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文檔簡介
1、“亞洲最佳雇主”與非“最佳雇主”的顯著差異在於,他們能夠在異常激烈的市場競爭中保持長期競爭優(yōu)勢。無論透過哪個角度進行分析,最佳雇主的績效通常優(yōu)于其它公司。2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研結(jié)果進一步驗證了翰威特咨詢公司進行的其它最佳雇主調(diào)研結(jié)果,亦即,最佳雇主能夠創(chuàng)造更加卓越的經(jīng)營結(jié)果,這或許是最關(guān)鍵的調(diào)研結(jié)果并且能夠有力地說明應(yīng)該遵照最佳雇主的操作方案。同時,調(diào)研通過大量的資料說明為何某些公司得以成為“最佳雇主”,而其它公司則苦苦爭取挽留優(yōu)秀人才。自上一次亞洲最佳雇主調(diào)研以來,公司賴以生存的人才市場環(huán)境每況愈下。亞洲最佳雇主透過制定“人本”型的管理方案與政策,贏得了巨大的人員投資回報。例如,半數(shù)的
2、亞洲最佳雇主認為他們已經(jīng)擁有了實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)所需的人才。但是,事實上,人才稀缺問題一直困擾 參加亞洲最佳雇主調(diào)研企業(yè)的首席執(zhí)行官并影響企業(yè)的持久經(jīng)營能力。盡管如此,人員問題仍是重中之重。最佳雇主企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理們在經(jīng)營的同時,愈發(fā)關(guān)注人員問題。2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研結(jié)果表明,最佳雇主:· 堅信人員是企業(yè)取得經(jīng)營成功的關(guān)鍵因素; · 有力、有效地實施人力資源解決方案; · 制定經(jīng)營決策和變革方案時,牢記員工利益。 此外,員工牢記為企業(yè)作出貢獻。調(diào)研結(jié)果表明,最佳雇主的員工:· 盡職盡責(zé); · 明確了解企業(yè)經(jīng)營目標(biāo); · 行為模式與
3、企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相符。調(diào)研結(jié)果表明,亞洲最佳雇主與非最佳雇主的顯著差異在於:他們深知為了確保持久經(jīng)營能力,公司必需保持:· 客戶關(guān)系:能夠透過一如既往的關(guān)注客戶服務(wù),建立和培養(yǎng)關(guān)鍵客戶關(guān)系; · 領(lǐng)導(dǎo)技能:能夠吸引和留用優(yōu)秀人才,確保人才供應(yīng); · 知識創(chuàng)造:能夠營造開誠布公、標(biāo)新立異的文化氛圍,幫助創(chuàng)造新知識,促進未來發(fā)展和回報; · 知識儲備:能夠通過留用關(guān)鍵人才和進行有系統(tǒng)的學(xué)習(xí),保留員工創(chuàng)造的知識; · 員工關(guān)系:能夠維系良好的員工關(guān)系和工作環(huán)境; · 競爭優(yōu)勢:相比競爭對手而言,能夠持續(xù)提高員工生產(chǎn)率。 首先,我們堅信最佳雇主完
4、全理解“人員”是確立持久經(jīng)營能力的關(guān)鍵所在。具體而言,最佳雇主的基本特征包括六個方面。亞洲最佳雇主:· 重點突出、鮮明、簡明、有效地與員工進行溝通; · 一如既往地培養(yǎng)最佳人才并進行相關(guān)投資,確保先導(dǎo)定位; · 聚焦核心事宜,免受干擾; · 尊重員工。確保員工對經(jīng)營結(jié)果負責(zé)并積極表彰員工佳績; · 激勵和維持員工士氣,爭創(chuàng)佳績; · 發(fā)揚企業(yè)文化的感召力,營造家庭式的環(huán)境氛圍。 亞洲最佳雇主重點突出、鮮明、簡明、有效地與員工進行溝通如果員工明確了解工作目標(biāo),他們將更加盡職盡責(zé)。因而,調(diào)研旨在了解參加調(diào)研的企業(yè)中層管理人員與
5、員工之間的溝通情況。調(diào)研結(jié)果表明,相比非最佳雇主而言,最佳雇主的首席執(zhí)行官更加頻繁、積極地傳達經(jīng)營目標(biāo)與指標(biāo)。最佳雇主中,87%的員工認為他們足夠了解公司經(jīng)營結(jié)果與經(jīng)營業(yè)績;而非最佳雇主中,43%的員工指出他們不知曉自己如何能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營成功作出貢獻。透過將上述統(tǒng)計資料與下述調(diào)研結(jié)果進行對比,許多道理一目了然:· 最佳雇主的首席執(zhí)行官指出,他們向員工傳達經(jīng)營策略、經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營結(jié)果的頻率平均達每年16次;而非最佳雇主的首席執(zhí)行官每年只傳達六次。相比而言,最佳雇主的首席執(zhí)行官傳達這些目標(biāo)與結(jié)果的頻率高出2.5倍。他們深知有效溝通的重要價值所在; · 最佳雇主中,90%的首席執(zhí)
6、行官認為他們的員工熟知經(jīng)營策略和目標(biāo);而非最佳雇主中,73%的首席執(zhí)行官對此表示認同; · 問及同一問題,最佳雇主中93%的員工認為他們透徹了解經(jīng)營策略和目標(biāo),而非最佳雇主中,這一比率僅為72%。 正如某最佳雇主的一位員工所述:“我們公司合理地制定目標(biāo)并向全體員工傳達,這大大激勵了包括從高層經(jīng)理到一線員工在內(nèi)的各級員工?!弊罴压椭饕蝗缂韧嘏囵B(yǎng)最佳人才并進行相關(guān)投資,確保先導(dǎo)地位最佳雇主中,僅50%的首席執(zhí)行官指出他們曾面臨人才短缺,而非最佳雇主中,這一比例高達73%。最佳雇主自然有其獨到之處。事實上,最佳雇主之所以受人才短缺影響較小,因為他們能夠吸引和留用優(yōu)秀人才。最佳雇主中,99
7、%的首席執(zhí)行官認為他們能夠吸引和留用實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)所需的人才;而非最佳雇主中,這一比率僅為77%。問及同一問題,最佳雇主中87%的員工認為他們能夠吸引和留用優(yōu)秀人才,非最佳雇主中,這一比率僅為53%。談及人才,最佳雇主能夠迅速發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)內(nèi)部人才,進而比非最佳雇主更具優(yōu)勢。此外,84%的最佳雇主設(shè)有正規(guī)的繼任計劃,而非最佳雇主中這一比率僅達68%。70%的最佳雇主主要從公司內(nèi)部提升資深的員工,而非最佳雇主中的這一比率僅有57%。下列資料進一步說明了最佳雇主能夠發(fā)展優(yōu)秀人才,針對適當(dāng)?shù)膯T工持續(xù)投資,形成競爭優(yōu)勢。例如:* 最佳雇主中,85%的首席執(zhí)行官認為他們能夠成功地發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和提升適當(dāng)?shù)娜瞬?,?dān)
8、當(dāng)未來的領(lǐng)導(dǎo)骨干;非最佳雇主中,79%的首席執(zhí)行官聲稱他們能夠做到這一點。同樣,為了檢驗首席執(zhí)行官的真實看法,我們可以了解員工意見。最佳雇主的員工同意首席執(zhí)行官的看法。確實,最佳雇主的87%的員工認為公司能夠提升最符合未來經(jīng)營要求的員工;而非最佳雇主中,該比例僅為49%。最佳雇主聚焦核心事宜,免受干擾:談及重點,最佳雇主不僅了解最新趨勢,而且了解員工如何能夠影響企業(yè)經(jīng)營。他們深知,僅有某些合理的、一致的人員管理操作方案適用於本企業(yè)。他們關(guān)注適用於本企業(yè)的方案,而非隨波逐流。最佳雇主擅于通過運用人員管理操作方案支持企業(yè)經(jīng)營策略和目標(biāo),事實上,幾乎所有最佳雇主的首席執(zhí)行官對此表示認同。而非最佳雇主
9、中,僅有78%的首席執(zhí)行官認為他們的人力資源方案與經(jīng)營策略和業(yè)績期望相匹配。90%的最佳雇主認為他們的人力資源方案足夠有效,可以對企業(yè)績效產(chǎn)生最佳影響,而非最佳雇主中,僅有63%的首席執(zhí)行官持此觀點。· 所有最佳雇主的首席執(zhí)行官認為其目標(biāo)設(shè)定與業(yè)績評估程式有助於鼓勵員工展現(xiàn)實現(xiàn)經(jīng) 營結(jié)果所需的特定行為模式,僅有80%的非最佳雇主的首席執(zhí)行官表示認同。從員工的角度而言,最佳雇主中88%的員工認為他們的績效評估程式有助於他們集中精力實現(xiàn)公司目標(biāo),非最佳雇主中這一比率僅達59%; · 最佳雇主的員工認為企業(yè)內(nèi)部工作流程有助於他們提高生產(chǎn)效率,最佳雇主和非最佳雇主企業(yè)中持此觀點的員
10、工比率分別為82%和43%; · 最佳雇主的員工認為其經(jīng)理支持和實施行之有效的人員管理方案。最佳雇主和非最佳雇主企業(yè)中持此觀點的員工比率分別為84%和49%; · 正如某最佳雇主的一位員工所述: “我們營造了良好的以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化,公正表彰個人貢獻的同時,明確協(xié)同工作的重要性。確定小組工作結(jié)果之後,嚴(yán)格實行按勞分配?!?亞洲最佳雇主尊重員工,確保員工對經(jīng)營結(jié)果負責(zé)并積極表彰員工佳績某些企業(yè)主張區(qū)分高績效與一般績效,但仔細觀察,他們并未做到這一點。顯然,最佳雇主操作方案的獨特之處體現(xiàn)在他們所提供的工作機遇和薪酬方案。不足為奇,最佳雇主中93%的員工認為公司關(guān)注高績效,非
11、最佳雇主中僅有75%的員工認同這一點。以下資料可以有力地說明最佳雇主更有可能區(qū)分高績效與一般績效。* 30%的最佳雇主企業(yè)中,同一部門中“高績效者”的基本工資漲幅超過“一般績效者”的三倍。這些公司均采用多種不同的調(diào)薪比率。而非最佳雇主則令人擔(dān)憂,僅有13%的企業(yè)區(qū)分同一部門中的高績效者與一般績效者,6%認為他們將忽略業(yè)績水準(zhǔn),全體員工采用同一調(diào)薪比率。最佳雇主的絕大多數(shù)員工堅信,公司的薪酬和獎勵方案有助於實現(xiàn)經(jīng)營結(jié)果,經(jīng)營業(yè)績可以對員工薪酬待遇產(chǎn)生重大影響。最佳雇主和非最佳雇主中持此觀點的員工比率分別為83%和47%。亞洲最佳雇主激勵和維持員工士氣,爭創(chuàng)佳績調(diào)研結(jié)果顯示,亞洲最佳雇主關(guān)心員工。
12、他們激勵員工熱愛工作和實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。員工倍感激勵并具有強烈的成就感。最佳雇主中,近88%的員工覺得公司每天都在激勵自己發(fā)揮最佳績效。而非最佳雇主企業(yè)中,持此看法的員工比率僅為56%。· 問及能否從工作中體驗到成就感,最佳雇主和非最佳雇主中表示贊同的員工比率分別為83%和47%; · 最佳雇主的員工能夠積極投入日常工作,近83%的員工認同這一點;而非最佳雇主中持此觀點的員工不足一半; · 某最佳雇主的一位員工如是說:“每天清晨夢醒時分,想到自己的工作能夠為世界帶來變化,我倍感欣慰?!?換而言之: “高管層活力四射、積極進取,為廣大員工留下了深刻的印象他們與一線員工進
13、行溝通并能夠精確地預(yù)測市場及客戶消費習(xí)慣方面的變化。 高管層時刻堅持“具體問題、具體分析”并制定相關(guān)策略并尋求創(chuàng)新。 高瞻遠矚的領(lǐng)導(dǎo)層是我們的競爭優(yōu)勢所在?!边@不正是您期望員工所說的話嗎?亞洲最佳雇主發(fā)揚企業(yè)文化的感召力,營造家庭式的環(huán)境氛圍最佳雇主關(guān)注企業(yè)文化對經(jīng)營成功的重要影響。向最佳雇主的首席執(zhí)行官問及這一問題時,他們將講述文化對於企業(yè)的影響力,介紹這種文化氛圍中的工作模式,這是企業(yè)經(jīng)營中的一個動態(tài)的組成部分,融入每一位經(jīng)理、員工和客戶服務(wù)之中。他們熱衷於營造獨特的企業(yè)文化,并且注重透過各種機會強化企業(yè)文化。· 首先,最佳雇主的首席執(zhí)行官投入大量時間關(guān)注人員問題:46%的最佳雇主首席執(zhí)行官投入“大部分時間”解決人員問題;而非最佳雇主中這一比率僅為35%; · 最佳雇主積極營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,82%的員工認為公司為其提供足夠的技能發(fā)展機會,以便他們今後承擔(dān)更大的職責(zé);而非最佳雇主中這一比率僅為4
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