薪酬治理制度(中海地產(chǎn))

1、XXX地產(chǎn)股分薪酬治理制度XX地產(chǎn)薪酬治理制度錯誤!未定義書簽。1、 總那么錯誤!未定義書簽。2、 適用對象錯誤!未定義書簽。3、 薪酬結(jié)構(gòu)錯誤!未定義書簽。（1） 基準(zhǔn)工資錯誤!未定義書簽。（-）大體工資錯誤!未定義書簽。（3） 績效工資錯誤!未定義書簽。（4） 年功工資錯誤!未定義書簽。（5） 年度獎金錯誤!未定義書簽。4、 薪酬調(diào)整錯誤!未定義書簽。（-）整體調(diào)整錯誤!未定義書簽。（二）單個調(diào)整錯誤!未定義書簽。5、 薪酬支付錯誤!未定義書簽。（-）大體工資和年功工資的支付錯誤!未定義書簽。（2） 績效工資的支付錯誤!未定義書簽。（3） 年度獎金的支付錯誤!未定義書簽。1 .年度延遲獎金

2、在以下情形減免：錯誤!未定義書簽。2 .年度延遲獎金在以下情形下保留：錯誤!未定義書簽。3 .延遲獎金的提早兌現(xiàn)錯誤!未定義書簽。（4） 薪酬扣繳錯誤!未定義書簽。6、 附那么錯誤!未定義書簽。XX薪酬治理制度一、總那么本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情形訂立的薪酬治理規(guī)定，是員工取得合法勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)進展的大體保證，表現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原那么；本制度旨在客觀裁判員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，保證一個前提、兩個公平、三項匹配：知足公司財務(wù)支付能力的要求，注重內(nèi)外部的公平，獎金總額與公司業(yè)績相匹配、個人大體薪酬與職位相對價值相匹配、個人獎金與績效相匹配：本

3、制度以XX地產(chǎn)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)薪酬的競爭性，通用人材薪酬在深圳市有競爭力，骨干人材薪酬在全國有競爭力：二、適用對象本制度適用于XX地產(chǎn)股分公司總部所有正式員工：本制度適用人員分類如下：公司高層治理人員類：指XX地產(chǎn)股分總部總領(lǐng)導(dǎo)助理以上職務(wù)，含總建筑師及財務(wù)總監(jiān)。公司中層治理人員類：指XX地產(chǎn)股分公司總部各部門助理總領(lǐng)導(dǎo)以上職務(wù)。公司部門主管類：指XX地產(chǎn)股分公司總部各部門主管類員工：公司部門員工類：指XX地產(chǎn)股分公司總部各部門一般員工（不含勤務(wù)類人員如司機、廚師等）；三、薪酬結(jié)構(gòu)員工薪酬由基準(zhǔn)工資、年功工資、年度獎金組成：基準(zhǔn)工資由大體工資、績效工資組成;固定薪酬：包括大體工資、年功工資；風(fēng)

4、險薪酬：包括績效工資及年度獎金；不同類型人員依如實際情形進行不同組合。（一）基準(zhǔn)工資基準(zhǔn)工資是指依照具體職位所需要的知識技術(shù)、解決問題的復(fù)雜程度、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任等設(shè)定各職位的基準(zhǔn)工資，目的是表現(xiàn)職位價值。高層治理職位（股分公司助總以上）的大體部份與績效部份的比例為5:5：中層治理職位（公司各部門助總以上）的大體部份與績效部份的比例為6:4；部門業(yè)務(wù)主管職位的大體部份與績效部份的比例為7：3；部門員工職位的大體部份與績效部份的比例為8：2。（二）大體工資大體工資標(biāo)準(zhǔn)依照不同類員工以基準(zhǔn)工資X（1-風(fēng)險收入系數(shù)）。病假事假超過規(guī)按時刻或其它緣故，依照公司有關(guān)治理制度減扣大體工資。（三）績效工資績效

5、工資的標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)工資X風(fēng)險收入系數(shù)績效工資的實際發(fā)放為員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資X員工績效考核系數(shù)。員工考核系數(shù)具體詳見員工考核方案（四）年功工資司齡從員工正式進入XX地產(chǎn)股分公司之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資200元/月。（現(xiàn)有員工以加入XX系統(tǒng)為起計日）司齡工資實行累進計算，累計10年后再也不增加。（五）年度獎金參與年度獎金發(fā)放員工為股分公司領(lǐng)導(dǎo)（助總以上）及總部部門總領(lǐng)導(dǎo)。薪酬委員會通過討論確信的提名員工參與年度獎金的發(fā)放。年度個人獎金=公司年關(guān)獎金總額X個人分派系數(shù)。四、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。（一）整體調(diào)整整體調(diào)整：指公司依照國家政策和物價水平等宏觀因素的轉(zhuǎn)變，和行業(yè)及地

6、域競爭狀況和企業(yè)進展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變和公司整體效益情形而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。（二）單個調(diào)整單個調(diào)整要緊指工資級別的調(diào)整，分為按期調(diào)整與不按期調(diào)整。工資級別按期調(diào)整：指公司在年末依照年度績效考核結(jié)果對員工基準(zhǔn)工資級別進行的調(diào)整，詳細(xì)情形參見績效考核治理手冊。工資級別不按期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變更等緣故對員工工資級別進行的調(diào)整，包括大體工資、年功工資等內(nèi)容的調(diào)整。員工在其相應(yīng)職務(wù)的薪幅內(nèi)調(diào)整職位工資級別，達(dá)到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高級后，假設(shè)職務(wù)不發(fā)生變更，那么再也不調(diào)整。假設(shè)發(fā)生職務(wù)調(diào)整，那么套入變更后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的基準(zhǔn)工資級別。各職位員工工資級別調(diào)整由公司總部辦

7、公會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)整后工資級別，一樣從執(zhí)行日期所在月初計算。五、薪酬支付（一）大體工資和年功工資的支付員工工資實行月薪制°大體工資及年功工資支付時刻為每一個月確信日，以法定貨幣（人民幣）支付，假設(shè)遇支薪日為休假日時，那么提早至最近工作日支付。（二）績效工資的支付績效工資支付在考核終止后當(dāng)期全額發(fā)放依照考核周期不同基層員工季度發(fā)放，中層治理人員半年度發(fā)放，高層治理人員年度發(fā)放（各職位考核周期詳見員工考核制度）。（三）年度獎金的支付年度獎金在年度考核終止后當(dāng)期發(fā)放60瓶第二年度為20%,第三年度為20%1 .年度延遲獎金在以下情形減免：嚴(yán)峻

8、違背公司制度被公司除名者合同期內(nèi)且未經(jīng)公司許可擅自離職者被證明有擅自占用公司資產(chǎn)或有貪污、受賄等行為者被證明參與制定虛假財務(wù)數(shù)據(jù)者被證明捐軀公司長期利益換取短時間利益者被證明與重大產(chǎn)品質(zhì)量事故相關(guān)者2 .年度延遲獎金在以下情形下保留：按公司規(guī)定正常離任者依照公司需要調(diào)離到其他地域公司任職者3 .延遲獎金的提早兌現(xiàn)按勞動合同規(guī)定正常離職者由于不可抗力而無法在公司繼續(xù)任職者（四）薪酬扣繳以下各款項須直接從工資中扣除：職員個人工資所得稅：應(yīng)由員工個人承擔(dān)的住房公積金：應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用：與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項：法律、法規(guī)規(guī)定的和公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項；司法、仲裁機構(gòu)裁決、裁定中要求代扣的款項。工資計算期間半途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：實發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)六、附那么依照勞動法第四十七條的規(guī)定：公司在不違背國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一樣員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)：有權(quán)決定一樣員工調(diào)崗