管理員工的基本絕招

1、管理職工的基本絕招1 .以自律律人，先因事?lián)袢斯湃嗽疲骸捌渖碚?，不令而行；其身不正，雖令不行給下屬做表率，要率而先之，那么就要注意自己平時的言行。領導要起表率作用，應該做到以下五點：1 .做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有條理；2 .勇挑重擔，不怕困難，喜歡在重擔和困難面前鍛煉自己的人格和能力；3 .不追求個人享受，任勞任怨，以身作則，同時能與大家同甘共苦；4 .能從全局看問題，從小處著手，一步一個腳印地解決問題；5 .能以科學地絕招來指導大家開展工作，能以人性為本，激勵大家的工作熱情。2 .大權獨攬，小權分散如何分配好手中的權利，是古往今來任何領導都無法回避的問題。領導者分配權力過

2、程中的首要問題，搞清楚具體應該分什么權力，留什么權力。此外下屬必須認清什么事在自己權限之內，什么事自己無權決定。絕不能混淆這種界限?，F(xiàn)代社會中，企業(yè)管理越來越復雜，授權已經成為領導者完成領導活動，實現(xiàn)現(xiàn)代領導目標的重要環(huán)節(jié)。但領導者也要明白，集權不是專權，放權不是放任。3 .采取有效激勵，力避激勵誤區(qū)贊美下屬，是有效激勵下屬工作積極性的方法之一。作為管理者，贊揚是一小筆投資，它是與下屬士氣，激勵下屬進取的有效絕招。美國著名管理專家拉伯福，將企業(yè)在獎勵職工方面最長犯的，也是最應該防止的幾大大錯誤歸納如下：1 .需要有好的業(yè)績，卻去獎勵那些看起來最忙，工作最久的人；2 .要求工作的質量，卻設下不合

3、理的完工期限；3 .希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標的方法；4 .只談對公司的忠誠度，卻不提供工作保障；5 .需要事情簡化，卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人；6 .要求和諧工作環(huán)境，卻獎勵那些最會抱怨且光說不做的人；7 .需要有創(chuàng)意的人，卻責罰那些敢于獨行的人；8 .光說要節(jié)儉，卻獎勵浪費資源的職工；9 .要求團隊合作，卻獎勵團隊中某一成員；10 .需要創(chuàng)新，卻處罰未能成功的創(chuàng)意；4 .溝通：沁人心脾的無形策略領導者經常接觸下屬有助于進行上下溝通。交流是一種樂趣，并且，在與下屬的溝通過程中，可以很容易得悉單位內部發(fā)生的大事小事。溝通的效果主要看二個方面：信息是否快速送達；信息是否一致。如果下

4、屬覺得領導者不合理地施加壓力，強迫他們完成任務，他們便會不自覺地制造信息流通的障礙，特別是故意不讓上級了解真實情況，封鎖消息，切斷上情下達的通道。同時，有了改良工作的好主意也不報告，只對上級發(fā)惱騷。所以，為了建立和維護信息交流渠道，確保組織的正常運轉和發(fā)展，領導者必須既重視溝通，又善于溝通。5 .建立標準，沒有規(guī)矩不成方圓制度，秩序是一種文明，也會產生效率，是人們行為合理化的保證。建立一套行之有效的管理規(guī)章和工作程序，標準是高效管理的保證。沒有規(guī)矩不成方圓，制度，標準是管理的依據，任何管理者和職工無一例外必須自覺執(zhí)行，才能保證企業(yè)的高效運轉。當然，這也是管理職工的最基本的絕招之一。6 .留著企

5、業(yè)核心職工，培養(yǎng)后備隊伍管理企業(yè)的核心職工，首先要明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可或缺的，最重要的核心職工，并對職工隊伍的現(xiàn)實任職素質進行大盤點。關鍵職工的保留要注意二點：人的保留與資源的保留。留人主要留心。核心職工的培養(yǎng)重點在于后備隊伍的培養(yǎng)。核心職工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。核心職工的績效管理是戰(zhàn)略性的績效管理核心職工的薪酬要考慮長期薪酬的方案7 .授之以漁，多方培訓職工對領導而言，授之以漁，多方培訓職工才是最正確的選擇。我們都知道松下公司的內部培訓機制是被許多人力資源專家所肯定的。松下公司人才培訓的有效機制，正是它能夠長遠發(fā)展的有力保證。而管理者很容易步入以下誤區(qū)：1過早注重強調提高職工的績效或

6、生產效率，提高了學員恐懼心理，阻礙培訓內容的接受。2 .讓某位最高領導負責培訓。3 .只說不示范。4 .沒有耐心。8 .群策群力，讓職工參與管理對于管理者們來說，要做的就是建立便于各方面進行交流的渠道。職工可以通過這些渠道提出疑慮和自己所關注的問題。能讓每一位職工充分發(fā)表意見，并把這些合理意見落到實處，這樣的管理者才是“天才的管理者”。9 .創(chuàng)造各種時機，讓下屬施展才能“道吾弱者是吾師，道吾強者是吾賊”。圣經中有段這樣的話：但凡擁有的，我還要給他更多，叫他更加富裕；但凡沒有的，我就要把他原來的那點也要拿給別人，讓他更加貧窮。這叫“馬太效應”也是所謂的：富人越來越富，窮人越來越窮。一個庸人就得聘

7、用一個天才來輔助。作為一個管理者，只有擁有了一群能干的下屬才能擁有驕人的業(yè)績。管理者樹立權威的絕招1 .知識+思想=力量領導者的威信來源于豐富的知識。知識是領導者的珍貴財富。中國古語說的“淵深魚樂，樹古鳥來”，也說明了這個問題。“山”字最底的“一”表示領導要有廣博的基礎知識；山字兩邊稍短的兩豎“1”表示領導要有較豐富的自然知識和科學知識。中間最長的一豎表示領導要有管理的知識。管理者只有具備深厚的知識和思想才有可能成為杰出的管理者。三.恩威并濟，威嚴自立在企業(yè)中所謂“打一個巴掌給個甜棗吃”意思就是對部下施威，批評或者責罰，使他驚醒于自己的錯誤，待他的愧疚心平息下了，又要恰當?shù)亟o他一點甜頭，引導他

8、朝正確的方向走。有威懾力的領導一般決斷力強，辦事爽快，常常是一字千金，憑這就可使人折服。部下也會因為佩服你而不自覺地向你靠攏。四，以包容贏得人心作為管理者，無論是在工作中還是在生活中，都要寬厚一點，不要尖酸刻薄。做人要厚道。在一些無關緊要的小事上，不妨放大胸懷，這樣必然會感動下屬。有了下屬的感動，暖了下屬的心，何愁下屬不對你忠心。五，憑借親和力贏得下屬信賴親和力要求圓融，而不是尖銳。尖銳的態(tài)度往往是人與人接觸的障礙。要明白領導者的作用就是運用團隊的智慧來解決問題的。要做一個親近隨和的人，為職工解決問題才是領導們明智的行為。第三章激發(fā)職工干勁的絕招一.讓他暢所欲言按照自己意志工作不要讓下屬感覺到

9、不當?shù)膲毫Ρ憩F(xiàn)在：1 .跟上司，同事可以自由交談2 .如有不滿之處，可以直接向上司陳述3自己可以自由自在的做事不要壓制直言能夠自由地發(fā)言，可以減少心理上的壓迫感。能夠按自我意志做事，就會有種充實感和幸福感。2 .增大他的權責范圍責任越重之事做起來越有價值。1 .不要做個嘮叨的主管2 .權責必須平衡三.尊重他的意見，接受他的提案任何人都希望自己的意見被采納。無論多么小的建議，上司都應該尊重他的建議，并鼓勵。如何培養(yǎng)職工提案的熱情，有幾項要點：不要急于獲得提案提案方式盡量簡單提案不采用時，應說明理由并鼓勵讓下屬在工作中形成自己的想法勿求太大的計策設立獎勵制度保障提案時言論與行動上自由四.要求他指導

10、后代人際關系不外乎建在別人和受人拜托,-或者二者兼而有之。當指導后進人員時，必定會有一種能應用自己能力的滿足感，還有教導別人的優(yōu)越感，再加上責任感，榮譽心，所以就能對工作產生興趣，體會到工作的價值。五.當眾稱贊他的工作績效任何人都希望自己的業(yè)績被人稱贊。職工都希望上司對他的稱贊能用實際行動而定。具體表現(xiàn)為：1 .賦予責任更重的工作；2 .賦予高一層的工作3 .給予自己意愿的工作4 .讓自己從事知道他人的工作5 .讓自己從事領班的工作6 .給予表揚7 .頒發(fā)高額獎金六.對他的工作成果給予及時反饋作為領導者必須記住，如果成績良好，就不必吝嗇，應適時地獎賞。鼓勵下屬。但要注意一點，在批評時絕不可責罵

11、。七.說服他做事說服職工做事是指說明理由并非下達命令。不管情形如何、要指派現(xiàn)在的年輕人去做事，就必須說明理由，讓他們誠心的接受后再去執(zhí)行。要讓對方同意自己的意見必須：8 .不可憑借權勢9 .先聆聽對方的看法在決定10 同意對方的看法，再加以說明11 對方意見如有錯誤，缺點必須說明錯在哪里，為什么錯等八.培養(yǎng)和鍛煉他的個性培養(yǎng)或鍛煉個性時，須多方面加以指導訓練。首先，使其從事可表現(xiàn)其個性的工作。其次，要彼此溝通意見。另外，給予職工一個可以培養(yǎng)其創(chuàng)造性的環(huán)境。同時，尊重少數(shù)人意見。最后，明白規(guī)則過于嚴格會使個性萎縮。九.培養(yǎng)他的自信，幫助盡快適應環(huán)境越有自信一工隹意念越高所以上司應準確了解下屬的能

12、力，給予公正的評價。對于新職工要盡快幫助他適應工作環(huán)境，留心觀察，分析其不適應的具體情況進行訓練，使職工能盡快地進入狀態(tài)。十.確立他的地位1 .何謂確立地位無論何時何地，大家都希望有自己的地位。人一旦擔任指導者，清楚了自己的立場，工作起來就富有熱忱。也就是說，只要讓他專一負責某事，使其獨擋一面。2 .必須讓他職位逐漸上升每個人都希望自己的職位節(jié)節(jié)上升。如是他體會到在團體組織獲致職位高升的實在感，他們會更有干勁。十一.為他選擇競爭對手競爭心因人的不同而有強弱之分。如假設有了強烈的競爭心，則工作起來會更有干勁。競爭心并非僅限于個人之見的競爭，在團隊中同樣存在。假設能利用人們的競爭心理，引進競爭機制

13、，則公司業(yè)績會大大提高。十二.調和工作氣氛，平易近人調節(jié)工作氣氛，與合得來的朋友一起工作，彼此的合作，互助，鼓勵，個人的成功也變成團體的成果了，更令人有滿足感。每個人也都希望與上司保持良好的人際關系，如果與上司合不來的話，那可能形成一種致命的傷。所謂合得來，即在不知不覺中，彼此都能志同道合，無論善意或者惡意，皆是感情上的結合。十三.精選職工組成團隊，關心職工身心健康團隊人多人少都會造成弊端，作為領導者應該精選職工組建團隊，加強集團之統(tǒng)治。關心職工健康，健康良好，做起事來神采奕奕，有效率。十四.調整中層職工的待遇要想提高職工們的工作意愿，就必須使他們知道，努力工作可增加收入J_提向空適水.而且必

14、須具體地實現(xiàn)這個諾言。讓年輕職壬無分反揮手前，宓須調整Mi職工而待遇，讓他們顯出對生活向上蓬勃發(fā)展的姿態(tài)，讓絕對不能讓年輕朋友瞧出資深工作人員有凄慘困境。十五.輔導他專心工作，排除障礙讓他順利工作所謂專心工作就是集中精神2到達忘我的境地。但并不是所有工作都能專心地去做，這時就需要領百和給予山西布求領寫者幫助他們排除障礙，給予一個良好的工作環(huán)境，讓職工順利的，高效的完成工作。十六.讓他適度的忙碌工作越忙越好，越有干勁，越有生氣，但是這里的忙也要有個限度，如果過度疲勞就會造成反作用，所以作為領導者應該適量的安排工作，讓年輕人覺得有干勁，有活力，有自信。十七.肯定他的工作，提高他的情緒肯定職工的工作

15、，會增加職工工作的認真性和積極性，使他內心得到滿足，提高工作的效率。在工作中老板經常制造興奮點會提高職工的情緒，使職工做起事情更有干.勁，更有盼頭。但是注意，同樣的措施一再重復時就讓人覺得沒有意思了。十八.催促積極工作，犯錯時適當批評1 .首先承認其存在管理者應積極引導下屬，促使下屬參與業(yè)務活動。同時可助長下屬與領導的合作與相互支持，提高工作效率。2 .在參與過程中予以教導為了讓下屬保持參與意識，應要求其發(fā)言，催促其發(fā)表意見。唯有承認下屬的存在價值，才能改善下屬不參與意見，無生氣的情況，并增長能力。當職工犯錯誤的時候要注意：1勿誤解批評的意義2應批評時斷然予以批評3 .留意正確批評的方法十九.

16、表現(xiàn)出色時予以及時褒獎1 以褒獎增加下屬的自信2 真誠的褒獎是重要的3 褒獎前的準備二十.培養(yǎng)下屬獨立自主的個性，激發(fā)競爭心理1. 培養(yǎng)下屬獨立自主的個性2. 能評價自己的工作3. 刺激競爭意識4. 與欲望實現(xiàn)相結合二十一.付與動機促使他自愿工作“付與動機”是指給予下屬某種目標點燃其工作欲望之火?！案杜c動機”是將潛伏在下屬心中的負面因素轉變成正面因素?！案杜c動機”是為了培育下屬本人，不是針對業(yè)績和業(yè)務等物的因素。1. 了解“付與動機”的重要性2. 對下屬個人“付與動機”第一，在付與下屬個人動機時，首先要獲得下屬的尊敬與信賴。第二，讓下屬明確了解工作的重要性與完成效果。第三，勿忘讓下屬品嘗成功的

17、感覺。二十二.勿輕易否認他1. 性急易造成損失2. 讓下屬充分地說明與辯白3. 消除下屬的自卑感二十三.教導他以失敗作為成功的墊腳石1. 將失敗作為培育的材料、2. 勿受困于眼前的現(xiàn)象3. 失敗為成功之母二十四.合理評價他的功績1. 肯定下屬的才智2. 以數(shù)字計算成功與努力3. 扮演向上司游說的角色二十五.盡早促成下屬獨立工作1 .培養(yǎng)下屬的獨立性信賴下屬，適當授權，以下屬自己頭腦思考工作，以自己力量完成工作，培養(yǎng)下屬的自信心，積極精神，耐力，克制力等因素以取代下屬的依賴心，消極，挫折感等負面因素。2 .培養(yǎng)繼承人培植下屬實力，讓下屬了解管理的意義，習慣代理管理者的業(yè)務，搞好人際關系，培育下屬

18、的責任感，使命感。第四章激勵職工的絕招一.設立高期望值設立高期望值，因為斗志激昂的職工愛迎接挑戰(zhàn)。留住人才的關鍵是不斷提高要求，為他們提供新的成功時機。在重視人才開發(fā)的同時，還采取多種措施，刺激職工的勞動積極性。把勞動者的物質福利和整個公司的生產成果，緊緊地連在一起，讓勞動者關心并看得見自己的勞動成果。二.予人玫瑰，己手留香利益能煽動人，但職工也需要事業(yè)上的成就感來使自己得到滿足。每一個人都會有一種被世人認同的成功欲，贊美職工對于管理者來說是相當重要的。管理者在贊美職工時一定要出于自己真心，夸獎一定要實在，不要漫無邊際。這樣更有利于調動職工的積極性。三.獎勵如美食，八分飽最適合1 .管理者要謹

19、慎擴充獎勵渠道2 .管理者對職工的獎勵不可以太過現(xiàn)代人主張凡事適度，工作不能超過八個小時，睡覺不能睡十分，吃飯也要吃八分，獎勵就像美食一樣，在美味的宴席吃太多了也有害健康。如果只吃八分飽，反而對公司，對職工的“健康”都有利。四.把懲罰制度化制度中可以明文規(guī)定違紀應受的處罰，職工如果違反或觸犯，直接就按照制度來處理。管理者應當認識到，在懲罰職工之前首先要尋找制度的原因，對它不斷作出完善。只有這樣，才能從根源上清除阻礙，調動職工的不利因素，最大化地讓職工動起來。五.讓能者接受更艱巨的挑戰(zhàn)能者接受更艱巨的挑戰(zhàn)，這是對能者的一種激勵，也是激發(fā)公司其他職工戰(zhàn)斗力的一種方式。能者重點是在于一個人學習的速度

20、，而非他以往的經驗。學習速度快的人，一旦授予高職，會更快速度學習，到達目標。六.情感，興趣，榮譽激勵“情感激勵”是企業(yè)的重要軟性投資，做好情感激勵，能減少職工的流動，降低企業(yè)的人力資源成本，調動職工的工作積極性，增強企業(yè)的凝聚力，從而增強企業(yè)的市場競爭力。管理者在管理中貫穿尊重、信任、溝通。關心、贊美等情感激勵手段滿足他們自我實現(xiàn)的多方面需求。管理者要為職工創(chuàng)造工作興趣的意義和價值：1 .提供“工作設計”，2工作內容多遠化3崗位輪換培養(yǎng)復合型人才，4開放反饋渠道榮譽是奉獻的象征、滿足職工的榮譽感.可以迸發(fā)出強大的能量，使職工從心理上得到滿足，從而激發(fā)出更大的工作熱情。第五章與職工溝通的絕招一記

21、住下屬的名字和方法記住下屬的名字可以讓下屬心理得到滿足，得到認可。記住別人的名字也是對別人的一種尊重。怎樣的記住大量人的名字呢？主要有以下幾點：1 .當對方介紹時，要聚精會神，并記在心里。2 .記住每個人的特征3 .備個小本子4 .多與下屬接觸二對有的下屬只可“求”，不能“幫”有一種人，他們在某些方面或者某些方面的本領上勝過他人，性格很傲慢，包括對自己的領導者。這樣的人只能“求”，不能“幫”。有時候求人也是對人的一種尊重。三“求”下屬“幫助”要真心在求下屬幫助的時候，事先要做點調查研究，不要造成尷尬的局面。求下屬幫助的事，一定要是他所愛好的。求下屬幫助，一定要是真實需要。求下屬幫助，只要不是出

22、于卑劣的目的，就應該不以為恥，要坦誠相求。四領導者要家訪和對年長下屬讓三分領導者的家訪要做到“一報”“三訪”1 .“一報”，即向家屬報告下屬的情況2 .“三訪”，即訪問情，訪苦，訪賢訪情，就是了解下屬的家庭情況訪苦，實質就是慰勞辛苦訪賢，就是在家訪時贊賞家屬的賢德年長的下屬也是珍貴的財富，年輕的領導者要對年長的下屬禮讓三分。年輕的領導者就要虛懷假設谷，寬厚待人，禮讓三分。對年長的下屬熱情支持，對年長的下屬放手使用。五領導者要多下問，多說我們少說我作為領導者，位置高高在上，一是親自深入基層，全面，細致地了解實情；二是通過廣問博聞，然后分析、研究，得出切合實際的結論。作為領導者，要少說“我”,多說

23、“我們”。領導者和他的下屬的根本利益時一致的，說“我們”就代表了下屬的意志，能使下屬高興，能贏得下屬的理解與支持。六會議桌的妙用及溝通技巧會議桌安放在辦公室內，能夠讓人意識上認同你是“領導者”。假設能透徹了解辦公室擺設的要求，并加以巧妙運用，你就能將自己擺在領導者的地位，使別人依照你的意見一一服從你，尊重你。為了增強協(xié)調溝通的效果，領導者必須努力提高自身的協(xié)調溝通能力。1 .提高自身的心理容量2 .提高自身的表達能力3 .提高自身的交談技巧弟八早批評下屬的絕招批評下屬要有一定的訣竅1批評要有目的性2批評要有說理性3批評應有時效性4 .批評應因人因事而異5 .批評要個別進行6 .批評要委婉含蓄7

24、 .批評要先褒后貶，收效明顯8 .無聲的批評9 .剛柔并舉，相得益彰的批評10 .點到為止的批評11 .靈活巧妙，緩和氣氛的批評12 .注重實效，抓住不放第七章管理不同性格職工的絕招一.管理“刺兒頭”型職工1 .用高帽子趕鴨子上架2 .溫柔一刀最厲害3 .給個大梁讓他扛4.故意貶低，不露聲色地將“刺頭”的軍二管理吹毛求疵型職工.如何正確對待吹毛求疵型職工1. 管理者要選用精確的措辭，要有權威2. 分派任務時要有清晰的架構及精確的目標3. 在批評中要注意目的性與準確性讓吹毛求疵型職工完成完美回轉的四大招數(shù)1. 引導他們接受“瑕疵”2. 讓他們正確認識自己3. 為他們設定短期合理目標4. 幫他們排

25、解不快情緒三管理挑撥離間型職工巧妙管理“挑撥離間”型職工1. 批評時要把握原則。2. 批評時否認事而不是針對人。型職工要針對其不要防止以講究批評藝術為名，使批評媚化。對“挑撥離間”型職工要針對其不同表現(xiàn)采取不同應對方式。分類處理，分類使用四管理爭強好勝型職工1 .應對爭強好勝型職工過火行為的技巧。首先，不必動怒其次，要自信其三，要分析下屬如此表現(xiàn)的真實用意其四，管理者要承認自己的不足其五，保全他們的面子最后，就是誠心2 .加強引導，讓職工變爭強好勝為謙遜謹慎五管理性格孤僻型職工1 .管理性格孤僻型職工的一般技巧首先，管理者不要有先入為主的想法其次，要對他們施以溫暖其三，對他們的業(yè)績要肯定其四，

26、多與這樣的職工見面其五，建立一個緩沖區(qū)其六，批評時要注意技巧其次，面談改內線交談2 .管理過分敏感的職工首先，不能當別人面批評他其次，確保批評時客觀，具體，用詞準確的另外，可以采用反彈琵琶的批評方法3 .管理喜歡保持緘默的職工首先，多并溫柔的向他提問其次，提問要注意技巧六管理夸夸其談的職工1 .改造夸夸其談型職工的一般手段愛說大話沉迷于分析自以為是眼高手低2 .引導夸夸其談型職工完成自我提升的方法首先，讓其樹立工作無小事的觀點其次，毫不吝嗇的夸獎再次，要他們學會不怨天尤人最后，要幫助他們建立正確的工作觀七管理自我防衛(wèi)型職工1 .管理自我防衛(wèi)型職工的一般方法遇到不愛發(fā)表意見的人促使學會溝通遇到格

27、格不入者幫他們樹立正確的價值觀遇到推卸責任讓其明白崗位職責八管理自私自利型職工2 .巧妙地對待自私自利職工首先，創(chuàng)造活躍的團隊氣氛其次，讓他們自由地發(fā)揮再次，讓他們然是到自己的工作責任3 使自私自利型職工實現(xiàn)自我提以身作則作換位思考鼓勵職工的利他行為九管理沖動型職工1 .管理沖動型職工的技巧第一是開闊胸懷第二是直率第三是用事實說話第四是尊重另外是批評時注意技巧2 .正確引導沖動型職工讓他們充分認識到自己的力量在細節(jié)方面引導他們培養(yǎng)務實精神十管理消極被動型職工1 .管理消極被動型職工的一般方法做一個積極的傾聽者做個好的交流者為職工提供充分地指導為職工提供具有建設性的反饋意見2 .變消極為積極，變

28、被動為主動告訴他的判斷幫助他樹立成功的信心為他們提供成功的時機第八章管理奉承者的絕招1 .忠言逆耳利于行“忠言逆耳利于行”每個人都知道，但是要要做到卻是不容易的。作為領導者，應具有博大的胸懷，“不以人廢言，不以言廢人”才能廣泛吸取意見，找出切實可行的解決問題的方略。2 .認清拍馬屁者遇到拍馬屁的人是生活中經常有的，對于領導者而言，首先應該保持一個清晰的頭腦。3 .讓無能力的奉承者走開在激烈的競爭中，一個企業(yè)的發(fā)展主要方面是能力，對于毫無其他能力可言的人，最好的方法是離開。無能且專好拍馬屁者，實是單位的禍水，及早消除。4 .讓一般能力分奉承者閑待著對于能力一般又好拍馬屁者，最好給個位子，讓其閑著

29、。這種人不能委以重任也不能辭掉，只能慢慢的讓其改善5 .慎對有能力的奉承者對于能力較強愛拍馬屁的人，一定小心對待，要依據他實際能力委以重任。不能急躁，要耐著性子。在實際工作中說明自己不是喜歡拍馬屁的領導。6 .告訴家人不要收禮第九章管理“棘手”職工的絕招1 .從容應對下屬的頂撞一股頂撞領導的下屬都屬于“心情激動，精神緊張，甚至失去理智”作為管理者對待下屬的頂撞時應該采取委婉的態(tài)度，外表上將他的頂撞意見接受，然后再把他往正確的方面引導。2 .還擊別有用心的頂撞對于有心頂撞的職工，作為領導者堅決不能讓步，但方法上要注意。領導者不必針鋒相對地進行反頂撞，而應從側面指出他的不對，言在此意在彼，言辭話語

30、中卻是是非分明。3 .主動求和，顯示大度工作中頂撞時難免的，關鍵是彼此要心胸開闊。萬一不幸發(fā)生碰撞，領導者要妥善處理，既要堅持原則，又要以理服人。4 .應付扯皮的下屬對于程度較輕的人，應該堅持以教育為主。對于愛扯皮的職工，應該發(fā)現(xiàn)優(yōu)點，克服缺點，使他們最大程度的發(fā)揮自身能量。對于程度嚴重的瑣屑扯皮者，最好的方法就是“紀律”5 .區(qū)別對待缺勤人員1 .經常缺勤的職工，讓其意識缺勤產生的后果2 .度假式缺勤的職工，適當?shù)陌才偶倨? .盲目缺勤的職工，要進行嚴厲的教育4 .挑釁性缺勤的職工，需要專業(yè)的咨詢來糾正5 .變更者，從事多項工作，這需要坦率的交談而不是咨詢6 .偶爾缺勤者，需要交談并詢問6

31、.積極疏導惱騷并提供通道領導者對下屬的惱騷不能一概而言，應該具體分析，積極疏導。有的惱騷是感情沖突的，這需要領導者自我反?。挥械膼莉}基調不正確，但有合理的因素，這需要領導者做出解釋，說明情況；有的惱騷是完全錯誤的,者這需要領導者給予嚴厲的批評。一7 .怎樣對待職工加薪的要求對于這樣的情況，管理者必須采取長期措施，隨時注意其他公司薪資水準，并且維持公司內報酬的公平合理性。管理者還鼻息詳細計劃各種重要職位的承傳方法。8 .駕奴反對者成熟的領導者都會駕馭反對者，變反對者為支持者。具體做法有：1 .虛懷納諫，勇?lián)哼^2 .弄清原因，對癥下藥3 .勿計前嫌，處事公正4 .親者從嚴，疏者從寬5 .關心備至

32、，情理并驅第十章挽留與辭退職工的絕招一.人才不辭而別的啟示為防止職工不辭而別，公司可以采取以下留才措施：6 .具有競爭性的福利7 .良好的工作環(huán)境8 .良好的溝通9 .激勵專家10 定期考核與咨詢11 晉升或調任其他部門，擔任更佳的工作12 享有選購公司股票的權利13 節(jié)省稅賦的遞延給付報酬計劃14 目標管理專家15 .非競爭性協(xié)議書16 .不惡性挖角17 .利潤分享二.對懷才不遇著的方法對于懷才不遇者的能挽留的最好方法是讓他同時兼做自己感興趣的工作、如果他才華橫溢，肯定會把二份工作出色的完成。對于這樣的人公司一定要創(chuàng)造時機，使他的才能有發(fā)揮的空間，唯有如此才能留住他的心。三.誠意對待與老板不

33、合者領導誠意對待老板不合者，可以逐漸消除二者隔閡。大老板不可能認識每一位職工，但精明的老板接見下屬時總會安排時間，無論時間長短，都會傾聽他們的意見和建議。四，大膽提拔杰出的職工當公司招聘到能力強，有開拓創(chuàng)新精神的年輕人，并且輿論公認的人，作為領導應該仔細思考如何提拔他才能使公司組織機構，人事制度，業(yè)務工作秩序不被打亂。五.挽留職工的七種原則1 .讓好人出頭2 .內部晉升3 .保持溝通管道暢通4 .運用頭銜5 .不要忽略小節(jié)6 .態(tài)度公允7 .排除不良分子六讓職工參與管理讓職工參與管理會給職工帶來一種滿足感和受重視的感覺。讓職工參與管理可以采用：1 .運用團隊方式2 .博采眾議3 .印行公司刊物

34、4 .使會議有意義5 .不妨自夸七競爭式的報酬制度1. 多付出一點點2. 有彈性3. 制定一套公平的晉升方法4. 委婉地說“不”八小額優(yōu)惠“賄賂”職工除了額外津貼如醫(yī)療保險、利潤分享、旅游與補助等還可以從以下津貼中試下；1對職工成就的贊賞函2. 吸引人的任務3. 公開表揚4. 頭銜5. 特殊節(jié)日禮物6. 運動比賽與表演的入場券7. 忙碌時給予短暫援助8. 免費咖啡點心9. 愉快的工作環(huán)境九“炒魷魚”前的自省在決定將某個職工“炒魷魚”之前，管理者應認真冷靜地進行自省：1. 該人過去的記錄如何、2. 辭退有足夠的證據或者理由嗎？3. 是否已經給他改良的時機4. 是否給予過警告5. 在相似的例子中，采取過什么行動6. 這一行動會對本部門其他人產生什么影響7. 最后做決定前是否要征詢一下別人的意見第十一章解決職工沖突的絕招一.激發(fā)有益的沖突每個企業(yè)都會有各種各樣的沖突，但這些沖突不全是壞事，處理沖突不只是消除沖突，更應該是一種策劃，控制沖突的工作，包括激發(fā)建設性的沖突和消除破壞性的力量。高層主管要激發(fā)沖突，必須要把他的管理思想傳達給整個組織。組織的層次越多，關系越復雜。在沖突中每個部門都必須具有生產力，以證明其存在的價值。二.解決職工工作上的沖突職工之間的沖突一般又三種：1. 部門內部長期合作共事的人員沖突。這種沖突促使其盡