員工培訓(xùn)[績效考核]

1、 （績效考核）員工培訓(xùn)容一、 績效考核的目的首先要讓員工了解，清楚的知道為什么要推行績效考核？推行績效考核與員工的切身利益有什么樣的關(guān)系？所推行的績效考核周期如何？追求企業(yè)效益的最大化并激勵(lì)員工工作積極性，企業(yè)獲得效益越大，員工的收入及福利就會(huì)相應(yīng)得到提升，績效考核分為月度考核與年終考核，產(chǎn)生的Q值將直接影響其本人的月薪資與年終獎(jiǎng)。下面我們用一個(gè)簡單的圖例來給予績效說明：提供產(chǎn)品和服務(wù) 企業(yè) 利潤營業(yè)額收入 成本 顧客 績效從這圖上我們看出：企業(yè)為顧客提供他們所需要的產(chǎn)品和優(yōu)良的服務(wù)，那么顧客回報(bào)給企業(yè)的又是什么呢？那就是資金，也就是所謂的營業(yè)額收入；那么這是不是企業(yè)追求的最終目的呢？不是；企

2、業(yè)最關(guān)心的是利潤；而利潤又從哪里來？那么我們又得考慮成本的節(jié)約，這樣企業(yè)才會(huì)獲得越來越大的利潤；而上圖的三角型生存鏈靠什么來維持它的運(yùn)作？是績效管理。事實(shí)上企業(yè)就是創(chuàng)造績效的系統(tǒng)和機(jī)器。推行績效考核并不是剝削員工利益，而是激勵(lì)和回報(bào)那些付出辛勤努力的員工，并給員工的職業(yè)生涯進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃、提供相應(yīng)的有關(guān)能力提升方面的培訓(xùn)，給他們有一個(gè)在氏企業(yè)的發(fā)展平臺(tái)。讓他們明白在氏企業(yè)面前人人平等，給每個(gè)人的機(jī)會(huì)也是一樣的。而如何給員工定位、按業(yè)務(wù)水平劃分層次，則需通過績效考核管理來實(shí)現(xiàn)；通過定期的考核為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)相互理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展。而績效考核則遵循合理和諧的原則。

3、圖解1：發(fā)展維持 高培訓(xùn)調(diào)離/辭退 低 高二、 績效文化1、 以績效管理為綱帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并完善公司管理體系。2、 企業(yè)評(píng)價(jià)員工的標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)與任何人的關(guān)系不如與績效的關(guān)系；獎(jiǎng)勵(lì)只針對(duì)績效，不針對(duì)困難戶，我們只獎(jiǎng)勵(lì)功勞不獎(jiǎng)勵(lì)苦勞，功勞就是指你在某階段超額超標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)異完成了某項(xiàng)工作，苦勞是指你很辛苦卻沒有完成你應(yīng)該完成的工作。三、 了解目標(biāo)管理與績效考核之間關(guān)系 目標(biāo)管理是過程控制，就是隨時(shí)掌握員工的工作動(dòng)態(tài)，對(duì)當(dāng)中出現(xiàn)的問題部門領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)對(duì)此進(jìn)行分析與指導(dǎo)，能幫助你及時(shí)掌握正確的工作方法，使你在行為動(dòng)作過程中不會(huì)偏離方向（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成）；績效考核就是對(duì)你所擔(dān)負(fù)的工作完成的結(jié)果進(jìn)行最終檢驗(yàn)。講到底就

4、是如何給你們發(fā)錢。兩者之間重在前者（管理）。而后者只是前者的體現(xiàn)。 圖解2：崗位職責(zé)確定：主要職責(zé)工作目標(biāo)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃職責(zé)履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵(lì)/反饋/輔導(dǎo)薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)：薪酬調(diào)整其它獎(jiǎng)勵(lì)績效考核：工作目標(biāo)完成的結(jié)果價(jià)值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評(píng)估 從這圖表上不難看出，績效管理的實(shí)施是一個(gè)循環(huán)的過程，從考核到考核結(jié)果的運(yùn)用。最終優(yōu)化了我們的團(tuán)隊(duì)，使我們的整體團(tuán)隊(duì)更有凝聚力和戰(zhàn)斗力。四、 學(xué)會(huì)能根據(jù)部門目標(biāo)及部門重點(diǎn)工作自己定出個(gè)人目標(biāo) 目標(biāo)來源：職位說明 外客戶需求 上級(jí)交辦1、 什么叫職位說明？其容包含主要職責(zé)、工作目標(biāo)、價(jià)值觀的行為表現(xiàn)以及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃在這個(gè)崗位

5、上你要行使哪些職責(zé)？這里的職責(zé)是指主要的職責(zé)，可以是重復(fù)性的工作。（比如生產(chǎn)部文員怎么考核？那么她就會(huì)有較多的重復(fù)性的工作，好不好考核？好考核，例如她每天完成的某份同樣的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表格，也可以從質(zhì)量上，數(shù)量上及時(shí)間上等對(duì)她進(jìn)行考核；如：上級(jí)滿意度達(dá)85%，每天17：00之前上交一份，等等一些重復(fù)性的工作）你的工作目標(biāo)是什么？（企業(yè)目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門重點(diǎn)工作 個(gè)人工作目標(biāo)）價(jià)值觀行為表現(xiàn)主要為嚴(yán)格認(rèn)真、主動(dòng)高效、客戶意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)總結(jié)幾大方面；這方面的考核可根據(jù)日常的一些具體事例來評(píng)分。我們將會(huì)對(duì)一些沒有明顯的過錯(cuò)也沒什么明顯的表現(xiàn)的員工評(píng)定中等分。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃關(guān)系到其本人在公司未來的職業(yè)

6、規(guī)劃，有了依據(jù)就可以給予員工一些針對(duì)性的培訓(xùn)與幫助，給你們提供必要的外部資源以幫助你們有更好的發(fā)展或成長為公司的骨干或進(jìn)入管理層；但是這是給那些有上進(jìn)心和能抓住機(jī)會(huì)的員工的發(fā)展平臺(tái)。 接下來我們來用“九宮圖”給大家演示： 9種情況（也可以說是根據(jù)績效考核結(jié)果確定你們?cè)谄髽I(yè)部所處的位置）：AA BA CA AB BB CB AC BC CC注：A 完全勝任 B 尚需培養(yǎng)C不能勝任 那么在這九種人群里，我們肯定是以AA、AB、BA、BB為主，作為主體、骨干，企業(yè)的發(fā)展也是主要依靠他們，他們是企業(yè)的中堅(jiān)力量；那么AC怎么辦？AC我們可以繼續(xù)留用（因?yàn)槟壳八麄兊哪芰m應(yīng)目前的工作沒有問題）；CA我們將

7、會(huì)作為下一階段工作發(fā)展的儲(chǔ)備；如果在工作當(dāng)中你們不思進(jìn)取，抱著小富即安的心態(tài)的話，被別人擠入BC、CB、CC群，那么最終將會(huì)成為公司下一階段考慮淘汰的對(duì)象；那么在此九種人群中哪些人又是可以得到晉升機(jī)會(huì)的呢？AA、BA，也可以適當(dāng)給予AB機(jī)會(huì)。那么從這圖上我們不難看出：整個(gè)績效考核體系將會(huì)給我們提供企業(yè)員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展的依據(jù)。 目標(biāo)的定義：今年或本月要做的工作及做到什么程度。2、 什么叫外客戶需求？ 講到底就是第三方對(duì)你的期望。將部和外部客戶的需求落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)3、 什么叫上級(jí)交辦？ 此項(xiàng)為不可預(yù)知項(xiàng)，可能為上級(jí)在工作當(dāng)中突遇事情而臨時(shí)交辦，但此項(xiàng)權(quán)重不會(huì)超出20%，考核標(biāo)準(zhǔn)按實(shí)

8、際事件而定。 書寫目標(biāo)遵循原則： 具體目標(biāo)書寫時(shí)，自己或別人是否能清楚的知道要做什么？要完成什么？書寫時(shí)文字是否清楚？是否通俗易懂？如果寫出來的目標(biāo)連你自己都不清楚做什么？怎么去做？ 可衡量（量化）首先拿到考核表要知道考核此目標(biāo)有沒有什么依據(jù)或標(biāo)準(zhǔn)，可不可以衡量；能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化、流程化。 可達(dá)成目標(biāo)一定要是可以實(shí)現(xiàn)的，可以達(dá)成的，不切實(shí)際的不稱為目標(biāo)（比如說我在氏再過三年要通過努力做到市委書記位置上，你覺得可能嗎？） 現(xiàn)實(shí)目前和你工作有關(guān)的容，而且要具有挑戰(zhàn)性的，沒有挑戰(zhàn)性的又不稱為目標(biāo)(比喻：業(yè)務(wù)部某業(yè)務(wù)員，他定本月目標(biāo)接單需達(dá)到500萬，而正常情況下可以達(dá)到400萬，

9、而達(dá)到500萬必須建立在加班加點(diǎn)，付出超乎尋常的勞動(dòng)才會(huì)完成此目標(biāo)，這說明他定的目標(biāo)是合格的) 時(shí)間性書寫目標(biāo)時(shí)一定要有時(shí)間限制，在規(guī)定的時(shí)間完成某項(xiàng)工作，無限期的任務(wù)對(duì)于考核來說沒有任何意義。（舉以上同樣例子：如果這個(gè)業(yè)務(wù)員把500萬的目標(biāo)定的沒有時(shí)間限制，那么他是要在1個(gè)月達(dá)到呢？還是2個(gè)月達(dá)到呢？還是3個(gè)月.4個(gè)月？如果是在2個(gè)月完成了500萬或時(shí)間更長那也是毫無意義的）書寫目標(biāo)注意事項(xiàng)：目標(biāo)以“事”為主，不記錄過程，只是明確最終結(jié)果目標(biāo)有“大”有“小”，以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%權(quán)重具體某項(xiàng)工作目標(biāo)可通過季度中將目標(biāo)細(xì)化只要是清晰的、可考核的就是部門目標(biāo)，形式不必拘泥，考核

10、標(biāo)準(zhǔn)選取最主要的考核指標(biāo)五、 對(duì)如何評(píng)分及權(quán)重等問題進(jìn)行說明 這樣有助于員工最終考核時(shí)，自己對(duì)照考核表就能把自己本次考核能得到多少分評(píng)的八九不離十，也有助于上級(jí)與被考核人的面談與溝通的順利進(jìn)行。 對(duì)工作計(jì)劃考核最終評(píng)分乘以其權(quán)重累加對(duì)其行為表現(xiàn)評(píng)分乘以其權(quán)重再與考勤評(píng)分乘以起其權(quán)重相加最終得出其績效考核分。 自評(píng)時(shí)必須以事實(shí)為依據(jù)，態(tài)度必須端正，認(rèn)真對(duì)待每一次考核，六、 對(duì)計(jì)劃考核表與行為表現(xiàn)考核表容及填寫進(jìn)行說明 在填寫計(jì)劃考核表時(shí)一定要遵循1、2、3、4、5、6原則；所謂1全公司只用一表格（格式）；2就是指參與評(píng)價(jià)者只能是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和虛線上級(jí)，其他人員不參與評(píng)價(jià)，這樣的評(píng)價(jià)才會(huì)公平，才會(huì)真

11、實(shí)；3是指填寫目標(biāo)的主要來源只限于3個(gè)方面：職責(zé)、外客戶需求、上級(jí)評(píng)價(jià)，其他方面容不稱為目標(biāo)；4是指資源與承諾欄只能填寫“人財(cái)物權(quán)”四方面容，只就是說你要達(dá)成該項(xiàng)目標(biāo)所需要的人員支持、需要花費(fèi)的資金、需要提供哪方面物質(zhì)上支持和上級(jí)賦予什么樣的權(quán)力；5是指考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫，"考核標(biāo)準(zhǔn)"要具體而且可衡量,一般從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、客戶(上級(jí))評(píng)價(jià)等5方面確定，而此5項(xiàng)又以質(zhì)量為重（考核指標(biāo)），在此項(xiàng)填寫時(shí)禁止使用形容詞（如：可能、基本上、一般、差不多等等）；6是指月度主要工作的填寫容一般不超過6項(xiàng)，不能確定的可以用“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)”來表示；要求管理人員在業(yè)績方面必須要賦予

12、20%40%的權(quán)重,從計(jì)劃組織、指導(dǎo)與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理、部管理制度的建設(shè)等方面制定。評(píng)分時(shí)統(tǒng)一以75分為中等分。 衡量標(biāo)準(zhǔn)的寫法有三種：1、 定性可以是特性（準(zhǔn)確性、及時(shí)性、完備性、可靠性）可以是一種行為或者一系列結(jié)果性運(yùn)作（完成、認(rèn)可、批準(zhǔn)、同意、通過、使用）2、 定量一種物理單位或結(jié)果。如臺(tái)數(shù)、人次、分析報(bào)告3、 確定以上級(jí)認(rèn)可的最能反映目標(biāo)本質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn) 對(duì)行為表現(xiàn)方面進(jìn)行評(píng)分時(shí)，應(yīng)對(duì)一些具體事例進(jìn)行詳細(xì)說明，那就要求平時(shí)對(duì)具體事例做好詳細(xì)記錄，登冊(cè)在案；有據(jù)可循。七、 面談 面談為績效考核中重中之重，在這里首先要知道為什么要進(jìn)行面談？面談?wù)勈裁?？通過面談就是要讓你們知道你們的最終