公立醫(yī)院中層干部現(xiàn)行考核方法的調(diào)查和研究

1、公立醫(yī)院中層干部現(xiàn)行考核方法的調(diào)查和研究                 【摘要】 目的 通過(guò)對(duì)現(xiàn)行醫(yī)院中層干部(職能科長(zhǎng))考核的調(diào)查和研究，了解中層干部及考核者對(duì)考核方法的評(píng)價(jià)，指出優(yōu)點(diǎn)和有待提高的方面，并提供相應(yīng)的對(duì)策，為醫(yī)院提高中層干部的考核提供理論依據(jù)。方法 對(duì)中層干部采用問(wèn)卷調(diào)查表法收集數(shù)據(jù)，使用SPSS11.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；對(duì)中層干部考核者采用訪(fǎng)談法收集數(shù)據(jù)。結(jié)果 醫(yī)院中層干部對(duì)現(xiàn)行的考核方法評(píng)價(jià)接近比較滿(mǎn)意水平；考核中

2、存在的不足要采取相應(yīng)的方法給予解決。結(jié)論 醫(yī)院在注重與中層干部的雙向溝通基礎(chǔ)上，及時(shí)把握中層干部對(duì)考核的需求，及時(shí)調(diào)整，以提高醫(yī)院中層干部考核的效果?！娟P(guān)鍵詞】 公立醫(yī)院；中層干部考核；對(duì)策The evaluation of middle-level managers of the public hospitalLI Qiang，MIN Yun，MIAO Zheng-bao.Yangpu Central Hospital，Shanghai 200090，China【Abstract】 Objective To learn middle-level managers attitude of th

3、e evaluation system of hospitals and find out advantages and disadvantages of the evaluation system.We provide academic support for improving the evaluation system.Methods We collected data by means of investigation tables filled with middle-level managers of hospitals and of talk with evaluators.Re

4、sults The mean of the satisfaction of the using evaluation system reaches the range of satisfaction. There are several disadvantages，which should be resolved.Conclusion It will better hospital leaders pay more attention to communication with middle-level managers and know what middle-level managers

5、needs are and carry out measures to improve hospital evalua 公立醫(yī)院中層干部現(xiàn)行考核方法的調(diào)查和研究 tion system in time.【Key words】 public hospital；the evaluation of middle-level manager；countermeasure中層干部考核，就是通過(guò)收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，按照事先的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查、對(duì)照和評(píng)定職工對(duì)職務(wù)履行程度，以及確定工作成績(jī)的有效管理方法1。中層干部（本文特

6、指職能科長(zhǎng)）考核是醫(yī)院人才管理的一個(gè)重要的有機(jī)組成部分，搞好中層干部考核是醫(yī)院提高管理水平和執(zhí)行力的重要因素2。醫(yī)院現(xiàn)行中層干部的考核實(shí)施了很多年，并經(jīng)過(guò)改進(jìn)和豐富，從理論上看，已經(jīng)是比較完善的考核方法；但也有認(rèn)為這種考核方法評(píng)價(jià)指標(biāo)繁蕪，標(biāo)準(zhǔn)不明確、針對(duì)性不強(qiáng)、評(píng)價(jià)重點(diǎn)不突出，評(píng)價(jià)結(jié)果不能真正反映中層干部的業(yè)績(jī)。事實(shí)上，即使是一套好的績(jī)效考核方法也不一定會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的醫(yī)療環(huán)境下產(chǎn)生預(yù)期的效果5，在考核具體的實(shí)施過(guò)程中會(huì)受很多的因素（包括可預(yù)測(cè)的和不可預(yù)測(cè)的）的影響。現(xiàn)以具有一定規(guī)模和地區(qū)代表性的上海市某6家醫(yī)院進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和訪(fǎng)談?wù){(diào)查，希望達(dá)到以下目的：了解上海公立醫(yī)院現(xiàn)行中層干部考核的實(shí)施情

7、況、了解現(xiàn)行考核方法的優(yōu)點(diǎn)和有待提高的方面；有針對(duì)性地對(duì)這些有提高的方面進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策。1 資料與方法1.1 調(diào)查方法和內(nèi)容 調(diào)查對(duì)象為上海市6家醫(yī)院（三級(jí)醫(yī)院1家，二級(jí)醫(yī)院3家，地段醫(yī)院2家）的中層干部，以醫(yī)院現(xiàn)行的中層干部考核方法為基礎(chǔ)，根據(jù)績(jī)效管理理論，對(duì)上海市公立醫(yī)院中層干部現(xiàn)行考核方法展開(kāi)問(wèn)卷調(diào)查。其方法為對(duì)醫(yī)院的中層干部采取自填調(diào)查表法、對(duì)醫(yī)院的考核者采取訪(fǎng)談法。表中涉及認(rèn)可度部分采用5分Likert量表評(píng)分，以15分評(píng)價(jià)，很滿(mǎn)意為5分，滿(mǎn)意為4分，基本滿(mǎn)意為3分，不滿(mǎn)意為2分，很不滿(mǎn)意為1分。從指標(biāo)簡(jiǎn)化、重點(diǎn)突出、考核公平、公正、透明、考核指標(biāo)比較具有“人性化”、提供

8、了與業(yè)績(jī)相對(duì)應(yīng)的薪酬待遇、較能反映個(gè)人的綜合能力、注重雙向溝通等方面共設(shè)計(jì)了14個(gè)調(diào)查項(xiàng)。同時(shí)設(shè)計(jì)了需求考察項(xiàng)，采用開(kāi)放式問(wèn)卷。1.2 資料處理 本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷90份，收回73份，收回率為81.11%，其中合格問(wèn)卷62份，有效率84.93%。問(wèn)卷數(shù)據(jù)以Excel輸入建立數(shù)據(jù)庫(kù)，使用SPSS11.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理和分析。2 結(jié)果與分析2.1 一般情況 見(jiàn)表15。2.2 總體中層干部考核方法分析 見(jiàn)表6。有效問(wèn)卷經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析后，對(duì)中層干部考核方法的總體評(píng)價(jià)一項(xiàng)的數(shù)據(jù)表明：有27例(占43.5%)表示目前工作滿(mǎn)意（4分），為最高比例；持基本滿(mǎn)意以上態(tài)度的共占66.1%。總體滿(mǎn)意度（Liker

9、t評(píng)分）均分為3.76?？傮w評(píng)價(jià)為基本滿(mǎn)意。2.3 中層干部個(gè)人對(duì)考核方法認(rèn)可的情況分析 見(jiàn)表79。由表7中的數(shù)據(jù)可反映出教育程度高的中層干部，其考核方法的認(rèn)可度相對(duì)較高。中專(zhuān)學(xué)歷段的中層干部各項(xiàng)的評(píng)分均不高，顯示出學(xué)歷較低的中層干部在醫(yī)院中對(duì)考核方法屬于低認(rèn)可度人群。注：認(rèn)可度得分經(jīng)t檢驗(yàn)P0.05，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義注：認(rèn)可度得分經(jīng)t檢驗(yàn)，P0.05，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義在不同職稱(chēng)的中層干部認(rèn)可度分析當(dāng)中（表8），高級(jí)職稱(chēng)的中層干部相對(duì)于其他級(jí)別認(rèn)可度較高，而中級(jí)職稱(chēng)和初級(jí)職稱(chēng)中層干部對(duì)考核的評(píng)價(jià)相對(duì)較低。注：認(rèn)可度得分經(jīng)t檢驗(yàn)，P0.05，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義由表9可看出，不同工作年限的中層干部對(duì)考核評(píng)

10、價(jià)的差別為：工作年限較久的中層干部經(jīng)歷了醫(yī)院的考核方法從實(shí)施效果不好到逐步改善的過(guò)程，對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行的考核方法的認(rèn)可度也就比較高，評(píng)價(jià)也比較好。工作年限較短的中層干部，一般也比較年輕，對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行的考核方法的改善過(guò)程感覺(jué)不明顯，對(duì)新事物的敏感性使他們更傾向于一些國(guó)外比較流行的、有效的考核方法，所以對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行的考 （公立醫(yī)院中層干部現(xiàn)行考核方法的調(diào)查和研究(3) 核方法的認(rèn)可度不高。2.4 中層干部對(duì)考核評(píng)價(jià)分析 中層干部考核方法評(píng)價(jià)有關(guān)調(diào)查項(xiàng)一般情況和考核認(rèn)可度相關(guān)分析：對(duì)采用5分制記分的14個(gè)項(xiàng)計(jì)算了均分，并對(duì)各項(xiàng)與中層干部對(duì)考核方法的認(rèn)可度的評(píng)價(jià)項(xiàng)進(jìn)行了Pearson相關(guān)性分析。結(jié)果顯示各評(píng)價(jià)項(xiàng)

11、均與考核認(rèn)可度存在正相關(guān)關(guān)系，各相關(guān)系數(shù)的假設(shè)檢驗(yàn)其差異均有非常顯著性（P0.01）。其中員工評(píng)分較高的前5項(xiàng)，見(jiàn)表10，評(píng)分較低的5項(xiàng)，見(jiàn)表11。目前中層干部對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行考核中比較滿(mǎn)意，這5項(xiàng)起了很大的作用，從表10中我們可以看出中層干部對(duì)考核的公平、公正、透明是非常重視的，在公平的前提下，他們希望他們的付出能得到相對(duì)應(yīng)的薪酬待遇，這對(duì)他們來(lái)說(shuō)既是公平的表現(xiàn)，也是對(duì)他們能力的認(rèn)同?？己说闹笜?biāo)要突出考察的重點(diǎn)，使他們的長(zhǎng)處更能得到鼓勵(lì)和發(fā)揮，同時(shí)使他們的工作也能抓住重點(diǎn)。中層干部對(duì)能在考核全過(guò)程中與考核者進(jìn)行雙向溝通也十分重視，這使他們更能感覺(jué)到考核的目的是證明自己的能力和表明已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)，而

12、不是單純的處于被動(dòng)的位置。這使他們積極的配合考核的實(shí)施。目前中層干部認(rèn)為醫(yī)院現(xiàn)行考核有待提高的方面主要是雖然考核的指標(biāo)已經(jīng)簡(jiǎn)化，但是仍然部分指標(biāo)比較模糊，考核時(shí)受考核者的主觀(guān)影響較大，易出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象?？己酥屑皶r(shí)激勵(lì)做的還不夠。由于科室之間存在著差異，對(duì)不同科室的考核應(yīng)考慮到科室差異這一因素的影響。如何提高考核的公平性，使指標(biāo)之間的得分比例更趨于合理化?？己撕蟮慕Y(jié)果反饋的不及時(shí)，這樣使中層干部在一定的時(shí)間內(nèi)注意力無(wú)法完全集中在工作上      。2.5 考核者對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行考核方法的評(píng)價(jià)分析 見(jiàn)表12、13?？己苏邔?duì)于醫(yī)院現(xiàn)行考核方法的較滿(mǎn)意的方面大體與中

13、層干部相似，都很重視考核公平、公正、透明?？己苏咂毡橐颜J(rèn)識(shí)到考核的真正目的是激勵(lì)中層干部實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，考核時(shí)關(guān)鍵在于抓住核心的和主要的指標(biāo)，增強(qiáng)考核的有效性，對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)的觀(guān)點(diǎn)是不在全面而在突出重點(diǎn)，同時(shí)考核者要注意到考核指標(biāo)要具有“人性化”，對(duì)考核前事先與中層干部進(jìn)行反復(fù)溝通更為重視。對(duì)于中層干部重視的薪酬這一方面，考核者認(rèn)為上述做好5點(diǎn)，提供與業(yè)績(jī)相對(duì)應(yīng)的薪酬待遇是自然而然的。對(duì)于醫(yī)院現(xiàn)行考核中有待提高的方面，中層干部與考核者之間觀(guān)點(diǎn)也有很大的相同，但不同的是考核者認(rèn)為考核中要通過(guò)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的比例進(jìn)行調(diào)整來(lái)提高考核的激勵(lì)作用。考核的目的是評(píng)估中層干部已做的業(yè)績(jī)，同時(shí)起到不斷激勵(lì)提 （，。）

14、他們持續(xù)改進(jìn)的作用。3 討論3.1 現(xiàn)行中層干部考核方法的優(yōu)點(diǎn) 現(xiàn)在醫(yī)院的以“德、能、勤、績(jī)、廉”為主的考核方法已經(jīng)實(shí)施了多年，并受到廣泛的推廣，并被大多數(shù)人所接受，所以它的優(yōu)點(diǎn)還是突出的。在此次調(diào)查中筆者發(fā)現(xiàn)，對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行的考核方法很滿(mǎn)意的占2.6 %，滿(mǎn)意的占43.5%，他們占了主要的比重。此次調(diào)查結(jié)果的分析中，總結(jié)有以下5個(gè)主要優(yōu)點(diǎn)。 指標(biāo)簡(jiǎn)化、突出重點(diǎn) 考核者對(duì)中層干部考核的目標(biāo)不是“大而全”、“一成不變”的，而是根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)、醫(yī)院每年具體的管理要求，有側(cè)重地進(jìn)行考核并根據(jù)要求適當(dāng)?shù)卣{(diào)整考核指標(biāo)。對(duì)中層干部的考核，一方面要考察他們的任務(wù)績(jī)效，即他們是否及時(shí)高效地完成了自己的

15、工作任務(wù)；另一方面要考察他們的管理績(jī)效，這是通過(guò)中層干部對(duì)所管轄的整個(gè)科室的管理狀況反映出來(lái)的，具體包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等方面的成效3。 考核公平、公正、透明 考核的一系列的流程及考核的具體標(biāo)準(zhǔn)都是在當(dāng)年的年初定好的，年終依據(jù)制定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開(kāi)考核。 注重考核者與被考核者的雙向溝通 考核的過(guò)程中考核者與被考核者是隨時(shí)可以進(jìn)行溝通的?？己私Y(jié)束后，考核者會(huì)對(duì)這次考核的情況進(jìn)行反饋調(diào)查，以進(jìn)一步完善考核。 較能反映個(gè)人的綜合能力 中層干部考核指標(biāo)的制定遵循了醫(yī)院的具體情況，指標(biāo)的設(shè)定也以SMART原則為指導(dǎo)，既讓中層干部感覺(jué)完成目標(biāo)有難度，又讓他們感覺(jué)目標(biāo)設(shè)定是有一定挑戰(zhàn)性的，但通過(guò)自己的努

16、力是完全能夠達(dá)到的。 提供了與業(yè)績(jī)相對(duì)應(yīng)的薪酬待遇 考核的目的不只是了解大家的工作情況如何，還要對(duì)工作業(yè)績(jī)好的人員提供有激勵(lì)性的薪酬。合理的薪酬一方面是對(duì)中層干部工作及個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，另一方面也是履行醫(yī)院對(duì)中層干部的承諾，醫(yī)院和中層干部之間建立和諧、信任的良好關(guān)系。3.2 現(xiàn)行中層干部考核方法有待提高的方面 醫(yī)院現(xiàn)行的考核方法的優(yōu)點(diǎn)已在上面進(jìn)行了闡述，看到優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)還要全面地看問(wèn)題，也要看到其不足，在此次調(diào)查中筆者發(fā)現(xiàn)，對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行的考核方法基本滿(mǎn)意的占25.8%，不滿(mǎn)意占8.1%，筆者占了一定的比重。此次調(diào)查結(jié)果的分析中，總結(jié)有以下的5個(gè)主要有待改善的方面。 部分考核指標(biāo)模糊 因?qū)芾碚呖己说?/p>

17、特殊性，對(duì)中層干部考核的指標(biāo)有部分是模糊的，但也有部分的指標(biāo)必須是客觀(guān)的，如果本應(yīng)該客觀(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行模糊考核，這使得中層干部的工作積極性和考 公立醫(yī)院中層干部現(xiàn)行考核方法的調(diào)查和研究(5) 核的公平性受到影響。                              激勵(lì)對(duì)象的比例側(cè)重應(yīng)調(diào)整 考核本身既要考察中層干

18、部的工作業(yè)績(jī)，也要激勵(lì)中層干部更加努力的工作，使他們既感到動(dòng)力也感到壓力，要重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)工作成效顯著的，對(duì)完成工作不好的或未完成工作的要根據(jù)規(guī)定進(jìn)行警示或更換。 指標(biāo)得分之間的比例關(guān)系有待改善 考核不應(yīng)追求全面，而要?jiǎng)?wù)求有重點(diǎn)、有成效。考核應(yīng)對(duì)可變性較大或考核重點(diǎn)的指標(biāo)加大得分比重，對(duì)一些可變性不大的或不是這次考核重點(diǎn)的指標(biāo)根據(jù)具體得分比例進(jìn)行下調(diào)，但這并不是代表這些方面可以不進(jìn)行考核。 考核及時(shí)激勵(lì)不夠 有時(shí)一種應(yīng)該給予嘉獎(jiǎng)和宣傳的行為因未及時(shí)激勵(lì)，脫離了特定時(shí)間和特定環(huán)境的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)應(yīng)受獎(jiǎng)勵(lì)者已經(jīng)不再具有良好的激勵(lì)效應(yīng)，同時(shí)也失去了激勵(lì)他人學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。 不同類(lèi)型的科室之間平衡有待改善 不同類(lèi)型的

19、科室的干部進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)考慮到特定科室的特殊性。考核的項(xiàng)目和指標(biāo)也應(yīng)有不同的側(cè)重，這樣才能真正地體現(xiàn)出公平、公正，這樣對(duì)全院的中層干部的考核才更具有激勵(lì)性。3.3 針對(duì)上述中層干部考核不足的對(duì)策 部分考核指標(biāo)較模糊、指標(biāo)得分之間的比例有待改善 中層干部的工作本身就時(shí)刻體現(xiàn)出中層干部的主觀(guān)因素的作用，所以在對(duì)中層干部的考核指標(biāo)的制定也不可避免地有一定的指標(biāo)是主觀(guān)的、模糊的，但這并不代表中層干部的考核就是在主觀(guān)因素的主導(dǎo)下進(jìn)行的，有些指標(biāo)是可以對(duì)其進(jìn)行細(xì)化從而減弱其主觀(guān)因素影響的，如“工作效率”就可以分為提高了10%、15%、20%等不同階段、不同分值對(duì)中層干部的績(jī)效進(jìn)行考核。有些如“團(tuán)結(jié)協(xié)作”只能

20、是在模糊中進(jìn)行考核的，也可以對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)。某醫(yī)院對(duì)類(lèi)似這種考核指標(biāo)的方法是：每次考核都有多于10人的考核者組成考核小組對(duì)中層干部進(jìn)行考核，考核的得分是去掉一個(gè)最高分，再去掉一個(gè)最低分，其他考核者的分?jǐn)?shù)再平均得到最后的評(píng)分；并且對(duì)考核指標(biāo)的分值進(jìn)行合理的調(diào)整，最終考核結(jié)果也基本于客觀(guān)實(shí)際相符。這些方法雖然不能消除個(gè)別考核者的主觀(guān)因素的影響，但是已經(jīng)使主觀(guān)因素的影響控制在可接受的范圍內(nèi)。 激勵(lì)對(duì)象的比例側(cè)重應(yīng)相互調(diào)整 一般醫(yī)院的年終結(jié)果是大家都能拿到極高的獎(jiǎng)金，其原因是辛苦了1年，對(duì)醫(yī)院沒(méi)有功勞也有苦勞，大家的獎(jiǎng)金也相差不大，考核者的目的也是為了求得“醫(yī)院的穩(wěn)定”，而這種穩(wěn)定是暫時(shí)的，一定程度上說(shuō)

21、是自欺欺人的。因?yàn)楝F(xiàn)在的醫(yī)院已經(jīng)逐步地面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰是必然的結(jié)果。研究中的某醫(yī)院對(duì)中層干部考核上應(yīng)用的是杰克·韋爾奇的用人原則4： 把中層干部分配分成3個(gè)層次，即最好的為20%，中間業(yè)績(jī)良好的為70%，和最后面的10%。最好的20%必須在精神上和物質(zhì)上得到愛(ài)惜和獎(jiǎng)賞，業(yè)績(jī)良好的70%要給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于最后面的10%必須給予警示或更換，并且每年都要堅(jiān)持這樣做 (此 資 料 轉(zhuǎn) 貼 于 ) ，形成一個(gè)良性循環(huán)。 考核及時(shí)激勵(lì)不夠 中層干部的考核分為月考核、季考核和年終考核，而缺少對(duì)于平時(shí)隨機(jī)出現(xiàn)的好的行為或措施的及時(shí)激勵(lì)。“獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人，激勵(lì)上百人”，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)有適當(dāng)?shù)臅r(shí)效，有時(shí)一

22、項(xiàng)任務(wù)完成很久了，中層干部還沒(méi)得到應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，等到他得到獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，幾乎早已忘了自己為什么而得到獎(jiǎng)勵(lì)。為了避免發(fā)生這種情形，最好的辦法是常頒獎(jiǎng)，使中層干部在任務(wù)完成不久就得到獎(jiǎng)勵(lì)，且不可隔太久才給予獎(jiǎng)勵(lì)。那種認(rèn)為“有了成績(jī)跑不了，年終算賬晚不了”的想法和做法，往往使獎(jiǎng)勵(lì)本身的激勵(lì)作用隨時(shí)機(jī)的怠誤而喪失，造成獎(jiǎng)勵(lì)走過(guò)場(chǎng)的結(jié)局5。所以考核者一定要有及時(shí)激勵(lì)這一理念，并在實(shí)際中積極的實(shí)施。 不同類(lèi)型科室之間的平衡有待改善 不同的科室有自己工作的重點(diǎn)和特色，如果科室間考核的指標(biāo)大部分都是相同的則不能突出不同科室各自的工作重點(diǎn)和考核重點(diǎn)，這樣的考核對(duì)各個(gè)科室的中層干部也起不到很好的激勵(lì)作用。針對(duì)這種情況，我們可以借鑒關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicators，KPI）法，是將組織宏觀(guān)目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解而產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀(guān)戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。通常情況下，KPI用來(lái)反映策略執(zhí)行的效果。筆者認(rèn)為，這里的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，相當(dāng)于Gar  &