最新績效考核管理試行辦法資料

1、XXXXXXX有 限公司2017 年績效考核管理試行辦法第一章 絞效考核總則一、考核目的 ：為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚長避短，持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標與企 業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致；為建立和完善公司人 力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評 價合理地進行價值分配，特制訂本管理辦法。二、考核范圍： 公司全體員工三、考核原則：客觀原則：對被考核員工的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況， 避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果；自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在

2、一定范圍內(nèi)制定相應的考核指標和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位必有對應的考核指標；公開原則：各級考核指標（含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標準）的制定與過程調(diào)整，對員工公開； 反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核員工本人，肯定成績，指出不足，并提出今后 努力改進的方向；改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司 / 部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價；第二章 績效考核體系四、考核類型： 績效考核分為月度考核和年度考核，具體以實際操作為準。五、考核方法：績效考核采取“工作目標考核”和“ KPI ”績

3、效考核相結(jié)合的方式，以“ KPI ”績效考核為 主。1 、月度績效考核是根據(jù)月度企業(yè)一級指標及部門二級指標完成情況，對員工個人“KPI ”績效進行計分考核?？己素熑稳藨诳己酥芷趦?nèi)及時收集被考核員工工作狀態(tài)、業(yè)績等考核指標，作為考核 加減分的依據(jù)。具體可按員工 KPI 績效考核表、崗位說明書2 、年度績效考核是根據(jù)年度企業(yè)一級目標及部門二級指標完成情況，對員工個人“KPI ”績效進行計分考核?？己素熑稳藨诳己酥芷趦?nèi)及時收集被考核員要工作狀態(tài)、業(yè)績等考核指標，作為考核 加減分的依據(jù)。具體可按員工 KPI 績效考核表、崗位說明書六、考核等級對照表:考核結(jié)果及等級KPI考核得分績效考核等級系數(shù)績效

4、特優(yōu)（A）95 （含）分以上1績效優(yōu)秀（B）90 （含）-95 分0.8績效良好（C）80 （含）-90 分0.7績效達標（D）70 （含）-80 分0.6績效不合格（E）70分以下0.1七、考核權(quán)限總經(jīng)理：對總監(jiān)、經(jīng)理等負責人進行評分財務總監(jiān)：對各項考核指標真實性、有效性進行審核各部門：按照本辦法負責本部門的考核具體實施，由部門第一責任人對本部門人員進行評分總助辦公室：負責考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明，組織、指導、督促考核的實施過程。八、績效獎金分配系數(shù)管理職務崗位職級績效獎金分配系數(shù)總經(jīng)理一職等1.8高層管理二職等1.6中層管理三職等1.

5、4基層管理四職等1.2基層員工五職等1高、中層管理人員績效與下屬員工績效進行捆綁，下屬員工績效出現(xiàn)70分以下，每名扣減 0.1績效獎金分配系數(shù)九、考核程序各部門第一責任人每月5日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分，確定等級財務總監(jiān)每月8日前對各部門指標數(shù)據(jù)進行審核總助辦每月10日前匯總考核數(shù)據(jù)，制定績效考核獎金分配表呈報總經(jīng)理審批總經(jīng)理每月15日前審批確定績效考核獎金分配方案十、考核流程圖十一、績效獎金分配說明1 、獎金分配條件：條件等級內(nèi)容備注一級指標公司工作 目標凈銷售額達成率100%，凈利潤額達成率100%前提條件工廠產(chǎn)能達成率二100%，毛利額達成率100%2 、獎金分配方式： 各

6、部門二級指標達成后，達標部門方可啟動績效獎金分配方案。3 、績效獎金包:取銷售總額超額的30%設為本考核期績效獎金的獎金包即:績效獎金包=（本考核期銷售總額-本期計劃銷售額）X 30%4 、績效獎金計算：4.1 總份數(shù)總份數(shù)=刀各部門崗位等級人員人數(shù)X績效獎金分配系數(shù)以上統(tǒng)計的總份數(shù)：不包含二級指標未達成的部門各崗位等級人數(shù)4.2 出勤系數(shù)出勤系數(shù) =（考核期應出勤天數(shù) -事假/ 病假/ 產(chǎn)假/工傷假天數(shù)） / 考核期應出勤天數(shù)4.3 獎金計算員工績效獎金=績效獎金包 十總份數(shù)X績效獎金分配系數(shù) X績效考核等級系數(shù) X出勤系數(shù)員工績效獎金計算結(jié)果保留至整數(shù)，小數(shù)點后第一位數(shù)值四舍五入5. 獎金

7、發(fā)放按月度結(jié)算，獎金于每月 20 日召開員工大會舉行頒獎儀式十二、績效考核參與資格1 、試用期內(nèi)的員工不參與考核，轉(zhuǎn)正后參與；2 、考核期內(nèi)請事假、病假、工傷假、產(chǎn)假超過 10 天的員工不參與；3 、在獎金發(fā)放前審批離職的員工不參與；4 、如發(fā)現(xiàn)員工違紀、不誠實行為等情況，視情節(jié)輕重取消其參與獎金分配資格；5 、如因員工個人原因造成部門達成指標數(shù)據(jù)異常的，則取消其績效獎金分配及下一考核期參與績效考核的資格6 、如發(fā)現(xiàn)部門弄虛作假情況，一經(jīng)查出將取消該部門參與績效獎金分配及下兩次考核期參與績效考核的資格并嚴肅處理十三、績效考核指標制定說明各部門制定2017年部門二級考核指標及員工KPI績效考核指

8、標，并于 2016年12月25日前完成審批確認提交總助辦公室。第三章 績效考核面談與改進十三、考核面談員工績效考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，管理層對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路及 績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應對被考核者進行考核面談?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：（1）分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者 發(fā)揮強項、改進弱點；（2）反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對被考核者提出期望并訂立下階段的目標，對下一階段工作 的期望達成一致意見；（3）明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并

9、更加出色有效地完成工作；十四、績效改進考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃（如：進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配 工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。第四章績效考核結(jié)果運用十五、培訓與轉(zhuǎn)崗經(jīng)過績效考核不合格員工，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格員工有針對性的開展培訓，培訓后考核仍不達標者或者連續(xù)2次考核達標但成績?yōu)?75分以下給予調(diào)離原崗位處理十六、晉升與調(diào)薪1 、晉升：績效考核優(yōu)秀（B等）以上員工，可根據(jù)實際崗位空缺情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大工作職責；2 、調(diào)薪：晉升時機不成熟時，年度績效考核優(yōu)秀（ B等）以上員工按考核成

10、績排名，排名不分職務等級，并實施強制排序，按下表考核結(jié)果分布調(diào)整薪資金額，以提高其積極性，薪資調(diào)整一年 次。調(diào)薪人數(shù)占比調(diào)薪檔次調(diào)薪金額（兀）10%第一檔30020%第二檔20030%第三檔15030%第四檔10010%第五檔50十七、年終獎金發(fā)放年終獎金以當年度12月份員工基本工資為發(fā)放基數(shù)，按全年月度績效考核平均結(jié)果劃分等級與年終 獎金分配系數(shù)，考核成績排名不分部門職務。年終獎金計算： 基本工資X年終獎金分配系數(shù) X出勤系數(shù)全年月度考核平均分考核結(jié)果及等級年終獎金分配系數(shù)95 （含）分以上績效特優(yōu)（A）1.390 （含）-95 分績效優(yōu)秀（B）1.280 （含）-90 分績效良好（C）1.

11、170 （含）-80 分績效達標（D）170分以下績效不合格（巳0.8十八、評選優(yōu)秀員工各部門績效考核為特優(yōu)者（A等）自動成為該部門優(yōu)秀員工，中高層管理人員不參與優(yōu)秀員工評選。第五章考核結(jié)果管理十九、考核結(jié)果反饋被考核員工有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，總助辦公室應在每月 10日前將結(jié)果反饋給部門責任人，部門責任人將結(jié)果反饋給被考核員工。二十、考核結(jié)果申訴被考核員工如對考核結(jié)果有異議，首先應與部門責任人溝通來解決；如不能妥善解決，被考核員工可向總助辦公室提出書面申訴，總助辦公室需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對申訴員工的申訴請求予以書面答復。二十一、考核指標和結(jié)果的修正因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃

12、、績效考核標準時，經(jīng)考核責任人同意后，可以進行調(diào)整和修正；對考核過程中經(jīng)常性出現(xiàn)差錯的非考核指標進行考核指標調(diào)整及計分比重修訂。考核結(jié)束后總助辦公室還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定；。二十二、考核結(jié)果歸檔考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核員工本人、部門責任人和總助辦公室及相關(guān)考核責任人開放，對其他人員一律保密，考核結(jié)果由總助辦公室存檔。二十三、附表：附表1、公司2017年戰(zhàn)略規(guī)劃目標附表2、員工KPI績效考核表附表3、崗位說明書此管理辦法自2017年1月1日起試運行，總助辦公室負責運行過程中的改進、修訂事宜!總助辦公室2016年11

13、月25日XX公司2017年戰(zhàn)略規(guī)劃目標目標性質(zhì)目標分類具體目標計劃目標值結(jié)果性目標整體經(jīng)營目標經(jīng)營成果銷售合同額銷售收入毛利額凈利潤額盈利能力毛利率凈利率費用率運作能力生產(chǎn)產(chǎn)能達成率原材采購完成率產(chǎn)品質(zhì)量合格率人效能力人均銷售額人均利潤額業(yè)務目標成熟業(yè)務銷售數(shù)量銷售金額發(fā)展業(yè)務銷售數(shù)量銷售金額新興業(yè)務銷售數(shù)量銷售金額滿意度目標客戶比去年提升員工比去年提升過程性目標（核心競爭力目標）人力資源目標薪酬福利達到當?shù)仡I(lǐng)先水平工作環(huán)境工作環(huán)境5S標準職業(yè)技能提升員工工作技能市場目標市場地位達到當?shù)厍傲蟹漳繕诉_到當?shù)厍傲衅放颇繕似放贫ㄎ贿_到當?shù)孛茊T工KPI績效考核表被考核人員工編號所在部門崗位考核期間年月日至年月日考核標準以及分數(shù)：考核標準考核評價分值權(quán)重部門考核責 任人評分備注考核指F以崗位說明書為標準>合計加減分理由及分值：考核結(jié)果及等級標準：考核結(jié)果及等級KPI考核得分績效特優(yōu)（A）95 （含）分以上績效優(yōu)秀（B）90 （含）-95 分績效良好（C）80