海底撈的薪酬激勵機制的啟發(fā)

1、海底撈的薪酬鼓勵機制的啟發(fā)一提到海底撈,很多人首先想到的是“效勞,網(wǎng)上關(guān)于海底撈“變態(tài)式貼心效勞的言論多不勝數(shù),讓人不禁想：為啥海底撈的員工愿意如此“拼命的效勞,而其他餐廳卻做不到呢?其實秘密就在于海底撈對一線員工的薪酬機制、晉升機制、效勞營銷！一、關(guān)愛員工,提供高于同行業(yè)的工資、薪酬機制！有江湖傳言,曾經(jīng)海底撈的老板張勇到店里去巡檢的時,有位員工真的是拉著他的手,哭著表示感謝的！論工資待待遇,海底撈在行業(yè)里絕對是排名考前的.為員工租住的房子全是正式住宅小區(qū)的兩、三居室,步行到工作地點不超過20分鐘,配備空調(diào)、電腦,還有專人負責(zé)保潔、為員工拆洗床單光是員工的住宿費,一個門店一年就要花掉50萬！

2、二、海底撈薪酬機制之一：1、海底撈總體工資結(jié)構(gòu)總工資=根本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金級別工資：一級員工+60元,二級員工+40元,普通員工不變獎金：先進員工、標(biāo)兵員工獎勵80元/月,勞模員工280元/月,功勛員工500元/月工齡工資：每月40元,逐年增遞加分紅：一級員工以上才可以分紅,分紅金額為當(dāng)月分店存利潤的3.5%其他：包括父母補貼200、400或600,幫助寄回老家父母處、話費10-500元/月員工基金：在每月工資中扣除20元,扣滿一年為止2、普通員工資結(jié)構(gòu) 新員工：總工資=月薪=根本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金 二級員工：總工資=月薪+級別

3、工資+工齡工資一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅3、治理層員工資結(jié)構(gòu)大堂經(jīng)理：根本工資+浮開工資+工齡工資店經(jīng)理：根本工資+浮開工資+工齡工資在這里我們看到的是員工的工資結(jié)構(gòu),一名員工的月收入結(jié)構(gòu)居然被切分成至少八塊,是海底撈喜歡復(fù)雜的工資架構(gòu)嗎？當(dāng)然不是！這八個局部都是海底撈拉動員工做事的心思.根本工資一鼓勵員工全勤級別工資一鼓勵員工做更多或更高難度的工作獎金一鼓勵員工做更高的工作標(biāo)準(zhǔn)工齡工資一鼓勵員工持續(xù)留在企業(yè)工作分紅一公司整體業(yè)績和員工個人收入掛鉤加班工資一鼓勵員工多做事父母補貼一讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作話

4、費一鼓勵員工多和客戶溝通對于局部優(yōu)秀的員工,根據(jù)其業(yè)績,可以設(shè)定一些職務(wù),比方起步是經(jīng)理,做一段叫高級經(jīng)理,再厲害的就叫總監(jiān).員工自我感覺會比擬好,也是一種鼓勵方式.如果隊伍足夠大,那是最好,有了治理層級,職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成.多勞多得不應(yīng)該停留在思維上,還要看企業(yè)讓員工勞什么,得什么,設(shè)計好勞的內(nèi)容和得的薪酬機制,才會看到薪酬機制的成效.多勞多得不應(yīng)僅停留在底薪和提成結(jié)構(gòu)上,需要更精細薪酬機制的分工和分配.三、海底撈文化才是魂.有人說,企業(yè)文化是洗腦,是宗教,甚至是傳銷.我說,沒錯,企業(yè)是要為股東創(chuàng)造價值,為社會作出奉獻,給客戶提供產(chǎn)品和效勞,為員工帶往返報和時機的地方,所以企業(yè)不是政府,

5、企業(yè)的首腦永遠不會民選,董事會或股東授權(quán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人治理公司,由他來帶著企業(yè).洗腦,無可厚非.四、海底撈承諾：在海底撈有個說法,叫“嫁妝.一個店長離職,只要任職超過一年以上,給8萬塊的嫁妝,就算是這個人被小肥羊挖走了,也給.張勇解釋：由于在海底撈工作太累,能干到店長以上,都對海底撈有奉獻,應(yīng)該補償.他說,如果是小區(qū)經(jīng)理大概管5家分店左右走,給20萬；大區(qū)經(jīng)理走,送一家火鍋店,大概800萬.海底撈至今十幾年的歷史,店長以上干部上百,從海底撈拿走嫁妝的,只有三個人.這種承諾,如何不讓員工有忠誠度？五、海底撈效勞員工文化之一：1.把員工當(dāng)成家里人.2.3.員工把公司當(dāng)成家5. .用心為顧客效勞.6.7

6、.效勞營銷36計,計計都有殺傷力8.9.顧客滿意,再次光臨、轉(zhuǎn)介紹.10.附：薪酬設(shè)計10大方法11.第一、方案將某幾個品牌的產(chǎn)品分配給A業(yè)務(wù)員負責(zé).過去這幾個品牌的銷售額為50萬元,交給A業(yè)務(wù)員負責(zé)后,方案業(yè)績增加30萬元.最低增加目標(biāo)為超額20萬,考核目標(biāo)額為超過30萬,沖刺銷售額為超過40萬.第二、保底工資,也可以叫責(zé)任底薪,假設(shè)為3000元,要求是銷售額不能同期降低.這個3000元就相當(dāng)于勞務(wù)費.只要未下滑,3000元照開.如果下滑,根據(jù)百分比核算.比方下滑了10%,那么保底工資只能拿到3000*90%=2700元.第三、提成工資,用超過去年銷售額的局部進行核算.假設(shè),該業(yè)務(wù)員年度超過

7、去年銷售額超額30萬以內(nèi),根據(jù)8%提成;超額40萬以上,根據(jù)10%提成;超額40萬以上的,根據(jù)12%提成.第四、季度獎、年終獎.如果有超額,每個季度根據(jù)8%計算一次超額局部；年終具體核算超額的數(shù)量,比如年終核算后應(yīng)統(tǒng)一根據(jù)10%提成,那么在年底統(tǒng)一核算,該補得補該扣得扣.員工如果提前離職,那么如有多余的點數(shù),不能補給.第五、工作表現(xiàn)獎.每個月,對工作積極,認(rèn)真負責(zé),客情好的員工,可以另外給予一定的獎勵.獎勵最好是有言在先,這樣員工才有目標(biāo).第六、帶薪年假.年假可不是大企業(yè)的專利,微小企業(yè)更應(yīng)該有年假.比方工作滿一年,給5天.平時也可以給探親假之類的,增加員工的歸屬感.第七、不定時紅包.對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的,或者有奉獻的,可以在適當(dāng)時機給點紅包,這個拉近感情非常有效,給員工一些驚喜.當(dāng)然,這種鼓勵方式不可頻繁.第八、產(chǎn)品特別獎勵在推廣某些產(chǎn)