兒童酸奶公司人力資源制度

1、兒童酸奶公司人力資源制度xx（集團(tuán)）有限公司目錄第一章 項(xiàng)目背景分析4第二章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析7一、 勞動(dòng)定額完成情況的分析7二、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計(jì)范圍和要求8第三章 勞動(dòng)定額水平11一、 用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量11二、 確定勞動(dòng)定額水平的基本原則11第四章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程13一、 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序與形成方案13第五章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析18一、 培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)18第六章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析21一、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基本概念21第七章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備22一、 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求22二、 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作25第八章 勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商與調(diào)解分析29一、 企業(yè)勞動(dòng)

2、爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解29第九章 集體合同管理分析34一、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任34二、 簽訂集體合同的程序35第一章 項(xiàng)目背景分析兒童酸奶指的是為兒童設(shè)計(jì)的酸奶，營(yíng)養(yǎng)成分高于普通酸奶，且不含蔗糖，更符合兒童飲食需求。兒童酸奶具有更高的蛋白質(zhì)，易于消化吸收，且含有維生素D、鈣、益生菌、維生素A等成分，營(yíng)養(yǎng)成分更為豐富。雖然兒童酸奶成分更為豐富，但和普通酸奶差距不大，缺乏特色，且由于添加營(yíng)養(yǎng)素的原因，難以保證產(chǎn)品的口感、味道，不易被兒童接受，因此目前兒童酸奶行業(yè)概念火熱，但是實(shí)際市場(chǎng)化銷(xiāo)售情況較為一般。兒童酸奶是酸奶的細(xì)分領(lǐng)域，也將是酸奶未來(lái)細(xì)分化發(fā)展重要的一個(gè)應(yīng)用領(lǐng)域。由于酸

3、奶具有蛋白質(zhì)、維生素等營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)，能達(dá)到促進(jìn)消化，在我國(guó)居民生活水平提升的帶動(dòng)下，國(guó)內(nèi)酸奶行業(yè)得到快速發(fā)展，市場(chǎng)規(guī)模隨之攀升，在2019年達(dá)到1680億元，在2020年達(dá)到1900億元以上。近幾年我國(guó)兒童的飲食得到市場(chǎng)的重視，近些年兒童飲料市場(chǎng)規(guī)模呈現(xiàn)快速增長(zhǎng)趨勢(shì)，在2020年達(dá)到650億元以上。在2020年新冠疫情的影響下，我國(guó)居民對(duì)于身體素質(zhì)更為重視，對(duì)于功能性食品和飲料需求攀升。在此影響下，兒童酸奶作為飲料中具有高營(yíng)養(yǎng)價(jià)值的產(chǎn)品，備受市場(chǎng)青睞，行業(yè)發(fā)展前景較好。兒童酸奶的終端消費(fèi)者是兒童，在2020年我國(guó)14歲及以下人數(shù)約為2.48億，是較為龐大的消費(fèi)群體，為兒童酸奶行業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。目前

4、新一代父母多為80后、90后，對(duì)于兒童的喂養(yǎng)更為精細(xì)，對(duì)食品營(yíng)養(yǎng)、健康要求更高，因此乳制品在中國(guó)家庭中市場(chǎng)滲透率較高，約有七成的父母會(huì)為兒童選購(gòu)牛奶或酸奶。我國(guó)擁有龐大的兒童群體，且國(guó)內(nèi)家庭對(duì)于兒童飲食健康更為重視，因此酸奶在國(guó)內(nèi)家庭普及率較高，有利于兒童酸奶行業(yè)的發(fā)展。雖然兒童酸奶和普通酸奶定位不同，但目前產(chǎn)品實(shí)際差距較小，且價(jià)格更為昂貴，因此目前發(fā)展較為一般，未來(lái)兒童酸奶企業(yè)需要差異化發(fā)展，找準(zhǔn)產(chǎn)品定位。綜合分析，“十三五”期間，西安處于加快發(fā)展的戰(zhàn)略機(jī)遇期、城市價(jià)值的集中兌現(xiàn)期、爭(zhēng)先進(jìn)位的追趕超越期和新常態(tài)的適應(yīng)引領(lǐng)期。但同時(shí)也面臨一些新問(wèn)題和新挑戰(zhàn)：一是經(jīng)濟(jì)總量還不夠大，綜合實(shí)力仍需進(jìn)

5、一步提高；二是發(fā)展結(jié)構(gòu)還不夠優(yōu)，存在工業(yè)規(guī)模相對(duì)較小、非公經(jīng)濟(jì)發(fā)展不快、經(jīng)濟(jì)外向度不高等問(wèn)題；三是創(chuàng)新潛能釋放不足，科教、人才、軍工資源優(yōu)勢(shì)還未得到充分發(fā)揮；四是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外部條件趨緊，人口、土地等資源環(huán)境約束進(jìn)一步加劇；五是社會(huì)治理和民生改善仍需持續(xù)提升，協(xié)調(diào)融合發(fā)展的能力有待進(jìn)一步加強(qiáng)。對(duì)這些問(wèn)題，我們要高度重視、認(rèn)真研究，有的放矢、精準(zhǔn)施策，切實(shí)加以解決。第二章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析一、 勞動(dòng)定額完成情況的分析（一）利用分組法分析集體勞動(dòng)定額完成情況利用上述方法計(jì)算企業(yè)、車(chē)間或班組的勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)，只能從全局上反映定額的執(zhí)行情況，不能說(shuō)明到底有多少員工完成定額、有多少員工接近或沒(méi)有完

6、成定額。因此，利用分組法，按員工勞動(dòng)定額完成程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分組，可以觀(guān)察總體內(nèi)部的構(gòu)成，對(duì)勞動(dòng)定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細(xì)說(shuō)明。（二）分析勞動(dòng)條件不正常和工時(shí)利用不充分對(duì)勞動(dòng)定額的影響1、已知某車(chē)間報(bào)告期內(nèi)工時(shí)消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)資料如下。通過(guò)上述計(jì)算表明，從企業(yè)整體來(lái)考察，企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度只達(dá)到905%，如果將不必要的工時(shí)損失和占用的影響因素考慮在內(nèi)，企業(yè)勞動(dòng)定額綜合的完成程度僅為79%，遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到現(xiàn)行勞動(dòng)定額規(guī)定的要求。而從企業(yè)員工的技術(shù)狀況和勞動(dòng)能力來(lái)看，員工勞動(dòng)定額完成程度為115.4%，即員工實(shí)際工作1個(gè)小時(shí)，可完成1154個(gè)定額工時(shí)的任務(wù)。在經(jīng)過(guò)上述計(jì)算分析以后，還應(yīng)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)組

7、織和勞動(dòng)組織的狀況，以及勞動(dòng)條件失常和工時(shí)利用不充分等原因進(jìn)行更深入的調(diào)查研究，以便采取措施，加強(qiáng)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。二、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計(jì)范圍和要求勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)是根據(jù)實(shí)際完成定額工時(shí)與產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的對(duì)比而求得的。為了保證該項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算的準(zhǔn)確性，確切反映勞動(dòng)定額的實(shí)際完成情況，必須對(duì)計(jì)算公式中分子項(xiàng)與分母項(xiàng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)內(nèi)容和范圍加以明確。（一）報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍如前所述，完成定額工時(shí)指標(biāo)等于報(bào)告期內(nèi)實(shí)際完成的產(chǎn)品產(chǎn)量（Q，）與該種單位產(chǎn)品現(xiàn)行工時(shí)定額（t）的乘積（Q1t.）。在統(tǒng)計(jì)完成定額工時(shí)總數(shù)時(shí)，除了應(yīng)注意與分母（實(shí)耗工時(shí)）在時(shí)間和空間范圍上的一致性以外，還

8、要明確報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時(shí)，只有合格的產(chǎn)品才能予以統(tǒng)計(jì)，廢品則不得計(jì)算在內(nèi)。但在計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)時(shí)，為了全面考察勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)消耗量，需要將有效勞動(dòng)和無(wú)效勞動(dòng)0加在一起。在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時(shí)，不是一律將廢品排除在外，而是根據(jù)廢品產(chǎn)生的原因具體問(wèn)題具體處理。 1、如果是為了反映員工、班組和車(chē)間的勞動(dòng)效率，非因員工、班組和車(chē)間過(guò)失而造成的廢品，應(yīng)統(tǒng)計(jì)在報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量?jī)?nèi)。這樣做，既能夠保證完成程度指標(biāo)分子與分母數(shù)據(jù)的一致性，又能夠充分反映員工、班組和車(chē)間完成定額的能力，不挫傷員工的生產(chǎn)積極性。2、當(dāng)考察整個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)定額完成情況時(shí)，除外協(xié)件在加工時(shí)發(fā)

9、生料廢等情況外，無(wú)論何種因素造成的廢品，均不得計(jì)入產(chǎn)品產(chǎn)量。也就是說(shuō)完成程度指標(biāo)計(jì)算公式中的分子項(xiàng)，只能是完成合格品的定額工時(shí)，不包括廢品工時(shí)。（二）現(xiàn)行工時(shí)定額的內(nèi)容企業(yè)在組織生產(chǎn)的過(guò)程中，由于產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、設(shè)備或工藝裝備、原材料材質(zhì)和規(guī)格，以及勞動(dòng)和生產(chǎn)組織的變更，會(huì)使產(chǎn)品現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。在這種情況下，應(yīng)追加或補(bǔ)付時(shí)。這種追加或補(bǔ)付工時(shí)稱(chēng)為追加或補(bǔ)充定額，原工時(shí)定額則稱(chēng)為基本定額?；径~和追加定額或補(bǔ)充定額之和，是企業(yè)在特殊情況下對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品工時(shí)消耗的規(guī)定。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)應(yīng)注意兩點(diǎn)。1、計(jì)算員工、班組和車(chē)間勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)時(shí)

10、，對(duì)非員工、班組和車(chē)間本身的原因所造成的追加定額或補(bǔ)充定額，應(yīng)計(jì)算在產(chǎn)品工時(shí)定額之內(nèi)。這樣做才能真實(shí)反映生產(chǎn)員工的勞動(dòng)效率，表明其完成定額的能力。2、計(jì)算整個(gè)企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)不應(yīng)包括追加定額或補(bǔ)充定額這是因?yàn)?，不正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件的出現(xiàn)主要責(zé)任在企業(yè)。這樣處理才能反映出企業(yè)在勞動(dòng)定額管理中存在的問(wèn)題。第三章 勞動(dòng)定額水平一、 用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量和定額工時(shí)相比，實(shí)耗工時(shí)能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完成定額的情況。如果對(duì)比的結(jié)果超過(guò)正常的界限，就說(shuō)明現(xiàn)行定額和實(shí)際生產(chǎn)水平有較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動(dòng)定額的考核結(jié)合在起，資料收集比較方便，也可以對(duì)班組、工種、車(chē)間的定額水

11、平進(jìn)行綜合分析。這種衡量方法的缺點(diǎn)是實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時(shí)。實(shí)耗工時(shí)在一定程度上會(huì)受到現(xiàn)行定額水平的牽制，因此其準(zhǔn)確性較差。二、 確定勞動(dòng)定額水平的基本原則定額水平具有相對(duì)性，由于對(duì)比的方法、衡量的標(biāo)準(zhǔn)不同，往往會(huì)得出不同的結(jié)果。保證定額水平既先進(jìn)又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)是確定定額水平的基本原則。根據(jù)先進(jìn)、合理的原則，在制定、修訂勞動(dòng)定額時(shí)，應(yīng)盡量從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，從現(xiàn)有的生產(chǎn)水平和技術(shù)組織狀況出發(fā)，采用科學(xué)方法，使定額達(dá)到“在正常條件下，經(jīng)過(guò)努力，多數(shù)員工在多數(shù)情況下能夠達(dá)到或超過(guò)，部分員工能夠接近的水平”。所謂正常條件，是指在定額執(zhí)行期內(nèi)，

12、正常的生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織，正常的工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，包括生產(chǎn)工藝、技術(shù)、管理等方面。第四章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程一、 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序與形成方案（一）培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序由于培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)任務(wù)的不同，培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的程序也各不相同，下面介紹幾種常見(jiàn)的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模式。1、肯普（J.E.Kemp）的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序。肯普的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序是早期教學(xué)設(shè)計(jì)模型中步驟最明確的一個(gè)，其具體步驟如下。（1）寫(xiě)出課題，確定每一課題的教學(xué)目的。（2）分析學(xué)員特點(diǎn)。（3）分析可能取顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)目標(biāo)。（4）列出每一個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱。（5）設(shè)計(jì)預(yù)測(cè)題。（6）選擇教與學(xué)的活動(dòng)和教學(xué)資源。（7）協(xié)調(diào)所提供的輔

13、助服務(wù)（如技術(shù)人員、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備、儀器和進(jìn)度表等）。（8）實(shí)施教學(xué)。（9）根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況來(lái)評(píng)價(jià)教學(xué)活動(dòng)，以便進(jìn)行反饋和再修正。2、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。這是迪克（W.Dick）和凱里（L.Carey）在美國(guó)佛羅里達(dá)州立大學(xué)所提出的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，是一個(gè)偏重于行為主義的模型，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)生的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)內(nèi)容。（1）確定教學(xué)目標(biāo)。該模型的第一步是確定學(xué)習(xí)者通過(guò)學(xué)習(xí)后能做什么。教學(xué)目標(biāo)的來(lái)源雖然是多樣化的，但在這里，課程設(shè)計(jì)者所關(guān)心的僅僅是教學(xué)目標(biāo)的明確化。（2）開(kāi)展教學(xué)分析。即在培訓(xùn)教學(xué)目標(biāo)確定以后，剖析達(dá)到該教學(xué)目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能。（3）分析教學(xué)

14、對(duì)象。即分析教學(xué)對(duì)象的心理、生理和社會(huì)特點(diǎn)，測(cè)定他們?cè)械闹R(shí)和技能儲(chǔ)備，以便確定培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的起點(diǎn)。教學(xué)對(duì)象分析和教學(xué)分析同步進(jìn)行，密不可分。（4）制定具體的行為目標(biāo)。即根據(jù)教學(xué)分析和教學(xué)對(duì)象分析結(jié)果，制定出最終達(dá)到教學(xué)目的所要求的具體的、精確的行為目標(biāo)。行為目標(biāo)是對(duì)總的教學(xué)目標(biāo)的分解。（5）設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)試。即以具體行為目標(biāo)為依據(jù)，設(shè)計(jì)測(cè)試工具，被測(cè)試行為必須與行為目標(biāo)所描述的行為相一致。（6）開(kāi)發(fā)教學(xué)策略。即根據(jù)教學(xué)對(duì)象的特點(diǎn)、行為目標(biāo)要求等，設(shè)計(jì)相應(yīng)的教學(xué)形式，選擇合適的教學(xué)手段與有效的教學(xué)方法。（7）開(kāi)發(fā)和選擇教材。即在確定教學(xué)策略以后，設(shè)計(jì)與制作教學(xué)組件，主要由學(xué)生用書(shū)、測(cè)試題、教

15、師用書(shū)等幾部分組成。教學(xué)設(shè)計(jì)者要根據(jù)已有教學(xué)資源情況，或選擇教材，或開(kāi)發(fā)新的教材。（8）設(shè)計(jì)和開(kāi)展形成性評(píng)價(jià)。當(dāng)教學(xué)組件原型制作完畢以后，需要有個(gè)試用與修改的過(guò)程。形成性評(píng)價(jià)可分為個(gè)別評(píng)價(jià)、小組評(píng)價(jià)和實(shí)地評(píng)價(jià)。要從各個(gè)不同的方面與角度評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)與教學(xué)系統(tǒng)的效果，以達(dá)到進(jìn)一步修改教學(xué)組件的目的。（9）修改教學(xué)內(nèi)容。通過(guò)形成性評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因后，對(duì)教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)媒體等作相應(yīng)修改，以逐漸實(shí)現(xiàn)教學(xué)活動(dòng)最優(yōu)化。3、現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。在中國(guó)的培訓(xùn)教學(xué)中，流行一種比較簡(jiǎn)單適用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。該程序既適用于一個(gè)教學(xué)單元的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，又適用于一節(jié)課堂的教學(xué)設(shè)計(jì)，其主要步驟如下。（1）確定教

16、學(xué)目的。（2）闡明教學(xué)目標(biāo)。（3）分析教學(xué)對(duì)象的特征。（4）選擇教學(xué)策略。（5）選擇教學(xué)媒體。（6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃。（7）評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正。（二）形成培訓(xùn)教學(xué)方案教學(xué)設(shè)計(jì)的目的和結(jié)果是形成具體的教學(xué)方案。教學(xué)方案的形成一般要按照以下程序來(lái)進(jìn)行。1、確定教學(xué)目的。確定教學(xué)整體的評(píng)價(jià)和重要性，明確制定教學(xué)中心和教學(xué)目的。2、確定教學(xué)名稱(chēng)。題目最好能清楚明白并具有彈性。3、檢查培訓(xùn)內(nèi)容。要能包含培訓(xùn)的全部?jī)?nèi)容，并將重點(diǎn)項(xiàng)目列出來(lái)。內(nèi)容要以學(xué)習(xí)者能夠接受的程度為準(zhǔn)，稍微簡(jiǎn)單一些比較好。4、確定教學(xué)方法。確定具體采用哪種教學(xué)方法，可以選擇的教學(xué)方法很多，如小組討論法、案例教學(xué)法、講授

17、法、角色扮演法等。5、選定教學(xué)工具。教學(xué)工具有傳統(tǒng)和現(xiàn)代之分，傳統(tǒng)教學(xué)工具如粉筆黑板、掛圖等，現(xiàn)代教學(xué)工具如投影、幻燈、錄像、電影、計(jì)算機(jī)等。6、設(shè)計(jì)教學(xué)方式。這是整個(gè)教學(xué)方案的重心，包括教學(xué)一般技巧的使用、教學(xué)方法的采用及教學(xué)工具的具體使用等內(nèi)容。實(shí)際上是將各種教學(xué)資源如何整合與利用的技巧與方法。這個(gè)環(huán)節(jié)很重要，也很復(fù)雜，需要花費(fèi)較多的時(shí)間和精力來(lái)考慮。7、分配教學(xué)時(shí)間。完成所有程序之后，還需要做的就是計(jì)算和分配時(shí)間。時(shí)間的分配要既能按時(shí)完成培訓(xùn)的內(nèi)容，又要保證各部分內(nèi)容是有序而按主次進(jìn)行的。這對(duì)達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)也很重要。在教學(xué)方案的每個(gè)項(xiàng)目都確定之后，把每個(gè)項(xiàng)目添入教學(xué)計(jì)劃書(shū)中，可以將計(jì)劃書(shū)看

18、成教學(xué)筆記。其書(shū)寫(xiě)通常有如下一些規(guī)律：項(xiàng)目欄里寫(xiě)上項(xiàng)目名稱(chēng)、培訓(xùn)對(duì)象等；時(shí)間欄里寫(xiě)上所需要的時(shí)間；形式欄里寫(xiě)上培訓(xùn)的具體方法和形式；強(qiáng)調(diào)欄里寫(xiě)上需要強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容；將培訓(xùn)內(nèi)容分類(lèi)寫(xiě)在相應(yīng)的欄目里，并將各個(gè)部分內(nèi)容所需花費(fèi)的時(shí)間也寫(xiě)上；在要強(qiáng)調(diào)的地方畫(huà)線(xiàn)；每個(gè)項(xiàng)目的事例寫(xiě)在空欄里，講課時(shí)間多出來(lái)時(shí)可以利用這些事例來(lái)控制時(shí)間。第五章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析一、 培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢(shì)、價(jià)值和質(zhì)量的過(guò)程。培訓(xùn)效果評(píng)估的開(kāi)展必須遵循科學(xué)的程序，否則得出的培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果很可

19、能失去客觀(guān)性，一般包括五個(gè)基本步驟。（一）明確培訓(xùn)評(píng)估的目的培訓(xùn)評(píng)估主要解決三個(gè)問(wèn)題：一是評(píng)估的可行性分析，通過(guò)收集的相關(guān)資料確定評(píng)估是否有價(jià)值以及評(píng)估是否有必要進(jìn)行。二是明確評(píng)估的目的，這是一個(gè)決策者和培訓(xùn)項(xiàng)目管理者向評(píng)估者表達(dá)評(píng)估意圖的過(guò)程。三是明確評(píng)估操作者和參與者。評(píng)估操作者可分為外部評(píng)估操作者和內(nèi)部評(píng)估操作者，決策者應(yīng)當(dāng)充分考慮其優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行選擇。另外，還要明確評(píng)估參與者，評(píng)估過(guò)程并非評(píng)估者的事情，它涉及培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)管理人員及外部參與者。（二）培訓(xùn)評(píng)估方案的制定在制定評(píng)估方案中，最核心的工作內(nèi)容包括評(píng)估方法選擇、評(píng)估設(shè)計(jì)方案和評(píng)估策略選擇。在制定評(píng)估方案時(shí)最好能夠由培訓(xùn)

20、項(xiàng)目的實(shí)施人員、培訓(xùn)管理人員、培訓(xùn)評(píng)估人員和培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)用人員共同進(jìn)行，如有可能，最好邀請(qǐng)外部培訓(xùn)顧問(wèn)參與，以保證評(píng)估方案的科學(xué)性和切實(shí)可行性。（三）培訓(xùn)評(píng)估信息的收集培訓(xùn)評(píng)估信息的收集要注意信息的有效性、可靠性、簡(jiǎn)單易行性和經(jīng)濟(jì)性。培訓(xùn)評(píng)估信息收集有許多方法，常見(jiàn)的有通過(guò)資料收集、通過(guò)觀(guān)察收集、通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)收集、通過(guò)參與收集、通過(guò)培訓(xùn)調(diào)查收集等。值得注意的是，在信息收集過(guò)程中，為了防止信息的錯(cuò)漏，最好重新設(shè)計(jì)一個(gè)信息收集計(jì)劃，對(duì)信息收集做好事前安排。（四）培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析信息收集完畢后，要對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類(lèi)，并根據(jù)不同培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容的需要進(jìn)行歸檔，還要應(yīng)用相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行整理分析。例如

21、，利用一些直方圖、分布曲線(xiàn)等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢(shì)和分布狀況進(jìn)行形象的處理，對(duì)培訓(xùn)效果作出科學(xué)的、客觀(guān)的量化分析，并在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上對(duì)培訓(xùn)成效作出判斷和評(píng)價(jià)。（五）撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告是整個(gè)培訓(xùn)評(píng)估的最后工作環(huán)節(jié)，同時(shí)也是影響培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)當(dāng)客觀(guān)、公正，要綜合所有評(píng)估意見(jiàn)和觀(guān)點(diǎn)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告一般包含培訓(xùn)背景說(shuō)明與培訓(xùn)概況、培訓(xùn)評(píng)估的過(guò)程說(shuō)明、培訓(xùn)評(píng)估信息的總結(jié)與分析、培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比較、關(guān)于培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃調(diào)整的建議等內(nèi)容。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告在定稿和呈報(bào)上級(jí)之前，要盡量召集培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目小組、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理者和實(shí)施者、項(xiàng)目實(shí)施顧問(wèn)、學(xué)員代表等相關(guān)人員共同參加評(píng)

22、估會(huì)議，共同討論評(píng)估報(bào)告的真實(shí)性和合理性，以確保培訓(xùn)評(píng)估的客觀(guān)公正，真正發(fā)揮評(píng)估對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策、培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)講師等工作改善方面的重要作用。第六章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析一、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。目前，國(guó)內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)，為了贏得人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，在確定自己?jiǎn)T工的薪酬水平時(shí)，都非常重視市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集和分析，以此作為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對(duì)少的投入，力求獲得更多的收益，而勞動(dòng)

23、者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)后，能夠獲得高于市場(chǎng)水平的收入。通過(guò)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)各類(lèi)企業(yè)（包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。獲得市場(chǎng)調(diào)查信息的企業(yè)，不僅可以更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時(shí)調(diào)整自已企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。第七章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備一、 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求（一）體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過(guò)程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。1、補(bǔ)償職能。職工在勞動(dòng)過(guò)程中體

24、力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償，保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，勞動(dòng)才能得以繼續(xù)，社會(huì)才能不斷進(jìn)步、發(fā)展。同時(shí)，職工為了提高勞動(dòng)力素質(zhì)，要進(jìn)行教育投資，這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償，否則就沒(méi)有人愿意對(duì)教育投資，勞動(dòng)力素質(zhì)就難以不斷提高，進(jìn)而影響社會(huì)發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，對(duì)以上兩方面的補(bǔ)償不可能完全由社會(huì)來(lái)承擔(dān)，有相當(dāng)一部分要由個(gè)人承擔(dān)。對(duì)職工來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料，就可保證勞動(dòng)力消耗與勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。2、激勵(lì)職能。薪酬制定的公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)。薪酬激勵(lì)職能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用，獎(jiǎng)金是對(duì)工作表現(xiàn)好的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，也是對(duì)有效超額勞動(dòng)的報(bào)償，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作

25、用。3、調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)上。勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動(dòng)供給數(shù)量就大；薪酬低，勞動(dòng)供給數(shù)量就少。因此，科學(xué)合理地運(yùn)用薪酬這個(gè)經(jīng)濟(jì)參數(shù)，就可以引導(dǎo)勞動(dòng)者向合理的方向流動(dòng)，使其從不急需的產(chǎn)業(yè)（部門(mén)）流向急需的產(chǎn)業(yè)（部門(mén)）從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)（部門(mén)）流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)（部門(mén)）達(dá)到勞動(dòng)力的合理配置。薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過(guò)對(duì)薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來(lái)引導(dǎo)勞動(dòng)者努力學(xué)習(xí)和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù)（技術(shù)）知識(shí)，從人才過(guò)剩的職業(yè)（工種）向人才緊缺的職業(yè)（工種）流動(dòng)，既滿(mǎn)足了各行各業(yè)的需要，又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。4、效益職能。從雇主的眼光來(lái)看

26、，薪酬具有效益職能。薪酬對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是勞動(dòng)的價(jià)格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動(dòng)（通過(guò)勞動(dòng)力）這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是勞動(dòng)投入，而勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。此外，薪酬對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是收入，是生活資料的來(lái)源。在正常情況下，一個(gè)勞動(dòng)者所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟(jì)效益。也正因?yàn)樾匠甑男б媛毮埽鐣?huì)才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展，人們的生活水平才會(huì)不斷提高。5、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。薪酬是按勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的。所以，薪酬可以反映勞動(dòng)者向社會(huì)提供的勞動(dòng)量（勞動(dòng)貢獻(xiàn)）大小。薪酬是用來(lái)按一

27、定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)與其勞動(dòng)支出量相當(dāng)?shù)南M(fèi)資料的。所以，薪酬還可以反映勞動(dòng)者的消費(fèi)水平。因此，通過(guò)薪酬就可以把勞動(dòng)量與消費(fèi)量直接聯(lián)系起來(lái)。通過(guò)對(duì)薪酬支付的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，實(shí)際上也是對(duì)活勞動(dòng)消耗的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，進(jìn)而也是對(duì)消費(fèi)量的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督。這有助于國(guó)家從宏觀(guān)上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長(zhǎng)的關(guān)系以及薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)、國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)的關(guān)系。（二）體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)薪酬管理對(duì)員工的行為具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，因而在確定薪酬分配依據(jù)和進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)必須從企業(yè)生存與發(fā)展的根本命題-價(jià)值的產(chǎn)生與分配出發(fā)來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)思考。價(jià)值來(lái)源于勞動(dòng)，價(jià)值的分配也必須取決于勞動(dòng)的付出。因此，薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的

28、基本形態(tài)。1、潛在勞動(dòng)：可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動(dòng)是指蘊(yùn)含在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時(shí)對(duì)個(gè)體價(jià)值進(jìn)行預(yù)測(cè)的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對(duì)企業(yè)未來(lái)貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)。然而，個(gè)體的勞動(dòng)能力畢竟不能等同于個(gè)體的實(shí)際勞動(dòng)付出，也不能等同于個(gè)體所創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值，企業(yè)在利用該指標(biāo)作為薪酬決定的基本依據(jù)時(shí)必須十分謹(jǐn)慎，必須注意實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值與預(yù)付價(jià)值之間的“結(jié)算”。2、流動(dòng)勞動(dòng)：現(xiàn)實(shí)的付出。流動(dòng)勞動(dòng)是指人力資源個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng)，是已經(jīng)付出的勞動(dòng)。企業(yè)用它作為發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，顯然比潛在勞動(dòng)要好。但是，個(gè)人雖然付出了勞動(dòng)，但由于個(gè)人、組織或者市場(chǎng)的原因可能最終不能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，因而把流

29、動(dòng)勞動(dòng)作為價(jià)值分配的依據(jù)也有一定的局限性。3、凝固勞動(dòng)：實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。凝固勞動(dòng)是指勞動(dòng)付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷(xiāo)售額有多少等，這是勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的具體表現(xiàn)，因而應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位中，都應(yīng)當(dāng)以此為基本依據(jù)來(lái)計(jì)量和發(fā)放員工的薪酬。然而，在實(shí)際工作中，一些員工的工作難以與業(yè)績(jī)直接對(duì)應(yīng)，或者難以進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，這些情況客觀(guān)上制約著這類(lèi)勞動(dòng)價(jià)值以上三種勞動(dòng)形態(tài)各有特點(diǎn)，也各有優(yōu)勢(shì)和不足。按潛在勞動(dòng)計(jì)量薪酬，有利于鼓勵(lì)員工進(jìn)行人力資本投資，也能夠在一定程度上增強(qiáng)組織對(duì)人才的吸引能力；按流動(dòng)勞動(dòng)計(jì)量薪酬，適用于那些難以計(jì)算或者不必計(jì)算工作定額、不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系而只要求按時(shí)出勤的

30、工種或崗位；按凝固勞動(dòng)計(jì)量薪酬，能夠比較準(zhǔn)確地表明勞動(dòng)價(jià)值的大小，也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)功能，但其適用的范圍有限。因此，企業(yè)在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)該綜合考慮，取長(zhǎng)補(bǔ)短，配合使用。二、 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念統(tǒng)帥企業(yè)的全局，指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的諸多方面，對(duì)企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過(guò)薪酬形式向全體員工傳遞信息和指引，同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。例如，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)是提倡團(tuán)隊(duì)合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級(jí)薪酬差距，就是與企業(yè)價(jià)值觀(guān)背道而

31、馳；企業(yè)的價(jià)值觀(guān)是迅速擴(kuò)張、人才引進(jìn)，相應(yīng)的薪酬管理原則應(yīng)是工資水平位于市場(chǎng)中上等水平；企業(yè)價(jià)值觀(guān)是重視質(zhì)量和客戶(hù)的滿(mǎn)意程度，那么將獎(jiǎng)金與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)緊密掛鉤的薪酬管理原則就顯得不合時(shí)宜。（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容。1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等。2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素。3、具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施4、對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源（人、財(cái)、物）明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需

32、要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個(gè)工人的工作業(yè)績(jī)不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來(lái)考核。工作業(yè)績(jī)完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(jī)（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。如果企業(yè)是知識(shí)密集性企業(yè)，如咨詢(xún)公司，員工大都是高素質(zhì)的人才，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小

33、，如果員工能力強(qiáng)且在業(yè)內(nèi)非常知名，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時(shí)可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。（四）掌握企業(yè)的財(cái)力狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀(guān)等方面的總方針和總要求，從企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，合理確定企業(yè)員工的薪酬水平。采用什么樣的薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類(lèi)或者不同行業(yè)同類(lèi)崗位薪酬的市場(chǎng)總水平，還要充分分析各類(lèi)崗位的實(shí)際價(jià)值，最終決定企業(yè)某類(lèi)崗位薪酬水平的定位。（五）明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系企業(yè)要了解所需要的人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪

34、酬水平可以高一些。（六）明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本的狀況為了保持產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。第八章 勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商與調(diào)解分析一、 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解（一）調(diào)解的特點(diǎn)1、群眾性。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與。2、自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)本單位運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。3、非強(qiáng)制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點(diǎn)。申請(qǐng)調(diào)解自愿，即不能強(qiáng)制；調(diào)解協(xié)議的履行依賴(lài)于當(dāng)事人的自愿以及輿

35、論的約束。（二）調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解1、在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同。調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序，后者的調(diào)解不具有程序性。2、主持調(diào)解的主體不同。3、調(diào)解案件的范圍不同。4、調(diào)解的效力不同。（三）調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成和職責(zé)依據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解組織為企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織。這里主要敘述企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成和職責(zé)。1、調(diào)解委員會(huì)的設(shè)立。大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)解委員會(huì)，并配備專(zhuān)職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠(chǎng)的企業(yè)，可以根據(jù)需要在分支機(jī)構(gòu)設(shè)立調(diào)解委員會(huì)?？偛空{(diào)解委員會(huì)指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)調(diào)解委員會(huì)開(kāi)展

36、勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防調(diào)解工作。調(diào)解委員會(huì)可以根據(jù)需要在車(chē)間、工段、班組設(shè)立調(diào)解小組。小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會(huì)，也可以由勞動(dòng)者和企業(yè)共同推舉人員，開(kāi)展調(diào)解工作。調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等。勞動(dòng)者代表由工會(huì)委員會(huì)成員擔(dān)任或者由全體勞動(dòng)者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)委員會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)建立健全調(diào)解登記、調(diào)解記錄、督促履行、檔案管理.業(yè)務(wù)培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)報(bào)告、工作考評(píng)等制度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持調(diào)解委員會(huì)開(kāi)展調(diào)解工作，提供辦公場(chǎng)所，保障工作經(jīng)費(fèi)。企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會(huì)，勞動(dòng)爭(zhēng)議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動(dòng)關(guān)系和

37、諧，造成重大社會(huì)影響的，由縣級(jí)以上人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)予以通報(bào)；違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。2、調(diào)解委員會(huì)的職責(zé)。（1）宣傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和政策。（2）對(duì)本企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解。（3）監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。（4）聘任、解聘和管理調(diào)解員。（5）參與協(xié)調(diào)履行勞動(dòng)合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問(wèn)題，（6）參與研究涉及勞動(dòng)者切身利益的重大方案。（7）協(xié)助企業(yè)建立勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防預(yù)警機(jī)制。3、調(diào)解員及其職責(zé)。調(diào)解員應(yīng)當(dāng)公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作，具有一定的勞動(dòng)保障法律政策知識(shí)和溝通協(xié)調(diào)能力。調(diào)解員由調(diào)解委員會(huì)聘任的本企業(yè)工作人員擔(dān)任，調(diào)解委員會(huì)成員均為調(diào)解

38、員。調(diào)解員的聘期至少為1年，可以續(xù)聘。調(diào)解員不能履行調(diào)解職責(zé)時(shí)，調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整。調(diào)解員依法履行調(diào)解職責(zé)，需要占用生產(chǎn)或者工作時(shí)間的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以支持，并按照正常出勤對(duì)待。調(diào)解員依法履行以下職責(zé)。（1）關(guān)注本企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況，及時(shí)向調(diào)解委員會(huì)報(bào)告。（2）接受調(diào)解委員會(huì)指派，調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。（3）監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。（4）完成調(diào)解委員會(huì)交辦的其他工作。調(diào)解員在調(diào)解過(guò)程中存在嚴(yán)重失職或者違法違紀(jì)行為，侵害當(dāng)事人合法權(quán)益的，調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)予以解聘。（四）調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時(shí)的原則。與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序比較，

39、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議強(qiáng)調(diào)自愿原則。1、申請(qǐng)自愿。此項(xiàng)原則包括三個(gè)方面的內(nèi)容。（1）申請(qǐng)調(diào)解自愿。只有勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人都同意調(diào)解，調(diào)解委員會(huì)才能受理，有一方不同意則不得受理。（2）調(diào)解過(guò)程自愿。調(diào)解人員在調(diào)解過(guò)程中不能采取任何強(qiáng)制或命令的手段，強(qiáng)迫當(dāng)事人接受調(diào)解意見(jiàn)，而應(yīng)在通過(guò)協(xié)商、說(shuō)服教育、分清是非的基礎(chǔ)上達(dá)成一致。調(diào)解協(xié)議的所有內(nèi)容必須是當(dāng)事人真實(shí)、一致的意思表示，不得勉強(qiáng)。（3）履行協(xié)議自愿。調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，當(dāng)事人自愿履行，一方或雙方不履行或反悔的，則為調(diào)解不成。調(diào)解委員會(huì)不得強(qiáng)迫當(dāng)事人履行。2、尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解并不是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或

40、訴訟的必要條件或必經(jīng)程序，在調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的任何階段，勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人都有依法提請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利。此項(xiàng)原則具體包括三個(gè)方面的內(nèi)容。（1）勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方式由當(dāng)事人自由選擇協(xié)商、調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會(huì)不得阻止。（2）調(diào)解過(guò)程中，當(dāng)事人都可提出申請(qǐng)仲裁的請(qǐng)求，調(diào)解委員會(huì)不得干涉。（3）勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請(qǐng)仲裁的權(quán)利。對(duì)此，調(diào)解委員會(huì)不得阻攔和干預(yù)。第九章 集體合同管理分析一、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任（一）集體合同的履行集體合同只要符合主體、內(nèi)容、形式、程序合法，意思表示真實(shí)，就具有法律效力。集體合同當(dāng)事人和關(guān)系

41、人就應(yīng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。所謂集體合同關(guān)系人，是指由集體合同的訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體，包括工會(huì)組織所代表的全體勞動(dòng)者（不論其是否是工會(huì)會(huì)員，以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工）和用人單位所代表的所有者經(jīng)營(yíng)者等。集體合同的履行遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。其中，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)性條款的履行，應(yīng)在合同的有效期間按照集體合同規(guī)定的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際和全面地履行合同，確保勞動(dòng)者利益的實(shí)現(xiàn)；目標(biāo)性條款的履行，應(yīng)將所約定的項(xiàng)目列入并落實(shí)在企業(yè)計(jì)劃和工會(huì)工作計(jì)劃之中，并采取有效措施實(shí)施計(jì)劃。在履行集體合同的過(guò)程中，企業(yè)行政必須與工會(huì)密切協(xié)作。工會(huì)會(huì)員和非會(huì)員勞動(dòng)者雖不是集體合同的當(dāng)事人，但卻是集體合同的關(guān)系人，因集體合同的存在而應(yīng)承擔(dān)履行集體合同的義務(wù)。（二）履行的監(jiān)督檢查集體合同在履行過(guò)程中，企業(yè)工會(huì)應(yīng)承擔(dān)更多的監(jiān)督檢查的責(zé)任，也可以與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。工會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)與企業(yè)協(xié)商解決。企業(yè)內(nèi)工會(huì)的各級(jí)組織應(yīng)當(dāng)及時(shí)向企業(yè)工會(huì)報(bào)告本組織所在團(tuán)體的集體合同的履行情況；工會(huì)應(yīng)定期向職工代表大會(huì)或全體職工通報(bào)集體合同的履行情況；職工代表大會(huì)有權(quán)對(duì)集體合同的履行實(shí)行民主監(jiān)督。（三）違反集體合同的責(zé)任企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。工會(huì)不履行或不適當(dāng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)道義上的責(zé)任；個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規(guī)定