XX員工職業(yè)發(fā)展通道管理制度

1、XX證券有限責任公司員工職業(yè)發(fā)展通道管理制度目 錄第一章總則- 2 -第二章組織機構(gòu)與參與主體- 3 -第三章職業(yè)發(fā)展通道管理- 4 -第四章職位晉升條件- 7 -第五章職業(yè)發(fā)展機制- 8 -第六章附則- 11 -附件- 12 -第一章 總則第一條 目的為充分、合理、有效地管理和使用XX證券有限責任公司（以下統(tǒng)一簡稱：XX證券）的人才資源，實現(xiàn)人力資源需求和員工個人職業(yè)發(fā)展通道之間的平衡，最大限度地發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，使員工發(fā)展與公司發(fā)展保持一致，特制定本手冊。第二條 適用范圍本手冊主要適用于XX證券非管理序列員工。第三條 原則XX證券職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)遵循公司主導(dǎo)部門配合、系

2、統(tǒng)性、長期性與動態(tài)性原則。（一） 公司主導(dǎo)、部門配合原則：在職業(yè)發(fā)展過程中公司應(yīng)扮演主導(dǎo)角色，由公司引導(dǎo)員工個人需求，當公司需要與員工個人需求發(fā)生沖突時，應(yīng)以公司需要為主加以引導(dǎo)和解決，同時各部門應(yīng)根據(jù)實際情況主動配合下屬員工職業(yè)發(fā)展。（二） 系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，使各類型的優(yōu)秀員工在各自的發(fā)展通道上都能夠有機會得到職位的晉升。（三） 長期性原則：員工的職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)貫穿員工的職業(yè)生涯始終，確保優(yōu)秀員工能夠與公司長期共同發(fā)展。（四） 動態(tài)性原則：員工職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)隨公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)變化和員工不同時期的發(fā)展需求進行相應(yīng)調(diào)整。第二章 組織機構(gòu)與參與主

3、體第四條 組織機構(gòu)與職責 設(shè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會：由公司黨委書記、董事長、監(jiān)事會主席、總裁、人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo) 、人力資源部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各業(yè)務(wù)和職能部門分管（協(xié)管）領(lǐng)導(dǎo)組成，負責公司員工職業(yè)發(fā)展管理方針、策略的制定和重大事項的決策。第五條 職業(yè)發(fā)展通道主體及責任職業(yè)發(fā)展通道涉及到員工本人、員工直接上級和人力資源部等主體，相應(yīng)責任如下：（一） 員工本人的責任1、 進行自我條件和能力評估；2、 設(shè)定個人職業(yè)發(fā)展目標；3、 制定行動計劃，并在實踐中不斷修正；4、 執(zhí)行自己制定的行動計劃。員工須填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（附件一）（二） 員工直接上級的責任1、 擔任員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導(dǎo)人，為員工職業(yè)目

4、標的設(shè)定和行動計劃制定提供指導(dǎo)和建議，指導(dǎo)員工制定現(xiàn)實可行的職業(yè)發(fā)展目標；2、 對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，指導(dǎo)其制定進一步的行動計劃；3、 在員工實施行動計劃的過程中，為其職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件，并給予必要指導(dǎo)。（三） 人力資源部的責任1、制定和完善相關(guān)管理制度，建立系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展管理辦法；2、制定人才發(fā)展規(guī)劃，提出人才培養(yǎng)方案，為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的機會；3、對員工和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導(dǎo)人進行培訓(xùn)，幫助其掌握員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的必要知識和技能；4、向員工準確傳達公司不同序列、職位之間的相互關(guān)系及任職資格要求，指導(dǎo)員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑；5、及時向員工傳達公司的職位空缺和任職

5、資格要求信息； 第三章 職業(yè)發(fā)展通道管理第六條 基本概念（一） 職位序列與子序列職位序列是依據(jù)相似性原則，把具有相似職責、管理范圍、工作模塊的職位歸為同一類別。職位序列劃分的目的是根據(jù)各序列設(shè)立不同的職業(yè)發(fā)展通道，使從事不同職位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。職位子序列是對同一序列職位的進一步細分，這些職位在同一業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)承擔相同業(yè)務(wù)板塊需要的功能與責任，業(yè)務(wù)活動性質(zhì)與過程具有相似性，產(chǎn)出結(jié)果（績效標準）具有相似性和一致性。（二） 職位層級與職位等級職位層級（簡稱“職層”）是指一系列行政級別或?qū)I(yè)層次、職責權(quán)限相同或相近的職位；職位等級（簡稱“職級”）是按管理幅度或?qū)I(yè)深度程度不同對層

6、級的進一步細分，一般一個層級又可以分成若干等級。層級、等級不同，對從業(yè)人員承擔職責的大小，應(yīng)具備知識的深度、廣度，掌握技能的熟練程度，素質(zhì)和行為標準的高低等要求也不相同。第七條 職位序列XX證券目前的所有職位共分為管理序列、職能序列（內(nèi)控管理、人力資源、財務(wù)清算、辦公行政、運營管理、信息技術(shù)）、專業(yè)序列（營銷、投行、投資、研究、投顧、交易）3個序列以及12個子序列。（一） 管理序列指從事各業(yè)務(wù)領(lǐng)域管理工作，對公司經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營管理決策的正確性承擔直接責任，在組織結(jié)構(gòu)中存在固定的管理層級與下屬，負有管控與監(jiān)督責任的職位。典型的管理序列職位如：總裁、部門總經(jīng)理、部中部經(jīng)理等。（

7、二） 職能序列指從事公司業(yè)務(wù)經(jīng)營運行的某一專業(yè)支持工作，通過支持其他序列的工作確保管理決策的落實，持續(xù)提高各專業(yè)任務(wù)完成質(zhì)量和專業(yè)體系水平的提升，對各專業(yè)職位的服務(wù)質(zhì)量承擔直接責任的職位。典型的職能序列職位如：薪酬福利崗、合規(guī)風(fēng)控崗等。（三） 專業(yè)序列指從事公司所開展的各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)性工作，在公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營中處于主導(dǎo)地位，發(fā)揮著其他序列職位不可替代的作用，多為公司經(jīng)營業(yè)績和利潤來源的直接創(chuàng)造者，對公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營和價值創(chuàng)造承擔直接責任。典型的專業(yè)序列職位如：投資經(jīng)理、研究員等。各職位序列又進一步細分為若干子序列。XX證券職位序列與子序列劃分情況見下表：XX證券職位序列劃分職位序列管理序列職能序

8、列專業(yè)序列子序列管理序列內(nèi)控管理營銷人力資源投行財務(wù)清算投資辦公行政研究運營管理投顧信息技術(shù)交易第八條 職位等級公司總部職位等級，詳見下表：通道等級 管理序列職能序列專業(yè)序列內(nèi)控管理人力資源財務(wù)清算辦公行政運營管理信息技術(shù)營銷投行投資研究產(chǎn)品交易7部門總經(jīng)理董事總經(jīng)理(MD)6部門副總經(jīng)理資深專家資深專家資深專家資深專家資深專家首席工程師首席業(yè)務(wù)經(jīng)理執(zhí)行董事(ED)首席投資經(jīng)理首席研究員首席產(chǎn)品經(jīng)理5部中部經(jīng)理高級主辦高級主辦高級主辦高級主辦高級主辦資深工程師資深業(yè)務(wù)經(jīng)理高級副總監(jiān)(SVP)資深投資經(jīng)理資深研究員資深產(chǎn)品經(jīng)理4主辦主辦主辦主辦主辦高級工程師高級業(yè)務(wù)經(jīng)理副總監(jiān)(VP)高級投資經(jīng)理

9、高級研究員高級產(chǎn)品經(jīng)理高級交易員3高級專員高級專員高級專員高級專員高級專員中級工程師中級業(yè)務(wù)經(jīng)理高級項目經(jīng)理(SA)中級投資經(jīng)理中級研究員中級產(chǎn)品經(jīng)理中級交易員2專員專員專員專員專員初級工程師初級業(yè)務(wù)經(jīng)理項目經(jīng)理(Associate)初級投資經(jīng)理初級研究員初級產(chǎn)品經(jīng)理初級交易員1助理助理助理助理助理工程師助理 營銷助理項目助理(Analyst)投資助理研究助理產(chǎn)品助理交易助理營業(yè)部職位等級，詳見下表：營業(yè)部序列通道等級管理序列運營序列投顧序列客服序列8營業(yè)部總經(jīng)理7營業(yè)部副總經(jīng)理6總助5總監(jiān)/部門經(jīng)理首席投資顧問4主辦資深投資顧問資深客戶經(jīng)理3高級專員高級投資顧問高級客戶經(jīng)理2專員投資顧問客戶

10、經(jīng)理1助理投資顧問助理客戶經(jīng)理助理第九條 職數(shù)管理各層級的人數(shù)配置需與組織結(jié)構(gòu)及業(yè)務(wù)發(fā)展需要相匹配，避免出現(xiàn)人員冗余或結(jié)構(gòu)性的不合理。職能序列職數(shù)以部門為單位進行按比例控制，其中4級占比15%，5級占比10%，6級以上占比5%，原則上不允許超過規(guī)定比例，小于10人的部門由公司控制部門內(nèi)部各層級數(shù)量。專業(yè)序列職數(shù)比例控制原則上與職能序列相同，但可根據(jù)員工為公司創(chuàng)造的業(yè)務(wù)收入進行任命，不受比例控制。職位所需人員達不到任職條件要求的，應(yīng)空缺。第四章 職位晉升條件第十條 職位晉升標準體系職位晉升標準體系主要包括基本任職制革、專業(yè)知識、綜合能力評價、績效考核結(jié)果四個部分。1、基本任職資格是員工職位晉升等

11、級認證的門檻條件，包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、司齡和資格證書等；2、專業(yè)知識指所在崗位和職級所必須具備的基礎(chǔ)知識、業(yè)務(wù)知識；3、綜合能力評價指所在崗位和職級所必須具備的通用及專業(yè)能力；4、績效考核結(jié)果指員工的年度績效考核結(jié)果、獎懲記錄等。員工只有同時滿足基本任職資格、績效考核結(jié)果要求時，才有提出晉升申請的資格；只有滿足全部職位晉升條件時，才具備晉升評審的資格。第十一條 特殊情況對于有特殊技能和公司急需人才的晉升，可以不受上述條件限制。（一）突出貢獻者可以破格晉升在專業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給公司帶來了巨大經(jīng)濟效益者，由員工所在部門負責人根據(jù)情況提出破格提升建議，可以申請破格晉升，經(jīng)過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會評

12、審確認后予以聘任。（二）晉升資格的取消對公司重大事故、風(fēng)險或損失負有直接責任并受到相應(yīng)處分的員工，實行“一票否決制”，取消其當年晉升資格，且事故處理后未滿一年的，不能參與晉升。受黨、團或行政警告及以上處分的，兩年內(nèi)不能參與晉升。第五章 職業(yè)發(fā)展機制第十二條 職業(yè)發(fā)展原則（一）員工的職業(yè)發(fā)展應(yīng)遵循由低到高、逐級晉升的原則，一般不得越級晉升。（二）員工根據(jù)公司發(fā)展需要和個人實際情況及職業(yè)興趣，可以在不同通道之間轉(zhuǎn)換，但必須符合各序列相應(yīng)的任職和晉升條件，并按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行第十三條 員工的發(fā)展路徑管理通過職位序列通道設(shè)計，鼓勵員工專精所長，為不同類型員工提供平等的晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展路徑和

13、發(fā)展空間。（一）職能、專業(yè)序列間職業(yè)發(fā)展路徑主要有以下四種類型：1、序列內(nèi)（同一子序列同一領(lǐng)域）縱向發(fā)展：是指員工在原有職業(yè)通道內(nèi)部，由低向高發(fā)展，隨著員工技能與績效等的提升，在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機會。如：薪酬福利助理薪酬福利專員薪酬福利高級專員薪酬福利主辦薪酬福利高級主辦資深專家。2、序列內(nèi)（子序列間）橫向發(fā)展：是指員工在同一職位序列內(nèi)的不同子序列之間進行職位調(diào)動。 如：內(nèi)控管理序列專員人力資源序列專員；研究序列研究員投資序列投資經(jīng)理等。3、序列間橫向發(fā)展：是指員工在不同序列間進行職位調(diào)動；但對于知識、能力素質(zhì)要求差異性大的變動。 如：內(nèi)控管理序列專員投資序列投資經(jīng)理等 4、營業(yè)部與

14、總部之間發(fā)展：是指營業(yè)部與總部之間進行職位調(diào)動。 如：總部運營專員營業(yè)部高級運營專員；營業(yè)部高級專員總部專員等（二）跨序列調(diào)動的試用期及薪酬管理跨序列之間的員工的調(diào)動，均給予12個月的試用期，對于工作需要業(yè)務(wù)經(jīng)驗背景差異大的崗位序列，在職級及薪酬上處理如下：對于（二）、（三）種，原則上職級調(diào)降一級，薪酬就近就低套檔；對于（四）種，總部到營業(yè)部工作職級調(diào)升一級、薪酬就近就高套檔，營業(yè)部到總部工作職級調(diào)降一級、薪酬就近就低套檔。第十四條 員工的晉級管理（一）試用期員工的晉級管理試用期員工是指新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生和社會招聘人員。 1、應(yīng)屆畢業(yè)生在見習(xí)期間，由人力資源部根據(jù)其所學(xué)專業(yè)和素質(zhì)特點，安排見習(xí)

15、職位。見習(xí)期人員作為人才儲備，不進行職業(yè)發(fā)展通道的劃分； 2、應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期滿后，由公司人力資源部統(tǒng)一組織轉(zhuǎn)正評價，評價通過后予以轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正員工落入其見習(xí)職位所在序列中的最低級別； 3、社會招聘人員在試用期滿后，經(jīng)所在部門會同人力資源部綜合評審后，根據(jù)其任職基本條件和試用期業(yè)績表現(xiàn)等因素確定其職位層級。（二）正式員工晉級管理正式員工在獲得相應(yīng)級別的基礎(chǔ)任職資格、績效考核結(jié)果要求后，即可申請職位晉升，具體內(nèi)容如下： 1、對于4級及以下員工，達到相應(yīng)的晉級標準要求，經(jīng)審批后可晉升一個職級。2、對于5級及以上員工，除了滿足晉級任職標準以外，還需進行綜合能力評價，方法采用能力評估、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角

16、色扮演、公文筐、結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗（參考因素）等方式，以上方案根據(jù)公司整體安排、以及崗位特點等因素選擇一種或幾種方式。（三）員工晉級后的薪酬員工晉級后，薪酬原則上遵循：在就近就高套檔的基礎(chǔ)上提升一檔，如果漲薪幅度小于績效優(yōu)秀后的調(diào)檔幅度，可再提高一檔。第十五條 員工的降級管理員工在出現(xiàn)以下情形時，公司根據(jù)情節(jié)嚴重程度，對員工實行降級處理： 1、年度績效考核出現(xiàn)“不合格”或連續(xù)兩年“需改進”；2、對公司造成較大事故或經(jīng)營損失負有直接責任或重要責任者；3、嚴重違反本單位紀律而受到處分或觸犯國家法律；4、公司決策層評估需降級/降職的情況。員工降級后，薪酬原則上遵循：在就近就低套檔的基礎(chǔ)上再降一檔。

17、第十六條 職位評聘管理的一般程序根據(jù)職業(yè)發(fā)展通道的周期性安排，由人力資源部每年定期組織員工職位晉升申報工作：1、個人申請。 申報人應(yīng)填寫員工晉升申報表（附件二）。 2、任職標準認證。 包含基礎(chǔ)任職資格、專業(yè)知識、績效考核結(jié)果三個緯度，專業(yè)知識條件采取筆試或定性評價的方式，在不具備筆試條件的情況下，由部門負責人在員工晉升申報表中定性評價；5級及以下員工綜合能力素質(zhì)制做參考因素，采用心理測試等方法；各序列具體晉升要求詳見各序列任職資格要求（附件三）； 3、部門負責人及分管領(lǐng)導(dǎo)出具評價及初始意見。 4、人力資源部初審。 5、組建專家小組進行綜合能力評估（適用5級及以上職位） 設(shè)專家小組，成員7名，由

18、崗位序列內(nèi)資深人士4名、人力資源1名、高管2名（需為非分管領(lǐng)導(dǎo)），專家小組人選將在有資質(zhì)的候選人庫中抽簽選出。 由專家小組對員工進行評估，采用能力評估、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、角色扮演、公文筐等人才測評方法（以上方法根據(jù)公司整體安排、以及崗位特點等因素選擇一種或幾種方式），對進行員工的綜合能力評估，并出具“具備”、“不具備”意見。 6、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會出具終審意見。 7、辦理聘任。經(jīng)董事長批準可以聘任的人員，按照公司規(guī)定辦理聘任手續(xù)。第十七條 員工申訴員工認為公司對評審結(jié)果如有疑義，有權(quán)在此項工作結(jié)束后的10個工作日內(nèi)向公司人力資源部提起申訴，并提交相關(guān)證明文件。申訴人必須以書面形式提交

19、申訴報告，人力資源部對申訴報告的內(nèi)容做初步調(diào)查核實，由職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會出具終審決議。第六章 附則第十八條 解釋權(quán)本制度由公司人力資源部負責解釋。第十九條 生效日本制度自公布之日起實施。附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表填表日期： 年月日 填表者：姓名：年齡：部門：職位名稱：教育狀況最高學(xué)歷：畢業(yè)時間：畢業(yè)學(xué)校：主要涉足領(lǐng)域：參加過的培訓(xùn)123已具備的知識/能力知識/能力類型證書/簡要介紹工作經(jīng)歷介紹序號以往工作簡介（時間、單位、部門、職位、工作職責等）123您認為對自己最重要的三種需要彈性的工作時間 成為管理者 報酬 獨立 穩(wěn)定休閑 和家人在一起的時間 挑戰(zhàn) 成為專家 創(chuàng)造請詳細介

20、紹您的專長結(jié)合自己的需要和專長，表明您對目前工作是否感興趣，并闡明原因請詳細介紹您希望選擇的晉升通道（或組合）請詳細介紹自己短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想短期：中期：長期：填寫指導(dǎo)：1. 本表格在新員工與輔導(dǎo)人充分溝通后填寫。2. “主要涉足領(lǐng)域”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過、取得過資格認證的所有專業(yè)和工作過的所有領(lǐng)域，如某員工學(xué)習(xí)的專業(yè)為法律，取得了會計證書，做過人力資源工作，則該員工涉足的領(lǐng)域包括法律、會計和人力資源三個領(lǐng)域。3. “目前具備的知識/能力”欄主要包括專業(yè)知識、人際溝通能力、分析能力、情感承受能力等。4. “您認為對自己最重要的三種需要”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目標，從而明確填寫者需

21、要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。5. “結(jié)合自己的需要和專長，表明您對目前工作是否感興趣，并闡明原因”填寫者應(yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。6. “請詳細介紹您希望選擇的晉升通道（或組合）”晉升通道指管理序列/業(yè)務(wù)經(jīng)營序列/業(yè)務(wù)支持序列/三條晉升通道或三者的組合。7. “請詳細介紹自己短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。附件二：員工晉升申請表員工晉升申報表填表日期： 年月日 申請人：此部分由員工本人填寫姓名性別所屬部門出生年月最高學(xué)歷畢業(yè)時間畢業(yè)學(xué)校所學(xué)專業(yè)在職崗位司齡現(xiàn)任職位任職年限申報職位主要工作經(jīng)歷主要工作業(yè)績晉升后自己行動計劃和工作規(guī)劃以下由部門負責人及相關(guān)責任人填寫考核情況年年基礎(chǔ)任職資格是否滿足專業(yè)知識是否滿足能力及培養(yǎng)潛力評價（部門負責人填寫）部門負責