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1、探析國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策(1)論文論文摘要:本文分析了國有企業(yè)人力資源管理存在的問題,提出理解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策。 關(guān)鍵詞:國有企業(yè) 人力資源管理 問題 對策 人力資源是企業(yè)的第一資源,擁有人才優(yōu)勢,才能擁有競爭優(yōu)勢。近幾年來,國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè),形成了單方向的人才流動即人力資本的流失,給企業(yè)帶來了宏大的損失,制約了國有企業(yè)的開展。一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題 1.“人才短缺和“人員充裕問題并存 國有企業(yè)每年都要到高校招聘畢業(yè)生充實自己的人力資源隊伍,但很多引進(jìn)人才到了企業(yè)后一般呆兩三年后就會分開國有企業(yè)另謀生路,國有企業(yè)成了其他類型企業(yè)
2、的“人才實習(xí)工廠。造成的場面是每年都在招人,但每年都缺人。另一方面, 國有企業(yè)也存在著大量的閑散人員,有些甚至已經(jīng)在其他企業(yè)上班了卻還在國企掛名領(lǐng)錢,“把國企這個鐵飯碗保住。這些閑散人員不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造效益,每年還要給負(fù)擔(dān)大量的社保費用,使企業(yè)背上了沉重的包袱。2.鼓勵機制的不靈敏或失效,挫傷了人力資本的積極性 鼓勵缺乏是目前國有企業(yè)中存在的最大問題。國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)鼓勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距,而且沒有科學(xué)的設(shè)計好薪酬構(gòu)造,并有效地和員工績效掛鉤。另外,福利待遇有些也一年不如一年。鼓勵缺乏帶來了一系列嚴(yán)重后果,諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。企業(yè)中的獎
3、懲不清楚,也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個樣,干好干壞一個樣,這就大大挫傷了人員的積極性和主動性,使得員工帶著情緒干活,造成了企業(yè)效率的低下。 3.人力資本投資缺乏 企業(yè)的管理人員缺乏人力資本的投資意識,只看重眼前利益,不舍得投資,怕“為別人做嫁衣,不敢輕易投資培訓(xùn)。有些企業(yè),由于培訓(xùn)制度不健全,使得渴望利用學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的培訓(xùn)時機增長才干的員工得不到培訓(xùn)時機,而有關(guān)系和處于一定職位的人員卻機密搶占這種時機,成了培訓(xùn)專業(yè)戶。而有些培訓(xùn)卻是流于形式,當(dāng)問題出現(xiàn)時才“頭痛治頭,腳痛治腳。培訓(xùn)方式的呆板、內(nèi)容枯燥,考核脫離實際,不僅無助于員工的進(jìn)步,反而造成了員工對培訓(xùn)產(chǎn)生反感,得不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。
4、 4.人才選拔機制不健全 在國有企業(yè)選人、用人的過程中存在著一定程度的灰色現(xiàn)象, 直接影響到了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。國有企業(yè)如今雖然大部分都已完成了改制, 建立了現(xiàn)代企業(yè)制度,但也有相當(dāng)一部分改制企業(yè)實際上是“換湯不換藥, 一些陋習(xí)仍然存在,沒有實行真正意義上的競爭上崗。人際關(guān)系復(fù)雜,形成了非正式組織類型中的小團體、小圈子及利益分割,排擠優(yōu)秀人才,導(dǎo)致人才的流失。在職務(wù)升遷、職稱評聘等方面,不是公開、公平、公正地進(jìn)展,而是存在著“資歷和關(guān)系的要求,論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。由于國企用人制度上的弊端,使得一些學(xué)有所成的人無用武之地,人才進(jìn)展閑置。二、解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策 1.樹立“以人為本的觀念 樹立起對人力資源的科學(xué)認(rèn)識,是尊重人才和高效發(fā)揮人才作用的必要前提和重要保證。在國有企業(yè)的管理中應(yīng)樹立“以人為本的觀念,提倡以人為本的管理方式。視人力資源為企業(yè)的珍貴財富,重視人力資源的培養(yǎng)開發(fā)、潛力挖掘;尊重、信任員工,通過人力資源管理來協(xié)調(diào)企業(yè)績效與員工滿意度的關(guān)系;讓員工參與管理決策、參與利潤分享,將企業(yè)的長期規(guī)劃和員工的長遠(yuǎn)開展相結(jié)合。貫徹“以人為本的思想,把管理定位于效勞,給每個員工充分開展的
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