企業(yè)降薪的三大注意

1、實務(wù) ·案例Practice 以實現(xiàn)項目部和部門之間的良好合作3在各類項目直接參與人員的考評與分情況進行綜合評價，按季度或年度對勞動關(guān)系實務(wù)講堂十三項目部考評與分配對項目參與部配上：對項目部和部門領(lǐng)導(dǎo)之間的權(quán)力人員進行綜合分配。 部門領(lǐng)導(dǎo)在對人主講人/劉軍勝門的領(lǐng)導(dǎo)有很大影響：其收入雖仍來關(guān)系作正確處理，保證項目部的中心協(xié)員的考評和分配上擁有兩部分權(quán)力：自于公司的分配，但收入兌現(xiàn)受項目調(diào)作用以及部門平臺生產(chǎn)和管理作用得在項目類工作的考評和分配上，擁有部考評的影響，體現(xiàn)在兩個方面：首以共同實現(xiàn)部分權(quán)力 （與項目計提比例對等） ；先，項目部對部門參與人員的考評結(jié)對項目各類直接參與人員的考

2、評在崗位類工作的考評和分配上，擁有果，成為公司對部門領(lǐng)導(dǎo)項目類業(yè)績和分配分兩步實施。 100% 的權(quán)力?？荚u的直接依據(jù)，影響部門領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)第一步：由項目部根據(jù)項目業(yè)績部門在項目類工作上的業(yè)績管理權(quán) 企業(yè)降薪的三大注意 類業(yè)績的收入兌現(xiàn)；其次，部門對項管理計劃統(tǒng)計考評數(shù)據(jù)，并計算出各配置比例，因各類人員的項目專屬化程目部的配合工作由項目部考評，公司類人員可兌現(xiàn)收入，其中的一定比例度不同而不同：完全專屬于某個項目的則直接據(jù)此對部門領(lǐng)導(dǎo)個人實施扣罰。（按人員專屬度確定）直接形成個人當人員，部門考評分配權(quán)小；反之（如以這使得項目實際完成情況，對項目期收入。對人員項目工作的業(yè)績考評弱矩陣組織方式參與項目的

3、人員），則部和參與部門領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績工資具有同向權(quán)和收入總額核定權(quán)100% 歸項目部，部門考評分配權(quán)大。項目部和部門在人包含以下幾個方面的含義：也可減少?？梢?，增資和降薪都是企1.企業(yè)內(nèi)部分配自主權(quán)影響，雙方在項目完成上的利益具有一對人員的直接分配權(quán)則不是 100% ；員分配上的先后次序和權(quán)力配置關(guān)系，業(yè)內(nèi)部分配自主權(quán)的表現(xiàn)形式。 的主體是用人單 3. 企業(yè)內(nèi)部分配自主權(quán)的依據(jù)是本單位致性，所以在激勵上會傾向于合作；同第二步：人員項目當期收入的剩一方面保證了項目部的中心協(xié)調(diào)作用，位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益時，設(shè)置的針對項目參與部門領(lǐng)導(dǎo)的各余比例則計提給部門，形成部門收入，另一方面也可以使部門平臺生

4、產(chǎn)和管理類管理扣罰指標，又可以在約束上迫使由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)多項目、多人員平衡作用得以充分發(fā)揮。將企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營特點是企業(yè)所涉足行業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)配合項目部工作。情況，以及該人員參與部門其它工作作者單位上海復(fù)斯管理咨詢公司分配自主權(quán)的主體定及生產(chǎn)經(jīng)營方式的統(tǒng)稱。就行業(yè)而言，位為用人單位而不是包括工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸業(yè)、商業(yè)、企業(yè)主，或者說投資飲食業(yè)、服務(wù)業(yè)、修理業(yè)、科技咨詢、附3：項目業(yè)績管理體系操作過程者，更不是企業(yè)經(jīng)理，文化藝術(shù)、旅游、體育、食品、醫(yī)藥、有其特定的目的和意義。用人單位養(yǎng)殖等；就生產(chǎn)經(jīng)營方式而言，包括Step1 編制項目平衡預(yù)算的分配方案是法人，而企業(yè)主、投資者、企業(yè)經(jīng)自產(chǎn)自銷、代

5、購代銷、來料加工、零售、 01. 項目確立后，公司對部分常規(guī)成本費用支出項統(tǒng)一計提 Step6 形成項目部對專業(yè)組和各類參與人員分配方案理是自然人，前述的法人包含了后述批發(fā)、批零兼營、客運服務(wù)、貨運服務(wù)、02. 確定項目部可控成本與費用項及各項預(yù)算控制額 14. 確定對項目部各二級專業(yè)組和專業(yè)經(jīng)理分配方案受世界金融海嘯的影響，企業(yè)訂的自然人，但不僅限于后述的自然人。 代客儲運、代客裝卸、修理服務(wù)、培 03. 確定項目總?cè)斯こ杀尽⒏鲗I(yè)組人工成本和不同專屬度的 15. 確定其他項目參與人員分配方案單減少，經(jīng)濟效益下滑。為了渡過時除了這些自然人以外，作為用人單位訓(xùn)服務(wù)、咨詢服務(wù)等。不論是企業(yè)所各人

6、員項目預(yù)算收入 Step7 形成項目部人員所屬部門項目業(yè)績類分配方案艱，一些企業(yè)紛紛采取降薪措施，以一個重要組成的主體，就是員工。因涉足行業(yè)，還是所采取的生產(chǎn)經(jīng)營方04. 項目平衡利潤測算，用以平衡項目肥瘦不均等非管理性影 16. 根據(jù)項目部對專業(yè)組或人員的考核分配結(jié)果，計算各項目響因素參與部門對應(yīng)收入達到降低成本、減輕負擔的目的。那么，此用人單位分配自主權(quán)并不排斥員工式，均對企業(yè)內(nèi)部工資分配方式和工 Step2 組建項目業(yè)績管理組并編制項目業(yè)績管理計劃 17. 將項目部考評信息相關(guān)部分歸整到各參與部門及領(lǐng)導(dǎo)的項如何實現(xiàn)合理、合法地降薪？降薪的參與分配制度的制定，員工民主參與資水平產(chǎn)生影響，是

7、企業(yè)制定內(nèi)部分05.任命項目業(yè)績管理經(jīng)理，并編制一級項目業(yè)績管理計劃目類業(yè)績信息中條件及程序如何安排？企業(yè)在進行降制定是用人單位分配自主權(quán)的應(yīng)有含配制度的依據(jù)。除了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特 06. 組建項目業(yè)績管理組，并編制二級和三級項目業(yè)績管理 Step8 人力資源部歸整三個分配方案并完成項目單次分配方案薪操作時如何避免因操作不慎，給用義。點外，對企業(yè)工資水平產(chǎn)生較大直接計劃18. 根據(jù)三個分配方案整理出對每個人員和部門的實際分配人單位帶來勞動關(guān)系風險？是用人單 2.企業(yè)內(nèi)部分配自主權(quán)的內(nèi)涵是工資分影響的，就是企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè) Step3 分類收集、匯總項目業(yè)績信息方案位不可忽視且須慎重對待的一個

8、重要配方式和工資水平經(jīng)濟效益的提高和下滑會在很大程度07. 匯總、整理項目各級進度信息和各項成本費用信息19. 將項目本次考核與分配結(jié)果計入對應(yīng)部門和人員賬戶問題。工資分配方式按照關(guān)于工資總上影響到企業(yè)的增資和降薪措施的采08. 匯總、整理項目各參與人員組織管理類信息和對工作配合Step9 公司在統(tǒng)一考評時點執(zhí)行非項目類業(yè)績考評和分配額組成的規(guī)定，包括以下六種方式：取，也是企業(yè)實施增資和降薪措施的評價信息 20. 在公司統(tǒng)一考評節(jié)點如季末，按傳統(tǒng)考評方法完成對非項計時工資；計件工資； 獎金；前提。注意降薪的法律依據(jù)09. 向公司報送項目部業(yè)績信息及對參與部門和領(lǐng)導(dǎo)的項目考目類工作考評與分配勞動

9、法第四十七條規(guī)定： “用津貼和補貼；加班加點工資；從對用人單位內(nèi)部分配自主權(quán)內(nèi)評基礎(chǔ)數(shù)據(jù) 21. 將非項目類業(yè)績考評分配結(jié)果計入對應(yīng)部門和人員賬戶人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特特殊情況下支付的工資。工資水平是涵的詮釋可以看出， 企業(yè)有權(quán)采取降 Step4 按考評節(jié)點歸整項目部各專業(yè)組和各類人員考評結(jié)果 Step10 公司在統(tǒng)一工資發(fā)放時點實際完成各類人員整體業(yè)績收點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位指在一定時期內(nèi)一定領(lǐng)域的職工工資薪措施，它是用人單位內(nèi)部分配自主 10. 在考評節(jié)點，項目各級經(jīng)理對項目參與人員進行評價入的發(fā)放操作的工資分配方式和工資水平。 ”該條規(guī)的高低程度。 這里的職工工資高低

10、程權(quán)的表現(xiàn)形式之一。但企業(yè)采取降薪 11. 歸整并計算每個項目參與人員的考評結(jié)果 22. 在公司統(tǒng)一工資發(fā)放時點，根據(jù)每個人賬戶信息制作工資定可以視為我國法律首次對用人單位度應(yīng)該說包括以上六種分配方式中每措施必須注意以下兩個方面：一是企 Step5 公司對項目部考核并形成對項目部分配方案單并實際發(fā)放（資料來源：上海復(fù)斯管理咨詢公司）的內(nèi)部分配自主權(quán)進行了確認。一種方式的高低程度，而高低程度又業(yè)降薪的前提條件是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特12. 項目管理部門依據(jù)項目業(yè)績信息提出考評意見 13. 公司確定對項目部和項目經(jīng)理考核結(jié)果，并下達對項目部這里確認的企業(yè)內(nèi)部分配自主權(quán)包含了每一種方式可高可低，可增加點發(fā)生

11、了變化，或者是經(jīng)濟效益下滑。ENTERPRISE MANAGEMENT 5,2009ENTERPRISE MANAGEMENT 5,20095455 ? 4? 5? 0? 0? 3? 8? 1? 4 實務(wù) ·案例Practice 如果沒有出現(xiàn)以上情況，企業(yè)降薪就施的制定規(guī)定了以下三個程序安排：表現(xiàn)是加大中高層領(lǐng)導(dǎo)降薪幅度，只 2. 協(xié)商修改完善程序了為期三年的勞動合同，約定張某的動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大缺乏法定基礎(chǔ)； 二是企業(yè)降薪必須采 1. 平等協(xié)商確定程序有這樣制定的降薪方案才能得到員工勞動合同法第四條同時規(guī)定，崗位為辦公室秘書，工資約定為 2000 變化，致使原勞動合同

12、無法履行。變?nèi)∮捎萌藛挝缓蛣趧诱咂降葏f(xié)商制定勞動合同法第四條明確規(guī)定，的認可。比如 2008 年 10 月，武鋼集在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程元 /月。 2007 年 6 月， A 公司實施工更的程序是由用人單位向勞動者發(fā)出規(guī)章制度的方式進行。如果隨意降薪，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)團提出內(nèi)部降薪方案，提出普通工人中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有資制度改革，通過崗位評估建立了崗變更通知書，這時勞動者面臨兩種選就會導(dǎo)致程序上的不合法而給企業(yè)帶勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益降薪20% ，而處級及處級以上干部降權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修位等級工資制，辦公室秘書通過評估擇，一是接受變

13、更，雙方在變更勞動來法律風險。的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)薪幅度則將達到50% 。2009 年 1 月，改完善。這里相當于明確了規(guī)章制度被劃為六崗，工資標準為1500 元 /月。合同書以后繼續(xù)履行變更后的勞動合某大型廣告公司為了節(jié)約開支、職工代表大會或者全體職工討論，提三一重工提出，對于普通員工，實施“不包括降薪措施的修改完善程序，執(zhí)行該制度通過職代會討論通過后自2007 同；二是不接受變更，這種情況下用增加效益，以很多企業(yè)都采取降薪措出方案和意見，與工會或者職工代表裁員、不減薪、 不接受員工降薪申請”，這個程序要注意以下兩個要點：一是年7 月起開始實施。因此張某2007 年人單位就可以以

14、 “訂立勞動合同時所施為由，吩咐人力資源部制定降薪方平等協(xié)商確定。這就要求企業(yè)在制定并出臺 “千億特別獎勵 ”政策激勵員向用人單位提出修改完善建議是工會 7 月的工資被降為了 1500 元。對此張依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使案，提出自 2008 年 10 月起公司所有降薪措施時， 要按照以下程序進行： 工。但對于集團高管，表示全體董事或者職工的權(quán)利，而接受工會或者職某不服，要求公司按照勞動合同約定原勞動合同無法履行，雙方又不能就員工均按 30% 的降薪幅度降低工資。 首先由企業(yè)行政向企業(yè)職工代表大會降薪 90% ，并接受高管自愿降薪申請。 工的修改完善建議則是用人單位的義支付 2000

15、元的工資。 A 公司告知張某， 變更勞動合同達成一致 ”為由， 在提降薪方案提交公司職工代表大會討論，或者全體職工大會提出降薪議案；其為此，三一集團實際控制人、三一重務(wù)；二是對降薪措施進行修改完善也公司的工資制度進行了修改，且已經(jīng)前30 天通知或者在支付相當于勞動者一部分職工當即表示反對，但公司以次企業(yè)職工代表大會或者全體職工大工董事長梁穩(wěn)根提出 2009 年只領(lǐng) 1 元要遵循協(xié)商的原則，不得由用人單位通過職代會并頒布實施，張某要求公一個月工資的代通知金后直接解除勞2/3 以上的多數(shù)職工表示贊同為由通會要進行醞釀和討論，提出降薪方案，年薪。2009 年2月23日，北京市發(fā)布關(guān)單方?jīng)Q定。動合同。

16、過了該降薪方案，該降薪方案于 2008 明確降薪幅度、降薪范圍、降薪起止于應(yīng)對當前經(jīng)濟形勢穩(wěn)定勞動關(guān)系的 3.公示、告知程序第二類是勞動合同中沒有明確工年 10 月正式頒布實施。廣告策劃師葉時間等降薪事宜；最后，由企業(yè)行政意見，明確規(guī)定“企業(yè)與工會經(jīng)協(xié)商 勞動合同法 第四條還規(guī)定， 用資標準，而是明確按用人單位的工資某就是當時對降薪方案表示反對的職與工會或者職工代表采取平等協(xié)商的調(diào)整薪酬，要按照北京市集體合同人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利制度執(zhí)行，勞動合同中也將用人單位工，葉某2008 年 9 月份的工資為 5000 方式確定。條例規(guī)定的程序訂立集體合同。其中，益的規(guī)章制度和重大事項決定公示

17、，當時的工資制度作為附件同時生效， 元，10 月份她僅拿到了3500 元。對此，在制定降薪方案過程中，要注意協(xié)商降低薪酬的，高級管理人員降薪或者告知勞動者。這里相當于明確了但是在勞動合同和規(guī)章制度中都沒有她表示極為不滿，于是便聯(lián)合當時表把握以下三點：第一，要向全體職工比例不應(yīng)低于職工的降薪比例。 ”第三，規(guī)章制度包括降薪措施的公示、 告知明確規(guī)定變更或者調(diào)整的內(nèi)容。在這示反對的一部分職工向公司工會提出說明企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營面臨困境的現(xiàn)實要制定降薪底線。降薪底線就是企業(yè)程序， 至于實際操作中如何履行公示、種情況下也需要與勞動者協(xié)商變更勞申請，要求公司工會代表職工申請集情況，明確降薪的理由。生產(chǎn)經(jīng)營面

18、所有員工在降薪以后所得收入要高于告知程序，本主講人在本欄目第二講動合同的工資條款。變更的法定理由體合同仲裁。臨的困境既要說明企業(yè)當前面臨的困當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標準，什么樣的制度規(guī)范具有約束力？作司再按2000元/月支付工資是不支和變更的程序安排與上述第一類基本公司工會鑒于職工輿論壓力，便境，也要將當前面臨的困境與以往相如果員工在降薪以后其工資低于當?shù)亓苏撌?，不再贅述。在此需要強調(diào)的是，持公司改革，是無理取鬧。張某無賴，相同。于 2008 年 11 月向勞動爭議仲裁庭申比處于更加惡化的境地。 第二，公司人民政府規(guī)定的最低工資標準的，要降薪措施與規(guī)章制度一樣，只有向全遂申請勞動爭議仲裁。勞

19、動爭議仲裁第三類是勞動合同中沒有明確工請集體合同仲裁。公司工會提出，公中高層領(lǐng)導(dǎo)要帶頭降薪，帶頭降薪的按照最低工資標準向員工支付工資。體職工公示，或者告知了職工，才對庭經(jīng)審理認為， A 公司雖然已經(jīng)修改資標準，而是明確按用人單位的工司 2008 年的任務(wù)比上年同期多，員工職工產(chǎn)生約束力。了舊的工資制度并頒布實施了新的工資制度執(zhí)行，并且勞動合同或者工工作壓力比上年同期大，效益比上年資制度，規(guī)定辦公室秘書崗位的工資資制度中即約定了有關(guān)變更或者調(diào)同期好，在這種情況下降低員工工資標準為 1500 元 /月。但 A 公司與張某整的內(nèi)容。注意降薪措施與勞動合同的關(guān)沒有道理。公司辯稱，降薪是一種當簽訂的勞動合同所約定的工資標準并比如，在勞動合同中明確約定執(zhí)系前國內(nèi)外企業(yè)的一種普遍作法，公司企業(yè)即使符合采取降薪措施的法沒有變更，仍然為2000 元 /月。根據(jù)行甲方工資制度，并且明確約定 “甲通過民主方式制定了降薪方案，全體定條件，并且依法定程序制定了降薪勞動合同規(guī)定效力高于規(guī)章制度效力方可以根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)員工都應(yīng)該遵照執(zhí)行。仲裁庭經(jīng)審理措施，但是真正落實到每一個員工并的原則，裁決公司按 2000 元 /月的標濟效益對工資制度（包含分配方式和查明，公司員工 2008 年前 9 個月完成使之得以執(zhí)行，也是另外一個層