人力資源管理如何應(yīng)對酒店員工的高流動

1、人力資源管理如何應(yīng)對酒店員工的高流動摘要：全球化的經(jīng)營，快速變化的顧客需求以及行業(yè)競爭的加劇，使得酒店人力資源的地位和作用日益突出。酒店員工流動率過高，特別是優(yōu)秀員工的不斷流失已成為困擾我國酒店業(yè)人力資源管理者的一大難題。從管理者的角度出發(fā)，適當?shù)膯T工流動既利于全社會人力資源的合理配置，也利于酒店的“吐故納新”，淘汰低素質(zhì)的員工，引進高素質(zhì)的員工，從而提高酒店的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。但目前的情況是，一方面，酒店勞動力市場資源相對不足，另一方面，一些高學(xué)歷、年紀輕、酒店從業(yè)經(jīng)驗比較豐富的管理型、技能型員工成為各大酒店爭奪的重點對象，因此如何應(yīng)對員工的高流動已成為業(yè)內(nèi)人士關(guān)注的焦點。關(guān)鍵詞：酒店 人

2、力資源 流動率現(xiàn)在我國酒店業(yè)員工流動率十分的高，根據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對中國23個城市部分星級酒店的調(diào)查統(tǒng)計，近5年酒店業(yè)員工流動率分別為25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流動率高達23.95%。據(jù)另一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工平均流動率在30%左右，有些酒店甚至高達45%。每年到年底酒店缺少人手是酒店管理最為頭疼的事，從目前整個行業(yè)的現(xiàn)狀來看,人員流動過快確實給企業(yè)的經(jīng)營管理上帶來了很大的困擾，員工流動率的提高給許多公司都造成了人員缺失現(xiàn)象，因此,對員工的研究一直是酒店管理的重要課題，而酒店中員工的流失問題與酒店的生存與發(fā)

3、展有著密切關(guān)系。正確分析酒店員工流失原因，找出對策是解決問題的關(guān)鍵，那么我們就要抓住這些關(guān)鍵問題的特點去分析。本文正是從酒店環(huán)境與管理制度、員工自身問題和社會三方面進行研究加以分析，并結(jié)合人力資源管理等有關(guān)理論，提出相應(yīng)的解決策略，從而解決酒店員工流動率過高的問題，讓酒店業(yè)達到穩(wěn)定的發(fā)展。造成中國酒店業(yè)員工流動率過高的原因有很多，有酒店方面的原因，如員工工資福利待遇問題，酒店內(nèi)部管理制度問題，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環(huán)境，缺乏對人才成長的規(guī)劃等等。也有員工方面的原因，如對酒店期望過高，受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)與自己的價值取向不同等等。當然還有市場方面的原因，以及影響員工跳槽動機產(chǎn)生的社會原因

4、。詳細來看，主要有以下這幾點：首先，我們來看酒店方面存在的原因A：員工工資福利待遇過低福利待遇是滿足員工工作要求，調(diào)動員工工作積極性的最基本條件。酒店首先應(yīng)滿足員工生理上和生存上的需求，關(guān)心和滿足員工的衣、食、住、行等方面的需求。酒店行業(yè)相比其他行業(yè)工資是屬于中下水平的，因為其門檻低的特性，導(dǎo)致人不需要有很高的學(xué)歷就能從事酒店業(yè)，所以其基本工資水平大概在800元上下。在外資企業(yè)還好，一般內(nèi)資企業(yè)做到部門主管也不會高于2000元的基本工資。在工資低的情況下，許多酒店除對員工提供工作餐外，對于住宿一律不安排，這就使許多外地員工不得不自己支付房租，有的因支出與收入相差甚大而不得不流動。B:酒店內(nèi)部管

5、理制度不完善這里所謂的內(nèi)部管理制度主要是針對酒店管理層人員的績效考核和晉升考核?？己藭x升是否公平得當，將對員工的工作積極性產(chǎn)生影響。如把以往工作表現(xiàn)欠佳，并未給酒店做出貢獻的員工提升到更高或更重要的職位上去，這會引起工作表現(xiàn)好的員工的反感，同時挫傷廣大員工的工作積極性。酒店業(yè)員工大都來自外地（?。?，他們在本地并沒有親戚朋友，也就沒有了所謂的“關(guān)系”，如果酒店每次評選優(yōu)秀員工時都優(yōu)先考慮有“關(guān)系”的員工，同樣會引起其他員工的憤怒。一些員工在就業(yè)機會不多時，只能暫且忍耐，到有好單位時再離開酒店；另一部分員工可能會因此馬上重新?lián)駱I(yè)。 南京希爾頓國際大酒店，通過了一名熟識的員工，他們都不同程

6、度存在著這種心理，一起進來的同事經(jīng)常請假曠班，卻因為是某某經(jīng)理的家屬，提升的速度特別快，而且干的活比別人輕松，待遇卻比別人高。這使其他員工內(nèi)心很難受。B:溝通渠道不暢通      領(lǐng)導(dǎo)與員工缺乏溝通，進而導(dǎo)致員工之間關(guān)系緊張，上下級之間、同事之間互相猜疑，因過度競爭而引起發(fā)出的抗拒感凸現(xiàn)?！敖虝降?，餓死師傅”的觀念增強，團隊精神、合作意識淡化。遇到問題首先把自身的責(zé)任推得干干凈凈，甚至在賓客面前互相推托、互相指責(zé)。減員使酒店處于不安定狀態(tài)，員工人心惶惶，整天提心吊膽，沒有將心思放在服務(wù)客人上。許多酒店過分強調(diào)個人服從組織，置員工的個人需求不顧。表現(xiàn)比較突出的是，

7、上司在分配工作是不顧員工的性格、愛好、興趣，對員工心理活動不夠了解，不分析，簡單從事，因此造成一些員工效率低下，反過來還是受到紀律批評或經(jīng)濟處罰。其實，每個人都有自己的復(fù)雜感情和喜怒哀樂，一個員工只有在精神狀態(tài)良好、心理因素穩(wěn)定、情感態(tài)度樂觀的情況下，才會有一個好的工作姿態(tài)、精神面貌和對待客人的態(tài)度。C:管理者缺乏對人才成長的規(guī)劃中國許多酒店企業(yè)對人才規(guī)劃都缺乏長遠觀念，對所需員工崗位缺少正確的設(shè)計和分析。有些酒店企業(yè)盡管每年通過各種招聘會招進了一些高學(xué)歷人才，但對這些高學(xué)歷人才卻沒有明確的培養(yǎng)與使用目標，抱著一種“使用了再看”的想法，結(jié)果要么是“人才高消費”，招進來的高學(xué)歷人才發(fā)揮不出應(yīng)有的

8、作用；要么因使用不當造成“招進來，留不住”的現(xiàn)象D:酒店的工作環(huán)境不如意酒店中工作環(huán)境舒適、安全，體力消耗不大的部門（如財務(wù)部、前廳部），員工流動相對少。而工作環(huán)境惡劣，繁重緊張的部門（如餐飲部、客房部），員工流動相對較大。在這么多年實踐中發(fā)現(xiàn)，餐飲部和客房部是流動率最高的部門，因為他們的工資比其他部門低，就算差不多，所做的工作量也比其他部門來的繁重。尤其是餐飲部，遇有婚宴之類的大型活動時，他們往往要加班從早忙到晚。而同樣，財務(wù)部會在餐廳設(shè)有收銀處，收銀員的工作強度遠遠低于他們，而工資卻是餐飲部的兩倍左右。2: 員工自身方面的原因A:傳統(tǒng)觀念原因傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務(wù)

9、工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外酒店工作常被理解成一種青春職業(yè)，普遍認為酒店服務(wù)員到了一定的年齡就會被自然淘汰。在這種觀念的支配下，酒店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，再加上對一成不變的服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦感，對服務(wù)對象的高消費產(chǎn)生一定心理失衡，導(dǎo)致了部分優(yōu)秀的年輕服務(wù)員在剛剛有一些經(jīng)驗時就另謀高就。B:企業(yè)與員工自身的價值取向不同由于工作經(jīng)驗在酒店行業(yè)里是非常被看重的，酒店會把沒有工作經(jīng)驗或工作經(jīng)驗較少的員工安排在最基礎(chǔ)的崗位，這些新招聘的員工有一大部分人是大專生、大學(xué)生甚至是研究生，他們從“象牙塔的天之驕子”突然轉(zhuǎn)型到普通服務(wù)人員，很多人無

10、法承受心理的巨大落差；再加上酒店方面與這些人缺乏必要的溝通，只追求高學(xué)歷的引入，忽視對他們的職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計，進而導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失。C:其他方面的原因一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作；酒店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出酒店行業(yè)。3:市場方面的原因酒店雨后春筍般地開張，擁有一定管理經(jīng)驗的中高級管理人員和熟悉酒店設(shè)備的工程技術(shù)人員是最緊缺的人才。這加劇了行業(yè)內(nèi)的“互挖墻角”，也導(dǎo)致了一定程度的人才流失。酒店企業(yè)之間的激烈競爭，必將促進優(yōu)秀的人才“擇木而棲”。人往高處走，水往低處流。同樣

11、都是四星級酒店，廈門華美達長升大酒點在廈門市同行中的薪酬水平并不高，而廈門最佳西方京閩中心酒店的薪酬待遇卻是廈門市酒店業(yè)中最高的。在我調(diào)研期間就聽很多員工私下交流時都說有機會，就會去京閩工作，因為那的待遇好。而在南京金陵酒店，這種現(xiàn)象卻少得多，極大原因也是因為南京金陵酒店的福利待遇在南京市同行中屬于領(lǐng)先地位的。4 :影響員工跳槽動機產(chǎn)生的社會條件A:社會價值觀念的變化     隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展和進步，人們的社會價值觀念也在發(fā)生變化。在計劃經(jīng)濟體制下，計劃是調(diào)節(jié)勞動力的惟一手段。所以許多員工從一而終，在一個企業(yè)干一輩子。東北的許多大工廠，父親、兒子、女兒同在一個工廠，現(xiàn)在全下崗。計劃經(jīng)濟造就的觀念就是工作靠分配、升遷靠安排。而市場經(jīng)濟打破了勞動力計劃調(diào)節(jié)，實現(xiàn)了勞動力市場化。市場調(diào)節(jié)改變了人們的觀念。人們對于職業(yè)、金錢的看法都產(chǎn)生了明顯的差異。中國酒店業(yè)市場化，給酒店帶來的一個重要的變化就是酒店業(yè)人才流動的頻繁