數(shù)據(jù)分析在人力資源管理當中的應(yīng)用

1、數(shù)據(jù)分析在人力資源管理當中的應(yīng)用之人工成本分析隨著人力資源管理理論和管理實踐的迅速發(fā)展，人力資源管理的各大模塊的職能已趨完善，如何提升人力資源管理的價值，是傳統(tǒng)的人力資源轉(zhuǎn)型的核心，在這當中，人力資源管理的專業(yè)化水平的提升是人力資源管理職能擴大和深化的關(guān)鍵。而在人力資源專業(yè)化的提升過程當中，數(shù)據(jù)分析扮演中至關(guān)重要的角色，它使得人力資源管理的理念、技術(shù)及技巧更加的科學(xué)化。人力資源提升到人力資本的高度，是發(fā)展，也是轉(zhuǎn)型，其中一個很重要的載體，也是數(shù)據(jù)分析。因此，可以說，人力資源管理的數(shù)據(jù)分析方法是人力資源管理發(fā)展的重要趨勢之一。人力資源管理的數(shù)據(jù)分析三層面人力資源管理的數(shù)據(jù)分析方法有三個層面：第一

2、個一層面是人力資源管理基本信息分析，這是一項基礎(chǔ)工作。是人事管理階段管理和處理信息的主要方法，例如建立員工信息檔案、員工考勤記錄、加班記錄等。第二個層面是人力資源管理各職能模塊的內(nèi)外部信息分析。它決定人力資源管理各項職能模塊運作的健康程度。其中包括人工成本分析、薪酬福利外部競爭性和內(nèi)部公平性分析、績效考核結(jié)果分析、培訓(xùn)需求及效果分析等。第三個層面是人力資本計量分析。這是一個相對更有深度的核算分析方法，真正體現(xiàn)了人力資本的概念。它客觀的評估人力資本的投入與產(chǎn)出，讓人力資本管理真正體現(xiàn)為企業(yè)增值。從數(shù)據(jù)分析角度，通過了解外部同行同類企業(yè)人力資源管理趨勢，通過深入分析內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀，運用數(shù)據(jù)對

3、比的方式，優(yōu)化內(nèi)部人力資本結(jié)構(gòu)，提升人力資本管理的效率，預(yù)測外部行業(yè)與企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)展趨勢等內(nèi)容，是人力資源管理數(shù)據(jù)分析的靈魂所在。在本章節(jié)，我們先從人工成本分析這個主題開始談起。為了進行人工成本分析，我們需要先了解人工成本的概念和人工成本的構(gòu)成。1966年日內(nèi)瓦第十一屆國際勞動經(jīng)濟會議人工成本會議決議案通過的人工成本是指雇主在雇傭勞動力時產(chǎn)生的全部費用。 國際上通用的人工成本包括：已完成工作的工資；未工作而有報酬時間的工資；獎金與小費；食品飲料及此類支出；雇主負擔的工作的住房費用；雇主支付雇員的社會保險支出；雇工對職業(yè)培訓(xùn)、福利服務(wù)和雜項費用的支出，如工人的交通費、工作服、健康恢復(fù)及視為

4、人工成本的稅收等。按我國勞動部頒發(fā)的（1997）261號文件規(guī)定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。那么作為我們專業(yè)人力資源管理人員，如何來看待我們的人工成本呢？一般來講，我們將人工成本分為兩項核心內(nèi)容：第一項是薪酬福利成本，也就是通常所說的工資成本。第二項是人力資源職能成本，它包括了招聘、教育培訓(xùn)、績效考核、咨詢外包、解除勞動合同或終止勞動合同的補償費用等各方面的人力資源職能的運行成本。人工成本構(gòu)成人工成本分析三維度企業(yè)內(nèi)部人工成本的數(shù)據(jù)分析的目的和意義是通過分析

5、企業(yè)內(nèi)部人工成本的合理化程度，評估企業(yè)人工成本支出的是否達到最佳的投入產(chǎn)出狀態(tài)。即人工成本的有效性。因此如何評估人工成本的有效性決定了人工成本的分析維度。結(jié)合筆者為企業(yè)開展人力資源管理咨詢的經(jīng)驗，我們可以將人工成本分析通過三個維度來進行分析：一是人工成本水平的競爭性；二是人工成本構(gòu)成的合理性；三是人工成本對企業(yè)和員工的效用。一、人工成本水平分析是人工成本分析的核心，也是體現(xiàn)人工成本有效性的關(guān)鍵。對于企業(yè)來講，人工成本意味著人力的支出。結(jié)合人工成本結(jié)構(gòu)概念，我們需要分析企業(yè)在薪酬福利成本和人力資源職能成本支出額度的合理性。這兩項成本在人工成本分析的角度上，我們分析的都是總額的概念。分析總額的核心

6、在于分析人工成本水平的外部競爭性。分析外部競爭性意味著需要進行同行業(yè)、同類企業(yè)或競爭對手（具體取決于外部樣本選?。┤斯こ杀菊{(diào)研，在此基礎(chǔ)上，實施內(nèi)外部對比分析。但這僅僅是基礎(chǔ)內(nèi)容，數(shù)據(jù)分析的關(guān)鍵在于得出結(jié)論，如何將結(jié)論分析的更有深度，我們可以通過企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)分析與人工成本水平分析兩個維度來看待人工成本。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部對比的分析方法，找出差異，實施人工成本的重新定位和優(yōu)化。人工成本二維分析表（示意圖）人工成本崗位類別薪酬福利成本人力資源職能成本薪酬福利招聘培訓(xùn)績效層級維度高層管理中層管理.職能維度人力資源財務(wù)管理銷售二、人工成本結(jié)構(gòu)分析是評估人工成本支出是否達到最優(yōu)化，體現(xiàn)了人工成本的

7、健康程度。企業(yè)內(nèi)部人工成本結(jié)構(gòu)分析是通過分析人工成本內(nèi)部構(gòu)成的合理性。人工成本結(jié)構(gòu)分析方法也包括了內(nèi)部分析和外部對比兩方面，但需要強調(diào)的是，外部對比人工成本結(jié)構(gòu)并不是公司內(nèi)部人工成本結(jié)構(gòu)優(yōu)化的必要條件。因為企業(yè)內(nèi)部人工成本結(jié)構(gòu)的影響因素有很多，它和公司階段性戰(zhàn)略導(dǎo)向、人力資源管理策略、人力資源職能運行狀況緊密掛鉤。人工成本結(jié)構(gòu)分析和人工成本水平分析在分析步驟上有些許重疊，在人工成本水平分析當中，我們提到了需要結(jié)合崗位類別和人工成本構(gòu)成項目進行二維分析。在這其中，我們可以看到公司整體及不同層級以及不同職能類別人員人工成本水平競爭力狀況。同時也可以分析人工成本的構(gòu)成比例狀況。通過分析人工成本構(gòu)成比

8、例，我們可以看到同行業(yè)、同類型企業(yè)或競爭對手的人工成本構(gòu)成，從而可以得出外部人工成本支出特點，從而進一步分析外部趨勢和導(dǎo)向。比如當分析結(jié)果為外部福利水平總額及培訓(xùn)職能成本總額遠高于公司內(nèi)部時，就可以得出結(jié)論：公司在福利支出上，與外部行業(yè)有較大差距，同時，外部企業(yè)較本公司更重視員工培訓(xùn)。三、人工成本效用分析是人工成本有效性的最終落腳點。人工成本效用分析是是進行企業(yè)人工成本分析和控制時的一個分析維度，是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)。體現(xiàn)人工成本的效用，是是人工成本有效性的最終落腳點。它包含兩方的分析內(nèi)容，一是企業(yè)人工成本效益，二是員工對收入的滿意度。企業(yè)人工成本效益的分析內(nèi)容有很多，主要是體現(xiàn)人工成本總額與企業(yè)效益（如銷售額、利潤額）及企業(yè)總成本之間的比例關(guān)系。和人工成本水平與結(jié)構(gòu)分析方法相似，通過外部對比與內(nèi)部分析，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人工成本效益與外部的差異以及相關(guān)導(dǎo)向。員工對收入的滿意度指標包含員工對于薪酬收入、福利政策及人力資源管理各項職能運行中所獲取的顯性及隱性收入的滿意度。企業(yè)人工成本效益與員工對收入的滿意度分析的常見指標包含以下內(nèi)容：綜上，人工成本分析是數(shù)據(jù)分析在人力資源管理中的應(yīng)用的一個偏向宏觀的分析維度和方法。具體包括了人工成本的水平、結(jié)構(gòu)及效用的衡量，分析時主要是通過外部對比與內(nèi)部分析的方式，找出差距或