薪酬管理的常見(jiàn)問(wèn)題

1、謝謝觀賞HRM050101-薪酬管理的常見(jiàn)問(wèn)題1薪酬管理的常見(jiàn)問(wèn)題HRM050101學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：了解薪酬管理常見(jiàn)的錯(cuò)誤；學(xué)會(huì)薪酬管理常見(jiàn)錯(cuò)誤的簡(jiǎn)單應(yīng)對(duì)技巧；熟識(shí)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)；掌握薪酬管理的六大職能。薪酬管理的常見(jiàn)問(wèn)題一、薪酬的本質(zhì)薪酬的本質(zhì)是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，雇主付給其相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，是一種市場(chǎng)交易行為。具體來(lái)說(shuō)，薪酬的本質(zhì)體現(xiàn)三個(gè)方面：第一，薪酬是勞動(dòng)的價(jià)格；第二，按勞計(jì)酬；第三，薪酬受供求關(guān)系影響。1 .薪酬是勞動(dòng)的價(jià)格薪酬實(shí)際上是勞動(dòng)的價(jià)格，而勞動(dòng)的價(jià)格都是由勞動(dòng)價(jià)值決定，這就要求企業(yè)必須評(píng)估勞動(dòng)價(jià)值，用評(píng)估的結(jié)果確定勞動(dòng)的價(jià)格，否則招聘人員時(shí)就沒(méi)有制定薪酬的依據(jù)。

2、2 .按勞計(jì)酬企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者必須按勞計(jì)酬，多勞多得，少勞少得，不勞不得。這就要求企業(yè)的薪酬方案應(yīng)具有激勵(lì)性，將薪酬與勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)密切掛鉤。3 .薪酬受供求關(guān)系影響薪酬是一種交易行為，因而必然受市場(chǎng)供求關(guān)系的影響：供不應(yīng)求，價(jià)格上漲；供大于求，價(jià)格就會(huì)降低。在交易時(shí)，供求雙方會(huì)討價(jià)還價(jià)，想要實(shí)現(xiàn)討價(jià)還價(jià)的公平性，就必須做到充分掌握信息。掌握信息充足的一方往往占據(jù)優(yōu)勢(shì)。二、薪酬相關(guān)概念1 .工資工資是指勞動(dòng)力每個(gè)月收入的現(xiàn)金，是固定的貨幣薪酬。2 .薪酬薪酬的范疇比工資大，是指包括工資、獎(jiǎng)金、提成、分紅等以貨幣形式表現(xiàn)出來(lái)的顯性收入。3 .報(bào)酬報(bào)酬是薪酬及各種福利的總稱，如休假、辦公環(huán)境、醫(yī)療保險(xiǎn)、

3、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)助等。4 .回報(bào)回報(bào)是指?jìng)€(gè)人求職時(shí)，除了考慮報(bào)酬之外，還要考慮的公司知名度、未來(lái)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等隱性因素。三、薪酬管理常見(jiàn)問(wèn)題的應(yīng)對(duì)1 .常見(jiàn)錯(cuò)誤薪酬既復(fù)雜又重要，因此，企業(yè)在薪酬的管理上容易出現(xiàn)各種問(wèn)題和錯(cuò)誤。【案例】制樣師的辭職制樣師楊軍在深圳市某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作，月固定工資3500元，由于技術(shù)好，工作努力，深得領(lǐng)導(dǎo)重用?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不錯(cuò)，楊軍放棄了幾次月薪5000元的跳槽機(jī)會(huì)。年初，楊軍得知一位新來(lái)的同事月工資居然高達(dá)5800元，就再也待不下去了，馬上向公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭呈，并很快在另外一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了同樣的工作，月薪6000元，還有月終、年終獎(jiǎng)。楊軍走后兩個(gè)月內(nèi)

4、，該企業(yè)又有一批骨干辭職，其中好幾個(gè)都到了楊軍所在的企業(yè)。從上面的案例中，可以看到企業(yè)常犯的六大典型薪酬管理錯(cuò)誤：市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作不力楊軍在另外一家同行業(yè)企業(yè)做同樣的工作，月薪卻比原來(lái)高出將近一倍。這種外部的不公平，導(dǎo)致了公司薪酬沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。缺乏良好的薪酬提升機(jī)制員工的薪酬不能和業(yè)績(jī)掛鉤，就會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部不公平。楊軍的技術(shù)水平高，工作態(tài)度好，工作時(shí)間長(zhǎng)，但工資只有3500元，而新進(jìn)的員工卻月薪5800元，這種不公平直接導(dǎo)致了他的“出走”。工資沒(méi)有激勵(lì)性在制造業(yè)，制樣師直接關(guān)系到企業(yè)能否接到訂單，企業(yè)的薪酬應(yīng)該傾向這樣的關(guān)鍵崗位，但是楊軍所在的企業(yè)并沒(méi)有體現(xiàn)出這種傾斜。沒(méi)有激勵(lì)性就意味著干多干少

5、一個(gè)樣，當(dāng)員工犧牲時(shí)間、親情甚至健康之后，卻發(fā)現(xiàn)收入沒(méi)有增加，就很難再繼續(xù)努力了，淘汰了優(yōu)秀員工。戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明面對(duì)幾次外公司月工資5000元吸引楊軍這一重要事件，企業(yè)老板和人力資源部完全沒(méi)有察覺(jué)，這說(shuō)明該企業(yè)沒(méi)有建立起良好、有效的溝通機(jī)制，戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確。須知人情化不能代替制度化，一定規(guī)模的企業(yè)必須以制度化為基礎(chǔ)。缺乏前瞻性企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式是波浪式經(jīng)營(yíng)，因此必須采用動(dòng)態(tài)的薪酬制度。薪酬管理不能只依據(jù)現(xiàn)在的發(fā)展情況，還要著眼于未來(lái)，薪酬方案緊跟經(jīng)濟(jì)方案才能獲得成功。薪酬萬(wàn)能論雖然錢多好辦事，但錢并非萬(wàn)能，因?yàn)槿顺X之外還有其他需求。2 .簡(jiǎn)單應(yīng)對(duì)制定有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理方案應(yīng)對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查工

6、作不力的錯(cuò)誤，企業(yè)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行包括崗位狀況在內(nèi)的薪酬調(diào)查，制定有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理方案。進(jìn)行崗位評(píng)估應(yīng)對(duì)缺乏良好的薪酬提升機(jī)制的錯(cuò)誤，企業(yè)應(yīng)通過(guò)崗位評(píng)估解決內(nèi)部不公平問(wèn)題，對(duì)員工按崗位考核，體現(xiàn)多勞多得原則。實(shí)行績(jī)效薪酬應(yīng)對(duì)對(duì)工資沒(méi)有激勵(lì)性的錯(cuò)誤，企業(yè)應(yīng)實(shí)行績(jī)效薪酬，采取包括獎(jiǎng)金、提成、分紅在內(nèi)的系列措施，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。明確戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確的錯(cuò)誤，企業(yè)應(yīng)明確戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行戰(zhàn)略排序。實(shí)施動(dòng)態(tài)的薪酬管理應(yīng)對(duì)缺乏前瞻性的錯(cuò)誤，企業(yè)應(yīng)實(shí)施動(dòng)態(tài)的薪酬管理。分析薪酬結(jié)構(gòu)，改進(jìn)方案不足應(yīng)對(duì)薪酬萬(wàn)能論的錯(cuò)誤，企業(yè)應(yīng)運(yùn)用各種方法分析薪酬結(jié)構(gòu)，找到薪酬方案不足的彌補(bǔ)措施。四、

7、薪酬結(jié)構(gòu)解析如圖1所示，薪酬由工資、激勵(lì)薪酬、福利薪酬三部分構(gòu)成。圖1薪酬結(jié)構(gòu)模板1 .工資總的來(lái)說(shuō)，工資包括基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、崗位工資四個(gè)部分。學(xué)歷工資學(xué)歷工資是企業(yè)根據(jù)員工學(xué)歷高低設(shè)定的基本工資級(jí)別。企業(yè)應(yīng)根據(jù)吸納人才的意向設(shè)立適當(dāng)?shù)膶W(xué)歷工資，通過(guò)學(xué)歷工資引進(jìn)期望的人才層次。工齡工資類似于學(xué)歷工資，工齡工資也要體現(xiàn)企業(yè)的意圖。如果企業(yè)期望獲得忠實(shí)員工，就應(yīng)設(shè)立并提升工齡工資。崗位工資崗位工資體現(xiàn)了公司對(duì)不同崗位的傾斜。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位對(duì)企業(yè)的影響力和貢獻(xiàn)大小設(shè)立崗位工資。2 .激勵(lì)薪酬概括來(lái)說(shuō)，激勵(lì)薪酬包括分紅、獎(jiǎng)金、績(jī)效薪酬以及提成等內(nèi)容。提成一般來(lái)說(shuō)，員工提成的計(jì)算公式為：

8、員工應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額=員工銷售額X固定的百分比這一計(jì)算公式的目的是鼓勵(lì)員工努力增加銷售額。如果員工的提成以銷售量為基數(shù)，則意味著企業(yè)鼓勵(lì)員工多多促銷，提高企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率。分紅分紅是企業(yè)利潤(rùn)的一部分，即員工分享股東的利益。企業(yè)設(shè)置分紅激勵(lì)，是為了實(shí)現(xiàn)股東和員工的利益一致化。分紅越高，員工的積極性越高，反之則越低。通常來(lái)說(shuō)，公司利潤(rùn)與員工利益一致，員工就會(huì)更加關(guān)心企業(yè)利潤(rùn)，進(jìn)而更加努力工作。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是企業(yè)為了獎(jiǎng)勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的人而設(shè)立的。獎(jiǎng)金體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值導(dǎo)向，也是塑造企業(yè)文化的重要方式之一。比如，想要鼓勵(lì)員工技術(shù)創(chuàng)新，可以設(shè)創(chuàng)新獎(jiǎng)；想要鼓勵(lì)員工節(jié)約，可以設(shè)節(jié)約獎(jiǎng)。績(jī)效薪酬企業(yè)每個(gè)月都要進(jìn)

9、行考核，把考核結(jié)果和薪酬掛鉤，這就產(chǎn)生了績(jī)效薪酬?？?jī)效薪酬取決于績(jī)效考核導(dǎo)向，通過(guò)績(jī)效考核體現(xiàn)企業(yè)意圖。與獎(jiǎng)金相比，績(jī)效薪酬可以更系統(tǒng)、更全面地體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略主張和意圖?！景咐磕称髽I(yè)的績(jī)效考核某企業(yè)有3000萬(wàn)元應(yīng)收款無(wú)法回收，造成企業(yè)資金捉襟見(jiàn)肘、狼狽不堪。為了解決這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)把應(yīng)收款列入考核指標(biāo)，績(jī)效薪酬發(fā)放的數(shù)額根據(jù)這個(gè)部門收回貨款的比例制定，哪個(gè)部門收不回應(yīng)收款，就取消當(dāng)月的績(jī)效薪酬。這一招非常靈驗(yàn)，應(yīng)收款很快由2003年底的3000多萬(wàn)元，降為2004年底的200萬(wàn)元左右。3 .福利薪酬福利薪酬的范圍很廣，包括社會(huì)保險(xiǎn)、公司福利和特殊福利等，不是直接以現(xiàn)金的形式支付給員工。福利薪酬存在的原因有三個(gè)：第一，法律規(guī)定