淺談煤炭企業(yè)的人力資源管理

1、太原理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）淺談煤炭企業(yè)的人力資源管理姓 名_專業(yè)班級(jí)_指導(dǎo)老師_ 年 月 日淺談煤炭企業(yè)的人力資源管理【論文摘要】人力資源是企業(yè)的第一資源?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的理論證明:誰(shuí)具有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就具有了開(kāi)展的主動(dòng)權(quán)。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理的作用越來(lái)越顯得突出，已成為企業(yè)管理的重點(diǎn)和開(kāi)展的關(guān)鍵。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外煤炭形勢(shì)看好，煤炭行業(yè)存在很大的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機(jī)遇，但同時(shí)也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。主要是現(xiàn)代煤炭企業(yè)受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的影響根深蒂固，對(duì)人力資源的管理基本上還停留在經(jīng)驗(yàn)管理為主的傳統(tǒng)管理模式，缺乏對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)，也沒(méi)有形成完整的人力資源管理概念，與

2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式相差甚遠(yuǎn)，極不適應(yīng)現(xiàn)代煤炭企業(yè)的生存與發(fā)展。要使煤炭企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中尋求發(fā)展，就必須重視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理?！娟P(guān)鍵詞】國(guó)內(nèi)外煤炭形勢(shì) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 發(fā)展 Abstract Human resource is the first resource of the enterprise. The competition of modern enterprise theory: who had talent advantage, who had development initiative. In the modern enterprise management sys

3、tem, human resource management becomes more and more prominent, has become the business management focus and development key. In recent years, domestic and foreign coal situation is valued, coal industry has very big development space and a hitherto unknown development opportunity, but at the same t

4、ime, also posed grim challenge. The main modern coal enterprise by traditional planned economy management system influence ingrained, the human resources management basically still stays in the experience management the traditional management mode, the lack of human capital awareness, also did not f

5、orm a complete human resources management concepts, and the modern enterprise human resources management pattern differs very far, extremely incommensurate modern coal enterprises survival and development. To make the coal enterprises in competition in seeking development, we must attach importance

6、to human resources development and management. Key words Domestic and foreign coal situation of modern enterprise human resources management development目 錄導(dǎo) 言.1一、造成煤炭企業(yè)無(wú)法真正應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的原因.2 1、高素質(zhì)人才流失.2 2、人力資源配置不合理，人才隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低.2 3、人力資源潛能開(kāi)發(fā)受到挑戰(zhàn).34、招聘程序不規(guī)范.3 5、煤炭產(chǎn)品成本的特殊性及存在的問(wèn)題.3 6、煤炭產(chǎn)品成本的社會(huì)性及存在的問(wèn)題.4二、煤炭企業(yè)無(wú)法真正

7、應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的解決辦法.6 1、創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)管理.6 2、完善煤炭企業(yè)人力資源管理體系.7 3、提升企業(yè)凝聚力，減少技術(shù)人員外流.8 4、建立科學(xué)獎(jiǎng)懲機(jī)制，有效利用人力資源.8 5、加強(qiáng)績(jī)效考核，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展.9 6、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用.10參考文獻(xiàn).11致 謝.12導(dǎo) 言 企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)大概可以概括為五種資源：資金、財(cái)產(chǎn)、技術(shù)、信息和人力，這五種資源中最重要的是人力資源，注重人力資源的開(kāi)發(fā)與建設(shè)乃是當(dāng)務(wù)之急。21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，主要是科技的競(jìng)爭(zhēng)，智力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源開(kāi)發(fā)及其潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng)?？梢?jiàn)，人力資源管理的核心地位充分顯現(xiàn)。 對(duì)人的管理仍然是傳

8、統(tǒng)的人事管理模式，還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段，人事管理體制落后。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)、人事、教育培訓(xùn)三職能非緊密的統(tǒng)一，即按勞動(dòng)的特征分為勞動(dòng)管理與人事管理兩部分，以體力勞動(dòng)為特征的人， 即“工人”劃歸為勞動(dòng)管理范圍，設(shè)立勞動(dòng)人事科管理，而對(duì)基本以腦力勞動(dòng)為特征的人，即“干部”劃歸為人事管理范圍，設(shè)立組織科或干部科管理黨員干部，很不利于人力資源的整體開(kāi)發(fā)。 煤炭企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、求發(fā)展，就必須高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，積極構(gòu)建現(xiàn)代化的人才管理體系，為其提供更多更好的優(yōu)秀人才，從而為更好地打造強(qiáng)而精、好而優(yōu)富美和諧的煤炭企業(yè)保駕護(hù)航。1一、造成煤炭企業(yè)無(wú)法真正應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的原因煤炭企業(yè)員

9、工整體素質(zhì)偏低，人力資源開(kāi)發(fā)成當(dāng)務(wù)之急，據(jù)了解，國(guó)有煤炭企業(yè)職工中，受過(guò)高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的18.6%，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的3.4%，大大低于全國(guó)職工文化素質(zhì)的平均水平。正是因?yàn)椤叭恕钡膯?wèn)題，使煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，經(jīng)營(yíng)效果普遍難稱人意，而且這也是直接造成煤炭企業(yè)，無(wú)法真正應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的原因所在。1 高素質(zhì)人才流失高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重，專業(yè)技術(shù)人員缺乏隨著煤炭企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)換機(jī)制、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減人提效的進(jìn)程不斷推進(jìn)，人員流動(dòng)的頻率和數(shù)量顯著增加。人才流失嚴(yán)重造成專業(yè)技術(shù)人員后繼乏人。許多企業(yè)在使用人才上缺乏規(guī)劃性，有空缺就急補(bǔ)，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)性，缺乏后備人才。前幾年，

10、煤炭行業(yè)的不景氣和高風(fēng)險(xiǎn)性，導(dǎo)致人才流失較多;高校人才招生規(guī)模的大幅降低，致使大部分企業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)員數(shù)量不足實(shí)際需求的一半，甚至面臨工程技術(shù)人才斷檔的危險(xiǎn)。煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒(méi)有徹底擺脫傳統(tǒng)的工作思路和工作方法的影響，對(duì)煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)未來(lái)煤炭企業(yè)人力資源需求情況不能做到心中有數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，在煤炭企業(yè)落入低谷時(shí)導(dǎo)致人才流失；在人員不足時(shí)，才考慮招聘；在人員素質(zhì)跟不上煤炭企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮招聘或培訓(xùn)；緊急需要人才時(shí)，才考慮工資結(jié)構(gòu)，想起來(lái)提高薪酬水平；當(dāng)不需要的時(shí)候又通過(guò)類似辦法降低成本，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管

11、理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性大，最終影響了煤炭企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。 2人力資源配置不合理，人才隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低井下生產(chǎn)一線與地面單位的人力資源配置不平衡。特別是井下人力資源大多數(shù)屬于年齡偏高、文化素質(zhì)較低的群體，高質(zhì)量的人力資源嚴(yán)重缺乏。另外，由于煤炭企業(yè)的工作特性，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些員工中，大多數(shù)是一些在外打工多年、且因年齡偏大又無(wú)特殊專長(zhǎng)的返鄉(xiāng)者，其素質(zhì)高低是可想而知的。2而地面輔助單位也因多年來(lái)幾乎沒(méi)進(jìn)行過(guò)成規(guī)模的招錄新員工，年齡老化問(wèn)題已經(jīng)顯得十分突出。致使人力資源接續(xù)的斷層逐步拉大，有的工作不得不以外聘或臨時(shí)聘用民工的方式替代。3人力資源潛能開(kāi)發(fā)

12、受到挑戰(zhàn)在煤炭企業(yè)員工工作環(huán)境艱苦、生活條件相對(duì)較差、工資收入普遍較低的情況下，人力資源潛能開(kāi)發(fā)印員工隊(duì)伍穩(wěn)定均受到無(wú)形的挑戰(zhàn)。員工在工資、獎(jiǎng)金、福利、居住環(huán)境都不如其他近鄰行業(yè)的情況下，不免對(duì)企業(yè)的依存度產(chǎn)生懷疑，難以長(zhǎng)期安心煤礦，難以調(diào)動(dòng)其潛在的工作積極性，難以樹(shù)立忠誠(chéng)企業(yè)、扎根煤礦的思想。一些年輕員工往往在煤礦干幾年就走人。有的煤礦甚至出現(xiàn)了年年招工人不夠，今夭招來(lái)明夭走的“招工容易，留人困難”的局面。技術(shù)人寸的“斷層”更是越來(lái)越大。凡此種種，給煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)的影響印威脅是不可低估的。加強(qiáng)管理與開(kāi)發(fā)煤炭企業(yè)人力資源的對(duì)策人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)日常的、表層的工作，同時(shí)又是

13、一項(xiàng)復(fù)雜的、綜合性的系統(tǒng)工程4招聘程序不規(guī)范由于煤炭企業(yè)缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒(méi)有充分的準(zhǔn)備；其次是招聘程序不嚴(yán)格，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤，如有時(shí)候人事部門(mén)直接決定錄用，有時(shí)候總經(jīng)理直接決定，用人部門(mén)不參與等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。煤炭企業(yè)人力資源的聘用缺乏明確的計(jì)劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進(jìn)與升遷皆缺乏制度，常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無(wú)人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無(wú)法久留。 四是培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)無(wú)計(jì)劃，我國(guó)很多煤炭企業(yè)在員工培訓(xùn)方面做得很不夠。具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：1.沒(méi)有總結(jié)出套實(shí)用的煤炭企業(yè)培訓(xùn)方法；2.不注意新員工的上崗前培訓(xùn)，有的煤炭企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)，但很不規(guī)范；3.沒(méi)有將已經(jīng)上崗的

14、員工的培訓(xùn)和教育納入正常的軌道。很多煤炭企業(yè)往往忽視制定與煤炭企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，每次都等到出現(xiàn)職位空缺或有人辭職之后才開(kāi)始尋找合適人選5煤炭產(chǎn)品成本的特殊性及存在的問(wèn)題3煤炭企業(yè)屬于地下開(kāi)采業(yè)，成本構(gòu)成復(fù)雜且變化大，與其它產(chǎn)品相比，具有它的特殊性。一是原材料不構(gòu)成產(chǎn)品實(shí)體，而用于煤炭開(kāi)采的主要是輔助材料消耗，如木材、坑木代用品、大型材料、專用工具等都不構(gòu)成產(chǎn)品實(shí)體，可以多次地進(jìn)行回收復(fù)用；二是煤炭生產(chǎn)受地質(zhì)構(gòu)造、儲(chǔ)存、儲(chǔ)量，品位等條件限制，成本受自然條件變化影響較大，輔助費(fèi)用高。煤炭生產(chǎn)深在井下，經(jīng)常受到水、火、瓦斯、冒頂、片邦、斷層、煤塵等自然條件的威脅，當(dāng)出現(xiàn)以上自

15、然條件變化時(shí)，必須投入一定的人力和物力，增加成本支出。同時(shí)，為了避免事故的發(fā)生，保證生產(chǎn)的正常進(jìn)行，還必須發(fā)生一些輔助生產(chǎn)和安全保護(hù)費(fèi)用，如通風(fēng)、排水，消火、照明、防塵等支出：三是進(jìn)行地質(zhì)勘測(cè)，探明地質(zhì)構(gòu)造和煤炭?jī)?chǔ)量、煤層結(jié)構(gòu)進(jìn)而確定可采與不可采，有的煤層還要做產(chǎn)前疏干水的準(zhǔn)備。由于受地質(zhì)條件及構(gòu)造影響，不同的礦井、煤層開(kāi)采難度、工藝過(guò)程都有所不同，采煤方法的選擇，工作面布置、設(shè)備配備、機(jī)械化程度等都影響成本水平：四是活勞動(dòng)消耗多，工資成本比重較大。由于主客觀原因，煤炭開(kāi)采業(yè)在我國(guó)一直是勞動(dòng)密集型企業(yè)，普遍用人多，效率相對(duì)比較低，同時(shí)，因工作環(huán)境惡劣，工人勞動(dòng)強(qiáng)度大，服務(wù)年限短，因而各種補(bǔ)貼、

16、津貼較高，工資成本約占總成本的，列全國(guó)各行業(yè)的首位；五是采掘并舉，掘進(jìn)費(fèi)用對(duì)成本影響較大。按現(xiàn)行制度規(guī)定，礦井的掘進(jìn)費(fèi)用，除少部分由提取的井巷工程基金開(kāi)支外，而大部分由生產(chǎn)成本負(fù)擔(dān)，掘進(jìn)韻直接費(fèi)用大約占全部直接費(fèi)用的以上。實(shí)踐證明，保證采掘的適當(dāng)比例關(guān)系，是煤礦穩(wěn)產(chǎn)、高產(chǎn)、降低成本、提高經(jīng)濟(jì)效益的途徑之一：六是生產(chǎn)組織和成本管理比較復(fù)雜。由于煤炭生產(chǎn)的全過(guò)程遍布井上井下、點(diǎn)多、面廣、線長(zhǎng)，并且大部分在井下，因此給生產(chǎn)組織和成本管理帶來(lái)了很大的困難。成本管理的基礎(chǔ)工作比較薄弱，管理水平和管理手段不高，這些都增加了原煤成本管理的難度。6煤炭產(chǎn)品成本的社會(huì)性及存在的問(wèn)題除成本固有的特殊性外，還有物價(jià)

17、上漲、員工收入增加等客觀增支因素，但下列因素也是成本增加、居高不下的主要原因，不可忽略。一是社會(huì)成本支出有增無(wú)減。4社會(huì)成本不是產(chǎn)品的自生成本，這種成本支出主要表現(xiàn)在企業(yè)辦社會(huì)方面，就社會(huì)分工來(lái)說(shuō)，企業(yè)的基本職責(zé)是組織經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品生產(chǎn)，向國(guó)家上交利稅，社會(huì)責(zé)任應(yīng)由政府承擔(dān)，通過(guò)國(guó)家財(cái)政二次分配進(jìn)行解決，而今雖然已進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但由于國(guó)家財(cái)力有限，目前難以解決，造成企業(yè)辦社會(huì)的負(fù)擔(dān)越來(lái)越重。比如成本不該承擔(dān)的醫(yī)院、托兒所、學(xué)校等等費(fèi)用支出，雖然在成本的支出形式上不同，但都由企業(yè)成本負(fù)擔(dān)，通過(guò)產(chǎn)品銷售進(jìn)行補(bǔ)償，而且國(guó)家規(guī)定醫(yī)院、托兒所所用資產(chǎn)折舊提取直接進(jìn)入產(chǎn)品成本，企業(yè)包袱也越來(lái)越重：二是社會(huì)攤派支

18、出屢禁不止。由于社會(huì)財(cái)力不足，社會(huì)上的各種攤派層出不窮，補(bǔ)路、建橋等公用設(shè)施都要企業(yè)出錢(qián)，各種不合理的收費(fèi)、捐贈(zèng)、贊助屢禁不止，企業(yè)既惹不起，又躲不了，只好無(wú)可奈何不情愿地支出，三是資金成本支出越來(lái)越大。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，煤炭產(chǎn)品包產(chǎn)、包銷，國(guó)家核撥墊底流動(dòng)資金，進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以后，隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，加之物價(jià)上漲，國(guó)家撥補(bǔ)的墊底流動(dòng)資金遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了生產(chǎn)的基本需求，尤其是政企分開(kāi)，使所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離后，企業(yè)作為經(jīng)營(yíng)法人，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需最基本的墊底資金應(yīng)由資本所有者提供，然而由于資金不到位，正常的資金投入得不到保證，企業(yè)只得靠融資借貸維持生產(chǎn)，利息支出逐年增加，這種資金的惡性循環(huán)束縛了企業(yè)的發(fā)展

19、，也削弱了企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的能力；四是三角債帶來(lái)的成本損失。我國(guó)煤炭企業(yè)在國(guó)家計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下運(yùn)營(yíng)幾十年，隨著改革的深入，新舊體制的轉(zhuǎn)換，很多深層次的矛盾暴露出來(lái)，其中煤炭送貨辦法就是其中一個(gè)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期煤炭企業(yè)的送貨辦法是按計(jì)劃供貨，鐵路按計(jì)劃配車，用戶按計(jì)劃接貨，銀行按托收結(jié)算發(fā)放臨時(shí)結(jié)算貨款，用于解決發(fā)運(yùn)至回款期間的必要生產(chǎn)投入和資金補(bǔ)充，進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以后，煤炭的送貨辦法基本沒(méi)有改變，然而結(jié)算辦法變化很大，尤其國(guó)家銀行實(shí)行商業(yè)化管理，只是作為供需雙方的結(jié)算媒介傳遞票據(jù)，因而結(jié)算紀(jì)律松馳，金融秩序混亂，不少企業(yè)認(rèn)為“負(fù)債有利”，致使三角債拖欠嚴(yán)重，以致出現(xiàn)前清后欠的局面，使企業(yè)正常資金周轉(zhuǎn)得不

20、到補(bǔ)充，不但承擔(dān)著多貨款多支付利息，也加大了延付滯納金和不必要的清欠費(fèi)用支出，同時(shí)也出現(xiàn)了債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；五是企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制不健全，吃原煤大鍋飯。煤炭企業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，人員多社會(huì)負(fù)擔(dān)重，歷史欠帳多，這是進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)5以后尤為突出的特點(diǎn)，長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)吃國(guó)家大鍋飯，內(nèi)部吃原煤大鍋飯問(wèn)題依然存在二、煤炭企業(yè)無(wú)法真正應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的解決辦法這些問(wèn)題嚴(yán)重制約了煤炭企業(yè)的發(fā)展。那么，作為煤炭企業(yè)該如何結(jié)合自身實(shí)際，在尊重知識(shí)、善用人才的前提下，采取相應(yīng)的考核辦法和具體的管理措施，來(lái)加強(qiáng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，最大限度地發(fā)揮出職工的內(nèi)在潛能，并努力使其成為助推煤炭企業(yè)發(fā)展強(qiáng)勁動(dòng)力，我認(rèn)為，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面

21、入手。 1創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)管理新形勢(shì)下,企業(yè)要提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量,實(shí)現(xiàn)發(fā)展壯大的目標(biāo),就必須摒棄傳統(tǒng)的管理模式,實(shí)施經(jīng)營(yíng)管理的創(chuàng)新。對(duì)于煤炭企業(yè),應(yīng)該結(jié)合自身特點(diǎn),尋求一條符合實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理策略。大力推行“四三一”的經(jīng)營(yíng)管理模式對(duì)煤炭企業(yè)很有必要。即抓住煤質(zhì)、營(yíng)銷、成本控制、資金運(yùn)營(yíng)“四個(gè)關(guān)鍵”,形成以企管處為中心的成本控制,以財(cái)務(wù)處(科)為中心的資金運(yùn)營(yíng),以煤質(zhì)處(科)為中心的煤質(zhì)管理“三個(gè)體系”,建立成本、利潤(rùn)預(yù)測(cè)、預(yù)警制度,形成以目標(biāo)責(zé)任制為基礎(chǔ)的事前預(yù)測(cè)、事中控制、事后考核的“一個(gè)機(jī)制”,并在具體實(shí)施過(guò)程中始終做到管理嚴(yán)細(xì)化、控制精確化、考核鋼性化。這種管理模式對(duì)提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益作用很大。大

22、同煤礦集團(tuán)軒崗煤電公司自破產(chǎn)重組以來(lái),借鑒這種管理模式,創(chuàng)造性地提出“五大管理體系”(質(zhì)量保證、成本控制、技術(shù)管理、考核監(jiān)督、人力資源),通過(guò)實(shí)際運(yùn)行,效果非常明顯,由破產(chǎn)前不足百萬(wàn)噸的產(chǎn)量飛躍至300?萬(wàn)噸,經(jīng)濟(jì)秩序也步入了良性的發(fā)展軌道。在煤炭企業(yè)管理中,大力推行“零缺陷管理法”,對(duì)堵塞企業(yè)內(nèi)部管理漏洞也有顯著成效。實(shí)施“零缺陷管理法”必須遵循認(rèn)識(shí)到位、職責(zé)到位、獎(jiǎng)懲到位、整改到位的“四到位原則”,進(jìn)一步明確各單位、各部門(mén)的職責(zé)范圍、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求,完善各種規(guī)章制度、生產(chǎn)工藝和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),并很好地落實(shí)到具體的工作中。同時(shí),組織干部職工立足本職、本崗、本工序?qū)嶋H,針對(duì)管理、生產(chǎn)、設(shè)備、科技

23、、成本、質(zhì)量、安全等各個(gè)環(huán)節(jié),堅(jiān)持查找、整改、再查找、再整改的管理要求,來(lái)達(dá)到向嚴(yán)細(xì)管理和精細(xì)管理的邁進(jìn)。6成本是人力、物力和財(cái)力總的耗費(fèi)，是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不同過(guò)程、不同時(shí)間和不同方式的反映。企業(yè)必須以自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)收入補(bǔ)償其支出，并要取得一定盈余，這是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀規(guī)律。馬克思曾指出：“商品出售價(jià)格高低的最低界限，是由商品的成本價(jià)格所決定的，如果商品低于它的成本價(jià)格出售，生產(chǎn)資本中已消耗的組成部分，就不能全部由出售價(jià)格得到補(bǔ)償。如果這個(gè)過(guò)程繼續(xù)下去，預(yù)計(jì)資本價(jià)值就會(huì)消失。”因此，成本的高低是影響企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題之一。成本管理，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；是企業(yè)參與平等競(jìng)爭(zhēng)的重要前

24、捉；是反映企業(yè)工作質(zhì)量和勞動(dòng)成果的綜合性指標(biāo)。企業(yè)成本水平的高低，決定著企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的成敗，所以硏究成本、降低成本是企業(yè)生存和發(fā)展所在，是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的根本途徑。煤炭企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)以后，國(guó)家給予政策性的虧損補(bǔ)貼相繼削減，加之客觀增支因素不斷增加，成本水平居高不下，成本管理失真、失控等問(wèn)題也時(shí)有發(fā)生，給煤炭企業(yè)成本管理提出了新的課題，現(xiàn)階段影響煤炭企業(yè)成本的因素是多方面的，本文試圖從原煤成本的自然屬性和社會(huì)屬性兩方面，研究探尋降低成本的對(duì)策。 2完善煤炭企業(yè)人力資源管理體系 適時(shí)預(yù)測(cè)。煤炭企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)包括預(yù)見(jiàn)和對(duì)未來(lái)的測(cè)量，是對(duì)煤炭企業(yè)人力資源將會(huì)出現(xiàn)的發(fā)展趨勢(shì)、前景、各種可能及后果進(jìn)行的

25、一系列研究。主要包括：煤炭企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源需求的數(shù)量和類型預(yù)測(cè)；煤炭企業(yè)未來(lái)的人力資源狀況的預(yù)測(cè)；未來(lái)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)形式的預(yù)測(cè)和社會(huì)人才資源供求關(guān)系的預(yù)測(cè)。適時(shí)的預(yù)測(cè)對(duì)煤炭企業(yè)的生存、發(fā)展和產(chǎn)業(yè)鏈拉長(zhǎng)具有重要意義，通過(guò)預(yù)測(cè)提出指導(dǎo)思想，明晰思路，產(chǎn)生對(duì)策。具體來(lái)說(shuō)，預(yù)測(cè)是煤炭企業(yè)制定人力資源規(guī)劃(培訓(xùn)、培養(yǎng)、招聘)的依據(jù)；預(yù)測(cè)是供煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行宏觀決策的依據(jù)；預(yù)測(cè)可以有效地避免和杜絕人力資源的盲目流動(dòng)、浪費(fèi)以及減少工作被動(dòng)、失誤；預(yù)測(cè)決定、指導(dǎo)、引導(dǎo)煤炭企業(yè)人力資源管理的其他方面。 人力資源是煤炭企業(yè)最寶貴的資源。煤炭企業(yè)的最終目的是獲得盈利，7只有合理配置人力資源，才能實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)利潤(rùn)最

26、大化。在合理配置人力資源中，一定要體現(xiàn)出以人為本，即在最合適的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位上。 有效地發(fā)揮人力資源的效能和保持人力資源的不斷增值，要特別注意以下幾點(diǎn)：1.勞動(dòng)報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步合理化、科學(xué)化。不僅僅是高報(bào)酬激勵(lì)，更重要的是自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)。2.進(jìn)一步形成人力資源開(kāi)發(fā)的良好機(jī)制。要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，讓有真才實(shí)學(xué)的人擔(dān)當(dāng)重任，要適當(dāng)引進(jìn)人才以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和推動(dòng)煤炭企業(yè)內(nèi)部人員競(jìng)爭(zhēng)。3.培訓(xùn)要制度化。要充分利用現(xiàn)有院校、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各級(jí)的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，逐步建立職稱、職務(wù)晉升前的培訓(xùn)制度。 3提升企業(yè)凝聚力，減少技術(shù)人員外流。當(dāng)前，受多方面因

27、素的影響，煤炭企業(yè)在招聘專業(yè)人才方面遭遇到困難與尷尬局面，有些采礦專業(yè)的畢業(yè)生根本不愿到煤炭企業(yè)工作，甚至于企業(yè)原有職工尤其是專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象也日趨嚴(yán)重，人才短缺成了煤炭企業(yè)所面臨和亟待解決的一個(gè)大問(wèn)題。如果說(shuō)企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的“統(tǒng)帥”和企業(yè)活動(dòng)的思想指南，那么，人力資源應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，企業(yè)應(yīng)該遵循“以人為本”的理念，通過(guò)創(chuàng)建最佳的企業(yè)文化，加強(qiáng)凝聚力。從強(qiáng)調(diào)以物的管理向以人的管理轉(zhuǎn)變，只有當(dāng)職工對(duì)企業(yè)文化接受、理解和認(rèn)可時(shí)，才能將被動(dòng)的約束與規(guī)范變成職工的自覺(jué)行動(dòng)，才能以健康向上的企業(yè)文化來(lái)豐富職工的團(tuán)隊(duì)精神。作為企業(yè)的決策者，首先要樹(shù)立“尊重知識(shí)、善用人才”的思想，把

28、人作為企業(yè)的第一資源，高度重視并施以人性化管理，以此來(lái)提升職工的奉獻(xiàn)意識(shí)。在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，要注意協(xié)調(diào)好人與人之間的合作關(guān)系，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，挖掘潛能，積極調(diào)動(dòng)職工的創(chuàng)造熱情，讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。同時(shí)要舍得資金投入，加強(qiáng)對(duì)技術(shù)人員的在職進(jìn)修。必要時(shí)還可以結(jié)合煤炭企業(yè)實(shí)際，制訂具有企業(yè)特色的學(xué)習(xí)計(jì)劃，側(cè)重培養(yǎng)特殊人才。這不僅關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，而且能夠有效地減少技術(shù)人員外流。4建立科學(xué)獎(jiǎng)懲機(jī)制，有效利用人力資源。“重賞之下必有勇夫”是古代兵家在作戰(zhàn)時(shí)為達(dá)到某種目的所采取的一種激勵(lì)手8段。這一理論如果應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中同樣具有一定的實(shí)用價(jià)值。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工

29、作動(dòng)機(jī)，使其在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此，企業(yè)在處理利益關(guān)系的問(wèn)題上，既要考慮經(jīng)營(yíng)者的利益，又要考慮職工的合理需求，進(jìn)而建立科學(xué)有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。此時(shí)，如果能把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，做到賞罰分明，就更加有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和人力資源的開(kāi)發(fā)。回顧煤炭企業(yè)的發(fā)展歷程，受長(zhǎng)期的計(jì)劃管理模式的影響，煤炭企業(yè)人力資源管理體制仍然留有深刻的行政管理的印記。由于專業(yè)技術(shù)人員地位、待遇與管理干部相比存在差距，致使許多專業(yè)技術(shù)人員主動(dòng)脫離了原有發(fā)展空間，去刻意尋求“仕途”之路以獲得較高的經(jīng)濟(jì)收益1。這種“錯(cuò)位”的選擇，便是企業(yè)內(nèi)

30、部激勵(lì)機(jī)制缺乏或不夠完善的原因所致，從而嚴(yán)重影響企業(yè)技術(shù)的進(jìn)步。由此可見(jiàn)，企業(yè)有必要針對(duì)這一狀況重新審視分析，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的薪酬體系，設(shè)立職位分析、職位評(píng)價(jià)、職務(wù)薪酬、能力分析、能力定價(jià)、能力薪酬等科學(xué)合理的分配制度。在人才引進(jìn)上，樹(shù)立“不為所有、但為所用”的觀念，既要引進(jìn)礦井急需的技術(shù)型人才，也要引進(jìn)投資型、管理型、經(jīng)營(yíng)型等人才。而且要對(duì)人才資源的配置進(jìn)行優(yōu)化，以激勵(lì)為重點(diǎn)，有效開(kāi)發(fā)和利用人力資源，在留住人才的同時(shí)最大限度地發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，進(jìn)而徹底解決職工的思想問(wèn)題，確保企業(yè)和諧發(fā)展。5加強(qiáng)績(jī)效考核，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展?？?jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或

31、“考績(jī)”，它是指用人單位采用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工所做的工作及其產(chǎn)生的實(shí)際效果、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。其目的是通過(guò)考核提高個(gè)體工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)2。事實(shí)上，人力資源的管理過(guò)程就是人力資源管理制度及其技術(shù)的實(shí)踐過(guò)程。而作為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)績(jī)效考核，恰恰是這一過(guò)程的樞紐和核心。在人力資源管理中，它不僅可以起到調(diào)整薪酬和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的作用，而且能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?？茖W(xué)9地進(jìn)行績(jī)效考核，是煤炭企業(yè)人力資源管理中一個(gè)十分重要的基礎(chǔ)工作，是員工薪酬

32、分配、崗位競(jìng)爭(zhēng)的中心管理環(huán)節(jié)。煤炭企業(yè)員工的工作績(jī)效，主要由技能、機(jī)會(huì)、激勵(lì)、環(huán)境等因素決定，具有多維性、多因性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。在推行崗位技能工資制和績(jī)效工資制度時(shí)，必須明確員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)度，讓其真正感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值和作用，充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性和創(chuàng)造性。切實(shí)把有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)工人和科技人員的貢獻(xiàn)與收入掛起鉤來(lái)，實(shí)行一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬、一流使用，使知識(shí)價(jià)值、人才價(jià)值在政治待遇、經(jīng)濟(jì)待遇和生活待遇上得到充分體現(xiàn)。同時(shí)，對(duì)于那些臟、累、苦、險(xiǎn)的第一線崗位，要采取工資福利的傾斜政策，給予多種獎(jiǎng)勵(lì)，使其感到有付出就會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)。由于煤炭企業(yè)生產(chǎn)具有一定的特殊性，還應(yīng)妥善解決企業(yè)職工的后顧之