06090人員素質(zhì)測評(píng)與方法模擬試題與答案講解

1、一、 單選1 人員素質(zhì)測評(píng)主要測評(píng)被測者的【】 AA 心理素質(zhì)B 身體素質(zhì)c 遺傳素質(zhì)D 藝術(shù)素質(zhì)2等距量化不但要求素質(zhì)測評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測評(píng)對(duì)象間的差異【】 AA 相等B不相等C 相反D相似3指某一時(shí)間內(nèi)個(gè)體所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)責(zé)任的集合的是【】 CA 要素B任務(wù)c 職位D職務(wù)4測評(píng)指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對(duì)權(quán)數(shù)是指某個(gè)測評(píng)指標(biāo)作為一個(gè)單位在總體中的【】 DA 積B 差c 和D 比重值5觀察法是由有經(jīng)驗(yàn)的人記錄被觀察者某一時(shí)期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動(dòng)。它主要采取【】 AA 直接觀察B 間接觀察c 記時(shí)觀察D 記件觀察6美國

2、心理學(xué)家韋克斯勒所編制的韋氏量表主要用于【】 AA 智力測驗(yàn)B 性格測驗(yàn)c 態(tài)度測驗(yàn)D 氣質(zhì)測驗(yàn)7下列測評(píng)方式中，信息溝通渠道最多的是【】 CA筆試B心理測驗(yàn)c面試D投射法8卡特爾16 因素測驗(yàn)主要用于測量人的【】 CA智力B興趣c性格D特殊性向9績效考評(píng)是指考評(píng)主體通過一系列測評(píng)方法來測量和評(píng)價(jià)員工在職務(wù)上的工作行為和【】BA 工作動(dòng)機(jī)B 工作效果c 工作興趣D 工作態(tài)度10工作分析的結(jié)果是形成職位工作規(guī)范和【】 AA 職位說明書B 職位工作責(zé)任書c 職位工作計(jì)劃書D 職位晉升圖11在評(píng)價(jià)中心的活動(dòng)中，主試人進(jìn)行觀察評(píng)定的是被測評(píng)者在特定情境中表現(xiàn)出來的【】DA 信念B 意識(shí)c 思想D 行為

3、12在工作情境模擬測評(píng)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的測評(píng)形式是【】 DA 心理測驗(yàn)B 面試c 紙筆測驗(yàn)D 評(píng)價(jià)中心】A13差異系數(shù)又稱變異系數(shù)或變差系數(shù)，是標(biāo)準(zhǔn)差與平均數(shù)的A 比值B 和c 差 D 積14 素質(zhì)測評(píng)結(jié)果報(bào)告的方式，按形式分常見的有口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告和【】CA 分項(xiàng)報(bào)告B 綜合報(bào)告c 評(píng)語報(bào)告D 圖表報(bào)告15 在測評(píng)活動(dòng)中直接得到的分?jǐn)?shù)，叫做【】 DA 常模參照性分?jǐn)?shù)B 導(dǎo)出分?jǐn)?shù)c目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)D 原始分?jǐn)?shù)16 比例量化不僅要求素質(zhì)測評(píng)對(duì)象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在【】BA 數(shù)量關(guān)系B倍數(shù)關(guān)系C 相等關(guān)系D相似關(guān)系17.1938 年默瑞與摩爾根編制了投射測驗(yàn)之一的【】 CA

4、 智力測驗(yàn)B16 因素測驗(yàn)c 主題統(tǒng)覺測驗(yàn)D 墨跡測驗(yàn)18明尼蘇達(dá)辦事員能力測驗(yàn)屬于【】 DA 運(yùn)動(dòng)技能傾向測驗(yàn)B 機(jī)械傾向測驗(yàn)C 技能技巧測驗(yàn)D 文書能力測驗(yàn)19. 評(píng)價(jià)中心主要是測評(píng)被測者的【】 BA 操作能力B 管理素質(zhì)c 技能水平D 藝術(shù)特長20卡特爾16 因素測驗(yàn)主要用于測量人的【】A 智 B 興趣C 性格D 特殊性向21差異系數(shù)又稱變異系數(shù)或變差系數(shù)，是標(biāo)準(zhǔn)差與平均數(shù)的【】A 比值B 和C 差 D 積22 比奈一西蒙量表主要用于【】 AA 智力測驗(yàn)B 個(gè)性測驗(yàn)c 主題統(tǒng)覺測驗(yàn)D 態(tài)度測量23 工作分析活動(dòng)的實(shí)質(zhì)就是要從不同個(gè)人職業(yè)生涯與職業(yè)活動(dòng)的調(diào)查人手，順次分析工作者、職務(wù)、職位

5、、職責(zé)、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與【】 BA 崗位B 任職條件C 工作描述D 責(zé)任24素質(zhì)測評(píng)結(jié)果報(bào)告的方式，按照?qǐng)?bào)告展現(xiàn)內(nèi)容的全面程度不同，可以分為分項(xiàng)報(bào)告和【】BA 分?jǐn)?shù)報(bào)告B 綜合報(bào)告C 評(píng)語報(bào)告D 等級(jí)報(bào)告25. 在測評(píng)活動(dòng)中根據(jù)被測者的總體水平而給出的分?jǐn)?shù)，叫做【】 AA 常模參照性分?jǐn)?shù)B 導(dǎo)出分?jǐn)?shù)c 目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)D 原始分?jǐn)?shù)26所有測評(píng)指標(biāo)的絕對(duì)權(quán)數(shù)之和為總分，而所有測評(píng)指標(biāo)的相對(duì)權(quán)數(shù)之和則為【】BA 0 B 1C 2 D 327面試測評(píng)主要觀察被測者的【】 AA 行為B 智力C 技能D 需要28南加利福尼亞大學(xué)測驗(yàn)是【】 CA 智力測驗(yàn)B 16 因素測驗(yàn)C 創(chuàng)

6、造力測驗(yàn)D ，墨跡測驗(yàn)29. 自然素質(zhì)主要指被測者的（） BA. 心理素質(zhì)B. 身體素質(zhì)C. 審美素質(zhì)D. 遭德素質(zhì)二、多選1 按測評(píng)目的與用途劃分，人才測評(píng)可分為【】 ABCDEA 選拔性測評(píng)B 診斷性測評(píng)C 配置性測評(píng)D 鑒定性測評(píng)E 開發(fā)性測評(píng)2職業(yè)適應(yīng)性測評(píng)包括【】 ABCA 生活特性測評(píng)B 需求測評(píng)C 職業(yè)興趣測評(píng)D 態(tài)度測評(píng)E 智力測評(píng)3面試技巧主要包括【】 ACDEA 聽B 寫 C 問D 觀 E 評(píng)4數(shù)據(jù)綜合的主要方法有【】 ABCDE丸累加法B 平均綜合法C 加權(quán)綜合法D連乘綜合法E 指數(shù)連乘法ABCDE5從近幾年面試的實(shí)踐來看，面試的發(fā)展出現(xiàn)的趨勢是【A 形式多樣化B 內(nèi)容全

7、面性c 面試考官專業(yè)化D 面試過程規(guī)范化E面試觀念的平等性6質(zhì)化（ 定性 ） 樣本抽樣方法主要有【】 ABCDEA 隨意抽樣B配額抽樣C立意抽樣D 雪球抽樣E理論抽樣7加權(quán)的類型有以下哪幾種基本形式?【】 BCDA 簡單加權(quán)B綜合加權(quán)c縱向加權(quán)D 橫向加權(quán)E回歸加權(quán)8. 人員素質(zhì)測評(píng)的類型按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分，從測評(píng)時(shí)間來看，可分為【】 ABCA 定期測評(píng)B 不定期測評(píng)C 日常測評(píng)D 單項(xiàng)測評(píng)E 綜合測評(píng)19依面試的側(cè)重點(diǎn)分類，面試可分為【】 ABCDA 常規(guī)面試B 情景面試c 壓力面試D 行為描述式面試E 小組面試20情境設(shè)計(jì)應(yīng)做到【】 ABCA 相似性B 典型性C 主題突出D隨意性E

8、靜態(tài)性21科技人才的測評(píng)方法主要有【】 ABCDEA 案例研究法測評(píng)B 觀察法測評(píng)C 調(diào)查法測評(píng)D 測驗(yàn)法測評(píng)E 實(shí)驗(yàn)法測評(píng)22國外常用的投射法有【】 ABCA 羅夏墨跡測驗(yàn)B 主題統(tǒng)覺測驗(yàn)C. 句子完成測驗(yàn)D 艾森克人格問卷E 卡特爾16 因素問卷23面試的基本提問方式：【】 ABCDEA封閉式B 開放式C. 引導(dǎo)式D 假設(shè)式E 舉例式三、名詞解釋題1 一次量化：指對(duì)素質(zhì)評(píng)價(jià)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。2 面試； 是一種在特定場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)。通過測評(píng)者與被測評(píng)者雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通方式，全面了解被測評(píng)者素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等信息，以確定被測評(píng)者是否符合職位要求的一種

9、人員素質(zhì)測評(píng)手段。3角色扮演：是一種以評(píng)價(jià)被測評(píng)者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。4察舉制：是指在漢代實(shí)行的一種自下而上的選拔人才的制度。5考核性測評(píng)：是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評(píng)。6職業(yè)生涯：是指一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職業(yè)的總稱。7模糊量化；指測評(píng)對(duì)象是那些分類界限無法明確且測評(píng)者不能完全把握的素質(zhì)特征。8 工作者自我記錄法：由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)式式及時(shí)遴細(xì)記錄自己在工作中的行為與感覺。9結(jié)構(gòu)化面試：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)

10、行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。10 . 人員素質(zhì)測評(píng)：是運(yùn)用科學(xué)的方法，針對(duì)某一素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)體系對(duì)被測評(píng)者的思想品格、智力水平、知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量，并作出量或質(zhì)的判斷和評(píng)價(jià)的一種過程。11 關(guān)鍵事例法：是一種通過對(duì)實(shí)際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述，來調(diào)查與分析工作的一種方式。12區(qū)分度：是反映測評(píng)工具（ 如試題 ） 區(qū)分應(yīng)試人心理特征水平高低的指標(biāo)。13氣質(zhì)：是指個(gè)體不以活動(dòng)目的和內(nèi)容為轉(zhuǎn)移的典型的、穩(wěn)定的心理活動(dòng)的動(dòng)力特性。14專業(yè)知識(shí)筆試：又稱深度考試，是針對(duì)專業(yè)人才對(duì)知識(shí)掌握程度的綜合測評(píng)考核。15九品中正制：是魏晉南北朝實(shí)行的選拔人才

11、的一種舉官制度。四、 判斷分析題（ 判斷正誤，在題后的括號(hào)內(nèi)。正確的劃上“” ，錯(cuò)誤的劃上“” ，并簡述理由。）1 人員素質(zhì)測評(píng)與人才素質(zhì)測評(píng)在測評(píng)理論、方法與技術(shù)上是相同的。（ ）2心理學(xué)研究表明，個(gè)體相互間是有差異的，這種差異不僅表現(xiàn)在生理、性別和外貌，而且還更多地體現(xiàn)在知識(shí)能力方面。（ ） （2 分 ）個(gè)體相互間是有差異的，這種差異不僅表現(xiàn)在生理上、性別上與外貌上，而且更多體現(xiàn)在心理上。（3 分 ）3典型的結(jié)構(gòu)化面試的目的是要把被試考倒，以此考察其機(jī)智程度、應(yīng)變能力、壓力承受錯(cuò)力及情緒穩(wěn)定性等心理素質(zhì)。（ ）4管理游戲是一種以評(píng)價(jià)被測評(píng)者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。（ ）（2 分 ）

12、 管理游戲是一種以完成某種。實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，主要測評(píng)被試者實(shí)際的管理能力。（3 分 ）5評(píng)價(jià)中心的情境設(shè)計(jì)應(yīng)注意相似性，它是指所設(shè)計(jì)的情境應(yīng)該和擬聘職位的工作實(shí)際具有高度的相似性。（ ）6美國心理學(xué)家韋克斯勒成人智力量表主要用于測評(píng)人的特殊能力。（ ）（2 分 ） 韋克斯勒成人智力量表主要用于測評(píng)人的普通能力。（3 分 ）7 權(quán)重確定法中，德爾菲法是指請(qǐng)專家背靠背反復(fù)討論填寫對(duì)權(quán)重設(shè)立的意見， 不斷反饋信息以期專家意見趨于一致，從而得出一個(gè)較為合理的權(quán)重分配方案的方法。（ ）8類別量化的測評(píng)對(duì)象是那些分類界限無法明確且測評(píng)者不能完全把握的素質(zhì)特征。（ ） （ ）（2 分

13、） 答：模糊量化的測評(píng)對(duì)象才是那些分類界限明確且測評(píng)者能完全把握的素質(zhì)9. 特定的時(shí)空條件下，每個(gè)人所能承擔(dān)的工作角色不是特定的。（ ）（ ）（2 分 ） 特定的時(shí)空條件下，每個(gè)人所能承擔(dān)的工作角色是特定的。（3 分 ）五、簡答題1. 簡述人才測評(píng)的作用。答；人才測評(píng)對(duì)組織豹作用表現(xiàn)在：配置人才資源、（1 分） 推動(dòng)人才開發(fā)、（1 分） 調(diào)節(jié)人才市場；（1 分）人才測評(píng)對(duì)個(gè)人的作用表現(xiàn)在；促進(jìn)自我認(rèn)知、（1 分） 促進(jìn)個(gè)人擇業(yè)、（1 分） 促進(jìn)自我發(fā)展。（1 分）2申請(qǐng)表和履歷表有哪些區(qū)別和聯(lián)系?答：履歷表內(nèi)容與申請(qǐng)表類似，但履歷表的內(nèi)容更詳細(xì)；（2 分 ）履歷表主要記錄被測者過去的情況，申請(qǐng)

14、報(bào)強(qiáng)調(diào)被測者當(dāng)前的素質(zhì)；（2 分 ）履歷表項(xiàng)目的選擇以與職位要求和工作績效的相關(guān)性為標(biāo)準(zhǔn)。（2 分 ）答：類別量化的測評(píng)對(duì)象是那些分類界限明確且測評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特征；（3分）模糊量化的測評(píng)對(duì)象是那些分類界限無法明確且測評(píng)者不能完全把握的素質(zhì)特征。（3 分 ）4管理人才測評(píng)的主要內(nèi)容有哪些?答：答；人際敏感能力測評(píng)（1 分 ） ；管理變革測評(píng)（1 分 ） ；團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)技能測評(píng)（1 分 ） ；自我實(shí)現(xiàn)測評(píng)（1 分 ） ；人際關(guān)系測評(píng)（1 分 ） ；溝通技能測評(píng)（1 分 ）5簡述素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)的關(guān)系。答：素質(zhì)測評(píng)是對(duì)一個(gè)人德、能、識(shí)、體的要素測評(píng)，（2 分 ） 而績效考評(píng)是一種業(yè)績實(shí)效的考查

15、評(píng)定。（2 分 ） 素質(zhì)與績效互為表里（1 分 ）。 素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明，因此應(yīng)從素質(zhì)測評(píng)中預(yù)測績效，從績效考評(píng)中來驗(yàn)證素質(zhì)。（1 分 ）6簡述素質(zhì)的分類。自然素質(zhì)（2 分 ） 、心理素質(zhì)（2 分 ） 、社會(huì)素質(zhì)（2 分 ） 。7簡述人員配置的經(jīng)驗(yàn)原型的弊端。答：過度依賴人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)；（2 分 ）效率低、效果差，不適用于規(guī)模較大的組織；（2 分 ）因?yàn)槿肆Y源管理者更換，容易導(dǎo)致人員配置工作缺乏連續(xù)性。（2 分 ）8簡述人員素質(zhì)測評(píng)對(duì)管理優(yōu)化的作用。答；人員素質(zhì)測評(píng)有助于在組織管理過程中實(shí)現(xiàn)人民的優(yōu)化組合；（2 分 ）人員素質(zhì)測評(píng)能促進(jìn)與提高被測評(píng)人員

16、的素質(zhì)與能力水平；（2 分 ）人員素質(zhì)測評(píng)可以幫助組織制定出最佳可行性的人務(wù)資源戰(zhàn)略措。（2 分 ） 9簡述工作分析的主要方法。答：觀察法（1 分 ） ；工作者自我記錄法（1 分 ） ；主管人員分析法（1 分 ） ；訪談法（1分 ） ；關(guān)鍵事例法（1 分 ） ；問卷調(diào)查法（1 分 ） 。10簡述公文處理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)答被測評(píng)者對(duì)公文分類的能力；（2 分 ）能否適當(dāng)?shù)卣?qǐng)示上級(jí)或者授權(quán)下屬；（2 分 ）處理過程中能否按照公文的重要程度有條不紊地進(jìn)行。（2 分 ）11. 簡述人才測評(píng)的功能。答：甄別和評(píng)定功能（2分）；診斷和反饋功能（2分）；預(yù)測和激勵(lì)功能（2分）。12. 簡述專業(yè)知識(shí)筆試的層次。答：基

17、礎(chǔ)知識(shí)記憶（2 分 ） ；專業(yè)知識(shí)理解（2 分 ） ；綜合知識(shí)全面運(yùn)用（2 分 ） 。13簡述評(píng)價(jià)中心的主要形式。答：評(píng)價(jià)中心是以考察管理者素質(zhì)為中心的一組長規(guī)范化的測評(píng)活動(dòng)。（ 2 分 ）公文處理；（1分）小組討論；（1分）管理游戲；（1分）角色扮演。（1分）14簡述工作角色的含義。答：工作角色指由于特定環(huán)境和工作任務(wù)不同而形成的特定工作性質(zhì)與特征（2 分）這種特定的工作性質(zhì)與特征，要求擔(dān)任角色的持有相應(yīng)的素質(zhì)條件（1 分） 、態(tài)度（1 分）心理特征（ 1 分）與工作行為模式（1 分）15、簡述面試的概念和特點(diǎn)。答： 面試； 是一種在特定場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)。通過測評(píng)者與被測評(píng)者雙方面對(duì)面的

18、觀察、交談等雙向溝通方式，全面了解被測評(píng)者素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等信息，以確定被測評(píng)者是否符合職位要求的一種人員素質(zhì)測評(píng)手段。特點(diǎn)：1、面試主要通過對(duì)被測評(píng)者的外部行為觀察來評(píng)價(jià)其素質(zhì)2 、直觀性3 、靈活性4 、互動(dòng)性5 、主觀性六、論述題1 試述評(píng)價(jià)中心的主要形式。答：評(píng)價(jià)中心是以考察管理者素質(zhì)為中心的一組規(guī)范化的測評(píng)活動(dòng)。（2 分 ）公文處理：指主試人觀察測評(píng)被測者在公文的辦理以及擬寫和制作過程中對(duì)文件處理是否有輕重緩急之分，是有條不紊地處理并適當(dāng)?shù)卣?qǐng)示上級(jí)或者授權(quán)下屬，還是拘泥于細(xì)節(jié)，雜亂無章地處理，從而考察被測者的管理素質(zhì)。（2 分 ）小組討論：分有角色小組討論和無角色小組討論，用小組討論的方式測評(píng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能。（2 分 ）管理游戲：是一種以完成某種。實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)， 主要測評(píng)被試者實(shí)際的管理能力。（2 分 ） 際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。（2 分 ）2 . 試述面試的主要內(nèi)容。答：面試內(nèi)容，是指面試需要測評(píng)的主要素質(zhì)指標(biāo)。主要包括以下幾個(gè)方面：儀表風(fēng)度；口頭表達(dá)能力；綜合分析能力；應(yīng)變能力和情緒控制力；知識(shí)面；工作經(jīng)驗(yàn)；工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)；興趣愛好。（ 以上各點(diǎn)每答對(duì)1 點(diǎn)，得 1 分，適當(dāng)闡述得2 分。3某大型外資飯店準(zhǔn)備招聘一名餐廳部經(jīng)