薪酬固浮比設(shè)計

1、頁眉薪酬固浮比設(shè)計薪酬是指員工因為被雇傭而獲得的各種形式的收入，包括基本工資、獎金、津貼、加班加點工資、各種福利、長短期激勵等。所有薪酬項目可劃分為兩類：固定薪酬和浮動薪酬。固定薪酬與企業(yè)經(jīng)濟效益、員工工作業(yè)績表現(xiàn)不相關(guān)，是員工固定獲得的薪酬，包括基本工資、津補貼、保險、福利等；浮動薪酬相對固定薪酬而言具有風(fēng)險性，浮動薪酬通常數(shù)額不固定且具有不確定性，通常與企業(yè)經(jīng)濟效益、員工業(yè)績表現(xiàn)掛鉤，浮動薪酬包括績效工資、獎金、長期激勵等。在企業(yè)薪酬體系設(shè)計中，常常需要考慮各職位固定薪酬與浮動薪酬的比例關(guān)系問題，也就是薪酬彈性設(shè)計。一、三種薪酬彈性模式根據(jù)薪酬彈性的大小將企業(yè)薪酬模式分為三種：高彈性薪酬模

2、式，調(diào)和性薪酬模式，高穩(wěn)定性薪酬模式。下圖是不同薪酬模式彈性的參考建議：薪酬模式彈性高彈性模式調(diào)和性高穩(wěn)定性固定薪酬比例較小，浮動薪酬比例較大員工大部分收入相對穩(wěn)定，固定薪酬與浮動薪酬比例比較適中固定薪酬比例很大，浮動薪酬比例很小固定薪酬10-60%60-80%80-100%浮動薪酬'一40-100%20-40%0-20%三種薪酬模式各有其特征，比如高穩(wěn)定性薪酬模式，員工忠誠度強，但是其低浮動薪酬,會導(dǎo)致員工干多干少一個樣，激勵效果差，員工易喪失積極性。三種薪酬彈性模式具體特征對比如下表：薪酬彈性模式高彈性模式調(diào)和性模式高穩(wěn)定性模式與業(yè)績掛鉤程度強中弱激勵效應(yīng)強中弱員工主動性強中弱員工

3、壓力大中小員工忠誠度弱中強員工流動率大中小二、不同職位的薪酬彈性設(shè)計在企業(yè)中，不同職位的薪酬彈性不同。具體采用哪種模式，必須根據(jù)該職位的職位特點來選擇。首先分析其職位特點，從職位彈性（任職者能力、能動性等對職位績效的影響程度）和職位影響（職位績效對組織績效的影響程度）分析，然后再考慮組織特征和其它相關(guān)因素。首先，分析該職位的職位彈性和職位影響，可建立一個二維矩陣，形成四個象限（如附圖）。（1）職位彈性大、職位影響大則落入第一象限，宜采用彈性薪酬模式，如中高層管理人員、銷售人員；（2）職位彈性大、職位影響小則落入第二象限，宜采用調(diào)和性薪酬模式，如研發(fā)人員；（3）職位彈性小、職位影響小則落入第三象

4、限，宜采用高穩(wěn)定性薪酬模式，如職能管理人員；（4）職位彈性小、職位影響大則落入第四象限，宜采用調(diào)和性薪酬模式，如質(zhì)檢人員。其次，考慮組織特征對薪酬彈性的影響。 素而定。對于在創(chuàng)業(yè)期和高速發(fā)展期的企業(yè),應(yīng)根據(jù)每個企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展階段、企業(yè)文化等因浮動薪酬比例應(yīng)更高（一般在上述模式基礎(chǔ)上上?。饕康氖枪膭顒?chuàng)業(yè)激情，提高激勵；而穩(wěn)定或穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)，浮動薪酬比例應(yīng)降低（一般在上述模式基礎(chǔ)上下?。┳詈?，還應(yīng)考慮該職位業(yè)績的可量化程度、該職位的總體薪酬水平等其它相關(guān)因素。職位的業(yè)績可量化程度越高，則浮動薪酬比例應(yīng)更高，如制造企業(yè)的一線工人，盡管其職位彈性大、職位影響小，宜采用調(diào)和性薪酬模式，但其業(yè)績的可量化性高，所以企業(yè)常常采用計件工資，因此其薪酬的絕大部分是浮動的；另外該職位總體薪酬水平越高，則浮動