招聘與錄用（第3版）第4章 人力資源獲取方式及選擇

高等學校經(jīng)濟管理類主干課程教材“中國人民大學出版社·北京·主編王麗娟李海蓉招聘與錄用（第3版）“人力資源獲取方式及選擇第04章·掌握內(nèi)部招聘和外部招聘的原則與優(yōu)缺點·掌握網(wǎng)絡招聘的優(yōu)劣勢和流程·掌握校園招聘的優(yōu)劣勢和流程·熟悉企業(yè)的實習生計劃學習目標BYYUSHENBYYUSHEN人力資源獲取方式概述4.1網(wǎng)絡招聘4.2校園招聘4.3CONTENTS目錄實習生計劃4.4人力資源獲?。╝ccesstohumanresources）是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位說明書的要求，吸引、尋找那些既有能力又有興趣到本企業(yè)工作的人員，并從中挑選適宜人員予以錄用的過程。人力資源獲取具有以下幾層含義：首先，人力資源獲取必須具備兩個前提：人力資源規(guī)劃、職位分析。其次，人力資源獲取分為三個步驟：招聘、甄選與錄用。4.1.1人力資源獲取的概念4.1.2內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指當企業(yè)出現(xiàn)了職位空缺的時候，優(yōu)先考慮將企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)到該崗位的方法。內(nèi)部招聘的做法通常是企業(yè)在內(nèi)部公開空缺職位，吸引員工來應聘。第一，機會均等。第二，任人唯賢，唯才是用。第三，激勵員工。第四，人事匹配。4.1.2內(nèi)部招聘一、內(nèi)部招聘應遵循的原則4.1.2內(nèi)部招聘1.提拔晉升2.工作調(diào)換3.工作輪換4.人員重聘5.競聘上崗6.利用人才信息庫檔案二、內(nèi)部招聘的主要方式1.招聘的風險低，成功率高2.可以激勵員工3.提高員工忠誠度4.成本低，效率高5.適應性強4.1.2內(nèi)部招聘三、內(nèi)部招聘的優(yōu)點4.1.2內(nèi)部招聘1.使企業(yè)失去活力，缺乏創(chuàng)新性2.可能造成內(nèi)部矛盾3.不利于新主管建立聲望4.可能會出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象5.容易造成“近親繁殖”6.出現(xiàn)“漣漪效應”7.失去選用外部優(yōu)秀人才的機會四、內(nèi)部招聘的缺點1.推行內(nèi)部招聘的制度化、透明化改革2.吸收人力資源管理部門和職位服務部門共同參與招聘與錄用工作3.加強招聘后溝通，爭取員工對招聘工作的理解和支持4.1.2內(nèi)部招聘五、關(guān)于內(nèi)部招聘的幾點建議外部招聘是根據(jù)企業(yè)制定的標準和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位要求的人員。外部招聘是解決企業(yè)人力資源短缺問題最常用的方法。當人力資源總量不足時，采用此法最為有效，但最好在內(nèi)部招聘之后使用。企業(yè)往往是在內(nèi)部招聘不能滿足企業(yè)需要，才將視線轉(zhuǎn)向外部人力資源市場，選用外部招聘渠道來獲得企業(yè)所需人員。4.1.3外部招聘1.公正與公平原則2.適用原則3.真實與客觀原則4.溝通與服務原則一、外部招聘應遵循的原則4.1.3外部招聘1.發(fā)布招聘廣告發(fā)布廣告是企業(yè)常用的一種招聘方法，其形式是在報紙、電視、廣播、雜志、網(wǎng)絡和戶外發(fā)布招聘廣告，以吸引求職者。廣告的內(nèi)容一般包括招聘職位、招聘條件、招聘方式及其他說明。招聘廣告應力求吸引求職者，因此在廣告設計上要遵循“注意—興趣—愿望—行動”原則，即AIDA原則。4.1.3外部招聘二、外部招聘的幾種主要方式不同廣告媒介的優(yōu)缺點4.1.3外部招聘二、外部招聘的幾種主要方式媒介優(yōu)點缺點報紙時效性強，傳播迅速版面靈活，便于分類，方便求職者閱讀，可保存適用于在某個特定地區(qū)招聘短期內(nèi)需要補充空缺職位的企業(yè)有效時間短吸引注意力的效果差單調(diào)呆板要求受眾具備一定的文化水平雜志印刷精美反復閱讀，有效期長廣告效果容易測定專業(yè)雜志可以將信息傳遞到特定的領(lǐng)域周期長，靈活性差篇幅較小，廣告運用受到限制，難以在短期內(nèi)達到招聘效果制作復雜，成本較高廣播電視迅速及時，覆蓋面廣靈活性高，受眾廣泛廣播廣告制作費用低，價格低能夠更好地讓那些不太積極的求職者了解招聘信息難以傳播抽象信息信息稍縱即逝，無法保留廣播廣告有聲無形，影響效果電視廣告制作復雜，費用高昂網(wǎng)絡效果好信息量大，傳遞速度快能統(tǒng)計瀏覽人數(shù)可單獨也可集中發(fā)布招聘信息信息過量，容易被忽略普及性差，影響招聘效果2.利用就業(yè)服務機構(gòu)社會上有各種就業(yè)服務機構(gòu)，如人事部門開辦的人才交流中心、勞動部門開辦的職業(yè)介紹機構(gòu)等，以及一些民營的職業(yè)介紹機構(gòu)。一般地，企業(yè)在以下三種情況下會愿意利用就業(yè)服務機構(gòu)來完成招聘工作：1）企業(yè)沒有自己的人力資源部，不能較快地開展人員招聘活動；2）某些特定職位需要立即有人填補；3）企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己直接招聘有困難。4.1.3外部招聘二、外部招聘的幾種主要方式3.借助獵頭公司獵頭公司（headhunter）是指專門為企業(yè)招聘中高層管理人員或重要的專業(yè)技術(shù)人員的就業(yè)服務機構(gòu)。4.1.3外部招聘二、外部招聘的幾種主要方式部分知名獵頭公司4.1.3外部招聘二、外部招聘的幾種主要方式公司名稱網(wǎng)站總部海德思哲北京光輝國際北京乾坤獵聘北京萬寶盛華上海展動力深圳北京泰來獵頭咨詢事務所北京泛亞人力深圳北京浩竹獵頭北京4.員工推薦員工推薦的一般做法是，人力資源管理人員或一線經(jīng)理要求員工推薦合適的朋友或親屬，并向推薦了合格候選人的員工提供獎勵。員工推薦具有以下優(yōu)點：（1）與發(fā)布招聘廣告、利用就業(yè)服務機構(gòu)等招聘方式相比，招聘成本比較低。（2）候選人可以通過員工了解公司的情況，并準備好轉(zhuǎn)換工作，公司可以盡快組織面試，縮短時間。（3）員工由于對企業(yè)、職位及候選人的能力都比較了解，一般不會推薦不適合或不可靠的求職者。（4）通過員工找到的求職者一般比通過廣告吸引的求職者的素質(zhì)高。（5）員工推薦的候選人一般比通過其他方式招聘的人員表現(xiàn)更好，而且流動率更低。4.1.3外部招聘二、外部招聘的幾種主要方式求職者自薦指的是對企業(yè)工作感興趣的人提出申請或向企業(yè)發(fā)送簡歷的一種求職方式。優(yōu)點：（1）成本效益較高，企業(yè)基本上不需要付出高額的招聘費用；（2）自薦者對企業(yè)比較了解，因此更容易做出正確選擇，并受到激勵。缺點：（1）自薦者提供的信息可能不符合企業(yè)所需崗位的需求或已過時；（2）自薦者有時為了尋找更多的機會而同時向不同的企業(yè)提出申請，導致招聘成功率較低；（3）自薦者提出申請時，企業(yè)沒有相應的空缺崗位，自薦者不一定馬上被錄用，而當出現(xiàn)崗位空缺時，自薦者很可能已被其他企業(yè)錄用。5.求職者自薦4.1.3外部招聘二、外部招聘的幾種主要方式1.選擇范圍廣，選擇余地大2.為企業(yè)注入新鮮血液3.更容易避免偏見，易于管理4.為企業(yè)帶來新技術(shù)和新思想5.樹立企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響4.1.3外部招聘三、外部招聘的優(yōu)點1.招聘成本高2.可能影響原有員工的積極性3.有時很難全面評價求職者的能力和潛力4.外部招聘的員工需要較長時間的培訓和適應4.1.3外部招聘四、外部招聘的缺點4.1.3外部招聘（1）對于基層人員的招聘，一般可以選擇當?shù)氐碾娨暫蛨蠹?。?）對于知識型員工和中層管理人員，可以選擇就業(yè)服務機構(gòu)。（3）對于企業(yè)需要的高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，可以選擇一些資質(zhì)和信譽較好的獵頭公司。（4）員工推薦也是一個很好的途徑，往往更可靠。五、對外部招聘的幾點補充4.1.4招聘方式選擇企業(yè)選擇招聘方式時應遵循如下幾個原則。一、高級管理人才選拔應遵循內(nèi)部招聘優(yōu)先原則二、外部環(huán)境劇烈變化時，企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的招聘方式三、快速成長期的企業(yè)應當廣開外部招聘渠道四、企業(yè)文化的變化決定了招聘方式BYYUSHENBYYUSHEN人力資源獲取方式概述4.1網(wǎng)絡招聘4.2校園招聘4.3CONTENTS目錄實習生計劃4.4網(wǎng)絡招聘也稱在線招聘或電子招聘（e-recruiting），是指人力資源管理部門在公司自己的網(wǎng)站、第三方招聘網(wǎng)站等，通過電子郵件或簡歷數(shù)據(jù)庫收集并處理求職信息，初步確定空缺崗位人選的過程。4.2.1網(wǎng)絡招聘概述一、網(wǎng)絡招聘的定義1.加快了招聘速度2.降低了招聘成本與費用3.提高了招聘信息的時效性4.擴大了招聘覆蓋面5.能夠提供增值服務4.2.1網(wǎng)絡招聘概述二、網(wǎng)絡招聘的優(yōu)勢首先，信息處理的復雜性。其次，虛假信息大量存在。三、網(wǎng)絡招聘的劣勢4.2.1網(wǎng)絡招聘概述1.利用招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息2.發(fā)布招聘廣告3.利用BBS發(fā)布招聘信息4.在企業(yè)主頁上發(fā)布招聘信息4.2.2網(wǎng)絡招聘的流程一、發(fā)布招聘信息招聘信息發(fā)布以后，要注意及時反饋，從眾多的求職者中挑選出符合條件的人員安排面試。首先，收集、整理信息。其次，安排面試。4.2.2網(wǎng)絡招聘的流程二、收集信息與安排面試1.利用電子郵件2.利用聊天工具3.利用視頻面試4.進行素質(zhì)測評4.2.2網(wǎng)絡招聘的流程三、網(wǎng)絡溝通4.2.3網(wǎng)絡招聘存在的問題與對策一、網(wǎng)絡招聘存在的問題1.技術(shù)方面（1）我國的網(wǎng)絡技術(shù)環(huán)境有待進一步完善。（2）企業(yè)往往利用人才網(wǎng)站進行招聘，人才網(wǎng)站已經(jīng)成為企業(yè)能否招聘到所需人才的關(guān)鍵。（3）軟件版本的不同及互聯(lián)網(wǎng)上廣泛傳播的病毒限制了網(wǎng)絡招聘的發(fā)展。4.2.3網(wǎng)絡招聘存在的問題與對策一、網(wǎng)絡招聘存在的問題（1）我國的網(wǎng)絡招聘一般為廣告招聘的方式。（2）網(wǎng)絡招聘中信息的真實性問題。（3）人才招聘網(wǎng)站對網(wǎng)絡招聘的認識不足，缺乏專業(yè)性的知識。2.觀念方面4.2.3網(wǎng)絡招聘存在的問題與對策二、網(wǎng)絡招聘問題的對策分析首先，更新網(wǎng)絡招聘觀念。其次，提高人才網(wǎng)站的專業(yè)化水平。再次，提高網(wǎng)絡技術(shù)水平。最后，強化招聘網(wǎng)絡管理。4.2.4社交網(wǎng)絡——網(wǎng)絡招聘新渠道一、什么是社交網(wǎng)絡社交網(wǎng)絡即社交網(wǎng)絡服務，源自英文socialnetworkservice（SNS），中文直譯為社會性網(wǎng)絡服務或社會化網(wǎng)絡服務，意譯為社交網(wǎng)絡服務。社交網(wǎng)絡包括硬件、軟件、服務及應用，由于四字構(gòu)成的詞組更符合中國人的構(gòu)詞習慣，因此人們習慣上用社交網(wǎng)絡來代指SNS。4.2.4社交網(wǎng)絡——網(wǎng)絡招聘新渠道二、社交網(wǎng)絡的特性——以脈脈為例作為中國領(lǐng)先的職場社區(qū)和求職平臺，脈脈自2013年創(chuàng)立之初，就致力于通過人脈幫助職場人連接新的機遇，實現(xiàn)職業(yè)成長。多年來，脈脈注冊用戶已超過1.2億人，匯聚包括IT互聯(lián)網(wǎng)、汽車、芯片、人工智能、生物制藥、新能源等各行各業(yè)的中高端人才。4.2.4社交網(wǎng)絡——網(wǎng)絡招聘新渠道二、社交網(wǎng)絡的特性——以脈脈為例作為基于人脈的職場交流平臺，脈脈具備以下優(yōu)勢。1.拓展人脈機遇2.加速職場信息的流動3.提升招聘效率4.2.4社交網(wǎng)絡——網(wǎng)絡招聘新渠道三、社交網(wǎng)絡助力企業(yè)招聘1.多方出擊2.雇主品牌展示3.圈地運動4.精準篩選5.背景調(diào)查6.員工參與，整合資源4.2.4社交網(wǎng)絡——網(wǎng)絡招聘新渠道四、傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站如何應對社交網(wǎng)絡傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站面對社交網(wǎng)絡帶來的挑戰(zhàn)，未來有三個可能的發(fā)展方向。趨勢一，招聘網(wǎng)站逐漸向人才職業(yè)發(fā)展平臺轉(zhuǎn)型，未來網(wǎng)站可以提供的人力資源專業(yè)服務涵蓋從求職、就業(yè)到學習的全周期，如求職技巧的培訓、簡歷修改、職場知識學習、勞務外包等。趨勢二，招聘網(wǎng)站的產(chǎn)品逐漸社區(qū)化，與其他移動互聯(lián)的社交平臺、金融平臺、電商平臺進行互聯(lián)互通，打造類似社區(qū)化的泛人力資源服務。趨勢三，AI應用的普及化，招聘網(wǎng)站的產(chǎn)品和服務內(nèi)容逐漸形成AI智能化，包括AI視頻面試、AI人員測評、AI智能簡歷都將形成主流服務。BYYUSHENBYYUSHEN人力資源獲取方式概述4.1網(wǎng)絡招聘4.2校園招聘4.3CONTENTS目錄實習生計劃4.44.3.1校園招聘概述一、校園招聘的定義及形式校園招聘是指企業(yè)直接從學校招聘各類各層次應屆畢業(yè)生的一種招聘形式。校園招聘是一種兩點式招聘，即在學校和企業(yè)兩點之間進行。校園招聘的形式主要有三種。第一種是企業(yè)直接到校園招聘，如在校園張貼招聘啟事、舉辦招聘宣講會等；第二種是吸引學生提前到企業(yè)實習；第三種是企業(yè)和學校聯(lián)合培養(yǎng)，主要是企業(yè)支付學生的培養(yǎng)費用，學校負責學生在校所學課程的設置及授課工作，學生在畢業(yè)后進入這家企業(yè)工作。4.3.1校園招聘概述其一，具有較高的應聘率，降低宣傳成本；其二，可以控制薪酬總額，降低運營成本；其三，推廣企業(yè)品牌，提高社會效應；其四，擴大人才儲備，樹立雇主形象；其五，供求雙方直接見面，可迅速地相互了解。二、校園招聘的優(yōu)勢4.3.1校園招聘概述其一，一部分剛招聘來的應屆畢業(yè)生缺少工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗，需要長時間的培訓才能上崗，培訓費用高；其二，應屆畢業(yè)生可能對工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價；其三，有些應屆畢業(yè)生專業(yè)能力較弱，實際的操作能力較弱。三、校園招聘的劣勢4.3.2校園招聘的流程一、招聘宣傳企業(yè)確定舉行校園招聘后，應通過各種形式進行宣傳，以吸引更多的應屆畢業(yè)生投遞簡歷，為企業(yè)招聘積累龐大的人才庫。形式包括通過招聘網(wǎng)站宣傳、通過學校就業(yè)中心網(wǎng)站宣傳、定向投遞招聘手冊等，最終目的是覆蓋更多的應屆畢業(yè)生，使更多的應屆畢業(yè)生知曉招聘信息，以期更多符合企業(yè)文化、符合崗位要求的應屆畢業(yè)生加盟企業(yè)。4.3.2校園招聘的流程二、舉辦或參加招聘會一是宣傳企業(yè)，吸引更多的學生投遞簡歷，參加校園招聘活動；二是通過招聘會，展示企業(yè)的形象和實力，為符合崗位要求的應屆畢業(yè)生最終與企業(yè)簽約奠定基礎。校園招聘會程序一般如下：校領(lǐng)導致辭、企業(yè)情況介紹、招聘職位介紹、校友分享感受、互動問答等。4.3.2校園招聘的流程三、篩選簡歷大部分企業(yè)都通過網(wǎng)絡接收求職者的簡歷，這樣便于不同地區(qū)的學生投遞簡歷，也便于篩選和保存簡歷。4.3.2校園招聘的流程四、筆試和面試1.筆試筆試主要包括三部分：通用能力測試、英文水平測試、專業(yè)技能測試。2.面試面試一般分兩輪：第一輪為初試，第二輪為業(yè)務面試。4.3.2校園招聘的流程五、錄用簽約通過企業(yè)的筆試、面試后，企業(yè)向求職者發(fā)出錄用通知，內(nèi)容包括崗位信息、薪酬信息等。求職者接受后，和用人單位簽訂雙方協(xié)議（企業(yè)、求職者）或者三方協(xié)議（企業(yè)、學校、求職者）。4.3.2校園招聘的流程六、畢業(yè)設計和實習有些企業(yè)會安排錄用者提前到企業(yè)實習。應屆生的實習一般從3月開始到6月結(jié)束。有條件的企業(yè)可以向?qū)W校申請將學生的畢業(yè)設計安排到企業(yè)進行，使學生對企業(yè)有一段適應期，這樣在7月正式畢業(yè)之后，可以更快地適應工作。4.3.2校園招聘的流程七、派遣學校一般在7月上旬為學生辦理離校手續(xù)。由于接收手續(xù)繁雜，人力資源部應協(xié)助學生辦理手續(xù)。手續(xù)辦理完畢后，畢業(yè)生正式成為企業(yè)的員工，同時脫離了學生的身份，企業(yè)應及時為其辦理各種社會保險。4.3.3企業(yè)做好校園招聘的建議與策略招聘是一個雙向選擇的過程，特別是應屆畢業(yè)生，企業(yè)招聘他們的過程也是他們選擇企業(yè)的過程。因此，招聘過程不單單是應聘人員對求職者的篩選過程，還應該是企業(yè)與外界交往的一個重要窗口。企業(yè)可以從以下幾個方面著手做好校園招聘工作。4.3.3企業(yè)做好校園招聘的建議與策略一、正確對待校園招聘其次，突出特色，淡化宣傳色彩。02首先，企業(yè)應樹立正確的招聘觀念。014.3.3企業(yè)做好校園招聘的建議與策略二、建立及時暢通的信息渠道一是直接到相關(guān)學校開專場招聘會。01二是參加學校舉辦的大型招聘會。024.3.3企業(yè)做好校園招聘的建議與策略三、制定明確合理的招聘標準，選擇合適的招聘渠道招聘人員在招聘前應對空缺崗位進行職位分析，明確職位的責任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對勝任人員的素質(zhì)要求，以形成職位說明書和職位描述，并以此為標準開展招聘工作。1.合理組建招聘團隊2.科學篩選簡歷3.靈活運用筆試考核方法4.正確組織面試5.注重招聘后的信息反饋4.3.3企業(yè)做好校園招聘的建議與策略四、科學規(guī)范校園招聘的實施過程（1）招聘持續(xù)時間與招聘成本。（2）招聘團隊提供的簡歷被業(yè)務部門選中的比例。（3）用人部門對招聘團隊提供的人才的滿意度。（4）新進大學畢業(yè)生的業(yè)績表現(xiàn)。（5）新進大學畢業(yè)生的離職率。4.3.3企業(yè)做好校園招聘的建議