張玉珠讓人力資源部成為公司的戰(zhàn)略伙伴

1、張玉珠讓人力資源部成為公司的戰(zhàn)略伙伴精干的灰色套裝、齊耳的短發(fā)，目光柔和親切，嘴角上揚 帶著微微的笑，張玉珠神情自信，體態(tài)優(yōu)雅，二十多年的職場打 拼絲毫沒有帶給她疲憊與滄桑， 惟有成熟中的自信與真誠。 全力 以赴，做到最好， 這就是張玉珠安利大中華區(qū)人力資源副總 裁。從做“人”的工作開始“我從做人'的工作開始了自己的職業(yè)生涯。 ”張玉珠介 紹道。加入安利之前， 張玉珠在英美煙草公司已經(jīng)做了五年的人 力資源工作。 在這個頗具實力的跨國公司， 她深刻體會到在跨文 化、跨地區(qū)溝通中，耐心、傾聽和組織敏感度對公司目標達成的 重要作用。安利（ 中國） 是她服務(wù)時間最長，獲益最多的公司。從 199

2、4 年加入安利至今，已十七年。在公司的不同發(fā)展階段，張玉珠經(jīng) 歷了不同的挑戰(zhàn)，而應(yīng)對這些挑戰(zhàn)正是她工作的樂趣所在。她認為，在公司發(fā)展初期，HR工作面臨的最大挑戰(zhàn)是如何 為企業(yè)招到合適的人才， 并讓他們盡快開展工作； 在公司發(fā)展跨 越期，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，以及人員的成倍增長，HR則要考慮如何及時招到足夠的人員并對其進行有效管理，如何分工合 作，如何建立高效的組織架構(gòu)， 如何讓整個團隊明白公司的發(fā)展 方向等；在發(fā)展停滯期，HR則要考慮如何提升企業(yè)凝聚力，讓員工與企業(yè)共渡難關(guān)。“我在安利 （中國） 最大的收獲是看到它從一個幾百人的中 小型企業(yè)變成一個幾千人的知名大企業(yè)， 我看到了公司員工的快 速成

3、長，看到我們親手建立起來的、行之有效的組織架構(gòu)及制 度?！薄叭肆Y源就是做人'的工作， 因為每一個人都希望被了 解并得到肯定。所以，只要耐心傾聽并滿足其需求就一定能把工 作做好?！币虼耍瑥堄裰檎J為，制定方案時，首先要了解并傾聽 不同人的需要，然后有的放矢提出解決方案， 而且不能將同一個 方案同步推到不同的地區(qū)或國家。此外，要學(xué)會分享，與人分享 一方面可以減少重復(fù)勞動，另一方面，通過聽取別人的意見，可 以不斷對方案進行修正。在挑戰(zhàn)中創(chuàng)新與成長在安利 （中國 ），張玉珠從經(jīng)理升到總監(jiān)，之后負責大中華區(qū)， 再到同時負責大中華和東南亞兩大區(qū)， 可謂平步青云。而與快速 升遷相伴的，則是她不斷推進

4、的“雇主品牌”、“輪崗計劃”、 “內(nèi)部顧客服務(wù)調(diào)查”等管理上的創(chuàng)新。雇主品牌建設(shè)“十年前，當很多人還不知道什么是雇主品牌時， 我已將之 列入安利的戰(zhàn)略發(fā)展計劃。我覺得公司要不斷發(fā)展就必須吸納優(yōu) 秀的人才。怎么吸納人才呢 ?除了有競爭力的薪酬，還要樹立公 司的品牌和文化、給員工提供明晰的職業(yè)發(fā)展路徑等， 只有做到 這些才能真正建立起雇主品牌。從 2000 年開始，在她的推動下，安利 （ 中國 ） 通過校園招聘、 陽光育苗項目到各個大學(xué)進行宣講， 幫助大學(xué)生了解安利。 “我 們主要給大學(xué)生提供相關(guān)輔導(dǎo)， 如傳授面試技巧，進行科學(xué)的職 業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們了解自己等。當然，我們也會介紹安利公司， 讓他

5、們了解公司的企業(yè)文化和社會責任。 ”張玉珠介紹說。通過 多年的努力，安利（中國） 已建立起良好的品牌形象，曾多次獲得 “最佳雇主”稱號。首先，要有優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化是統(tǒng)一思想的文化體 系和價值觀。安利的企業(yè)文化包括伙伴關(guān)系、誠信、個人責任、 個人價值等方面，而這些已成為企業(yè)凝聚人心， 形成共同價值觀 的核心力量。其次，要能為員工提供事業(yè)發(fā)展的平臺。 雇主要常思考自己 能為員工提供什么，員工是否留在公司，除了薪酬待遇，主要看 公司是否為其提供了良好的事業(yè)發(fā)展平臺。第三，創(chuàng)建良好的工作氛圍。要創(chuàng)建一個讓員工開心、樂于 付出并能收獲滿足感的工作氛圍。工作輪崗計劃 針對員工在同一崗位工作時間太久

6、而可能失去工作動力和 激情的情況，張玉珠提出了工作輪崗計劃。 “為了讓員工的發(fā)展 空間更廣闊，才能更加多樣化，十年前我提出要進行輪崗'。 ” 當然，計劃推進時也遇到了很大的阻力， 受到了員工自身和一些 領(lǐng)導(dǎo)的反對。但通過張玉珠的努力游說，管理層及員工明白了輪 崗對其成長的重要性。“如果說哪一項工作是我最堅持不懈的， 可能大家都會說是 輪崗。這對企業(yè)發(fā)展起著非常重要的作用。”張玉珠笑著說道。內(nèi)部顧客服務(wù)調(diào)查在安利 （中國 ） ，張玉珠推動的另一項具有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新工作 是內(nèi)部顧客服務(wù)調(diào)查。她認為，每個職能部門都是服務(wù)于內(nèi)部員 工的。因此，如何讓各職能部門更好地提供服務(wù)是他們需要不斷 推進的

7、工作。“內(nèi)部顧客服務(wù)調(diào)查是我在公司開展的服務(wù)于各部門的項 目，公司的財務(wù)部、市場部、生產(chǎn)部等都是我們的內(nèi)部顧客。他 們?nèi)绾卧u價HR工作，HR如何幫助他們更有效地開展工作，這些 都非常重要?！痹趶堄裰榈耐苿酉拢琀R部門每年都會為相關(guān)部門做調(diào)查， 通過指標測評，比較客觀地讓部門看到自己存在哪些不足， 進而 將之列入下一階段的改進計劃。 通過這種方式，部門能更客觀全 面地認識自己，真正抓住工作中存在的問題，對癥下藥，更快地 提升組織績效?！胺?wù)調(diào)查我們已經(jīng)做了三四年。 項目開始推進時受到很多 排斥，但當那些客觀的調(diào)查結(jié)果真正幫助到部門時， 他們認可了 我們的工作。而且，這項工作在公司越來越受歡迎，每

8、年都有部 門主動要求參加調(diào)查?！弊屓肆Y源工作“給力”公司戰(zhàn)略發(fā)展“要讓人力資源部成為公司的戰(zhàn)略伙伴， 而不僅僅是行政管 理部門?！边@是張玉珠給人力資源部的定位。她認為，如果只是 做HR認為重要并關(guān)心的工作，那人力資源部的工作可能就只是 管理檔案、簽合同等。如何讓人力資源工作“給力”公司戰(zhàn)略發(fā)展呢 ?張玉珠說， 三年前，她在安利推出的網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新平臺即是一個結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略的好例子。當時，公司希望用創(chuàng)新來帶動業(yè)務(wù)增長。因此，公 司內(nèi)部急需創(chuàng)建一種創(chuàng)新文化， 當然這需要公司各個部門的共同 努力，而為了充分發(fā)揮 HR 部門在其中的核心作用，他們做了很 多努力。首先，給員工提供一個點子聚集平臺： 員工

9、通過電腦接觸頁 面，針對公司存在的問題提出自己的意見及自己認為可行的解決 方案。其次，請專人對平臺進行維護。 收集公司內(nèi)需要解決的問題， 每個季度將問題發(fā)布在平臺上， 并定期將員工的意見收集、 整理 并歸類。最后，將歸類的意見信息發(fā)至相關(guān)部門作數(shù)據(jù)分析。例如， 統(tǒng)計出多少人參與其中，多少點子被吸納，帶來怎樣的效益等。 根據(jù)數(shù)據(jù)，最后認可并執(zhí)行有可操作性的建議。張玉珠認為，要讓人力資源工作卓有成效， 數(shù)據(jù)分析很重要。 只有具體化、數(shù)字化的報告，才能讓管理層看到所做的工作對公 司績效提升產(chǎn)生的影響。而且，公司要不斷為員工提供參與的平 臺，增強員工的參與感和主人翁意識。“人力資源工作要真正成為公司的戰(zhàn)略伙伴， 就必須分析公 司的目標和戰(zhàn)略，明白 HR 要在其中扮演什么角色。因此，要從 戰(zhàn)略的高度來審視自己的工作， 而不是孤立地完成本職工作。 ”當談到未來工作中的挑戰(zhàn)時，她說：“挑戰(zhàn)無處不在，人才 爭奪、成本上升、員工留任與發(fā)展等問題都是巨大的挑戰(zhàn)?！蔽?來，她會把精力集中放在提升員工能力上， 尤其是創(chuàng)新能力的提 升。同時，她給那些想要不斷進取的員工提出了有益的建議一一定位清晰、耐心等待、精心準備。 首先，要定位清