn)和各項(xiàng)目處的培訓(xùn)。公司級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃主要由我本人親自來(lái)做，并推動(dòng)，各項(xiàng)目處的培訓(xùn)，按固定的操作模式，內(nèi)容主要來(lái)自公司部署的內(nèi)容項(xiàng)目和根據(jù)自身項(xiàng)目的需要自行確定的培訓(xùn)項(xiàng)目。為操作方便起見(jiàn)，每個(gè)月公司組織檢查的時(shí)候，各項(xiàng)目處將下月培訓(xùn)計(jì)劃交由我審核并簽字確認(rèn)，做為下各月培訓(xùn)考核依據(jù)。以上說(shuō)的是在具體的培訓(xùn)實(shí)施流程方面，以企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)以及發(fā)展?fàn)顟B(tài)等原因，流程和程序是比較簡(jiǎn)單的。但大體來(lái)說(shuō)都包括了培訓(xùn)的各個(gè)要素，入需求分析、實(shí)施、結(jié)果測(cè)評(píng)、結(jié)果引用等內(nèi)容。中人網(wǎng)： 謝謝。請(qǐng)談?wù)勀谌瞬艃?chǔ)備方面是如何做？例舉案例說(shuō)明下。謝謝。冷冷：在教育集團(tuán)，我們主要是外部聘請(qǐng)，一般的標(biāo)準(zhǔn)的

21、從業(yè)2 年以上，時(shí)間不需要太長(zhǎng)，通過(guò)比較嚴(yán)格的面試后，分配到各部門(mén)任部長(zhǎng)助理的職務(wù)，進(jìn)行掛職鍛煉。在此期間，每一定的時(shí)間，要部門(mén)負(fù)責(zé)人提交一份材料。說(shuō)明此人的工作能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的情況，其次，人力資源部門(mén)會(huì)以抽查的形式做一個(gè)調(diào)查，第三，其本人每月也要書(shū)寫(xiě)一份材料，主要說(shuō)明自己期間的工作內(nèi)容，工作結(jié)果，處理問(wèn)題的方法以及發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題等。 在物業(yè)公司的時(shí)候， 具體的方法有所不同， 中層以上第一是公司培養(yǎng)，小項(xiàng)目主任培養(yǎng)大項(xiàng)目主任，第二是外對(duì)招聘，這中辦法和以上基本雷同。對(duì)于基層管理人員，比如班長(zhǎng)、領(lǐng)班等，主要由各項(xiàng)目處提報(bào)名單，人事行政部備案，按公司的標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)表格填寫(xiě)培養(yǎng)經(jīng)歷，人事行政部定期抽

22、查。一些共同的培訓(xùn)內(nèi)容，由公司人力資源部來(lái)組織進(jìn)行。經(jīng)過(guò)這樣的培養(yǎng)后，在公司擴(kuò)大項(xiàng)目處的時(shí)候，從幾個(gè)后選人中擇優(yōu)選取調(diào)配，這是大概的培養(yǎng)流程和方式！有一點(diǎn)需要說(shuō)明的是，人才的培養(yǎng)的一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，不僅僅是理論、技能的培訓(xùn)，更重要的是要放在實(shí)際工作中去鍛煉！中人網(wǎng)： 有篇文章叫炸掉你的人力資源部，請(qǐng)問(wèn)您有沒(méi)看過(guò)這篇文章？您怎么看待文章中列舉的種種 “炸掉人資 ”的原因？這些問(wèn)題真的是人資造成的嗎？為什么？謝謝。冷冷：這篇文章很有名的，其實(shí)，里面說(shuō)的這些現(xiàn)場(chǎng)也是對(duì)現(xiàn)實(shí)的寫(xiě)照，我想看過(guò)的朋友都會(huì)有這種感想！“如果你的人力資源部符合下列特征，那么不要猶豫，炸掉它吧。"1.缺乏專業(yè)精神2.缺乏

23、首創(chuàng)精神3.沉迷于虛擬社團(tuán)， 而現(xiàn)實(shí)的內(nèi)部溝通一塌糊涂4.不適宜的職業(yè)動(dòng)機(jī)5.缺乏商業(yè)頭腦，對(duì)于組織戰(zhàn)略，要么一竅不通，要么沉迷于此6.官僚主義 "引號(hào)的部分是炸掉你的人力資源部提到的為什么要炸掉人力資源部的原因所在！這就給我們?nèi)肆Y源工作者提出了以下幾點(diǎn)要求：一是人力資源部門(mén)是需要互動(dòng)的部門(mén)，而不是整天座在辦公室、掛在網(wǎng)上來(lái)研究專業(yè)技術(shù)的部門(mén)。要更多的介入到一線的實(shí)際工作中去。我在教育集團(tuán)工作的時(shí)候，處理完手頭的文件后，一般是不會(huì)呆在自己部門(mén)的，我大多是在別的部門(mén)的辦公室或者工作現(xiàn)場(chǎng)，在物業(yè)公司的時(shí)候，更是幾乎有一半的時(shí)間在現(xiàn)場(chǎng)，所以，哪個(gè)現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)了問(wèn)題，我就知道問(wèn)題出在那里，那么

24、這樣的制定出來(lái)的制度才是很有針對(duì)性的，才能被員工說(shuō)接受。二是人力資源是需要技術(shù)含量的工作。這就是和以前的人事工作區(qū)別所在，比如招聘的技能、績(jī)效管理指標(biāo)提煉的技能等等，都是需要很專業(yè)的技術(shù)要求的， 但在實(shí)際工作中， 我們很多人力資源工作這缺少這樣的專業(yè)技能。 這就要求我們不斷學(xué)習(xí)，不斷提高人力資源管理的技能。 第三，人力資源是一門(mén)實(shí)踐的學(xué)問(wèn)， 不是靠那個(gè)幾理論就能完成的工作，人力資源的核心是什么？人力資源的核心就是激發(fā)員工的工作熱情。人力資源的系統(tǒng)理論中處處體現(xiàn)了這種思想，處處以此思想為核心而展開(kāi)。所以，人力資源管理的一切工作都要圍繞這個(gè)核心。做為理論講述是需要有前后承接的邏輯關(guān)系，但實(shí)際的工作

25、是千變完化的，不能生搬硬套 .我們經(jīng)常有這樣的口頭語(yǔ)：把你化成灰我也認(rèn)識(shí)你！那么我們?nèi)肆Y源工作者，要做到把人力資源化成灰也能認(rèn)識(shí)，那就能真正做好人力資源工作了。 不要人力資源變一個(gè)面孔出來(lái)就不認(rèn)識(shí)了， 那怎么能夠做好人力資源工作呢？第四，在實(shí)際工作中，我們要把專業(yè)術(shù)語(yǔ)轉(zhuǎn)化為員工能聽(tīng)明白的話語(yǔ)，這樣才容易溝通。否則，別人都聽(tīng)不懂你在說(shuō)什么，別人怎么支持你？第五，人力資源部門(mén)既然是支持部門(mén)，那么就要更多的主動(dòng)為業(yè)務(wù)部門(mén)提供幫助，而不是等別人來(lái)問(wèn)你了，你才去提供支持！要有主動(dòng)性！第六，要善于思考，從實(shí)際工作中存在的問(wèn)題思考，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來(lái)思考。問(wèn)題隨時(shí)會(huì)出現(xiàn)！這是人力資源一個(gè)基本的思想！個(gè)人的

26、一點(diǎn)淺見(jiàn)！中人網(wǎng)： 謝謝冷冷，非常精彩。由于時(shí)間關(guān)系，我們進(jìn)行最后一個(gè)問(wèn)題。我們都知道職業(yè)規(guī)劃是要結(jié)合自己的強(qiáng)項(xiàng)和個(gè)人特點(diǎn)來(lái)制定的，您做了人力資源工作這么久，您是如何看待職業(yè)規(guī)劃在職業(yè)發(fā)展中的作用？能介紹下您是如何給自己做職業(yè)規(guī)劃的？另現(xiàn)在很多大學(xué)生在就業(yè)初期處于非常迷盲的狀態(tài)。大一的時(shí)候是吶喊，大二的時(shí)候是傷逝，大三的時(shí)候開(kāi)始彷徨，大四的時(shí)候是朝花夕拾，您是否也有過(guò)非常茫然的狀態(tài)？在即將又要面臨畢業(yè)的大學(xué)生朋友們，您有什么要對(duì)他們說(shuō)的呢？謝謝。冷冷： 職業(yè)規(guī)劃對(duì)一個(gè)人的發(fā)展是很重要的，古人云：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢！其實(shí)就是這個(gè)道理！我的職業(yè)生涯應(yīng)該說(shuō)是從大學(xué)的時(shí)候就有一個(gè)初步的輪廓，我最終的

27、職業(yè)目標(biāo)是 CEO！從我的職業(yè)經(jīng)歷來(lái)看，應(yīng)該是這樣的一個(gè)轉(zhuǎn)性型，剛畢業(yè)時(shí)，在建筑集團(tuán)的工作使我完成了從一個(gè)學(xué)生到一個(gè)真正社會(huì)人的轉(zhuǎn)變，在教育集團(tuán)的時(shí)候，使我完成了從一個(gè)行政工作人員到一個(gè)人力資源管理者的轉(zhuǎn)變，從物業(yè)公司的經(jīng)歷來(lái)看， 因直接參與到公司的經(jīng)營(yíng)管理，逐步使我從一個(gè)人力資源中層工作向高層工作的轉(zhuǎn)變。關(guān)于大學(xué)生，說(shuō)實(shí)在話，我在大學(xué)的時(shí)候從來(lái)沒(méi)因此這樣的事而迷茫和彷徨過(guò)！個(gè)人覺(jué)得現(xiàn)在的大學(xué)生都很聰明，個(gè)性也很強(qiáng)，對(duì)社會(huì)認(rèn)識(shí)的也比較實(shí)際！但需要踏踏實(shí)實(shí)地學(xué)習(xí)好，這是最根本的。大學(xué)生畢業(yè)后，存在一個(gè)好高務(wù)遠(yuǎn)的毛病，我當(dāng)時(shí)也是如此，小事不愿意做，大事做不來(lái)！所以，我建議大學(xué)剛畢業(yè)后，要踏踏實(shí)實(shí)地

28、做好手頭的工作，多學(xué)，多看！中人網(wǎng)： 謝謝冷冷，請(qǐng)問(wèn)您還需要說(shuō)明一些什么問(wèn)題么？冷冷：好的，首先非常感謝主持人！也非常感謝群里的朋友！我還需要說(shuō)的是，人力資源工作是一項(xiàng)很復(fù)雜的工作，基本的理論知識(shí)要有，要扎實(shí)，但更重要是的要靈活應(yīng)用。根據(jù)不同的企業(yè)特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展階段來(lái)確定人力資源的工作重點(diǎn)。不要求最好！做到真正適合才是最好！這是我人力資源工作幾年的最根本的體會(huì)！中人網(wǎng)： 謝謝冷冷最后還給我們做了總結(jié)。您給了我們很大感悟。 “生命是種體驗(yàn)，幸福是種感覺(jué) ”，感謝嘉賓的精彩發(fā)言，由于時(shí)間關(guān)系，今天的訪談就到這里就結(jié)束了，再次感謝嘉賓和各位參與者，謝謝大家！訪談后記：雖然訪談已經(jīng)完了，但感

29、覺(jué)還是缺少了點(diǎn)什么，覺(jué)得有一些話還沒(méi)完全說(shuō)出來(lái)，因此，寫(xiě)了一點(diǎn)后記來(lái)做為補(bǔ)充： 1、因?yàn)樵L談的需要和時(shí)間的原因，在整個(gè)訪談中，實(shí)際操作的做，而理論性的少。同時(shí)，也是因?yàn)榭紤]很多朋友已經(jīng)從事人力資源工作從業(yè)多友，對(duì)理論性的東西都已經(jīng)很熟悉。2、我在訪談中說(shuō)過(guò)，人力資源的核心是激發(fā)員工的工作熱情，那么，表現(xiàn)的手法應(yīng)該是靈活的，而不是死板的。所以，不論人力資源工作以什么面目出現(xiàn)，我們都要認(rèn)識(shí)他。這一點(diǎn)很關(guān)鍵，比如我在物業(yè)公司所做的工作，有的朋友就問(wèn)我這是人力資源工作嗎？當(dāng)時(shí)讓我哭笑不得！3、制度和規(guī)則沒(méi)有好壞之分，只有適合不適合之別。并不是越復(fù)雜的流程和操作就越好。個(gè)人認(rèn)為，評(píng)價(jià)一個(gè)人力資源工作好壞的定性標(biāo)準(zhǔn)有兩條：第一，人力資源各種措施是不是符合企業(yè)的實(shí)際方面情況；第二，人力資源的各項(xiàng)措施能不能支持和推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因以此兩標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，而非措施的繁簡(jiǎn)。要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展階段以及需求來(lái)確定各種人力資源措施的合理性、適應(yīng)性。4、人力資源的實(shí)際工作應(yīng)該以主動(dòng)支持實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或戰(zhàn)略（很多企業(yè)沒(méi)戰(zhàn)略，或者說(shuō)沒(méi)明確的戰(zhàn)略）為己