關(guān)于勞務(wù)派遣人員管理與績效的思考-

1、關(guān)于勞務(wù)派遣人員管理與績效的思考作者:徐紅英摘要:勞務(wù)派遣人員已成為企業(yè)人力資源的重要組成部分,其業(yè)務(wù)技能、素質(zhì)高低、敬業(yè)精神的強弱及工作業(yè)績的好壞,對企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營指標(biāo)的實現(xiàn)及企業(yè)的和諧穩(wěn)定起著至關(guān)重要的作用。但是,由于企業(yè)歷史原因及他們身份的差別造成勞務(wù)派遣員工晉升通道不暢,看不到個人的發(fā)展前途,薪酬待遇的差距等情況,這些現(xiàn)象使得勞務(wù)派遣工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感,歸屬感,在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展和內(nèi)部不和諧。如何解決這些問題,已是檢修制造部急需面對和盡快處理的重要工作。本文通過對我單位現(xiàn)階段勞務(wù)派遣人員在管理實踐中存在的問題進(jìn)行分析,提出解決問題的思路。關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣管理與績效以人為本

2、依法治稅目前,檢修制造部有勞務(wù)派遣員工67人,占部總?cè)藬?shù)約10%,主要是從事電、鉗、焊、車等主體設(shè)備運行檢修、維護(hù)、制造工作,具有知識化、年輕化等特點,部分員工已逐漸成為了生產(chǎn)骨干,成為檢修制造部一支重要力量。但由于企業(yè)歷史原因及他們身份的差別造成勞務(wù)派遣員工晉升通道不暢,看不到個人的發(fā)展前途,薪酬待遇的差距等情況,這些現(xiàn)象使得勞務(wù)派遣員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感,歸屬感,在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展和內(nèi)部不和諧,制約了整個勞務(wù)派遣員工隊伍的戰(zhàn)斗力。如何解決這些問題,已是供電企業(yè)急需面對和盡快處理的重要工作。一、勞務(wù)派遣員工隊伍現(xiàn)狀與問題一心理失衡,勞務(wù)派遣員工心理的天平發(fā)生了不同程度的傾斜和扭曲勞務(wù)

3、派遣員工總是拿自己的工資待遇與正式職工比,越比越泄氣,越比越不平,心理失衡了,工作懈怠了。其原因:一方面在于體制的局限、分配機制的不合理,存在同工不同酬、吃大鍋飯的現(xiàn)象,沒有體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平這一基本原則,抑制、挫傷了廣大勞務(wù)派遣職工的工作積極性,導(dǎo)致了正式、勞務(wù)派遣之間待遇工資剪刀差的現(xiàn)象。另一方面,勞務(wù)派遣職工未能合理恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整好自身心態(tài)。客觀地說,勞務(wù)派遣職工的薪酬大致符合社會總體水平。但由于我們國企的特殊性,正式職工的薪酬待遇較高于勞務(wù)派遣員工的總體收入,從而導(dǎo)致正式職工與勞務(wù)派遣職工之間的不對稱性,這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發(fā)勞務(wù)派遣職工的心理失衡。(二感覺發(fā)展無望,對自身發(fā)展

4、前途無信心總認(rèn)為企業(yè)是正式職工的企業(yè),企業(yè)發(fā)展好壞與己無關(guān),沒有把自身真正作為企業(yè)的一份子,對企業(yè)的發(fā)展不甚關(guān)心,充當(dāng)旁觀者的角色,對自身在企業(yè)的前途無大的指望。主要原因:一方面,目前,我們單位缺乏有效的激勵機制,未能將勞務(wù)派遣員工的收入與績效有效結(jié)合。另一方面,用工體制的問題阻礙了勞務(wù)派遣員工真正融入到企業(yè)中,缺乏和諧融洽的企業(yè)文化,甚至不同程度造成勞務(wù)派遣員工自卑心理,以致勞務(wù)派遣職工在心理上產(chǎn)生強烈反彈,對檢修制造部始終無依賴歸屬感,游離于檢修制造部的組織邊緣。(三得過且過,安于現(xiàn)狀,不思進(jìn)取這主要是由于企業(yè)缺乏有效的競爭機制,同時沒有合理的激勵機制和工作目標(biāo)考核機制。一方面,每月干與不

5、干,干得好與不好不影響個人收入,目前個人收入、勞動強度及競爭壓力遠(yuǎn)不及社會上其它企業(yè),相對而言在這樣的企業(yè)還是比較安逸;另一方面派遣員工勞動合同簽訂與個人績效無關(guān),干的好與不好沒影響到個人勞動合同的簽訂。二、創(chuàng)新勞務(wù)派遣員工管理機制的幾點思考一建立溝通網(wǎng)絡(luò),搭建溝通平臺1、成立安達(dá)人員管理網(wǎng)絡(luò)檢修制造部成立虛擬安達(dá)員工工作組,工作組由辦公室、工會、組織人事室(團委及各車間主任、書記構(gòu)成,工作組在檢修制造部黨委書記及工會主席領(lǐng)導(dǎo)之下,部所屬安達(dá)公司員工分別以采掘設(shè)備檢修車間、選礦設(shè)備檢修車間、設(shè)備制造廠為單元,組成三個學(xué)習(xí)活動小組,提運設(shè)備檢修車間的安達(dá)人員并入采掘設(shè)備檢修車間管理。2、設(shè)立學(xué)習(xí)

6、活動小組組長每組設(shè)立小組長各2名,其中組長、副組長各一名。組長、副組長的產(chǎn)生,由所在活動小組全體成員,通過民主選舉的方式產(chǎn)生,一般任期2年。組長每月享受150元/月津貼,副組長每月享受100元/月津貼。二建立溝通機制,實施人性化管理1、建立安達(dá)員工民主接待制度。每季不少于一次,組織安達(dá)員工代表座談,傾聽他們在工作、學(xué)習(xí)、生活等方面訴求,能答復(fù)的會上予以答復(fù),一時不能答復(fù)的,及時做好溝通,反饋時間不超過一周。2、建立安達(dá)員工思想動態(tài)零報告機制。每月通過安達(dá)員工活動小組及所在車間,收集安達(dá)員工思想動態(tài)等熱點問題并進(jìn)行分析、溝通、反饋。3、建立問題處臵專項負(fù)責(zé)機制。指定專人負(fù)責(zé),對各種渠道收集來的信

7、息進(jìn)行集中處理,回復(fù);并接待安達(dá)員工的個人來訪問題的處理與回復(fù)。4、建立安達(dá)員工兩會旁聽制度。充分授予安達(dá)員工對檢修制造部形勢任務(wù)目標(biāo)及發(fā)展知情權(quán)、建議權(quán),除與正式職工享受同等參與車間、班組組織的各項活動外,每年由安達(dá)活動小組與車間共同推薦10%的安達(dá)員工參加部級職工代表大會,同時將安達(dá)黨員做為列席代表,邀請參加部級黨員大會。三建立人文關(guān)懷機制,消除非體制性障礙1、建立安達(dá)員工困難慰問及生病住院探望制度。對家庭確實困難員工,每年慰問一次;對因病或天災(zāi)人禍造成困難的,及時予以幫助及救助。對因公及非因公生病住院的職工,由所在學(xué)習(xí)活動小組、所在班組班組長及車間領(lǐng)導(dǎo)探望,慰問標(biāo)準(zhǔn)同正式職工相同。2、督

8、促各車間將安達(dá)員工納入正式職工的管理體系之中。與正式職工一樣積極參加車間、部組織的各類相關(guān)培訓(xùn)、崗位大練兵、低成本課題改善、勞動競賽及各類文體活動。3、開展安達(dá)員工季度崗位明星、安全明星及最佳實踐者評選活動。每季由安達(dá)員工活動小組及所在車間,綜合安達(dá)員工的工作態(tài)度、培訓(xùn)、技能、業(yè)績、安全等評選出總量7%的單項先進(jìn),獎勵額度300元/人.項,被推薦至礦級及以上者,獎勵就高不就低,不重復(fù)獎勵。四進(jìn)一步強化績效導(dǎo)向,建立優(yōu)勝劣汰、長效動態(tài)考評機制。1、建立月度績效考核制度將勞務(wù)派遣員工納入正式職工月度績效同步考評、排名,績效結(jié)果與月獎勵掛鉤:人性化管理對發(fā)生連帶責(zé)任或個人違章、違紀(jì)考核時,考核額度較

9、正式職工減半;設(shè)立績效推優(yōu)與否決條件,各車間依據(jù)月度排名及推優(yōu)條件每月評選15%的優(yōu)秀員工,予以績效嘉獎;對月度績效排名為所在車間末位的,予以誡勉談話;對月度績效為待改進(jìn),予以誡勉談話并考核月度績效獎;對月度績效為不稱職,予以誡勉談話并考核全部月度績效獎;月度并納入年度績效考評之中。2建立年度績效考核制度年度績效評價流程與正式職工相同,月度績效占年度績效70%;年度績效加分項、優(yōu)秀評選及否決條件如下;優(yōu)秀人數(shù)占安達(dá)人數(shù)20%,獎勵500元/人。年度評價結(jié)果為待改進(jìn)的,進(jìn)行3個月的留崗待聘,留崗待聘期間,崗效工資系數(shù)下浮0.2,年度評價結(jié)果為不稱職或連續(xù)兩年為待改進(jìn)的,不再續(xù)簽勞務(wù)合同,退回安達(dá)公司。開展勞務(wù)派遣員工關(guān)系管理,應(yīng)當(dāng)大力倡導(dǎo)“以人為本”的管理理念,實施人性化管理,消除非體制性障礙,視員工為企業(yè)最大財富,將人力資源與