從人力資源管理的角度看分析中小企業(yè)員工流失問題

1、從人力資源管理的角度看分析中小企業(yè)員工流失問題以K企業(yè)為例摘 要目前，中小企業(yè)已成為我國經(jīng)濟(jì)的重要力量，其員工的高流失率嚴(yán)重制約了它的發(fā)展。本文以K企業(yè)為例，運(yùn)用個案研究和調(diào)查性研究的方法，試圖從人力資源管理的角度分析產(chǎn)生人員高流失率的原因，并提出相應(yīng)對策。ABSTRACTAt present, SMEs have become an important force of China's economy, its employees a high wastage rate has seriously hampered its development. With K Enterprise

2、s, for example, I use the perspective of human resource management, and the methods of case and Investigative studies, trying to find the reason of high staff turnover rate in the SMEs and the corresponding countermeasures to deal with it.前 言本文從人力資源管理的角度研究我國中小企業(yè)員工高流失率產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)對策，共分四部分進(jìn)行論述：第一，文獻(xiàn)綜述，

3、介紹在此之前的其他學(xué)者的研究成果，在人力資源管理理論的基礎(chǔ)上加以探討。第二，研究方法，以K企業(yè)為個案進(jìn)行調(diào)查性研究，全面搜集資料進(jìn)行分析。第三，研究結(jié)果，以K企業(yè)為例，提出我國中小企業(yè)高員工流失率的原因及對策。第四，結(jié)論，總結(jié)研究成果，展望研究前景。文獻(xiàn)綜述在其他學(xué)者的研究中，劉昕從企業(yè)經(jīng)營與戰(zhàn)略的高度以及整體人力資源管理體系的角度，來闡釋薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位及其作用1。她視野開闊，注重實例，然而卻沒有針對中小企業(yè)的專門研究。閆巖立足于人力資源管理的基礎(chǔ)，對人力資源管理進(jìn)行了全面的講解2。他注重技能和執(zhí)行能力，但對中小企業(yè)則針對性較差。研究方法本文所運(yùn)用的研究方法有個案研究法和調(diào)查性研究

4、的方法。首先，選取具有代表性的K企業(yè)進(jìn)行個案研究。K企業(yè)是一家制造型民營企業(yè)，主要業(yè)務(wù)是為大型汽車公司制造汽車傳動軸，編制人員共250人，包括一線員工209人，管理人員19人，辦公室及其他22人，其工資平均高出當(dāng)?shù)赝悊T工10%左右。而高工資并沒有提高員工的忠誠度，2011年5-7月間，員工流失率達(dá)44.3，其中新入職一到三個月內(nèi)員工流失率分別為68.3，80.2和89.3。高流失率導(dǎo)致企業(yè)熟練工人缺乏，生產(chǎn)效率低下，大量培訓(xùn)費(fèi)用損失。其次，在研究過程中運(yùn)用調(diào)查性研究的方法，通過對離職人員及企業(yè)管理人員發(fā)放問卷和選取部分人員進(jìn)行訪談的形式對員工離職原因進(jìn)行調(diào)查。研究結(jié)果一、我國中小企業(yè)人才流失

5、的現(xiàn)狀 我國的中小企業(yè)由于種種原因，其地位、環(huán)境、條件和實力均處于弱勢，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。據(jù)資料顯示,目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá)30%，而過高的人才流失必將給企業(yè)帶來很大的負(fù)面影響，影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力，甚至使企業(yè)最終走向衰亡。二、原因分析調(diào)查發(fā)現(xiàn)其原因主要有五點(diǎn)。(圖1)（一）職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏企業(yè)缺乏多樣化的晉升渠道，管理崗位有限，大量員工在崗位上干了很久無法升遷，打擊員工積極性。而組織技術(shù)人員的晉升路徑很短，使專業(yè)技術(shù)人員陷入升職困境。（二）培訓(xùn)制度不科學(xué)企業(yè)沒有規(guī)范的培訓(xùn)方法，多由管理層主觀臆斷，員工對培訓(xùn)參與程度低，效果較差。另外，新員工入職培訓(xùn)主要是“師傅帶徒弟”

6、形式，這些“師傅”多由基層提拔產(chǎn)生，素質(zhì)不高，培訓(xùn)方式缺乏科學(xué)依據(jù)，培訓(xùn)效果差。新人不能快速融入企業(yè)，使其大量流失。（三）績效管理無效率該企業(yè)對員工的考評基本以其在考核期內(nèi)給企業(yè)帶來的實際收益為基礎(chǔ)，助長了短期行為。由于發(fā)展?jié)摿^大的新員工的未來價值無法在現(xiàn)有的考評體系中體現(xiàn)，增加了其離職率。另外，該公司的考評結(jié)果產(chǎn)生后很少與員工溝通，使員工對考評結(jié)果不了解，難以發(fā)現(xiàn)問題，提高績效。（四）薪酬管理不合理員工的薪酬增長取決于個人職務(wù)的提升非能力的提高，如果企業(yè)沒有崗位空缺，員工就無法獲得更高的薪酬，忠誠度變差。另外，企業(yè)工資結(jié)構(gòu)為基本工資加績效考核工資?；竟べY以按時上下班為依據(jù)，績效考核工資則

7、受人際關(guān)系影響，這嚴(yán)重打擊優(yōu)秀員工的積極性，使企業(yè)出現(xiàn)優(yōu)者離開庸人留下的“逆向選擇”。（五）員工關(guān)系管理缺失由于缺乏有效的申述機(jī)制，員工在關(guān)系緊張時，其想法和要求無法得到足夠重視和表達(dá)，多選擇辭職。三、解決方法和建議（一）建立技能等級制度技能等級制度即在原來行政級別等級制度之外建立一項以能力和技術(shù)為主要因素的等級制度，可以解決晉升渠道單一的問題，使技術(shù)優(yōu)秀的人員能專心于技術(shù)研究，避免“事業(yè)困境”。（二）完善培訓(xùn)制度建立員工、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和管理人員的共同參與，并以員工技能現(xiàn)狀與企業(yè)需求為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析制度，反對“一刀切”的形式。另外，在人力資源部內(nèi)設(shè)立培訓(xùn)部門，由專業(yè)人員負(fù)責(zé)新員工的培訓(xùn)，并加大

8、培訓(xùn)效果的考核，使培訓(xùn)真正發(fā)揮作用。（三）員工考核引入BSC法BSC法即平衡計分卡，這種方法是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部營運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長4方面對員工進(jìn)行考評，不僅關(guān)注員工的短期績效，使考核起到真正的作用。（四）建立寬帶型薪資結(jié)構(gòu)寬帶型薪資結(jié)構(gòu)即對多個薪資等級及薪酬變動范圍重新組合，使薪資等級減少而薪資變動范圍加寬，更好地衡量員工價值。另外，增加工齡工資，以完善薪資構(gòu)成。（五）完善企業(yè)內(nèi)的溝通機(jī)制拋棄一味地采取打壓的方式，建立有效溝通機(jī)制。結(jié) 論本文結(jié)合實例研究得出：中小企業(yè)員工流失作為制約其發(fā)展的重要因素，主要是人力資源管理不善的結(jié)果，要解決這一問題，就要全面提高企業(yè)的培訓(xùn)、考核、晉升和薪資管理水平，提高員工的滿意度和忠誠