組織行為學(xué)怎樣提高組織績效

1、怎樣提升組織績效首先,我們需要知道什么是績效.從治理學(xué)的角度看,是組織期望的結(jié)果,是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,它包括個人績效和組織績效兩個方面.組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的根底上,但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的.如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候,只要每一個人達(dá)成了組織的要求,組織的績效就實現(xiàn)了.提到組織績效,我們經(jīng)常認(rèn)為就是提升組織的有效性,提升經(jīng)濟(jì)效益.更準(zhǔn)確的講,欲提升績效,要先進(jìn)行績效治理,從而實現(xiàn)提升勞動生產(chǎn)率,提升員工工作積極性,提升員工參與企業(yè)治理的意識,促使組織成員團(tuán)結(jié)一致地向組織目標(biāo)奮進(jìn).一.影響個體

2、績效的因素分析個體是組織構(gòu)成的最小單位,企業(yè)組織的成長離不開職工個體的成長.企業(yè)要成為一個高效的組織就必須在其內(nèi)部培養(yǎng)和造就大量高效的個體.提升企業(yè)職工個體的工作績效,才有可能提升企業(yè)組織的整體工作績效.怎樣才能提升個體的績效、影響個體的績效提升的因素有哪些,以下幾個方面應(yīng)引起注意.1、水平因素職工個體水平因素是影響企業(yè)績效的根底性因素.職工個體水平的大小對績效的提升起根底性的作用.水平是指個體順利完成某一活動所必需的主體條件.根據(jù)水平表達(dá)出來的特征可以分為一般水平和特殊水平.一般水平是指觀察,記憶,思維,想象等能力,通常也叫智力.它是人們完成任何活動所不可缺少的,是水平中最主要、最一般的局部

3、.特殊水平是指人們從事特殊職業(yè)或?qū)I(yè)需要的水平.例如機(jī)車乘務(wù)員所需要的協(xié)調(diào)水平、列車長所需要的溝通水平等.根據(jù)水平在人的一生中的不同開展趨勢以及能力和先天稟賦與社會文化因素的關(guān)系,有人將其分為流體水平和晶體水平.前者是指在信息加工和問題解決過程中所表現(xiàn)的能力.它較少地依賴于文化和知識的內(nèi)容,而決定于人的稟賦;后者決定于后天的學(xué)習(xí),與社會文化關(guān)系密切,在人的一生中一直在開展,它與教育、文化有關(guān).水平影響工作績效的一個很重要的因素是與工作性質(zhì)的相“匹配.即將適宜的人放在適宜的位置上,讓適宜的人去做適宜的事.這是一個重要的人事治理理念.由此可見,個體的水平與工作任務(wù)的匹配性是對工作績效有重要影響的因

4、素.2、性格因素職工個體性格因素是影響企業(yè)組織績效的一個特別重要因素,但是以往這一因素常常被無視,國企尤其如此.究其原因多半是由于人們?nèi)狈β毠ば睦硖卣鞯难芯?把性格問題簡單的歸結(jié)為思想熟悉問題.性格是指表現(xiàn)在人對現(xiàn)實的態(tài)度和相應(yīng)的行為方式中的比擬穩(wěn)定的具有核心意義的個性心理特征,表現(xiàn)了人們對現(xiàn)實和周圍世界的態(tài)度,表達(dá)在他的行為舉止中.性格與工作任務(wù)性質(zhì)間也存在“匹配的問題.美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德認(rèn)為,一個人的職業(yè)是否成功,是否穩(wěn)定,是否滿意如意,在很大程度上取決于其個性類型和工作條件之間的適應(yīng)情況.所以人力資源部門應(yīng)更多了解員工的性格,根據(jù)其性格的優(yōu)缺點合理安排工作,富于想象勇于創(chuàng)新的可以去

5、搞研發(fā),注重細(xì)節(jié)愿意挑剔的可以搞質(zhì)檢;根據(jù)團(tuán)隊性格的特點合理配置團(tuán)隊構(gòu)成,根據(jù)性格特質(zhì)選擇良好的合作者,這些都會使得個體及組織績效得到一個較好的開展.3、動機(jī)因素職工個體動機(jī)因素是影響企業(yè)組織績效的決定性因素.動機(jī)是人們行動的一種內(nèi)在的驅(qū)動力.在心理學(xué)上一般認(rèn)為動機(jī)影響人的行為的發(fā)端、方向、強(qiáng)度和持續(xù)性.動機(jī)形成的內(nèi)在條件是個體的需要.馬斯洛將人的需求歸納為五個層次的需要.這些需要都是天生的、與生俱來的,并成為鼓勵和指引個體行為的動力.動機(jī)對人行為的影響是巨大的.有的人為了獲得個人利益,不惜鋌而走險;有的人為集體利益無私奉獻(xiàn)乃至生命,就是這個道理.所以個體績效實際就是水平+動機(jī),可見動機(jī)在個體

6、績效提升方面的作用.一個組織對個體動機(jī)的影響實際就是要制定一個良好的鼓勵體系,鼓勵什么,倡導(dǎo)什么,就應(yīng)該圍繞所要鼓勵和倡導(dǎo)的主題開展工作.在一個組織要了解每個個體的動機(jī),尤其是工作的動機(jī).現(xiàn)在不少企業(yè)都在制定員工的職業(yè)開展計戈IJ,其實就是要建立一個較為持久的動機(jī)支持體系.4.價值觀價值觀是群體或個人在實踐中對客觀世界所持的態(tài)度或立場,認(rèn)為事物有優(yōu)劣好壞的差異,進(jìn)而有所選擇.比方,有人比擬開朗活潑,有人相對內(nèi)斂保守,這些都是都是價值觀的表現(xiàn).價值觀念影響一個人生存和開展的方向,也是左右人作用于社會的限制器.一個人選擇一家企業(yè),就是選擇這家企業(yè)的價值觀,如果不治理好員工的價值觀,一定會讓他們很痛

7、苦,再有忍耐力的員工也會呆不下去.我們在熟悉和從事治理的過程中,離不開主觀能動性,而主觀能動性的發(fā)揮,又受到很多主觀因素的制約,其中價值觀念的影響最大.只有堅持正確的價值觀,作出正確的價值選擇,才能正確地熟悉治理,正確地從事治理活動.阿里巴巴是價值觀治理最成功的企業(yè)之一,他們最大的特色是將所有員工分成了四種類型：有業(yè)績沒價值觀比方團(tuán)隊合作精神的,是“野狗；和事佬、老好人,沒有業(yè)績的,但價值觀很好的,是“小白兔；有業(yè)績也有價值觀團(tuán)隊精神的,那么是“獵犬；還有一種就是牛,業(yè)績和價值觀都行,但不是特別優(yōu)秀.阿里巴巴將這種獨特的價值觀治理,完全融入到了績效考核體系中.根據(jù)馬云的原那么,對于“野狗,無論

8、其業(yè)績多好,都要果斷清除；而業(yè)績不好的“小白兔,如果不能提升,也要逐漸淘汰掉;只有“獵犬才是阿里巴巴最需要的.對于阿里巴巴,價值觀和業(yè)績同等重要二、如何提升個體工作績效1、知人善任,讓個體特征與工作任務(wù)相“匹配不管是水平還是性格,它們都存在與工作任務(wù)相“匹配的問題,“讓恰當(dāng)?shù)娜俗銮‘?dāng)?shù)氖聲盏绞掳牍Ρ兜男Ч?“性格決定命運首先決定的是一個人的職業(yè)命運一一決定著一個人的職業(yè)適應(yīng)性和職業(yè)成就.性格是一個人的職業(yè)素質(zhì)中最核心、最具穩(wěn)定性的內(nèi)容.比方,對于企業(yè)治理者的職業(yè)生涯來說,“有個性在某些時候可能會給一個人平添一些“性格魅力,但更多時候,“有個性可能意味著一個人無法適應(yīng)職業(yè)環(huán)境,無法適應(yīng)他可能擔(dān)

9、任的領(lǐng)導(dǎo)崗位.相反,過于張揚“個性,更容易使一個人在領(lǐng)導(dǎo)的崗位上成事缺乏.所以,個性與職業(yè)相匹配是一個與個人、與組織都很重要的問題.從個體上講,熟悉并根據(jù)自己的職業(yè)性格進(jìn)行個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是提升個人績效的關(guān)鍵.只有弄清楚自己能夠干什么,才能夠規(guī)劃自己應(yīng)該干什么.當(dāng)今社會的擇業(yè)條件、擇業(yè)觀念,都與過去有了很大的不同,自主擇業(yè)、雙向選擇、職業(yè)流動性增加、被炒了觥魚或是反炒觥魚,都是今天社會的常態(tài).人們面對巨大的職業(yè)壓力的同時,也開發(fā)了自己的職業(yè)活力,從而使人們對自己的職業(yè)開展真正負(fù)起責(zé)任來.一些大公司也幫助員工設(shè)計職業(yè)開展規(guī)劃.只有真正意識到自己的職業(yè)性格決定著工作績效和未來的職業(yè)成就,才會真正

10、有勇氣面對上級,面對人力資源部門,不委曲自己.真正的職業(yè)成就不可能是在長期扭曲自己的性格中獲得的.性格沒有好壞之分,關(guān)鍵是要找到適宜的工作.例如,內(nèi)向型性格表現(xiàn)為好靜、不善交際、動作緩慢、應(yīng)變水平較差、情感脆弱、有自卑感、對環(huán)境冷淡、易于開展為焦慮和憂郁病癥.但是,內(nèi)向型性格者智力較高,語言水平強(qiáng),處理謹(jǐn)慎,善于深思熟慮.因此,性格內(nèi)向的人適合從事需要豐富情感、良好的耐心、溫柔的牌氣、細(xì)膩的心思的工作.例如平面設(shè)計人員、售后效勞人員、質(zhì)量檢測人員、人民教師、醫(yī)護(hù)人員等；外傾性格的人開朗、活潑、熱情奔放、做事果斷、動作迅速但欠準(zhǔn)確、感情外露且不拘小節(jié).因此適合銷售、人力資源、治理、效勞、保險等需

11、要熱情和口才的工作；偏向于判斷型的人果斷果斷,偏愛結(jié)構(gòu)和限制,適合富有正義的工作,例如警察、法官等；偏向于感知型的人那么喜歡盡可能多地保存所有的選擇,也更偏愛順其自然、靈活多變,因此適合做銷售和公關(guān)工作.2、建立恰當(dāng)?shù)墓膭顧C(jī)制,激發(fā)個體的成就動機(jī)所謂鼓勵,就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為標(biāo)準(zhǔn)和懲罰舉措,借助信息溝通,來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為,以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動.簡而言之,鼓勵就是通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因,從而使被鼓勵者的行為向提供鼓勵者預(yù)期的方向開展的過程.在企業(yè)治理中,鼓勵可以理解為治理者遵循人的行為規(guī)律,運用多種有效的方法和手段

12、,最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性,以保證組織和個人目標(biāo)得以實現(xiàn).以中國鐵路部門為例,鼓勵機(jī)制應(yīng)從以下四個方面入手:一是經(jīng)濟(jì)利益鼓勵.除一般工資、福利外,企業(yè)應(yīng)對骨干員工特別是關(guān)鍵崗位的骨干員工如運輸調(diào)度人員、機(jī)車乘務(wù)人員等給予更多的物質(zhì)利益.日后實行公司制,治理人員“出資入股,骨干人員取得一定股權(quán),那么有助于提升企業(yè)的凝聚力和向心力,企業(yè)無須花費開展資金,就可到達(dá)鼓勵人的目的.二是事業(yè)鼓勵.企業(yè)每個員工都有強(qiáng)烈的成就動機(jī),特別是專業(yè)技術(shù)人員提升專業(yè)能力以及相應(yīng)的職稱、職位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求.因此,對他們來說,事業(yè)鼓勵主要就是創(chuàng)造時機(jī)和條件保證他們能夠提升專業(yè)水平施展才華.三是

13、感情鼓勵.感情鼓勵包括對員工的尊重、理解與支持,信任與寬容,關(guān)心與體貼,正確運用感情鼓勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任,能夠充分調(diào)發(fā)動工的積極性.四是企業(yè)文化鼓勵.這種鼓勵能使員工體驗因水平差異而引起的收入和地位差異,鼓勵員工自我完善,從而形成一種良性循環(huán).這種以人力資源價值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化鼓勵,反過來又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善.3、注重培訓(xùn),提升個體的適應(yīng)性水平水平通常是指潛臧在人體內(nèi)的一種能動力,包括工作水平、組織水平、決策水平、應(yīng)變水平和創(chuàng)新水平等素質(zhì).在現(xiàn)實生活和工作中,水平不僅表達(dá)在過硬的專業(yè)知識和技能上,還表達(dá)在團(tuán)隊合作水平和組織水平、溝通和協(xié)調(diào)水平、以及學(xué)習(xí)水平、創(chuàng)

14、新水平等等.學(xué)歷僅能證實智力中的一局部,所以過分追逐高學(xué)歷并不能很好的提升績效.而屬于晶體智能方面的水平,還是需要在后天進(jìn)行培養(yǎng)和練習(xí).所以,國家有關(guān)部門提出,在員工選用方面應(yīng)倡導(dǎo)兩個方向一一學(xué)歷與培訓(xùn)記錄同等重要,向培訓(xùn)記錄傾斜;知識與技能同等重要,向技能傾斜.這個觀點首先肯定了智力是動態(tài)的,水平是變化的,學(xué)歷只能證實過去.所以不斷獲取新技能新知識,增強(qiáng)員工在智力創(chuàng)造力及特殊水平方面的培養(yǎng)及提升,是提升個體績效的一個重要途徑.主要應(yīng)強(qiáng)化以下幾個方面:一要高度重視培訓(xùn)的重要性,建立和完善培訓(xùn)與使用及個人職業(yè)規(guī)劃的一體化聯(lián)動機(jī)制,使培訓(xùn)起到引領(lǐng)的作用,引導(dǎo)職工想學(xué)、真學(xué),學(xué)了有用;二要根據(jù)企業(yè)實

15、際需要及個體職業(yè)規(guī)劃特點,科學(xué)制定培訓(xùn)計戈精心設(shè)置有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容,在培訓(xùn)的實效性上下功夫;三要科學(xué)制訂培訓(xùn)考核、評估機(jī)制,正確、恰當(dāng)使用培訓(xùn)考核、評估結(jié)果.三.成功進(jìn)行績效治理的案例提升組織績效,最重要的就是進(jìn)行績效治理.進(jìn)行績效治理需要考核績效指標(biāo).績效考核指標(biāo)是指通過明確績效考核目標(biāo)的單位或者方法,對承當(dāng)企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級治理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程.如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標(biāo)執(zhí)行,就包括企業(yè)員工的品德、工作績效、水平和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定,以此確定其工作業(yè)績和潛力的治理方法.人力資源治理的核心是績效治理,績效治理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評價,而績效

16、評價是通過考核績效指標(biāo)來表達(dá)的.績效考核指標(biāo)就是將品德、工作績效、水平和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分工程與標(biāo)準(zhǔn),用以績效評價與業(yè)績改善.而麥當(dāng)勞的人力資源治理有一套標(biāo)準(zhǔn)化的治理模式,這套治理模式具有鮮明的獨特性.1 .不用天才與花瓶麥當(dāng)勞不用所謂“天才“,由于天才“是留不住的.在麥當(dāng)勞里取得成功的人,都得從零開始,腳踏實地工作,炸薯條、做漢堡包,是在麥當(dāng)勞走向成功的必經(jīng)之路.這對那些不愿從小事做起,躊躇滿志想要大展宏圖的年輕人來說,是難以接受的.但是,他們必須懂得,麥當(dāng)勞請的是最適合的人才,是愿意努力工作的人,腳踏實地從頭做起才是在這一行業(yè)中成功的必要條件.在麥當(dāng)勞餐廳,女效勞員的長相也大都

17、是普通的,還可以看到既有年輕人也有年紀(jì)大的人.與其他公司不同,人才的多樣化是麥當(dāng)勞的一大特點.麥當(dāng)勞的員工不是來自一個方面,而是從不同渠道請人.因此,麥當(dāng)勞請的人不一定都是大學(xué)生,而是什么人都有.麥當(dāng)勞不講求員工是否長得漂亮,只在乎她工作負(fù)責(zé)、待人熱情,讓顧客有賓至如歸的感覺,如果只是個中看不中用的花瓶,是不可能在麥當(dāng)勞待下去的.2 ,沒有試用期一般企業(yè)試用期要3個月,有的甚至6個月,但麥當(dāng)勞3天就夠了.麥當(dāng)勞招工先由人力資源部門去面試,通過后再由各職能部門面試,適宜那么請來店里工作3天,這3天也給工資.麥當(dāng)勞沒有試用期,但有長期的考核目標(biāo).考核,不是一定要讓你做什么.麥當(dāng)勞有一個360度的評

18、估制度,就是讓周圍的人都來評估某個員工：你的同事對你的感受怎么樣？你的上司對你的感受怎么樣？以此作為考核員工的一個重要標(biāo)準(zhǔn).3 ,培訓(xùn)模式標(biāo)準(zhǔn)化麥當(dāng)勞的員工培訓(xùn),也同樣有一套標(biāo)準(zhǔn)化治理模式,麥當(dāng)勞的全部治理人員都要學(xué)習(xí)員工的根本工作程序.培訓(xùn)從一位新員工參加麥當(dāng)勞的第一天起,與有些企業(yè)選擇培訓(xùn)班的做法不同,麥當(dāng)勞的新員工直接走向了工作崗位.每名新員工都由一名老員工帶著,一對一地練習(xí),直到新員工能在本崗位上獨立操作.尤其重要的是,作為一名麥當(dāng)勞新員工,從進(jìn)店伊始,就在日常的點滴工作中邊工作邊培訓(xùn),在工作和培訓(xùn)合二為一中貫徹麥當(dāng)勞黃金準(zhǔn)那么分別是質(zhì)量、效勞、清潔和價值這就是麥當(dāng)勞培訓(xùn)新員工的方式,在他們看來,邊學(xué)邊用比學(xué)后再用的效果更好,在工作、培訓(xùn)一體化中將企業(yè)文化逐漸融入麥當(dāng)勞每一位員工的日常行為中.4 ,晉升時機(jī)公平合理在麥當(dāng)勞,晉升對每個人都是公平合理的,適應(yīng)快、水平強(qiáng)的人能迅速掌握各個階段的技術(shù),從而更快地得到晉升.面試合格的人先要做4-6個月的見習(xí)經(jīng)理,其間他們以普通員工的身份投入到餐廳的各個基層工作崗位,如炸薯條、做漢堡包等,并參加B.C課程根本營運課程培訓(xùn),經(jīng)過考核的見習(xí)經(jīng)理可以升遷為第二副理,負(fù)責(zé)餐廳的日常營運.之后還將參加BMC根本治理課程和I0C中間治理課程培訓(xùn),經(jīng)過這些培訓(xùn)后已能獨立承當(dāng)餐廳的訂貨、接待、練習(xí)等局部治理工作.表現(xiàn)優(yōu)異的第二副理再繼續(xù)升遷.一個有