績(jī)效管理習(xí)題

1、績(jī)效管理習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型一般有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和()。A 業(yè)績(jī)主導(dǎo)型B.效果主導(dǎo)型C.創(chuàng)新主導(dǎo)型D.效益主導(dǎo)型2對(duì)品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)的表述，正確的是( )。A .考評(píng)工作以員工工作態(tài)度為主B.考評(píng)者對(duì)考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)容易把握C. 考評(píng)工作的操作性與效度較差D .不適合于對(duì)員工溝通能力進(jìn)行考評(píng)3. "干出了什么 " 是()主導(dǎo)型。A .品質(zhì) B .行為 C.效果 D .專(zhuān)業(yè)4. ()克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比、以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)， 但是編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力， 而且，完全從行為發(fā)生的頻率來(lái)考評(píng)會(huì)使考評(píng)者和員工雙方都忽略工作 的意義和本質(zhì)內(nèi)容

2、。A .行為定點(diǎn)量表法B .行為觀(guān)察量表法C .硬性分配法D .排隊(duì)法5. ()要求考評(píng)者以報(bào)告的形式，認(rèn)真描述被評(píng)價(jià)的員工。A .量表評(píng)定法B.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C書(shū)面法 D.觀(guān)察法6. ()和關(guān)鍵事件法一樣，也需要由主管事先為每一個(gè)工作維度搜集可以描述有效、 平均和無(wú)效的工作行為， 每一組行為可以用來(lái)評(píng)定一種工作或績(jī)效的維度， 如管理能力、 人 際交往能力等。A .行為定點(diǎn)量表法B .行為觀(guān)察量表法C .硬性分配法D .排隊(duì)法7. 用 ()考評(píng)員工既可以用單一指標(biāo)，也可以用多元指標(biāo)。A .行為定點(diǎn)量表法B .行為觀(guān)察量表法C .硬性分配法D .排隊(duì)法8. 績(jī)效的考評(píng)具體方法一般分為三個(gè)大類(lèi)，即

3、()。A .關(guān)鍵績(jī)效因素法、360度考評(píng)法、常規(guī)考評(píng)法B.業(yè)績(jī)法、能力法、態(tài)度法C.特征法、行為法、工作成果法D .業(yè)績(jī)法、能力法、360度考評(píng)法9. 按照具體形式區(qū)分的績(jī)效考評(píng)辦法，通常我們也稱(chēng)之為特征法，包括三個(gè)主要的具體 方法，即 ( )、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書(shū)面法。A .日?？荚u(píng)法B.量表評(píng)定法 C.關(guān)鍵事件法D.排隊(duì)法10. 在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該考慮的因素有管理成本、 工作實(shí)用性和 ()A 環(huán)境、 B 利潤(rùn)、 C 工作適用性、 D 效率11. 在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵事件法時(shí)，( )。'A.考評(píng)者要記錄并觀(guān)察員工工作中的關(guān)鍵事件B_關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資

4、料C.考評(píng)者無(wú)需考慮行為的情景12關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述，正確的是A .關(guān)鍵事件的記錄和觀(guān)察省時(shí)省力C.不區(qū)分工作行為的重要性程度D. 考評(píng)者要對(duì)人不對(duì)事( ) 。B 能做定量分析，但不能做定性分析D .利用本方法容易反映出員工的差異13以員工行為為對(duì)象進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的辦法，我們又可以稱(chēng)之為行為法， 下面的考核指標(biāo)當(dāng)中，不屬于行為法的指標(biāo)是 ()。A .硬性分配法B.量表評(píng)定法C.行為觀(guān)察量表法D .行為定點(diǎn)量表法14選擇確實(shí)可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值， 就可以將有用的行為項(xiàng)目按照維度和賦值量的順序進(jìn)行排列，形成實(shí)用的評(píng)定量表，我們把這個(gè)考評(píng)辦法稱(chēng)為() 。A .行為觀(guān)察量表法B

5、 .硬性分配法C.行為定點(diǎn)量表法D .排隊(duì)法15以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀(guān)察量表法、行為定點(diǎn)量表 法、排隊(duì)法、 ( )等。A 書(shū)面法B 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C.硬性分配法D.生產(chǎn)能力衡量法16 如果員工的能力呈偏態(tài)分布，則( )不適宜運(yùn)用。A .關(guān)鍵事件法B.行為定點(diǎn)量表法C.硬性分配法D .排隊(duì)法17 .以有效、平均和無(wú)效作為工作行為描述或績(jī)效考評(píng)維度的是()。A .關(guān)鍵事件法B.行為定點(diǎn)量表法C行為觀(guān)察量表法D .量表評(píng)定法18. 目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間()的過(guò)程，用目標(biāo)管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。A .科學(xué)管理B .討價(jià)還價(jià)C.雙向互動(dòng)D .持

6、續(xù)溝通19. 績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法， 實(shí)際上就是績(jī)效管理的具體體現(xiàn)， 這個(gè)方法是系統(tǒng)的績(jī)效 管理方法，這里要求 ( )。A .個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致B .個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)完全一致C.個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致D .個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致20. ( )管理法沒(méi)有在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部 門(mén)間的工作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。A .行為 B .態(tài)度 C.生產(chǎn) D .目標(biāo)21 .在績(jī)效考評(píng)的結(jié)果構(gòu)成中，上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)所占的比重大約為()。A . 10% 20% B . 20%30%C. 40 %50% D . 60% 70 %二、

7、多項(xiàng)選擇題1 績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀(guān)多種因素的 影響，即 ( )。A .激勵(lì) B .技能C.環(huán)境D .機(jī)會(huì) E.過(guò)程2環(huán)境是影響績(jī)效的重要因素，比如()。A .勞動(dòng)場(chǎng)所的布局與物理?xiàng)l件B.任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計(jì)的質(zhì)量C.員工的技巧與能力的水平D .公司所處的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度E.社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)狀況3績(jī)效的特點(diǎn)包括 ()。A 多因性B 穩(wěn)定性C 多維性D 動(dòng)態(tài)性E 外顯性4在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)以前，必須要科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)；需要做的主要工作有()。A .確定考評(píng)者B .確定工作要項(xiàng)C.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D .確定考評(píng)的對(duì)象E.確定考評(píng)的具體步驟5 科學(xué)地確定績(jī)效考評(píng)的基

8、礎(chǔ)，是要做好幾個(gè)方面的工作，即()等。A .確定工作要項(xiàng)B .確定考核辦法C.確定考核人員D .確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)E 確定考核系統(tǒng)6 品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)不適合于對(duì)員工的 ()的考評(píng)。A 工作潛力 B 工作精神 C 溝通能力 D 工作質(zhì)量 E 工作數(shù)量7 下面關(guān)于行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)的敘述，不正確的有 ()。A 它重在工作過(guò)程，而不是工作結(jié)果B 它重在工作結(jié)果，而不是工作過(guò)程C 它的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)D 它的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)很難確定，操作性較差E 它適合于對(duì)管理性、事務(wù)性的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)8 按具體形式區(qū)分的績(jī)效考評(píng)方法主要有 ()。A 量表評(píng)定法 B 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C 排隊(duì)法 D 書(shū)面法 E 硬性分

9、配法9 績(jī)效考評(píng)的特征法不包括 ( )。A .書(shū)面法B .關(guān)鍵事件法C.量表評(píng)定法D .混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法E.生產(chǎn)能力衡量法10 .以員工行為為對(duì)象的考評(píng)方法有 ( )。A .書(shū)面法B .硬性分配法C.排隊(duì)法D .生產(chǎn)能力衡量法E.順序法11.當(dāng)我們以員工的行為為對(duì)象進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可以采取的方法有( ) 等。A .關(guān)鍵事件法B .行為觀(guān)察量表法C.行為定點(diǎn)量表法D .硬性分配法E. 排隊(duì)法12 下面關(guān)于硬性分配法的敘述，不正確的有 ()。A .它假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈偏態(tài)分布B.它可以避免傳統(tǒng)考評(píng)中大多數(shù)良好的情況發(fā)生D.它不能在診斷工作問(wèn)C.如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評(píng)的效度與信

10、度會(huì)更好題時(shí)，提供準(zhǔn)確可靠的信息E.它只能把員工分為有限的幾類(lèi)，難以具體比較員工差別13 企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，( )。A.由員工的上司為員工制定個(gè)人目標(biāo)B .目標(biāo)要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)確定C目標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)高，要有針對(duì)性D .在設(shè)立目標(biāo)時(shí)，還應(yīng)該制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟E.目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性14當(dāng)我們按照員工的工作成果進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，可以采取的方法有()等。A .生產(chǎn)能力衡量法B. 目標(biāo)管理法C質(zhì)量和數(shù)量結(jié)合法D .量化考核方法E.績(jī)效原則應(yīng)用法四、簡(jiǎn)答題1簡(jiǎn)要說(shuō)明員工考評(píng)的程序。2簡(jiǎn)要說(shuō)明員工考評(píng)的步驟。3說(shuō)明績(jī)效管理的

11、考評(píng)類(lèi)型和具體考評(píng)的方法。五、案例分析題1某企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方法是采用硬性排隊(duì)法，把員工分為：1等、2等、3等、4等， 5等這 5 個(gè)等級(jí)， 第一年排在 5等的不發(fā)年終獎(jiǎng)金， 第二年排在 5等的下崗培訓(xùn)， 若安排上崗 后仍排在 5 等， 則淘汰下崗。一年一度的考評(píng)又來(lái)了，財(cái)會(huì)科的陳科長(zhǎng)開(kāi)始頭疼，今年不知要把誰(shuí)排在 5 等上， 每個(gè)員工都很盡責(zé)， 他去年就是因?yàn)椴恢撛u(píng)誰(shuí)， 想到科員小張有遲到 2 次，請(qǐng)假 1 次，就把小張排到 5 等，小張為此很恨他，大家對(duì)這種考核制度非常不滿(mǎn)。請(qǐng)問(wèn)：(1) 財(cái)務(wù)部門(mén)是否適合硬性的分布法 ?為什么 ?-(2) 如果雷新為該公司的財(cái)務(wù)部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案應(yīng)注意哪些

12、問(wèn)題?2.某房地產(chǎn)公司先后采取了兩種薪酬方案，企業(yè)最早實(shí)施的第一種方案是基薪+獎(jiǎng)勵(lì)的模式具體而言，基薪約為1 5002 000元，員工每月推銷(xiāo)住房指標(biāo)為 8套；超過(guò)指標(biāo)，按每 套獎(jiǎng)勵(lì) 300 元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)； 如果達(dá)不到 8 家，則無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)也不扣薪。 為激發(fā)員工的積極性， 該公司管理層后又推出第二種績(jī)效薪酬方案，即低基薪+高提成。具體而言，基薪一律降為500 元，另外，員工每銷(xiāo)售一套住房，獎(jiǎng)勵(lì) 500 元，上不封頂。請(qǐng)您根據(jù)績(jī)效考核的原理和 原則，分析以上兩種方案的優(yōu)缺點(diǎn) ?六、方案設(shè)計(jì)題1新興公司生產(chǎn)人員 16人，銷(xiāo)售人員 15人，后勤管理人員 15人，研發(fā)人員 10人。 企業(yè)管理比較混亂，

13、薪酬水平不高，在獎(jiǎng)金發(fā)放中只和員工的資歷、級(jí)別掛鉤，而員II 作的實(shí)際業(yè)績(jī)與薪資獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有聯(lián)系，激勵(lì)力度不大。造成了員工工作效率的低下，影響了企業(yè)的發(fā)展。今年起企業(yè)需要重新制定設(shè)計(jì)一套績(jī)效考核方法。請(qǐng)為企業(yè)設(shè)計(jì)一套績(jī)效考核方案。2請(qǐng)為您公司現(xiàn)任的行政部經(jīng)理設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效考核表，并根據(jù)您對(duì)他的判斷，進(jìn)行打 分，并匯總出績(jī)效考核總分。第四章績(jī)效與管理、單項(xiàng)選擇題1B2C3C4B5C6A7D8C9B10c11A12C13B14C15C16C17B18C19C20D21D、多項(xiàng)選擇題1ABCD2ABDE3ACD4BC5AD6DE7BD8ABD9BE10BC11ABCDE12AC13BC14AB三、問(wèn)答題1

14、. 簡(jiǎn)要說(shuō)明員工考評(píng)的程序。答：考評(píng)程序?yàn)椋?1) 以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)分析的單 元包括員工個(gè)人的工作行為(如是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作，或一名主管領(lǐng)導(dǎo)在管理其下級(jí)時(shí)是如何具體進(jìn)行的，等等)，員工個(gè)人的工作效果(如產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率等) ，也包括影響其行為 的個(gè)人特征及品質(zhì)(如工作態(tài)度、信念、技能、期望與需要等)。(2) 在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門(mén)的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè) 人工作行為與績(jī)效，也包括該部門(mén)總體的工作績(jī)效(如任務(wù)完成率、勞動(dòng) 生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等)。(3) 最后，完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)(或董事會(huì))

15、對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況(如利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率等)。2. 簡(jiǎn)要說(shuō)明員工考評(píng)的步驟。答：(1) 科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)。包括確定工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。(2) 評(píng)價(jià)實(shí)施。具體做法是將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照并評(píng)判績(jī)效 的等級(jí)。績(jī)效面談。面談是績(jī)效管理極為重要的環(huán)節(jié)。但常常被忽略，通過(guò)面談使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)， 糾正錯(cuò)誤， 以積極的態(tài)度對(duì)待過(guò)去， 滿(mǎn)懷信心地面對(duì)未來(lái)， 努力工作。（4）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，要有明確的 時(shí)間性，計(jì)劃要具體，要得到上下級(jí)的認(rèn)同，改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效管理最終落 腳點(diǎn)。（5）改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。切實(shí)保證本崗位工作

16、的有效性，應(yīng)當(dāng)是考評(píng)者與被考評(píng) 者討論的核心問(wèn)題，上下級(jí)主管應(yīng)經(jīng)常對(duì)下屬工作績(jī)效的改進(jìn)做出正確的 指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。3 說(shuō)明績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型和具體考評(píng)的方法。 答：考評(píng)類(lèi)型：根據(jù)績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容，可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型和效 果主導(dǎo)型三種類(lèi)型。考評(píng)方法可分為：（1） 按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法：量表評(píng)定法；混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法；書(shū)面法。（2） 以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：關(guān)鍵事件法；行為觀(guān)察量表法；行為 定點(diǎn)量表法；硬性分配法；排隊(duì)法。（3）按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法：生產(chǎn)能力衡量法；目標(biāo)管理法。四、案例分析題1 參考答案：（ 1） 不適合，因?yàn)橛残苑植挤ㄊ且?/p>

17、員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法，考評(píng)者遵循一 種工作范圍和尺度，對(duì)員工行為進(jìn)行描述，以提高績(jī)效考評(píng)的正確性。當(dāng)員工 的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布時(shí)適合采用硬性分布法，按照正態(tài)分布 的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差分布存在一定的比例關(guān)系，中 的員應(yīng)該最多，好的、差的較少，這種方法，可以避免傳統(tǒng)考評(píng)中大多數(shù)良好， 至少也是過(guò)得去情況發(fā)生，但這種方法不適合員工的能力分布呈偏態(tài)。硬性分 布法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工的差別，也不能在診 斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的消息。（ 2） 末尾淘汰：不符合績(jī)效性質(zhì)中的多維性，即對(duì)被考核人員的分析要求考慮多方 面的因素。（ 3） 兩

18、年了，績(jī)效考核方法還沒(méi)有變化，不符合動(dòng)態(tài)性。（ 4） 因?yàn)樵摴矩?cái)務(wù)部門(mén)作為職能部門(mén)應(yīng)以品質(zhì)主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型相結(jié)合來(lái)考評(píng)， 而非行為主導(dǎo)型。 企業(yè)在采用績(jī)效考核方案時(shí)， 應(yīng)根據(jù)企業(yè)的環(huán)境和條件， 以及各類(lèi)崗位和人員的特點(diǎn)，選擇合適的方案。具體來(lái)說(shuō)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面 著手：科學(xué)的確定考評(píng)的基礎(chǔ)；評(píng)價(jià)的實(shí)施；績(jī)效面談；制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃； 改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。2 參考答案績(jī)效考核的原則是： 公開(kāi)與開(kāi)放的原則； 反饋與修改原則； 定期化與制度化的 原則；可靠性與正確性原則；可行性與實(shí)用性原則。第一種績(jī)效考核方案違反了可靠性與正確性原則， 方案規(guī)定在指標(biāo)完成額內(nèi)都 可以拿高基薪， 它不能有效地反映被測(cè)人員

19、的工作績(jī)效， 會(huì)影響員工的積極性， 產(chǎn) 生惰性。第二種考核方案違反了可行性與實(shí)用性原則。 它沒(méi)有對(duì)限制因素進(jìn)行分析， 即 沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理的對(duì)象進(jìn)行分析， 可能造成新職工由于缺乏經(jīng)驗(yàn)而拿著低基薪， 從 而影響積極性。五、方案設(shè)計(jì)題1.參考答案:首先，我們需要確定績(jī)效考評(píng)的原則：(1)公開(kāi)和開(kāi)放性原則；(2)反饋和修改原則；(3)定期化和制度化原則；(4)可靠性和正確性原則；(5)可行性與實(shí)用性原則。其次,我們需要確定考核重點(diǎn)：(1)生產(chǎn)人員和銷(xiāo)售人員，效果主導(dǎo)型考核;(2)后勤人員，品質(zhì)主導(dǎo)型考核；(3)研發(fā)人員，效果主導(dǎo)型考核。確定績(jī)效考核方案:生產(chǎn)人員：?jiǎn)T工名稱(chēng)部門(mén)考核人員考核時(shí)間業(yè)績(jī)（60分）生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)108642產(chǎn)品質(zhì)里指標(biāo)108642任務(wù)完成度指標(biāo)108642108642能力（20 分）改善力54321:技能熟練程度54321理解力5432154321態(tài)度（20分）紀(jì)律性54321積極性54321協(xié)調(diào)性5432154321（其他人員可參照此表進(jìn)行設(shè)計(jì)，只是分?jǐn)?shù)