職業(yè)化素質(zhì)系統(tǒng)評價

1、職業(yè)化素質(zhì)評價系統(tǒng) 素質(zhì)與潛能素質(zhì)模型的建立流程與方法素質(zhì)模型的作用如何進行素質(zhì)評價素質(zhì)評價在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用.第第1節(jié)節(jié) 素質(zhì)與潛能素質(zhì)與潛能 1 什么是素質(zhì)（什么是素質(zhì)（competency） “competency“一詞目前在國內(nèi)有不同的譯法，如譯成“素質(zhì)“資質(zhì)“能力“才干“等，是指驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性牲的集合。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)分績效好壞差異原因的個人牲總和。人的素質(zhì)可用冰山模型來表示，如圖5-1所示。行為潛能素質(zhì)知識技能價值觀態(tài)度 自我形象 個性，品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力社會動機表象的潛在的例，客戶滿意例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向. 從圖

2、51可以看出，個人素質(zhì)猶如一座浮在水中的冰山，包括水平以上看得見的部分和水面以下看不見的部分 水面以上部分只是素質(zhì)冰山的一角。我們把這部分素質(zhì)定義為顯性素質(zhì)，它是個人在工作活動中（如言談舉止，處理問題的方式和方法對機器設(shè)備的操作技術(shù)等等）以及工作結(jié)果中（如工作績效生產(chǎn)的產(chǎn)品等），所表現(xiàn)出來的別人能看得見的知識的深度和廣度，對工作技能掌握的熟練程度等。水平以上的素質(zhì)可以較為容易地被分類被區(qū)分被衡量，因而，個人水面上的素質(zhì)可以依據(jù)觀察個人工作行為及工作結(jié)果分析進行評價。水面以上素質(zhì)是勝任工作和產(chǎn)生工作績效的基本保證。 水面以下部分，我們把這部分素質(zhì)定義為潛在素質(zhì)，它是個人的態(tài)度自我形象社會動機內(nèi)在

3、驅(qū)動力品質(zhì)價值觀個性等，這些個人潛在素質(zhì)深藏于心，是不易被別人發(fā)現(xiàn)和比較的，如圖52所示。同時又是左右個人物為和影響個人工作績效主要的內(nèi)在原因。個人知識技能大致相同的兩個人的績效差異，除外部因素影響外，往往是由潛在素質(zhì)狀況所決定的。 行行 為為小王能很好地工作而且能與別人很好地溝通交流動機小王試圖表現(xiàn)得更出色人 性小王很外向而且是一個團隊的成員社會角色小王是一個下屬，他盡量使自己符合角色的要求自我形象小王認為自己應(yīng)該對這個團隊很有貢獻性向小王出色的言語推理技能提高了他與別人溝通的能力可觀察到的行為（素質(zhì)）很難測理與比較（潛能）.2 素質(zhì)的構(gòu)成要素素質(zhì)的構(gòu)成要素 個人的素質(zhì)由多種要素構(gòu)成，如圖5

4、3所示。 動機：指推動個人為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。動機會推動指導(dǎo)行為方式的選擇朝著有利于目標實現(xiàn)的方向前進，防止偏離。 品質(zhì)：指個性對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的一貫反應(yīng)。品質(zhì)與動機可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 態(tài)度價值觀與自我形象：指個人自我認知的結(jié)果。作為動機的反映，可以預(yù)測短期內(nèi)有監(jiān)督條件下的人的行為方式。 知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。 技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況。Skills 技能Self-Image自我形象Traits/Motives個性動機Attitude 態(tài)度Value 價值

5、觀Knowledge 知識難以評價與后天習(xí)得易于培養(yǎng)與評價. 在實踐中個人素質(zhì)如何確診呢？如力54所示。圖圖54 素質(zhì)示例素質(zhì)示例知識知識操作工了解機器設(shè)備的運轉(zhuǎn)知識與操作規(guī)程；停機維修保養(yǎng)時間與周期。技能技能操作工能夠在遵循操作規(guī)程的前提下提高單位勞動生產(chǎn)率動機動機成就動機強的人多傾向于設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標，并盡最大努力去實現(xiàn)。自我形象自我形象自信，即一個人堅信在任何情況下自己都能有效地應(yīng)付各種事情技能自我形象個性動機 態(tài)度、價值觀知識技能自我形象個性動機 態(tài)度、價值觀知識.3顯性職業(yè)素質(zhì)分類顯性職業(yè)素質(zhì)分類顯性職業(yè)素質(zhì)是個人在工作活動過程中以及工作結(jié)果中所表現(xiàn)出來的別人能看得見的知識的深度

6、和廣度，對工作技能掌握的熟練程度等。它可以較為容易地被分類，被區(qū)分、被衡量，它可以依據(jù)觀察個人工作行為及工作結(jié)果分析進行評價。顯性職業(yè)素質(zhì)可分為通用素質(zhì)與專業(yè)技能素質(zhì)，如圖5-5所示。通過素質(zhì)是建立在企業(yè)戰(zhàn)略或行業(yè)發(fā)要求的基礎(chǔ)上，企業(yè)各類組織核心能力在領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、企業(yè)價值觀等方面的要求和體現(xiàn)；專業(yè)技能素質(zhì)是企業(yè)各職類、職種、職層依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及行業(yè)發(fā)展要求，對從業(yè)人員知識、技能、經(jīng)驗和行為標準的總和。銷銷售售人力資源人力資源財務(wù)管理財務(wù)管理市場拓展市場拓展研發(fā)研發(fā)生產(chǎn)生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)企業(yè)價值觀領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)企業(yè)價值觀組織核心能力組織核心能力專業(yè)技能素質(zhì)專業(yè)技能素質(zhì)通用素質(zhì)通用素質(zhì)圖圖55 顯性職業(yè)素質(zhì)

7、顯性職業(yè)素質(zhì).4顯性職業(yè)素質(zhì)與潛在職業(yè)素質(zhì)分級顯性職業(yè)素質(zhì)與潛在職業(yè)素質(zhì)分級企業(yè)可以在職類職種職層和各職種級別角色劃分的基礎(chǔ)上，對企業(yè)各職類職種職層和各職種級別角色的顯性職業(yè)素質(zhì)進行分級，這種素質(zhì)分級與任職資格標準有著相同的意義和作用。從某種意義上來說，二者是一回事，如圖56和圖章7所示。只是前者更注重對行為方式的界定與評估而已。顯性職業(yè)素質(zhì)的分級是通過行為事件訪談法，在以本職類職種優(yōu)秀人員與較差人員的行為為標桿，在業(yè)務(wù)流程各節(jié)上對產(chǎn)生績效的知識技能與經(jīng)驗及行為方式進行分由級別角色定義完成。在顯性職業(yè) 級的基礎(chǔ)上對影響績效從業(yè)所需知識技能與行為規(guī)范掌握的潛在職業(yè)素質(zhì)進行分級，見表語1所示。潛在

8、職業(yè)素質(zhì)是指影響績效的個人動機價值觀態(tài)度及行為特征等。4321基層主管中層管理者高層管理者執(zhí)行董事.任職資格等級進入任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展1級級2級級3級級4級級5級級職業(yè)生涯規(guī) 劃素質(zhì)級別（例：成就導(dǎo)向）一級工程師五級工程師圖圖57 同一職業(yè)生涯序列的素質(zhì)分級舉例同一職業(yè)生涯序列的素質(zhì)分級舉例 人際理解力，即認真傾聽他人講話，體會其言外之意，并準確把握未明確表達出的思想情感關(guān)鍵點的能力。表表51 素質(zhì)分級釋義舉例（部分）素質(zhì)分級釋義舉例（部分）1級2級3級4級5級理解情感或具體內(nèi)容，但不能將兩者相聯(lián)系既理解情感又理解具體內(nèi)容理解他人的真正意圖，包括未表達的內(nèi)容理解深層次問題

9、，把握導(dǎo)致某種情感的原因理解復(fù)雜的深層次的問題.5什么是素質(zhì)模型什么是素質(zhì)模型素質(zhì)模型是建立在對各職類從業(yè)人員潛在職業(yè)素質(zhì)要素分析的基礎(chǔ)上，在明確各職類從業(yè)人員產(chǎn)生高績效的潛在素質(zhì)要素后，依據(jù)職種所在職類的潛在素質(zhì)要素，確定本職種從業(yè)者各種潛在素質(zhì)要素的素質(zhì)級別要求的總和。素質(zhì)模型是由兩個緯度構(gòu)成的，如圖58所示。（1）素質(zhì)要素。明確每一職類產(chǎn)生高績效的潛在素質(zhì)構(gòu)成是十分重要的，正是這種潛在素質(zhì)構(gòu)成，使得具有這些潛在素質(zhì)突出的人在工作中產(chǎn)生了高績效。職類潛在素質(zhì)提煉參見下頁“全腦模型與潛在職業(yè)素質(zhì)“的有關(guān)內(nèi)容。（2）素質(zhì)級別。明確同一職類不同職種對各種潛在素質(zhì)要求程序的不同。5級3級2級4級4

10、級5級影響力演繹思維人際理解力營銷職種營銷職種營銷支持職營銷支持職種種素質(zhì)級別素質(zhì)級別素質(zhì)級別素質(zhì)級別圖圖58 同職類不同職種的素質(zhì)分級舉例同職類不同職種的素質(zhì)分級舉例.6 全腦模型與潛在的職業(yè)素質(zhì)全腦模型與潛在的職業(yè)素質(zhì)全腦模型理論科學(xué)實驗證明：人腦可分為兩大半球區(qū)，各有專門的功能。美國人奈德。赫曼依據(jù)大腦分工與人的思維方式創(chuàng)造力學(xué)習(xí)力的關(guān)聯(lián)，建立了赫曼全腦模型，如圖59所示。全腦模型分析技術(shù)對于人的潛在職業(yè)素質(zhì)能夠作出科學(xué)的解釋。利用全腦模型分析技術(shù)，可以建立基于“大腦優(yōu)勢“的潛在職業(yè)素質(zhì)模型。所謂基于“大腦優(yōu)勢“的潛在職業(yè)素質(zhì)模型如圖510所示，就是依據(jù)個人的腦部分工特點而產(chǎn)生的興趣偏好

11、，影響個人動機與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標準。企業(yè)員工招聘績效診斷調(diào)配及晉升時，可以應(yīng)用本潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位如圖511和圖512所示。大腦優(yōu)勢大腦優(yōu)勢興趣興趣偏好偏好弱弱低低動機動機強強高高能力能力圖圖59 大腦優(yōu)勢與偏好能力的關(guān)系大腦優(yōu)勢與偏好能力的關(guān)系.某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種圖形的對應(yīng)程度某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種圖形的對應(yīng)程度ABDCABDCABDCABDCABDC員工員工 的圖形的圖形部分對應(yīng)部分對應(yīng)部分對應(yīng)部分對應(yīng)部分對應(yīng)部分對應(yīng)完全對應(yīng)完全對應(yīng)職務(wù)形式剖面圖職務(wù)形式剖面圖ABDCABDC

12、ABDCABDC人事錯配的護士人事錯配的護士人事錯配的病理師人事錯配的病理師護士平均圖形護士平均圖形病理師平均圖形病理師平均圖形圖圖512 素質(zhì)模型建立流程素質(zhì)模型建立流程.第第2節(jié)節(jié) 素質(zhì)模型的建立流程與方法素質(zhì)模型的建立流程與方法1 素質(zhì)模型建立的流程素質(zhì)模型建立的流程 素質(zhì)模型的建立，一般需經(jīng)過三個階段：（1）對素質(zhì)進行研究分析，提煉素質(zhì)項目，描述素質(zhì)特征；（2）驗證質(zhì)模型的有效性，選擇標桿進行比較，利用咨詢公司數(shù)據(jù)庫或?qū)＜疫M行驗證；（3）素質(zhì)模型的應(yīng)用，見圖512所示。圖圖512 素質(zhì)模型建立流程素質(zhì)模型建立流程對素質(zhì)進行研究驗證素質(zhì)模型的有效性素質(zhì)模型的應(yīng)用確定專業(yè)技能素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)力素

13、質(zhì)選擇業(yè)績優(yōu)秀人員采用行為事件 訪談或小組訪談 方法進行信息收集收集數(shù)據(jù)信息 歸類與編碼提煉 素質(zhì)項目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型選擇國際國內(nèi)標桿 企業(yè)進行比較利用資詢公司數(shù)據(jù) 庫專家進行驗證戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選績效管理評價技術(shù)培訓(xùn)與開發(fā)核心人才管理薪酬管理并購中的人員重組圖圖512 素質(zhì)模型建立流程素質(zhì)模型建立流程.2 素質(zhì)模型開發(fā)技巧形為事件該談法素質(zhì)模型開發(fā)技巧形為事件該談法 哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授麥克利蘭（David C McClelland）最早在研究中創(chuàng)造了行為事件該談法（behavioral event interview, BEI）,用一些結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者這兩群體分

14、別進行該談，然后將得到結(jié)果對照分析，以找出那些能夠?qū)山M人員區(qū)別開來的特征，以及作為特定職位的任職者必須帷備的基本素質(zhì)特征。 BEI方法的主要特點在于通過訪談讓員工描述他們在工作中遇到的最具決定性作用的關(guān)鍵事件，比如在顧客服務(wù)，鼓勵創(chuàng)新，團隊合作，處理危機，分析問題等方面遇到的幾個成功的和失敗的典型事件（一般是各三個），他們在實踐中的角色及表現(xiàn)，事件最終的結(jié)果如何，影響怎樣等等，從中總結(jié)出采訪對象的思想情感和行為。行為事件訪談分析工具：STA R情境（S）任務(wù)問題（T）行動問題（A）結(jié)果問題（R）描停一種情境，當(dāng)你為何要周圍的情況如何？當(dāng)這種情況發(fā)生以后，最緊要時機是什么？你當(dāng)時對情況有何反應(yīng)

15、？又具體是怎么做的？描述你在這件事情中的具體角色。你當(dāng)時首先做了什么？在處理整個事件時采取了怎樣的具體步驟。事件的結(jié)果如何？結(jié)果是怎樣產(chǎn)生的？這件事是否引發(fā)了什么問題？你得到了什么樣的反饋？. 從行為事件訪談記錄中提煉不同職類從業(yè)者成功的關(guān)鍵素質(zhì)要項，如圖513所示。能夠很有邏輯性的用別人可理 解的方式表達自己的想法能有效地與不同文化和背景的 人打交道對自己的行為和錯誤勇于承擔(dān) 責(zé)任先聆聽然后總結(jié)對方的談話要 點，才發(fā)表自己的獨立見解當(dāng)制定計劃， 解決問題時，聽 取不同意見和鼓勵不同觀點定期向員工反饋他們在工作表 現(xiàn)上的情況，使員工了解自己 的長處，短處，問題所在，并 不斷地激勵，鼓舞他們完成

16、最 好的業(yè)績。溝通技能適應(yīng)性誠信聆聽團隊合作輔導(dǎo)行為素質(zhì)圖圖513 關(guān)鍵素質(zhì)要項的是煉方法關(guān)鍵素質(zhì)要項的是煉方法. 在開發(fā)素質(zhì)模型的過程中收集信息的技術(shù)主要有： （1）重點群體關(guān)鍵行為訪談；（2）重點群體關(guān)鍵事件訪談；（3）調(diào)查；（4）面談；（5）其他方法等。 一般采用重點群體關(guān)鍵行為或事件訪談收集信息較其他方法多。從ACA調(diào)查數(shù)據(jù)可知，如圖514所示。在開發(fā)素質(zhì)模型的過程中收集信息的技術(shù)：在開發(fā)素質(zhì)模型的過程中收集信息的技術(shù)：0%0%10%10%20%20%30%30%40%40%50%50%60%60%重點群體關(guān)鍵行為訪談面談N N137137重點群體關(guān)鍵事件訪談?wù){(diào)查其他圖圖514 收集信

17、息的技術(shù)采用的分析對比圖收集信息的技術(shù)采用的分析對比圖.第第3節(jié)節(jié) 素質(zhì)模型的作用素質(zhì)模型的作用1 素質(zhì)模型與企業(yè)核心能力素質(zhì)模型與企業(yè)核心能力 企業(yè)核心能力的提升歸根結(jié)底是與企業(yè)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)是不否滿足企業(yè)所從事的行業(yè)對從業(yè)人員特殊素質(zhì)要求有關(guān)。從業(yè)人員的個性特征，興趣偏好與職業(yè)特點是否吻合，企業(yè)員工中這種吻合比率越高，員工的適崗率才有可能達到較高的程度。企業(yè)要改進績效，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須從改善員工適崗狀況入手，讓合知賓人在適合的崗位上工作，讓所有的崗位上都是適合的人工作，逐步擴大員工的知適崗率。 企業(yè)從業(yè)人員的個性特征，興趣偏好決定了員工個人的行為傾向和行為特征。代表多數(shù)員工個性特征，行為

18、偏好的行為傾向和組織行為特征，會直接影響到企業(yè)文化或團隊文化的形成與發(fā)展，影響到企業(yè)或團隊的行為方式及業(yè)務(wù)模式等，影響到企業(yè)或團隊核心能力的形成和所形成的核心能力的類型，最終會影響到企業(yè)或團隊的績效。 根據(jù)行業(yè)特點和企業(yè)業(yè)務(wù)模式的要求，研究和設(shè)主企業(yè)各職類職種從業(yè)人員產(chǎn)生高績效的素質(zhì)要求，編制企業(yè)各職類職種從業(yè)人員的素質(zhì)模型，對于企業(yè)選人，用人，育人和留人有著重要的參考價值。 企業(yè)各職類職種從業(yè)人員的素質(zhì)模型是企業(yè)把好“進人關(guān)“的重要依據(jù)。企業(yè)在對外招聘時，應(yīng)以素質(zhì)模型為標準來甄別應(yīng)聘者的個性特征，興趣偏好，個人動機等是否與應(yīng)聘職位所在的職種的素質(zhì)模型相符，這是提高企業(yè)進入工作質(zhì)量 的第一關(guān)。

19、企業(yè)各職類，職種從業(yè)人員的素質(zhì)模型是幫助企業(yè)用好人的重要工具。企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)配應(yīng)考慮個性特片，興趣偏好，個人動機等是否與應(yīng)聘職位所在職種的素質(zhì)模型相符，這是提高員工適崗率的保證。.素質(zhì)要求行為能力行為方式組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)運作流程業(yè)務(wù)運作模式非財務(wù)目標財務(wù)目標動機個性興趣知識技能經(jīng)驗工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量客戶內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長收入利潤成本企業(yè)的核心能力企業(yè)的核心能力管理能力管理服務(wù)能力市場營銷能力技術(shù)能力作業(yè)能力經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計劃統(tǒng)計人力資源財經(jīng)文化管理商務(wù)文化管理質(zhì)檢質(zhì)?，F(xiàn)場技術(shù)研發(fā)專項技術(shù)技工輔助工職職類類職職種種企業(yè)核心能力的提升企業(yè)核心能力的提升實現(xiàn)企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略 企業(yè)各職類職種都

20、能按照各自的素質(zhì)模型的要求進人用人培養(yǎng)人，這個企業(yè)的整體人力資源素質(zhì)就能得到提高，就能最大限度的滿足組織行為規(guī)范的要求，滿足業(yè)務(wù)模式的要求，形成企業(yè)核心能力，從而滿足戰(zhàn)略的要求，最終有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。如圖515所示。圖圖515 素質(zhì)模型在企業(yè)改進績效模型中的地位素質(zhì)模型在企業(yè)改進績效模型中的地位.2 企業(yè)組織能力與員工核心技能企業(yè)組織能力與員工核心技能 競爭優(yōu)勢來源于建立一個持續(xù)比競爭對手制造更好產(chǎn)品與服務(wù)，并能更快適應(yīng)環(huán)境變化，通過不斷學(xué)習(xí)及時調(diào)整行動的組織。而組織的核心資源即為組織中的人。 組織獲取核心競爭力的源泉在于持續(xù)構(gòu)建人力資源所具備的核心專長與技能。這種核心專長與技能能夠為顧客

21、造獨特的價值，并且是競爭對手在短期內(nèi)難以模仿與復(fù)制的（見圖516） 核心專長與技能的核心要義即為“素質(zhì)“。市場拓展能力技術(shù)創(chuàng)新能力財務(wù)獲利能力共同共同 根基根基組織能力（人才開發(fā)與管理資源共享的流程與機制核心價值觀等）組織能力（人才開發(fā)與管理資源共享的流程與機制核心價值觀等）圖圖516 組織的系統(tǒng)能力組織的系統(tǒng)能力.3 素質(zhì)模型與企業(yè)經(jīng)營目標的關(guān)系素質(zhì)模型與企業(yè)經(jīng)營目標的關(guān)系 依 照素質(zhì)模型進入用人和培養(yǎng)人對于達成企業(yè)經(jīng)營目標是至關(guān)重要的。據(jù)ACA調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，素質(zhì)模型對于企業(yè)控制成本增加消費者滿意度，增加收入提高生產(chǎn)率差異化服務(wù)鼓勵改革和提高效率等有著重要作用。尤其是對于控制成本增加消費者滿

22、意度及增加收入的作用更大，如圖517所示。0%0%10%10%20%20%30%30%40%40%50%50%控制成本控制成本增加收入增加收入差羿化服務(wù)差羿化服務(wù)提高產(chǎn)率提高產(chǎn)率N=217N=217圖圖 517 素質(zhì)模型在改善企業(yè)經(jīng)營管理中的作用素質(zhì)模型在改善企業(yè)經(jīng)營管理中的作用.第第4節(jié)節(jié) 如何進行素質(zhì)評價如何進行素質(zhì)評價1 什么是素質(zhì)評價什么是素質(zhì)評價 用科學(xué)的專業(yè)化的方法和工具來收集資料，通過測量與評價個人的相關(guān)行為傾向，來預(yù)測未來的業(yè)績表現(xiàn)。2 進行素質(zhì)評價的步驟和方法進行素質(zhì)評價的步驟和方法素質(zhì)評價的關(guān)鍵步驟（見圖素質(zhì)評價的關(guān)鍵步驟（見圖518）定義核心能力素質(zhì)開發(fā)方法工具進行素質(zhì)評

23、價與組織商業(yè)戰(zhàn) 略相結(jié)合，對組 織的核心能力 素質(zhì)作現(xiàn)研究和 定義定義專業(yè)技術(shù)素 質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)開發(fā)素質(zhì)模型界定每個崗位理 想的素質(zhì)要求為人才管理與 發(fā)展過程建立 方法工具培訓(xùn)專門人員 應(yīng)用評估方法 工具將素質(zhì)評估應(yīng)用 到核心人才的管 理與發(fā)展過程中 去總體目標總體目標組織層面的能力評價在戰(zhàn)略層上設(shè)計規(guī)劃以縮減組織能力與組織遠景目標之間的差距驅(qū)動人才琿理與開 發(fā)的系統(tǒng)流程，如，甄選與招募，核心人才管理，績效管理，培訓(xùn)與開發(fā)的設(shè)計與推行，薪酬管理，并購重組。為組織的并購重組實踐活動帶來價值。. 素 質(zhì)評價的方法和工具主要有： （1）評價中心 ；（2）素質(zhì)訪談，又叫關(guān)鍵行為事件訪談；（3）工作樣本

24、測試；（4）能力測試；（5）人格測試；（6）背景資料分析；（7）背景核查；（8）傳統(tǒng)訪談等。 各種素質(zhì)評價方法和工具的效度如表52所示。表表52 各種素質(zhì)評價方法和工具的效度各種素質(zhì)評價方法和工具的效度方法和工具方法和工具效度（效度（r:l）評價中心0.65素質(zhì)訪談0.48-0.61工作樣本測試0.54能力測試0.53人格測試0.39背景資料分析0.38背景核查0.23傳統(tǒng)訪談0.05-0.19.第第5節(jié)節(jié) 素質(zhì)評價在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用素質(zhì)評價在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用1 素質(zhì)評價在招募和甄選中的應(yīng)用（見圖素質(zhì)評價在招募和甄選中的應(yīng)用（見圖519）要求 定義所需要 的素質(zhì)能力 決定招

25、募和 甄選的渠道來自戰(zhàn)略性來自戰(zhàn)略性 人才規(guī)劃人才規(guī)劃增加人員或 者者創(chuàng)造新 的工作崗位因調(diào)職離 職引起的人 員重新安置臨時項目小 組特殊任 務(wù)明確關(guān)鍵的 專業(yè)技能素 質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力 素質(zhì)要求為特定崗位 界定素質(zhì)要 求等級（第 一層級至第 四層級）外部招聘外部招聘 使用合適的 媒體使用合適的 招募中介機 構(gòu)內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘 張貼職位空 缺公告總體目標總體目標使合適的人才 做合適的工作明確招募和甄 選的標準對素 質(zhì)的要求在人員錄用決 策方面擁有一 個系統(tǒng)的流程 工具素質(zhì)評價計劃并執(zhí)行 甄選面試過 程使用適當(dāng)?shù)?評估工具來 作出決策.交部門的交部門的 KPI指標指標 轉(zhuǎn)化為績轉(zhuǎn)化為績 效目標效目標建立

26、個人績效建立個人績效目標及行動計劃目標及行動計劃評估能力差距評估能力差距開發(fā)計劃來縮開發(fā)計劃來縮小差距小差距觀察行為給予觀察行為給予反饋和指導(dǎo)反饋和指導(dǎo)通過在職培訓(xùn)通過在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)來執(zhí)和脫產(chǎn)培訓(xùn)來執(zhí)行開發(fā)行開發(fā) 計劃計劃評估能力差距評估能力差距開發(fā)計劃開發(fā)計劃 來來縮小差縮小差 距距根據(jù)預(yù)定目標根據(jù)預(yù)定目標評估績效評估績效評估專業(yè)素質(zhì)評估專業(yè)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)進行績效評估進行績效評估會議會議設(shè)計個人開發(fā)設(shè)計個人開發(fā)計劃計劃如有必要，讓如有必要，讓員工下崗員工下崗 總體目標總體目標建立并維持個人的高績效使每個人都能夠持續(xù)地為達到業(yè)務(wù)目標作出貢 獻重視對人才的開發(fā)與輔導(dǎo)績效評估是其他的人才管理與開發(fā)行為如培訓(xùn)與開發(fā)，核心人才管理與開發(fā)薪酬管理的啟動點將績效與薪酬掛鉤 將績效與薪酬將績效與薪酬和人員配置聯(lián)系和人員配置聯(lián)系起來起來核心人才評估核心人才評估流程流程執(zhí)行培訓(xùn)與開執(zhí)行培訓(xùn)與開發(fā)計劃和活動發(fā)計劃和活動推行精簡計劃推行精簡計劃或工作表現(xiàn)改進或工作表現(xiàn)改進計劃計劃年度檢營戰(zhàn)略年度檢營戰(zhàn)略計劃計劃設(shè)立年度的目設(shè)立年度的目標與計劃標與計劃將公司的戰(zhàn)略將公司的戰(zhàn)略目標目標 轉(zhuǎn)化為部轉(zhuǎn)化為部門的目標關(guān)鍵門的目標關(guān)鍵業(yè)績指標業(yè)績指標圖圖521 素質(zhì)評價在核心人才管理中的開