教師績效工資實施中存在的問題與對策建議

1、教師績效工資實施中存在的問題與對策建議實行績效工資制度對廣大教師來說是件大喜事，績效工資制度實施的好壞，不僅會對教師的個人工資收入與工作積極性產(chǎn)生影響，而且還會對整個教育系統(tǒng)的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。兩年多來，我縣義務(wù)教育學校實施績效工資工作過程總體平穩(wěn)，達到了預(yù)期的效果。由于義務(wù)教育學校實施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度的一項改革，在實施過程中也出現(xiàn)一些新的情況和問題。本文擬對存在的問題進行分析，提出對策建議。一、確定教師工作績效評價的標準績效工資制度是根據(jù)績效高低來確定工資分配的一種制度形式。也就是說，工資的多少是由績效高低決定。績效愈高，那么個人的工資水平就應(yīng)該愈高，反之就會愈低

2、。從邏輯上來分析，這是一個很清楚、明白與簡單的道理。但實際運行起來卻存在著很大的難度。因為，工資分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對績效如何進行評價以及作出一種什么樣的評價問題。如若績效評價本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。首先是績效標準問題。教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見指出將績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，要求將師德作為績效考核內(nèi)容的首位，不得把升學率作為教師績效考核指標。這個要求執(zhí)行起來非常難。如今學校已經(jīng)習慣性以分數(shù)為標準，以升學率為標準，學校的骨干大多是提高學校升學率的干將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎？曾經(jīng)無私奉獻過的老教師呢，

3、他們的利益怎么保護？過去分配相對平均的那些年，正當他們年富力強之時，雖講求奉獻但并未多取報酬?，F(xiàn)如今，由于自然規(guī)律的不可抗拒，加上教師這一職業(yè)長期勞心的特殊性，他們的身體健康、精力等方面出現(xiàn)下降，在與青年教師的競爭中，無疑會使這些老教師處于劣勢。一個老教師工資的30%f個剛參加工作的年輕教師30%勺工資有明顯的差距，他們各自拿出30豚“平均分配”，略失公平。其次是誰來操作績效工資的評定。實施績效考核工作應(yīng)遵循“尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”的基本原則。如何保證公平性呢？意見指出：“學校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點

4、，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜?！薄皟?yōu)績優(yōu)酬”這一概念理解起來比較容易，但其在制度層面上執(zhí)行起來卻非常困難。因為，這里不僅涉及到如何給“優(yōu)績”下一個科學性的操作性定義問題，同時也會涉及到對“優(yōu)績”如何進行合理的認定與評價問題。何為“績優(yōu)”？該如何評價？誰來評價？是不是領(lǐng)導(dǎo)喜歡的，就是“績優(yōu)”的？績效評估向來是個難題，弄不好就會“變味”，變成有悖于改革初衷的“負激勵”。“績優(yōu)”在教育這個行業(yè)里，其復(fù)雜程度極大，常常如一團亂麻?！翱儍?yōu)”是考試成績嗎？假如是，不少教師會為了追逐“工資”而放棄真正的“績優(yōu)”。什么怪

5、事都會出現(xiàn)，什么招都會用上：考試前給學生泄題；擠占非考試科目教學時間；判卷時“手下留情”等等?！翱儍?yōu)”是升學率嗎？假如是，那么，這個工資改革方案會成為應(yīng)試教育的助推器，素質(zhì)教育就更無立足之地了。“績優(yōu)”是獲獎證書嗎？假如是，那么，就等于給亂組織比賽、濫發(fā)證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場。“績優(yōu)”是教學論文的成果嗎？假如是，就可以花多點時間在“寫”上，而不必注重教學實績，不搞好常規(guī)工作，必要時還可以花錢去發(fā)表論文，做到名利雙收。對上述疑慮與困惑，我們建議相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺相應(yīng)的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績”的政策含義，并制訂科學的績效考核辦法，來加強對學校內(nèi)部考核的規(guī)范與指導(dǎo)。作為人類靈魂

6、工程師的教師，在履行“教書育人”職責時，很多重要而關(guān)鍵的任務(wù)根本無法測量，如安全教育管理、德育工作、團隊合作與創(chuàng)新、個性化成長、學生的心理輔導(dǎo)等等，而可以測量的只有教師的任課數(shù)量、教學成績、所教學生數(shù)量、備課批改數(shù)量、擔當班主任等，這些又恰恰只是教師工作的部分或皮毛，而育人工作的全部或?qū)嵸|(zhì)卻很難做出定量測評。如果我們執(zhí)著于可測量指標的考核，卻又忽略了教師根本任務(wù)的管理，難免有誤導(dǎo)之嫌。教育的對象是人，不同于工業(yè)品一一其成品質(zhì)量具有可衡量性。但對于學生“優(yōu)劣”，又如何評價呢？如果只是培養(yǎng)出幾個上清華、北大生，卻對失足學生不聞不問，這樣的教師績效就高？教師為培養(yǎng)個性全面發(fā)展的學生而兢兢業(yè)業(yè)地堅守崗

7、位，而這樣的學生以后完全有可能成長為全面發(fā)展的公民，這樣的教師績效不高？所以，績效很難衡量，不能量化。解決方法的關(guān)鍵是普惠性，在考核中該“朦朧”的朦朧，該較真兒的“較真兒”，實施績效才不違背初衷。評價指標不宜過細。在以往的量化評價中，我們也可以看到指標絕非越細越好。由于教師工作的復(fù)雜性，有些育人中的工作諸如轉(zhuǎn)化學生、培養(yǎng)特長生等很難用數(shù)字來衡量，假如僅用顯性的數(shù)字來體現(xiàn)，無疑會引導(dǎo)教師產(chǎn)生圍繞“評價數(shù)字”來工作的教育行為，不利于學生的長遠發(fā)展，也會抑制教師的創(chuàng)造性勞動和主動奉獻精神。相比之下，多元而又粗線條的評價指標更符合教師職業(yè)的育人特點，更易激發(fā)教師敬業(yè)樂教的奉獻精神，也更有利于教師群體人

8、際關(guān)系的和諧。二、績效工資的分配中要注意處理好公平與效率的關(guān)系績效工資雖然是以效率為標準來對工資進行分配，但是，同時也會涉及工資分配的正當性與合理性問題，亦即績效工資分配的公平性問題。在績效工資分配的過程中，一旦標準確定以后，那么公平就應(yīng)該成為分配者首要考慮的問題。因為公平本身所涉及的不僅僅是物品或權(quán)利分配是否合理性問題，而且它同時也會涉及或影響到個體效率與組織系統(tǒng)效率實現(xiàn)的問題。作為一個組織而言，如果底線公平或基本公平原則都不能堅守，那么，效率的實現(xiàn)最終就會成為一句空話。有些領(lǐng)導(dǎo)和學校決策層普遍存在“績效部分工資不屬于個人應(yīng)得”的錯誤觀點，績效部分工資的傾斜角度不合理。事實上，教師績效工資部

9、分是財政按照人員編制發(fā)放的，也就是說跟教師個人緊密關(guān)聯(lián)，而非無關(guān)。學校實施績效工資中的分配不公，又將帶來學校的不安定，人際關(guān)系的不和諧?？s小不同崗位間的績效工資差距，有利于調(diào)動整個教師隊伍的積極性。教師作為一個教書育人的特殊群體，在進行績效考核時需要重實績和貢獻。但在績效考核中適當拉開差距，特別是向骨干教師和各類名師傾斜的同時，也應(yīng)考慮到教師工作的特殊性，應(yīng)使其成為教師群體和諧、可持續(xù)發(fā)展的助推器。由于教師工作對象的特殊性，對教師的評價不可簡單地與教師的經(jīng)濟利益直接掛鉤，否則評價很容易動搖被評價者的工作重心和追求取向，被評價者也容易因此淡化對工作和事業(yè)的追求，而把注意力和精力轉(zhuǎn)移到評價所指向的

10、利益上來，并去追求利益的最大化，也極易造成教師問人際關(guān)系的緊張。教育管理與企業(yè)管理、行政管理畢竟是有差別的。因此，我們不能簡單地僅用拉大績效工資差距的辦法來作為提開辦學水平的突破口，盡管適當?shù)倪\用是必要的，但也應(yīng)充分考慮到教師這一職業(yè)的特殊性。績效工資總量一定情況下，在學校內(nèi)部如何分配？有的老師認為，70啦該大家一致，平均分，通過30豚體現(xiàn)業(yè)績差別和水平差異，只有這樣才能調(diào)動青年教師的積極性。也有的老師認為，這樣搞會挫傷老同志的積極性。筆者認為，績效工資可以和崗位級別掛鉤，但是不能有太大的差異，這樣才能既尊重老同志的地位和能力水平，又能充分調(diào)動青年老師的積極性?？冃ЧべY差距不宜過大，這樣才更有

11、利于教師團隊的和諧發(fā)展，進而有利于整個教育的和諧發(fā)展。隨著績效考核工作的開展，考核的過程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會直接影響到績效考核的公平程度。在我們通常的考核方式中，基本都是學校管理人員組成領(lǐng)導(dǎo)小組和考評小組，對教師進行考核評價，這種方式存在較大的主觀性。因此，我認為，為保證績效考核的公平公正，學校管理者應(yīng)擔當公證員角色，公正教師的考核，應(yīng)有相當數(shù)量的教師代表參與。學校行政領(lǐng)導(dǎo)要在績效工資分配中做不與一線教師爭利的表率，使績效工資改革真正調(diào)動教職工的工作積極性。三、要從績效管理的整體出發(fā)，優(yōu)化考核監(jiān)督機制實施績效工資必須有一個基礎(chǔ)，就是

12、績效管理。績效管理是上級對學?；蛘呓搪毠に哂械膬r值進行評價，并給予獎懲，以促進其自身價值實現(xiàn)的動態(tài)過程?？冃Ч芾硎且环N引導(dǎo)教師行為，改進教師績效的手段?？冃Ч芾淼暮诵哪繕司褪峭ㄟ^了解和檢驗教師績效及學校績效，及時進行結(jié)果反饋，及時找出差距，進一步改進工作，最終實現(xiàn)教師績效和學校績效的共同提升。對于一所學校的全體教職工來說，只有提高了學校績效，才能獲得政府給予的更多績效獎勵，個人的績效才能獲得更多的認可。如果只以簡單的績效考核來代替績效管理，將考核結(jié)果作為獎勵教師和評優(yōu)的依據(jù)，而忽視績效管理的重要性就會帶來“重個體，輕大局；重過去，輕未來；重評價，輕開發(fā)；重約束，輕激勵；重考核，輕獎懲”的弊端

13、。第一，在績效標準比較模糊、難以準確量化時，讓一些教師不清楚自己的努力方向，更不知道自己在績效管理中所扮演的角色以及學校組織對自己的期望。第二，績效結(jié)果考核關(guān)系到每一個老師的切身利益，教師必然對績效結(jié)果形成的各個考核環(huán)節(jié)都格外關(guān)注，但由于監(jiān)督機制的缺失，使考核操作過程無法全面公開、透明，教師難免會依據(jù)自己的想象無端猜疑，這又使得學校管理者承擔繁重工作的同時還要承擔巨大精神壓力。第三，考核對象僅局限于普通教師，忽視了對學校行政領(lǐng)導(dǎo)成員所任學科及分管的工作的績效考評。我們認為，對行政領(lǐng)導(dǎo)的績效考評也必須有可操作性的實施方案，領(lǐng)導(dǎo)們干好干壞不可能績效工資都一個樣吧。第四，考核內(nèi)容與學校戰(zhàn)略發(fā)展脫節(jié)，

14、考核指標設(shè)計缺乏科學性。學校績效考核的標準應(yīng)以學校遠景目標為藍圖，以崗位責任為基礎(chǔ)，輔以目標管理確定。而我們在很多時候只是在“德、能、勤、績”幾個方面制定一些寬泛的評價標準，并由評委按照評分標準對教師進行綜合打分排序，從而最終決定教師的績效等級。這樣的考核形式下，考核指標與學校的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，考核的設(shè)計難以體現(xiàn)學校的發(fā)展要求。同時，由于教師個別績效指標難以區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡量教師績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。因此，績效考核指標的設(shè)計必須以戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)學校的戰(zhàn)略目標。例如，家長滿意：家訪、教育藝術(shù)與態(tài)度、收費、安全等；

15、學生喜歡：違紀的處理、衛(wèi)生的要求、最喜歡老師的什么方面、作業(yè)的次數(shù)與批改、實驗情況等。特別關(guān)注家長對學校、教師的滿意度，特別關(guān)注流失學生和各類問題學生；特別關(guān)注在控制作業(yè)、控制在校時間的前提下學生學習效果以及此時對老師的滿意度，尤其是要及時發(fā)現(xiàn)工作高效，教學藝術(shù)，真正關(guān)愛學生的優(yōu)秀教師。所以必須花時間、心思，認真如實的建立起表現(xiàn)教師工作細節(jié)的績效管理檔案。以確?？冃Э荚u的公平、公正和有據(jù)。目前絕大部分學校還沒有構(gòu)建自己的考核監(jiān)督機制。一些學校表面上也有工會和教職工代表大會，但真正到?jīng)Q策時，往往還是校長說了算，很難做到客觀公正，出了問題也難于監(jiān)督。所以在如何保證“客觀公正”問題上，有不少人都擔心

16、：在當前學校民主管理在大部分學校并未建立的情形下，誰來監(jiān)督校長？如何保證學校在分配方式和方法標準的確定上不會“暗箱操作”？出了問題誰來監(jiān)督？如何監(jiān)督？我們認為，若想保障與提高績效工資分配的公平性，就需要做到以下三點：一是各級政府部門與教育行政機關(guān)要加大對學?？冃ЧべY分配的監(jiān)督力度；二是切實地充分發(fā)揮教職工代表大會的作用，績效工資分配方案制定出來以后應(yīng)該由教職工代表大會通過后才能給予執(zhí)行；三是建立申訴機制（申訴機制是解決失當問題的特定監(jiān)督形式），即當教師對管理者的評價有爭議時，就可以向管理者的上級部門提請評價復(fù)議，以確保評價的公正?？傊?，國家對義務(wù)教育學校實施績效管理的目的不只是為了“績效”，更是通過績效提高我國義務(wù)教育的質(zhì)量，實現(xiàn)國家素質(zhì)教育的戰(zhàn)略目標。體現(xiàn)績效管理思想的績效工資，其出發(fā)點，從根本上說是要提高教師工作積