從成功企業(yè)看新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理

1、從成功企業(yè)看新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，我們正在進(jìn)入一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)、分配、使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就將最終擁有財(cái)富。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特殊背景下，創(chuàng)新成為了未來(lái)企業(yè)管理的主旋律，而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的主題。本文就新經(jīng)濟(jì)的特征和企業(yè)所需人才的類(lèi)型及素質(zhì)進(jìn)行論述，通過(guò)三家成功企業(yè)的案例分析，總結(jié)出可借鑒的經(jīng)驗(yàn)，提出了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理值得思考的問(wèn)題及策略。關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 海爾 松下 以人為本 柔性管理 生產(chǎn)力杠桿正文：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國(guó)企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。中國(guó)企業(yè)在工業(yè)化和

2、市場(chǎng)化的進(jìn)程中，適逢經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)迅猛發(fā)展，一方面，新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)不斷產(chǎn)生，生產(chǎn)要素重組和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移加快，消費(fèi)需求結(jié)構(gòu)升級(jí)，催生了許多贏利機(jī)會(huì)和發(fā)展空間；另一方面，以人均GDP超過(guò)l000美元為標(biāo)志，中國(guó)的現(xiàn)代化進(jìn)程進(jìn)人了新階段，經(jīng)濟(jì)社會(huì)結(jié)構(gòu)正發(fā)生深刻變化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制由建立到完善，加人世貿(mào)組織將完成最后的過(guò)渡，競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)逼人。企業(yè)必須深化改革、創(chuàng)新管理，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機(jī)制障礙，為企業(yè)發(fā)展注人動(dòng)力，才能提高經(jīng)濟(jì)質(zhì)量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略環(huán)境變化和管理變革要求對(duì)人力資源管理有何影響?人力資源管理表現(xiàn)出哪些發(fā)展趨勢(shì)?這些問(wèn)題引起我們的思考。一、 中外

3、成功企業(yè)的人力資源管理案例解析人人是人才 賽馬不相馬海爾人力資源管理的核心海爾集團(tuán)創(chuàng)立于1984年，創(chuàng)業(yè)27年來(lái)，堅(jiān)持創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新精神創(chuàng)世界品牌，已經(jīng)從一家瀕臨倒閉的集體小廠發(fā)展成為全球擁有7萬(wàn)朵名員工、2010年?duì)I業(yè)額1357億元的全球化集團(tuán)公司?！昂枴币衍S升為全球白色家電第一品牌，并被美國(guó)新聞周刊（Newsweek）網(wǎng)站評(píng)為全球十大創(chuàng)新公司。海爾總裁張瑞敏認(rèn)為：人才，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本優(yōu)勢(shì)。人可以認(rèn)識(shí)物，創(chuàng)造物，只要為他創(chuàng)造了條件，他就能適應(yīng)變化，保持進(jìn)步，成為取之不盡、用之不竭的資源。有了人才，資本才得以向企業(yè)集中，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中才能取得優(yōu)勝。 海爾人力資源管理的重要舉措一個(gè)公司的成長(zhǎng)和發(fā)展

4、絕不是某一方面的成績(jī)，是綜合作用的結(jié)果，但是海爾的人力資源管理卻讓我們看到了它帶給海爾的巨大利益。人力資源與企業(yè)發(fā)展的各個(gè)方面息息相關(guān)，讓我們來(lái)分析一下海爾在人力資源管理上的幾個(gè)重要舉措。（一） 海爾的用人策略海爾集團(tuán)在長(zhǎng)期的實(shí)踐中所形成的以套科學(xué)、合理的用人機(jī)制。海爾集團(tuán)用人機(jī)制歸結(jié)為兩大理論：“斜坡球體人才發(fā)展論”和“變相馬為賽馬”。 1.斜坡球體人才發(fā)展論 海爾認(rèn)為，每一個(gè)人恰似在斜坡上上行的球體，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，企業(yè)規(guī)模越大，這個(gè)斜坡的角度越大。員工的惰性是人才發(fā)展的阻力，只有提高自己的素質(zhì)，克服惰性不斷向目標(biāo)前進(jìn)，才能發(fā)展自己，否則只能滑落和被淘汰。止住人才在斜坡上下滑的動(dòng)力是人的素

5、質(zhì)。在海爾談到素質(zhì)，人們都認(rèn)同這樣一種理念：在一點(diǎn)一滴中養(yǎng)成，從嚴(yán)格的管理中逼出。為此，海爾實(shí)施了全方位的隊(duì)每天、沒(méi)人、每件事的、進(jìn)行清理、控制，“日事日畢”，“日清日高”；以求把問(wèn)題控制在最小的范圍，解決在最短時(shí)間，把損失降低到最低的程度。這就是海爾管理模式，即“OEC管理”。這種管理模式現(xiàn)在被很多企業(yè)所認(rèn)同并借鑒。2.“賽馬不相馬”海爾人認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，人人都是人才，關(guān)鍵是企業(yè)是不是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀 的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來(lái)了。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，海爾人“變相馬為賽馬”，并且在全體員工高度認(rèn)同的情況下，不斷實(shí)踐、提高。具體表現(xiàn)為：在競(jìng)爭(zhēng)中選人才、用人

6、才，就是要將人才推到屬于他的崗位上去賽，去發(fā)揮最大的潛力，去最大限度的選出優(yōu)秀人才。這是一個(gè)有利于每一個(gè)人充分發(fā)揮自己特長(zhǎng)的機(jī)制，使每一個(gè)人都在企業(yè)里找到適合自己價(jià)值的位置。這一機(jī)制最初體現(xiàn)在公司內(nèi)部實(shí)行“三工轉(zhuǎn)換制度”。該制度是將企業(yè)員工分為使用員工合格員工優(yōu)秀員工，三種員工實(shí)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化。通過(guò)細(xì)致科學(xué)的賽馬規(guī)則，進(jìn)行嚴(yán)格的工作績(jī)效考核，使所有員工在動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)中提升、降級(jí)、取勝、淘汰。努力者、試用員工可以轉(zhuǎn)為合格員工乃至優(yōu)秀員工。不努力者，就會(huì)由優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)為合格員工或試用員工。更為嚴(yán)格的是，每次考評(píng)后都要按比例確定試用員工，如此一來(lái)，人人都有危機(jī)感。這里的“賽馬”，遵循著“優(yōu)勝劣汰”的鐵規(guī)則。

7、任何人，不能滿(mǎn)足于已有的成績(jī)，只有創(chuàng)業(yè)，沒(méi)有守業(yè)；誰(shuí)守業(yè)，不進(jìn)取，誰(shuí)就要被嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)所淘汰。實(shí)際上是斜坡球體人才發(fā)展理論的一種體現(xiàn)、保證，二者是相輔相成的。（二） 海爾的人才培訓(xùn)策略海爾集團(tuán)從一開(kāi)始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，簡(jiǎn)歷了一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開(kāi)發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展，海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影”。1. 海爾的價(jià)值觀培訓(xùn)“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，除了通過(guò)海爾的新聞機(jī)構(gòu)海爾人進(jìn)行大力宣傳以及

8、通過(guò)上下灌輸、上級(jí)的表率作用之外，重要的是由員工互動(dòng)培訓(xùn)。目前海爾在工文化培訓(xùn)方面進(jìn)行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過(guò)員工的“話(huà)與畫(huà)”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫(huà)、話(huà)、人物、案例來(lái)詮釋海爾理念，從而達(dá)成理念上的共識(shí)。 2.海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)重點(diǎn)是通過(guò)案例、到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的“即時(shí)培訓(xùn)”模式來(lái)進(jìn)行。具體說(shuō)，是抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），當(dāng)日利用班后的時(shí)間立即（不再是原來(lái)的停下來(lái)集中式的培訓(xùn)）在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行案例剖析，針對(duì)案例中反映出的問(wèn)題或模式，來(lái)統(tǒng)一人員的動(dòng)作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場(chǎng)看板的形式在區(qū)域內(nèi)

9、進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。3.海爾的個(gè)人生涯培訓(xùn)海爾集團(tuán)自創(chuàng)業(yè)以來(lái)一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車(chē)間一線(xiàn)操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為每個(gè)人制定了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建了個(gè)性化發(fā)展空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。在具體實(shí)施上給一個(gè)搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：一種是對(duì)著管理人員的，一種是對(duì)著專(zhuān)業(yè)人員的，一種是對(duì)著工人的。每一種都有一個(gè)升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫(kù)，參加下一輪的競(jìng)爭(zhēng)，跟隨而至的就是相應(yīng)的個(gè)性化培訓(xùn)。例如：“海豚式升遷”是海爾培訓(xùn)的一大特色。（三） 海爾的激勵(lì)策略1.海爾的“三公”原則“海納百川，有容乃大”，海爾利用近代激勵(lì)理論

10、中的公平理論六制定的“三公”原則，可謂中國(guó)企業(yè)納才、容才的典范。海爾用人講賽馬，而不是相馬，不是由領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)人才，而是在實(shí)踐中比較才能和業(yè)績(jī)而定優(yōu)劣。對(duì)人才的考核任免講究公平、公正、公開(kāi)（簡(jiǎn)稱(chēng)“三公”）?？伎?jī)是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，它的主要功能在于為付酬、獎(jiǎng)懲、升遷等重大人事決策提供準(zhǔn)確的信息，而且通過(guò)考績(jī)，對(duì)于員工發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)缺點(diǎn)并及時(shí)加以表?yè)P(yáng)和改正也有著重要的意義。2.即時(shí)激勵(lì)，激發(fā)活力從創(chuàng)業(yè)初期以來(lái)，海爾隊(duì)中層以上管理干部實(shí)行紅、黃牌制度，每個(gè)月都評(píng)出最好的掛紅牌（表?yè)P(yáng)），最差的掛黃牌（批評(píng)），并同年終分配掛鉤。集團(tuán)設(shè)立“合理化建議獎(jiǎng)”，并用員工名字命名小技改、小革新項(xiàng)目。隊(duì)重大技術(shù)發(fā)

11、明創(chuàng)造，為其申報(bào)并授予專(zhuān)業(yè)技術(shù)拔尖人才稱(chēng)號(hào)。對(duì)特殊貢獻(xiàn)者，給予重獎(jiǎng)。新的考評(píng)機(jī)制，激發(fā)了全體海爾員工挑戰(zhàn)自我、爭(zhēng)當(dāng)?shù)谝坏亩分?，全集團(tuán)形成了爭(zhēng)先恐后、你追我趕的氛圍。3.做人就是做SBU對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力說(shuō)法很多，海爾的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是要獲取用戶(hù)滿(mǎn)意度的最大化。這來(lái)自高素質(zhì)的員工，或者說(shuō)企業(yè)要獲取用戶(hù)滿(mǎn)意度最大化，首先要獲取員工滿(mǎn)意度最大化。而要獲取員工滿(mǎn)意度最大化很重要的一條是嚷員工增值。讓員工增值的根本途徑是讓員工進(jìn)行自主經(jīng)營(yíng)，海爾把這個(gè)叫做“人人成為SBU”。SBU是英文“策略事業(yè)單位”的縮寫(xiě)，海爾讓每個(gè)員工都成為經(jīng)營(yíng)的主體。這種策略實(shí)際上也是一種對(duì)員工激勵(lì)的策略，員工要成為SBU，也就實(shí)現(xiàn)了

12、用自己的經(jīng)營(yíng)成果來(lái)體現(xiàn)自我創(chuàng)造的價(jià)值。 人才常興 松下長(zhǎng)青日本松下的人力資源管理松下人才觀松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助被尊為“經(jīng)營(yíng)之神”，他在人才管理方面也有豐富而獨(dú)到的見(jiàn)解，松下公司的人才管理正是以這些想象為準(zhǔn)則的。具體說(shuō)，松下在用人方面有“七招”。（一）尋求70分人才 松下幸之助認(rèn)為，人才的雇傭以使用公司的程度為好。程度過(guò)高，不見(jiàn)得一定有用。當(dāng)然，水準(zhǔn)較高的人會(huì)認(rèn)真工作的人也不少，可是很多人卻會(huì)說(shuō)：“在這種爛公司工作，真倒霉?！比绻麚Q成一個(gè)普通人，他卻會(huì)很感激地說(shuō)：“這個(gè)公司蠻不錯(cuò)的，”從而盡心竭力地為公司工作。這不是很好嗎？所以招募過(guò)高水準(zhǔn)的人是不適宜的。“適當(dāng)”這兩字很要緊，適當(dāng)?shù)墓荆?/p>

13、適當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛绻J(rèn)真求才，應(yīng)該沒(méi)有問(wèn)題的，雖然不能達(dá)到100分，但達(dá)到70分是不成問(wèn)題的，達(dá)到70分有時(shí)候反而會(huì)更好。（二）人才不是“撿”來(lái)的，必須著意去培養(yǎng) 優(yōu)秀的人才很難“撿到”，也很難“控制”，最好自己用心去培養(yǎng)。每個(gè)人都要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，才能成為優(yōu)秀人才，猶如在運(yùn)動(dòng)場(chǎng)上馳騁的健將們一個(gè)個(gè)大顯身手，但他們之所以有驚人的體能和技術(shù)，并不是憑空得來(lái)的，而是嚴(yán)格訓(xùn)練的結(jié)果。不只是在生理上，甚至在精神上也要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練。又如，禪宗的戒律非常嚴(yán)格，一般人都吃不消，可是修行很好的和尚卻一點(diǎn)也不以為苦，仍然能夠泰然處之。所以，只有在人心甘情愿接受?chē)?yán)格訓(xùn)練時(shí)，才能達(dá)到理想的目標(biāo)。相反，若一個(gè)

14、人有再好的天賦資質(zhì)，但不肯接受訓(xùn)練，那么他的素質(zhì)也就將無(wú)法發(fā)揮。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者想使自己的部下發(fā)揮與生俱來(lái)的良好素質(zhì)，就必須實(shí)施嚴(yán)格的訓(xùn)練。但要留意訓(xùn)練方法，如果把古時(shí)候的方法運(yùn)用到現(xiàn)在，恐怕就會(huì)得到相反的效果。因此，考慮到方法的使用，也是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。(三) 培養(yǎng)人才最重要的是確立“企業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方針”經(jīng)營(yíng)者如何培養(yǎng)人才呢？當(dāng)然有種種具體的方法，但最重要的是確立“企業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方針”這樣一些基本原則，也就是必須有正確的經(jīng)營(yíng)理念和使命感。公司的經(jīng)營(yíng)理念如果明確，經(jīng)營(yíng)者和管理者就能基于這種理念和方針達(dá)成有效率的領(lǐng)導(dǎo)，員工也遵照這種理念和方針來(lái)判斷是非，人才自然就容易培養(yǎng)。如果沒(méi)有經(jīng)營(yíng)理念和方針，領(lǐng)導(dǎo)者

15、的政策缺乏一貫性，易于被熱情和感情左右，當(dāng)然不容易培養(yǎng)出真正的人才。另外一件更為重要的事是，經(jīng)營(yíng)者員工充分授權(quán)給員工，使其能夠在自己的責(zé)任和權(quán)限內(nèi)，主動(dòng)進(jìn)取、勇于負(fù)責(zé)。培養(yǎng)人才的目的，不外乎造就精英人才，所以不要只是發(fā)號(hào)施令，這樣只能培養(yǎng)一些只會(huì)聽(tīng)從吩咐兒工作的庸才，無(wú)法激發(fā)員工和部屬的管理能力。(四) 訓(xùn)練人才重在啟發(fā)獨(dú)立 事情交給部屬，難免會(huì)因考慮不周或技巧不夠，而造成一些缺憾。在這種情況下，上司總會(huì)習(xí)慣地指示部屬應(yīng)該如何去做 。當(dāng)然在遇到一些重大未提的處理上，是絕對(duì)有不要給予具體的指示方向或依循的原則。蛋問(wèn)題是，如果指示過(guò)于相近，可能使部屬養(yǎng)成習(xí)慣，形成依賴(lài)心理，惟命是從，不愿開(kāi)動(dòng)腦筋。

16、訓(xùn)練人才最重要的事是要讓他們多動(dòng)腦筋，多思考，然后自己制定計(jì)劃和策略，付諸實(shí)行。能獨(dú)立自主，才能獨(dú)擋一面。一位領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作就是要啟發(fā)部屬自主的能力，使每個(gè)人能獨(dú)立作業(yè)，兒不是變成惟命是從的傀儡。(五) 不景氣之時(shí)正是育人的大好時(shí)機(jī)顯然，不景氣是不受歡迎的，遇到不景氣的時(shí)候，貨物很難銷(xiāo)售出去，貨款很難收進(jìn)來(lái)，公司的經(jīng)營(yíng)也陷入困境。但是，若反過(guò)來(lái)想，景氣何嘗不是不景氣的前兆？在不景氣時(shí)，不能只是干著急，應(yīng)以積極的態(tài)度去處理，可以用人為的力量使景氣恢復(fù)，最起碼這是一個(gè)教育員工和強(qiáng)化公司體制的大好機(jī)會(huì)。(六) 不可雇用朋友想要的你朋友來(lái)公司工作或幫忙，最好先問(wèn)問(wèn)他：“你到我的公司來(lái)，是否有員工意

17、識(shí)？如果有，歡迎你；否則的話(huà)，你最好不要進(jìn)公司來(lái)，在外面幫幫忙就可以了?！比绻皇鞘孪扔醒栽谙龋蜁?huì)成為你公司“內(nèi)部的朋友”，而不是你的員工。一旦出現(xiàn)這種情況，當(dāng)彼此的意見(jiàn)對(duì)立時(shí)，因?yàn)槟阋櫦芭笥阎?，本該?yán)肅處理的事情就無(wú)法嚴(yán)肅處理了，甚至你決斷的時(shí)候，他會(huì)不同意，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)立，這樣的對(duì)立比一般同事的對(duì)立更容易渙散人心，影響士氣。(七) 不要挖墻腳松下幸之助從來(lái)不挖人墻角。挖墻腳可以挖到人才，可是反過(guò)來(lái)細(xì)想，如果你也被挖了墻角，該如何讓感想？因此松下幸之助始終反對(duì)這種做法。在松下公司幾萬(wàn)員工中，當(dāng)然有辭去別的公司職位自愿來(lái)松下工作的，可是公司一向都不去主動(dòng)挖墻角。其中的以個(gè)原因是挖墻腳挖來(lái)

18、的人，不一定全部都是優(yōu)秀人才，雖然可以信任的的確不少，可是還是有些不可靠，還是不做為好。這七招集中反映了松下幸之助的人才觀，為日本松下所信奉，也成為松下在華企業(yè)的人力資源管理指導(dǎo)思想?！敖鹱炙迸c“圣誕樹(shù)”麥當(dāng)勞公司的人力資源管理世界快餐之王麥當(dāng)勞公司不僅經(jīng)營(yíng)藝術(shù)十分高超，在人力資源管理方面也有獨(dú)到之處。在麥當(dāng)勞公司有一本人力資源管理手冊(cè)，將人力資源管理的所有內(nèi)容都標(biāo)準(zhǔn)化了。如怎樣面試？怎樣招聘？怎樣挖掘一個(gè)人的潛力？等等。手冊(cè)的內(nèi)容表明，麥當(dāng)勞的招聘面試、對(duì)員工的考核、員工結(jié)構(gòu)、員工發(fā)展系統(tǒng)等均比較獨(dú)到，但其中尤其值得一提的是它的人才發(fā)展系統(tǒng)，堪稱(chēng)一絕。發(fā)展包括兩個(gè)方面：其一是能力的培養(yǎng)與提

19、高，其二是職位的提高與晉升。因此人才發(fā)展系統(tǒng)也包括兩個(gè)方面，一個(gè)是能力發(fā)展系統(tǒng)，另一個(gè)是個(gè)人職位發(fā)展系統(tǒng)。麥當(dāng)勞的個(gè)人能力發(fā)展系統(tǒng)跟其他公司既有相似之處，又有很大的差別。相似之處在于，麥當(dāng)勞的人人能力發(fā)展系統(tǒng)也同大多數(shù)公司一樣，主要靠培訓(xùn)。麥當(dāng)勞北京公司總裁賴(lài)林勝先生說(shuō)：“麥當(dāng)勞北京公司每年都在培訓(xùn)方面有很大的投入”。不同之處在于，除了培訓(xùn)中的細(xì)節(jié)，如前面提到的強(qiáng)制培訓(xùn)、行動(dòng)計(jì)劃外，主要是麥當(dāng)勞比較注重員工在實(shí)踐中學(xué)習(xí)和提高，即平?！癓earning by doing（干中學(xué)）”。員工進(jìn)入麥當(dāng)勞之初，就會(huì)有年長(zhǎng)者專(zhuān)門(mén)輔導(dǎo)，告訴他工作經(jīng)驗(yàn)，并帶領(lǐng)他從事實(shí)際工作，麥當(dāng)勞的管理人員95%以上要從員工

20、做起，在實(shí)踐中得到提高和提升，賴(lài)林勝先生就是這樣。尤為特別的是麥當(dāng)勞的個(gè)人職位發(fā)展系統(tǒng)。一般企業(yè)的職位設(shè)置，高高在上 的是公司最高管理層，如老板，或者董事長(zhǎng)、董事、總裁等；然后是高層經(jīng)理人員，主要是全球職能部門(mén)總經(jīng)理、產(chǎn)品部門(mén)總經(jīng)理、地區(qū)總經(jīng)理等；下面還有中層管理人員；最下面是廣大員工，活脫脫一個(gè)“金字塔”。結(jié)果越往上越小，路越窄，許多優(yōu)秀人才為了爭(zhēng)奪一個(gè)職位費(fèi)盡心機(jī)，不能成功者多數(shù)選擇了自起爐灶或另謀高就，很不利于公司和人才的進(jìn)一步發(fā)展。麥當(dāng)勞的職位系統(tǒng)更象一棵“圣誕樹(shù)”，公司的核心經(jīng)營(yíng)管理層就像樹(shù)根，為眾多樹(shù)干和樹(shù)枝提供根基，只要員工有能力，就可以上一層成為一個(gè)分枝，更出色者還可以“更上一

21、層樓”，又是一個(gè)分枝，甚至可能發(fā)展成樹(shù)干，如此等等，永遠(yuǎn)有機(jī)會(huì)。正因?yàn)檫@樣，麥當(dāng)勞的離職率很低，成本無(wú)形中大大下降了。其中人力資源管理方面的系統(tǒng)就是“圣誕樹(shù)”而非“金字塔”般的個(gè)人發(fā)展系統(tǒng)。麥當(dāng)勞餐廳在全世界119個(gè)國(guó)家和地區(qū)中擁有超過(guò)30000家餐廳，全球營(yíng)業(yè)額約104.9億美元。麥當(dāng)勞人力資源管理有一套標(biāo)準(zhǔn)化又獨(dú)特的管理模式。    1不用天才與花瓶    麥當(dāng)勞不用所謂“"天才”，因?yàn)椤疤觳拧笔橇舨蛔〉摹Ｔ邴湲?dāng)勞里取得成功的人，都得從零開(kāi)始、腳踏實(shí)地工作，炸薯?xiàng)l、做漢堡包，是麥當(dāng)勞走向成功的必經(jīng)之路

22、。人才多樣化是麥當(dāng)勞最大特點(diǎn)。在麥當(dāng)勞餐廳，女服務(wù)員長(zhǎng)相大都普通，還可以看到既有年輕員工也有年紀(jì)大的員工，麥當(dāng)勞人才組合是家庭式的，只在乎她的工作負(fù)責(zé)、待人熱情和讓顧客賓至如歸。    2沒(méi)有試用期    麥當(dāng)勞招工先由人力資源部門(mén)面試，通過(guò)后再由各職能部門(mén)面試，合適則請(qǐng)來(lái)店里工作3天（這3天也給工資），合格即正式上崗。麥當(dāng)勞雖沒(méi)有試用期，但有長(zhǎng)期考核目標(biāo)。麥當(dāng)勞有一個(gè)360度的評(píng)估制度，就是讓周?chē)硕紒?lái)評(píng)估某個(gè)員工：你的同事對(duì)你的感受怎么樣？你的上司對(duì)你的感受怎么樣？以此作為考核員工的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。 &

23、#160;  3培訓(xùn)模式標(biāo)準(zhǔn)化    麥當(dāng)勞員工培訓(xùn)有一套標(biāo)準(zhǔn)化管理模式，麥當(dāng)勞全部管理人員都要學(xué)習(xí)員工基本工作程序。與有些企業(yè)選擇培訓(xùn)班做法不同，麥當(dāng)勞新員工從第一天起就直接走向工作崗位。每名新員工都由一名老員工帶著，一對(duì)一地訓(xùn)練，直到新員工能獨(dú)立上崗。尤為重要的是，作為一名新員工，從進(jìn)店那一天起，就在日常點(diǎn)滴工作中邊工作邊培訓(xùn)，把工作和培訓(xùn)合二為一，始終貫徹麥當(dāng)勞Q.S.C&V黃金準(zhǔn)則。（Q.S.C&V分別是質(zhì)量（Quality）、服務(wù)（Service）、清潔（Clean）和價(jià)值（Value）  

24、;  4晉升機(jī)會(huì)公平合理    晉升對(duì)麥當(dāng)勞每位員工都是公平合理的，適應(yīng)快、能力強(qiáng)、能迅速掌握各個(gè)階段技術(shù)的員工，就能更快地得到晉升。從實(shí)習(xí)助理到二級(jí)助理、再到一級(jí)助理，每一階段都舉行經(jīng)常性培訓(xùn)，有關(guān)人員必須獲得一定知識(shí)儲(chǔ)備，才能順利通過(guò)階段性測(cè)試。一名有能力年輕人即使升至經(jīng)理后，麥當(dāng)勞依然為其提供廣闊發(fā)展空間。經(jīng)過(guò)下一階段培訓(xùn)和自身努力，將被晉升為監(jiān)督管理員，負(fù)責(zé)三四家餐廳的工作，3年后還可以升為地區(qū)顧問(wèn)，成績(jī)優(yōu)秀地區(qū)顧問(wèn)仍然會(huì)得到晉升。這種公平競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)越的機(jī)會(huì)吸引著大批有能力年輕人來(lái)麥當(dāng)勞實(shí)現(xiàn)自己理想。  

25、60; 5培訓(xùn)激勵(lì)    麥當(dāng)勞培訓(xùn)理念就是讓員工得到盡快發(fā)展。麥當(dāng)勞管理人員都要從基層員工做起，升到餐廳經(jīng)理這一層，就該知道怎樣去培訓(xùn)自己團(tuán)隊(duì)，從而不斷打造對(duì)自己團(tuán)隊(duì)。麥當(dāng)勞公司總經(jīng)理每三個(gè)月就要給部門(mén)經(jīng)理做一次績(jī)效考核，考核之初，先給定工作目標(biāo)，其中有兩條必須寫(xiě)進(jìn)目標(biāo)中，那就是如何訓(xùn)練你的下屬什么課程在什么時(shí)候完成，并且明確告訴部門(mén)經(jīng)理，一定要培訓(xùn)出能接替你的人，你才有機(jī)會(huì)升遷。如果事先未培養(yǎng)出自己接班人，那么無(wú)論誰(shuí)都不能提級(jí)晉升，這是麥當(dāng)勞一項(xiàng)真正實(shí)用的原則。由于各個(gè)級(jí)別麥當(dāng)勞管理者，會(huì)在培訓(xùn)自己繼承人上花相當(dāng)智力和時(shí)間，麥當(dāng)勞公司也因此

26、成為一個(gè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的大課堂，并使麥當(dāng)勞在競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)盛不衰。中外人力資源管理案例的共同點(diǎn)以上材料反映東西方成功企業(yè)在人力資源管理上各具代表性的做法。這些案例反映了企業(yè)在人力資源管理上的不同做法。盡管各自方式不盡相同，但共同的一點(diǎn)是都把員工的培訓(xùn)置于非常重要的地位，特別重視對(duì)人的管理，將人才視為企業(yè)發(fā)展的根本。企業(yè)之所以成功，首先在于具有獨(dú)特而正確的人才觀，并在這種觀念指導(dǎo)下根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際總結(jié)出一套合理、有效的人力資源管理方法。通過(guò)將外部人力市場(chǎng)的信息與自身企業(yè)內(nèi)部機(jī)制建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，盤(pán)活企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源，廣泛吸納和積聚社會(huì)優(yōu)秀人才儲(chǔ)備，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)做到人力資源的合理利用

27、和再生，實(shí)現(xiàn)人才的自身價(jià)值。具體來(lái)看，上述企業(yè)的共同點(diǎn)如下：1.按照現(xiàn)代人力資源管理五項(xiàng)職能的要求，視員工培訓(xùn)為人力資源開(kāi)發(fā)利用的基礎(chǔ)手段，科學(xué)、合理設(shè)置培訓(xùn)方式和內(nèi)容。無(wú)論是東方的海爾、松下，還是西方的麥當(dāng)勞員工培訓(xùn)方面都下了功夫。在員工的吸收、錄用環(huán)節(jié)上在堅(jiān)持崗位標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)盡可能地做到人盡其才、才盡其用，培訓(xùn)內(nèi)容以基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)為主，使員工盡快熟練掌握上崗技能，從而保證人才儲(chǔ)備。保持和發(fā)展環(huán)節(jié)側(cè)重根據(jù)各自的企業(yè)文化核心內(nèi)涵營(yíng)造融洽、健康的工作環(huán)境和氛圍，以此培養(yǎng)員工的集體使命感和歸屬感，促成團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的最終形成。評(píng)價(jià)、調(diào)整環(huán)節(jié)則以考核、激勵(lì)的方式使員工正常的流動(dòng)和升遷有序的進(jìn)行，達(dá)到人員的

28、合理配置，激活人力資源“休克”狀態(tài)。培訓(xùn)不僅僅局限有新員工的崗前培訓(xùn)，重點(diǎn)還放在企業(yè)員工的崗位再培訓(xùn)。這不僅能提高員工完成本職工作的技能和知識(shí)，通過(guò)對(duì)員工其他技能的培訓(xùn)，達(dá)到對(duì)員工潛能的進(jìn)一步開(kāi)拓。在人才教育培訓(xùn)中，不僅重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)的培養(yǎng)，更重視培養(yǎng)干部的管理方法和工作態(tài)度。2.遵循“以人為本”的管理思想，為員工營(yíng)造良好的成長(zhǎng)環(huán)境，尋求企業(yè)與人的共同成長(zhǎng)。以人為本，企業(yè)視人才為根本的思想在各自企業(yè)里得到充分體現(xiàn)。尊重人才的多樣性和個(gè)性的多元化，同時(shí)優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)制度和對(duì)家人親情的關(guān)懷，更加深了員工對(duì)企業(yè)家庭般的親密。把人才培養(yǎng)放在企業(yè)發(fā)展的第一位，把學(xué)會(huì)做人置于人才培養(yǎng)的最高境界，要求上級(jí)要學(xué)會(huì)用

29、人和授權(quán)，要富有愛(ài)心和關(guān)懷，真正視員工為大家庭中的一分子。對(duì)員工個(gè)人的知識(shí)承諾為中心，把員工的個(gè)人成長(zhǎng)當(dāng)做公司最大的收獲。尊重人的個(gè)性特點(diǎn)，聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人際關(guān)系導(dǎo)師輔導(dǎo)員工學(xué)會(huì)關(guān)心、愛(ài)護(hù)，學(xué)會(huì)建立友情。各個(gè)企業(yè)都以自己的方式展現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，人才的成長(zhǎng)又從根本上促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的迅速實(shí)現(xiàn)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的思考通過(guò)分析以上代表性的中外企業(yè)的人力資源管理模式總結(jié)現(xiàn)代同類(lèi)企業(yè)在管理上應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)管理要有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略和明確的職責(zé)分工。企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的必備條件，要有想發(fā)展的強(qiáng)烈欲望，決不甘于被時(shí)代所淘汰。要注意功能與功能之間、部門(mén)與部門(mén)之間、崗位與崗位之

30、間的組織與協(xié)調(diào)。每個(gè)人都必須明確自己的責(zé)任。這種責(zé)任的第一含義就是要明確自己在企業(yè)中的分工，同時(shí)明確完不成任務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任，也就是落實(shí)現(xiàn)代人力資源管理上的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)培訓(xùn)環(huán)節(jié)。2.企業(yè)管理從尊重人開(kāi)始。企業(yè)管理最起碼的規(guī)矩就是對(duì)人的尊重。一個(gè)好企業(yè)和好的經(jīng)理人始終牢記一條：他的職責(zé)是幫助員工成功。要讓管理真正親和于員工，不僅在表面上要與員工拉近距離，還要真正關(guān)心員工，關(guān)心員工的前途和未來(lái)，也包括員工的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、得到認(rèn)可的機(jī)會(huì)和得到發(fā)展的機(jī)會(huì)。對(duì)人的尊重包括對(duì)不同思維的容忍。如鼓勵(lì)員工說(shuō)真話(huà)，獲得不同的思維方式下的建議。3.企業(yè)要重視員工素質(zhì)培訓(xùn)，整合本土文化思想。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人的素質(zhì)競(jìng)

31、爭(zhēng)。這無(wú)疑要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象不僅包括新員工，還包括老員工。目的在于，一是讓新員工接受和熟悉本企業(yè)的業(yè)務(wù)知識(shí)和觀念與作風(fēng)；二是讓老員工不斷更新觀念以跟上社會(huì)的進(jìn)步與企業(yè)的發(fā)展，這種培訓(xùn)是終身性的教育活動(dòng)。其中的因子是文化，就是將企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的優(yōu)秀的東西、積淀的東西結(jié)合文化的傳統(tǒng)與變化著的社會(huì)進(jìn)行梳理、總結(jié)、揚(yáng)棄、合成、提升、升華、內(nèi)聚為企業(yè)的精神力量，構(gòu)成企業(yè)的靈魂體系，這些無(wú)不需要培訓(xùn)的熏陶。4.企業(yè)活用人力資源的七個(gè)“生產(chǎn)力杠桿”。方太、松下、麥當(dāng)勞等成功企業(yè)為什么都吸引并留住最優(yōu)秀和忠實(shí)的人才，關(guān)鍵在于活學(xué)活用人力資源七個(gè)“生產(chǎn)力杠桿”：招聘、報(bào)酬、業(yè)績(jī)管理、培訓(xùn)、組織發(fā)展、全

32、球人力資本和多樣化。通過(guò)對(duì)人力資源七個(gè)生產(chǎn)力杠桿的投資，一個(gè)企業(yè)能顯著改進(jìn)其資產(chǎn)價(jià)值。對(duì)這些關(guān)鍵人力資源的改進(jìn)，將有助于形成一個(gè)忠實(shí)的、主動(dòng)的、更高效率的勞動(dòng)力量，一個(gè)企業(yè)的人力資本將變成一種真正的特有資產(chǎn)。5.企業(yè)挖掘個(gè)體潛能，善于激勵(lì)員工。人的需求是多層次的，既有最基本的生存需要，也有高層次的自我實(shí)現(xiàn)，對(duì)各種需求的滿(mǎn)足就有了對(duì)人的激勵(lì)行為。對(duì)企業(yè)而言，通過(guò)為員工提供一定的崗位和職業(yè)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而員工需要的是經(jīng)過(guò)自我表現(xiàn)評(píng)價(jià)和認(rèn)同的事業(yè)。怎樣使員工的需要和利益相容于組織和利益，這正是管理者幫助員工規(guī)劃和發(fā)展他們的事業(yè)所必須要做的。企業(yè)應(yīng)把事業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的激勵(lì)思想基于組織與員工共同成長(zhǎng)和發(fā)

33、展的觀念，其相應(yīng)的激勵(lì)措施有利于員工的事業(yè)和生活向個(gè)性化方向發(fā)展。合理有效的激勵(lì)措施，一定會(huì)讓企業(yè)留住更多更好的人才，提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)已從自然資源轉(zhuǎn)移到人才資源方面。要想在商場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就要求我們企業(yè)不斷調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)，意味著對(duì)企業(yè)人員知識(shí)結(jié)構(gòu)的變化調(diào)整提出了相應(yīng)的要求。為適應(yīng)這種發(fā)展要求，建立面向國(guó)際市場(chǎng)、面向我國(guó)現(xiàn)代化、面向新世紀(jì)的人才觀，建立能同當(dāng)代國(guó)際先進(jìn)模式全面對(duì)接的人力資源開(kāi)發(fā)、配置、管理機(jī)制有著至關(guān)重要的意義。建立合理的用人激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的良好環(huán)境，這才是吸引人才的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)帶動(dòng)全國(guó)對(duì)人才的重視，使我國(guó)在各行各業(yè)有一個(gè)高素質(zhì)的層

34、面面對(duì)新世紀(jì)的挑戰(zhàn)。 一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的變化 20世紀(jì)90年代以來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、資源知識(shí)化的趨勢(shì)越來(lái)越明顯，科學(xué)技術(shù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治文化變革體現(xiàn)出廣泛性、快速性、不確定性和復(fù)雜性等特征。 1、人力資源管理面臨的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的深刻變化 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動(dòng)態(tài)、不確定和復(fù)雜性等特點(diǎn)。就人力資源管理而言，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： (1)經(jīng)濟(jì)全球化。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對(duì)新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)方式的新思考。企業(yè)的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業(yè)中的角色與價(jià)值培植問(wèn)題，建立新的模式來(lái)培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

35、 (2)信息網(wǎng)絡(luò)化。電子通訊、計(jì)算機(jī)國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，讓世界變得更小，新技術(shù)的迅速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率，大大降低交易費(fèi)用，而且對(duì)企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。 (3)社會(huì)知識(shí)化。2l世紀(jì)的社會(huì)是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì)，越來(lái)越多的人將從事知識(shí)的創(chuàng)造、傳播活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。在這樣的社會(huì)里，知識(shí)管理能力成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。 (4)員工多元化。隨著國(guó)家現(xiàn)代化進(jìn)程的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)的進(jìn)一步健全人員的流動(dòng)必然更頻繁，企業(yè)員工隊(duì)伍的組成更加復(fù)雜。知識(shí)型員工與一般員工、長(zhǎng)期員工與臨時(shí)員工、高層管理者與一般專(zhuān)業(yè)人員在各種形式上的差別將會(huì)顯露

36、出來(lái)。 2、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的深刻變化 戰(zhàn)略型人力資源管理是企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，通過(guò)人力資源管理與開(kāi)發(fā)來(lái)支撐和保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)；這代表企業(yè)的人力資源管理已從傳統(tǒng)人事管理，向幫助企業(yè)獲取企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)最大化這樣一種全新角色的轉(zhuǎn)變。 (1)關(guān)注知識(shí)型員工，進(jìn)行知識(shí)管理新經(jīng)濟(jì)時(shí)代將是一個(gè)人才為主導(dǎo)的時(shí)代素質(zhì)越高、越稀少、熱門(mén)的人才將獲得愈多的工作機(jī)會(huì)和報(bào)酬。知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)；知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。 (2)建立新型員工關(guān)系，滿(mǎn)足員工需求。面臨新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的諸多環(huán)境變遷，管理者要對(duì)包括企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、人力資

37、源政策和其他會(huì)影響到員工的經(jīng)營(yíng)政策在內(nèi)的眾多與人力資源管理有關(guān)的活動(dòng)負(fù)責(zé)。 (3)吸引與留住優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展。在這個(gè)不斷變化的、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的根本。 (4)開(kāi)發(fā)企業(yè)能力，倡導(dǎo)“以人為本”價(jià)值觀。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“人高于一切”的價(jià)值觀更為流行，人力資源管理則是這一價(jià)值觀的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) 1.人力資源是企業(yè)成功的關(guān)鍵資源。綜觀當(dāng)今產(chǎn)品市場(chǎng),智能化、高科技產(chǎn)品大放異彩,這是知識(shí)和力量的較量,哪個(gè)企業(yè)的員工擁有更多的知識(shí),哪個(gè)企業(yè)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。人力資源已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源,成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)

38、增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿Α?2.終身培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行終身培訓(xùn)是未來(lái)企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。這是因?yàn)?在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,無(wú)論是從知識(shí)的重要性還是從知識(shí)的創(chuàng)新速度來(lái)看,企業(yè)員工都面臨著需要不斷更新知識(shí)和技能的壓力。企業(yè)只有不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),或員工自覺(jué)地學(xué)習(xí),才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展要求,否則就要被淘汰。因此,培訓(xùn)或?qū)W習(xí)將成為員工終身的需要。 3.人性化管理是人力資源管理的重要特征。未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人的智能的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)。也就是說(shuō),只有通過(guò)發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,開(kāi)發(fā)人的潛能,才能推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。要做到這一點(diǎn),就必須實(shí)行人性化管理。人力資源管理者要轉(zhuǎn)變工

39、作觀念和工作方法,以人為本,充分了解員工的心理需要、價(jià)值觀的變化及自我實(shí)現(xiàn)的需要。要給員工足夠的自由度,充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性。未來(lái)人力資源管理部門(mén)將由過(guò)去的對(duì)員工嚴(yán)加控制的管理機(jī)制轉(zhuǎn)變成為對(duì)員工充分授權(quán)的服務(wù)組織。其主要目的就是在充分信任員工的基礎(chǔ)上,通過(guò)對(duì)員工授權(quán)和服務(wù),以激發(fā)他們自覺(jué)努力干好本職工作的主觀能動(dòng)性,為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)。 4.科學(xué)管理是人力資源管理的時(shí)代要求。由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,對(duì)管理工作也提出了革命的要求,對(duì)于人力資源管理而言,將由過(guò)去的被動(dòng)式、經(jīng)驗(yàn)式的人事管理,步入科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化、技術(shù)化的人力資源管理時(shí)代。與其他專(zhuān)業(yè)一樣,人力資源管理也有許多專(zhuān)門(mén)的技術(shù)知識(shí),

40、如人才預(yù)測(cè)規(guī)劃技術(shù)、人員招聘面試技術(shù)、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)技術(shù)、人事診斷技術(shù)、激勵(lì)管理技術(shù)等。如果一個(gè)人事工作者缺乏這方面的知識(shí)和技能,不懂得有關(guān)的技術(shù)和方法,將難以勝任本職工作。 5.彈性工作制將成為未來(lái)的工作方式。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,大規(guī)模的工廠化組織將退居次要地位,而一種柔性的、網(wǎng)絡(luò)化的生產(chǎn)組織將成為一種主導(dǎo),這將導(dǎo)致人們的工作方式發(fā)生根本性的變化。企業(yè)的員工不必到工廠去上班,也沒(méi)有八小時(shí)的工作制度。員工的工作方式是根據(jù)自己的安排,在家中或方便的地方完成企業(yè)所分派的工作,并將他完成的工作通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行交換、傳遞。這種彈性的工作制度已在發(fā)達(dá)國(guó)家興起,并越來(lái)越受到歡迎。彈性工作制最大的優(yōu)點(diǎn)是,它把工作和

41、生活結(jié)合起來(lái),使員工不再把工作當(dāng)成一種負(fù)擔(dān),而是生活當(dāng)中一種必不可少的創(chuàng)造性活動(dòng),從而提高人們的工作和生活質(zhì)量。 6.工作績(jī)效成為薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,由于工作模式的變化,薪資的分配模式也會(huì)相應(yīng)發(fā)生變化。組織成員的薪資給予,不是以工作崗位和工作責(zé)任的大小為標(biāo)準(zhǔn),而是以產(chǎn)生的績(jī)效及給組織創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)。這種分配模式的特點(diǎn)之一是基本薪水所占總收入的比例較少,而各種獎(jiǎng)勵(lì)所占的比例較大。其優(yōu)點(diǎn)是可把員工的工作績(jī)效與組織的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái),從而激發(fā)員工的工作熱情和工作責(zé)任感,為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。在這個(gè)時(shí)代，人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新，應(yīng)該強(qiáng)化以下幾個(gè)方面。 1.營(yíng)造創(chuàng)新文化。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來(lái)驅(qū)動(dòng)。人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為最關(guān)切的問(wèn)題。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來(lái)的新一代員工，思想開(kāi)放、頭腦靈活、技術(shù)專(zhuān)精、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。應(yīng)致力