如何從招聘環(huán)節(jié)降低員工流失率F

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級） 論文題目：如何從招聘環(huán)節(jié)降低員工流失率 姓 名： 呂聰凡 身份證號：準(zhǔn)考證號： 所在省市： 四川省成都市 所在單位：四川國泰工程管理咨詢有限公司 如何從招聘環(huán)節(jié)降低員工流失率姓名：呂聰凡單位：四川國泰工程管理咨詢有限公司摘要：正常的員工流動有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過多的員工流動則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率（注釋1）高不利于企業(yè)項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅

2、包括直接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費用，而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會出現(xiàn)一段時間的機器與資源的閑置。關(guān)鍵詞：流失率 校園招聘 新員工 團(tuán)隊穩(wěn)定 2012年，中西部某通信企業(yè)T通過校園招聘共招錄新員工206人，一年后統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，這部分員工已離職42人， 新員工一年流失率超過20%，而該企業(yè)總體員工年流失率約為10%，新員工流失率大大高于公司平均水平。究竟是什么引起了人員的流失呢?根據(jù)對已離職的人員的離職原因進(jìn)行電話回訪， 總結(jié)出員工離職的主要原因有以下幾個：1、現(xiàn)有體制使員工無歸屬感2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平3、缺乏合理的激勵機制4、缺乏科學(xué)的管理體系5

3、、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃 當(dāng)然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個人層面的原因，如行業(yè)競爭激烈導(dǎo)致利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。那么，該如何在最大程度上避免人才的大量流失呢? 1.創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氣氛 優(yōu)秀的企業(yè)文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。2.給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺，較大的發(fā)展空間看不到企業(yè)的前景是無論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的

4、發(fā)展空間和提升的平臺。3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平4.提供有競爭力的薪酬水平，住宿條件、福利待遇等等 (1)首先要調(diào)查清楚同行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造業(yè)，你就必須弄清楚制造行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平及福利待遇;另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因

5、為大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，即使在同行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。 (2)對骨干員工、重要崗位員工，要舍得付高薪，即使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣才可能留住核心員工，普通員工流失隨時可以找來，但重要的核心員工一旦流失，因為員工知道只要有付出就有回報，于是在以后的工作中將會更加賣力。5.強化對離職后的員工管理 把離職后的員工也當(dāng)成一種財富、一種資源，很多的企業(yè)對離職后的員工不聞不問，實際上離職員工是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產(chǎn)生很大的作用，如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自

6、己所做的宣傳，同時要聯(lián)絡(luò)好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖回公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。 以上方法都是針對入職后員工降低離職率的對應(yīng)措施，我們是否可以把預(yù)防環(huán)節(jié)提前，從招聘環(huán)節(jié)就把我們要招錄的候選人入職后的離職風(fēng)險盡量降到最低呢？通過多年的校園招聘經(jīng)驗，總結(jié)出以下三點：一、加強候選人對公司的了解 在校園招聘中候選人所處的地理位置是相對集中的，這有利于我們對候選人進(jìn)行集中宣講。企業(yè)可利用此有利條件多進(jìn)校對候選人進(jìn)行宣講，宣講過程中預(yù)留充足的時間用來答疑，加強跟候選人的互動，以加強候選人對企業(yè)以及企業(yè)對候選人的雙向了解。在招聘過程中可加強對候選人的宣講，可使候選人對公

7、司的企業(yè)文化、工作環(huán)境、薪酬福利、員工培訓(xùn)、晉升通道、行業(yè)環(huán)境、所處行業(yè)位置等充分了解，避免新員工入職后發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的種種跟自己之前的預(yù)期相差太大因而產(chǎn)生的流失。 處在行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位的大公司工作環(huán)境好、薪酬福利高、員工培訓(xùn)體系完善、清晰的晉升通道等等，這些是較為吸引候選人的方面；但是進(jìn)入大公司也并非全是有利的一面，大公司也有相對小公司的劣勢：流程分工較細(xì)，難以快速積累多方面的經(jīng)驗；優(yōu)秀人才多，競爭激烈；流程復(fù)雜，大企業(yè)病等等。若新員工只是看到了進(jìn)入大公司的美好，而沒有做好心理準(zhǔn)備，則會成為后期的不穩(wěn)定因素。 處在行業(yè)非領(lǐng)導(dǎo)地位的小公司為了吸引人才，可能會開出更高新薪酬，且進(jìn)入公司后有更多可能接觸到

8、更寬的工作面，對個人的成長以及以后得晉升可能更為有利；但是小公司也有小公司的劣勢，例如培訓(xùn)體系不夠完善，工作流程不是非常明確，行業(yè)知名度偏低等等。 若在宣講過程中就跟候選人明確了企業(yè)的優(yōu)劣勢，降低候選人工作后的心理預(yù)期，則可在一定程度上降低因員工入職后的心理落差而造成的流失。 T企業(yè)在2013屆校園招聘前期積極進(jìn)校，在本地及周邊重點生源來源地高校進(jìn)行了多場宣講會，跟潛在候選人進(jìn)行了較為全面的互動，把公司的一些競爭劣勢開誠布公的告訴了候選人，降低候選人入職后的心理預(yù)期。二、盡力在招聘過程中做到人企（崗）匹配“人崗匹配”，就是按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據(jù)不同的人個體間不同的素質(zhì)將不同的

9、人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”。眾所周知，企業(yè)與個人是一個利益共同體，企業(yè)是個人職業(yè)生涯的舞臺，為崗位挑選合適的人；人適合干什么，就盡量安排他到適合的崗位，充分發(fā)揮他的才能。只有這樣，人才能在舞臺上盡心表演，舞臺才會精彩?！叭藣徠ヅ洹币环矫?，對人的職業(yè)發(fā)展有莫大的好處，另一方面對公司而言，把人才的作用最大化了，公司也會得到相應(yīng)的回報，企業(yè)和個人才能實現(xiàn)真正的雙贏。 我們很多用人部門負(fù)責(zé)人往往希望招聘到最優(yōu)秀的人選，在面試過程中遇到優(yōu)秀的人才就會毫不猶豫的推薦，而沒有考慮此種“優(yōu)秀”是不是我們需要的“優(yōu)秀”，候選人是否認(rèn)同企業(yè)的企業(yè)文化，是否跟企業(yè)的價值觀相匹配，過于

10、優(yōu)秀的人才進(jìn)入公司后公司是否有足夠的平臺給其施展才華，公司是否有足夠的資源讓其長期留下等等。 例如上述例子中的T企業(yè)在調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，由于區(qū)位及所處行業(yè)位置等因素，流失的新員工中一本院校的畢業(yè)生比例占到了70%以上，而一本院校新員工占入職新員工的總體比例在30%左右，一本院校新員工的流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過平均流失率?；诖?，該企業(yè)在2013年校園招聘的選拔環(huán)節(jié)中調(diào)整了對候選人的學(xué)歷要求：省會城市分公司城區(qū)以一本院校畢業(yè)生為主，省會城市郊縣分公司以二本院校畢業(yè)生為主；三州分公司以三本院校畢業(yè)生為主，偏遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)歷可放寬到大專院校畢業(yè)生；其他市州公司以二本院校畢業(yè)生生為主，個別邊遠(yuǎn)的自治縣可放寬到三本學(xué)歷。且三

11、州地區(qū)及其他市州邊遠(yuǎn)自治縣招聘候選人盡量以本地生源為主。三、加強選拔環(huán)節(jié)的穩(wěn)定性考察 加強在招聘選拔環(huán)節(jié)對于穩(wěn)定性的考察，以提高候選人入職后的穩(wěn)定性； 例如上述例子中的T企業(yè)在后面的校園招聘過程中加強了對穩(wěn)定性的考察，把穩(wěn)定性單列作為否定項，對于有明顯的不穩(wěn)定因素的候選人則可以一票否決。 我們?nèi)绾闻袛嘁粋€候選人是不是有明顯的不穩(wěn)定因素呢？根據(jù)以往的招聘經(jīng)驗以及對流失員工的回訪，總結(jié)出一些有跡可循的現(xiàn)象：例如一些外地考生為提高入職成功率，會選擇報考要求較低的邊遠(yuǎn)地區(qū)，而入職后發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境的艱苦程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了自己的承受范圍，便會找機會內(nèi)部申請內(nèi)部調(diào)動調(diào)回條件較好的地區(qū)，若申請不成功則此類員工離職率

12、會大大升高，也不排除部分考生是為了提高應(yīng)聘成功率而報考競爭壓力較小的邊遠(yuǎn)地區(qū)，所以無可信服的理由而以異地身份報考邊遠(yuǎn)地區(qū)的這部分候選人需要加強考察其穩(wěn)定性； 對于應(yīng)聘城區(qū)崗位的外地考生也需要關(guān)注，這部分候選人需要重點關(guān)注生源地不在本地且就學(xué)也不在本地的應(yīng)聘者，且這部分候選人經(jīng)常有人此前從來來過其報考的地區(qū)，往往以“我覺地此地很漂亮、我很喜歡這里的美食”等等作為報考的理由，此類考生很多是通過海投來博取筆面試機會的，面試過程中可適當(dāng)考察考生對于本地風(fēng)土人情以及企業(yè)歷史大事等的考察，若考生對此依然不甚了解基本可判定穩(wěn)定性不好。 經(jīng)此調(diào)整，該公司在2013屆校園招聘入職161名新員工，2014年7月新

13、員工入職一年后統(tǒng)計，此批員工離職17人，其中一本院校畢業(yè)生6人；離職率略高于公司平局離職率，但是相比前一年新員工離職率已大大降低，且一本院校畢業(yè)生所占比例也大幅下降。 次年度離職率的降低是多方面因素促成的，很難具體區(qū)分在招聘環(huán)節(jié)的改進(jìn)帶來的影響占了多大比例的因素，但是從大方向上說明了在招聘環(huán)節(jié)工作的改進(jìn)對于降低員工流失率是有正向影響的，提高人員穩(wěn)定性是一項系統(tǒng)工程，招聘環(huán)節(jié)的改進(jìn)能在一定程度上起到正向促進(jìn)的作用，想要從根本上降低員工流失率，提高穩(wěn)定性，同時還需要企業(yè)營造一種和諧的企業(yè)環(huán)境，以環(huán)境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事業(yè)留人，增強員工的歸屬感。注釋1：員工流失率就是在統(tǒng)計期內(nèi)離職員工占單位員工總數(shù)的比例。 員工流失率=員工流失人數(shù)/（期初員工人數(shù)+本期增加員工人數(shù)）*100%。參考文獻(xiàn)：（1） 曾建權(quán) 人力資源管理理論與實務(wù) 中山大學(xué)出版社